BREVE ANÁLISIS SOBRE LOS ARTÍCULOS 24 DEL DECRETO LEY Nº1.

094
DE 1975 Y 37 DEL DECRETO SUPREMO Nº597 DE 1984, RESPECTO DE A
CLÁUSULA DE VIAJE, INTERPRETACIÓN, ALCANCE Y JURISPRUDENCIA.

El fenómeno migratorio en Chile, sin dudas ha sido una de las circunstancias

que no se ha quedado fuera de la vorágine social que hoy atravesamos. En ese
sentido, el Derecho Migratorio, como una nueva corriente ha nacido, entrelazándose
en todo el ordenamiento jurídico, en especial, en aquellos estadios en que un
migrante recorre una vez que se inserta en la sociedad chilena.

En esta oportunidad, nos avoca una de las sedes más importante en que un
migrante propende al desarrollo tanto material como espiritual, esto es, EL
TRABAJO. Dicha institución, que por antonomasia cumple una función social-
económica importante1 y que, a diferencia del común de las relaciones contractuales
que surgen en la vida humana, (tales como la compraventa, arrendamiento,
construcción, transporte, mandato, sociedad, etc.,) en que pueden obligarse a
personas jurídicas o naturales, el centro de dicho vínculo, es la persona humana, en
la especie, la persona del migrante.

Las relaciones laborales crean una comunidad humana, o sea, una necesidad
de convivencia, cooperación, y ayuda mutua para los objetivos comunes, además,
impone deberes recíprocos. En razón a lo anterior, el presente trabajo tiene por
finalidad efectuar en un análisis técnico respecto de una de las cláusulas que hoy por
hoy, ha generado un cierto grado de incertidumbre, tanto en la parte trabajadora
como empleadora.

Si revisamos la normativa que lo regula, esto es, el Decreto Ley Nº1.094 del
año 1975, establece en su artículo 23:

“Se otorgarán visaciones de residente sujeto a contrato a los

extranjeros que viajen al país con el objeto de dar cumplimiento a un contrato
de trabajo.” Posteriormente agrega: “La misma visación se podrá otorgar a
los extranjeros que se encuentren en el territorio nacional y se radiquen en el
país para dar cumplimiento a un contrato de trabajo.”

1
Antonio de la Jara y Martín Cerda. (27 de septiembre de 2019). Estudio revela que migrantes han aportado
cerca del 0,4% a PIB de Chile. Sección Economía y Negocios. El Mercurio, Pág. B7
 Luego, en el artículo 24 agrega:

“El contrato de trabajo que se acompañe para obtener esta visación

deberá contener una cláusula por la que el empleador o patrón se comprometa
a pagar el pasaje de regreso del trabajador y demás personas que estipule el
contrato. Las formalidades y características del contrato serán señaladas en el
reglamento.”

Frente a esto último, se conluye que refiere en todo momento a la clausula

de viaje.

A su respecto, debemos entender que, en cuanto a la hipótesis planteada por

la norma se contemplan dos escenarios, A saber: a) en el caso que el extrajero viaje
de su país de origen al territorio nacional objeto de dar cumplimiento al contrato de
trabajo; y b) aquellos extranjeros que ya se encuentren dentro del país y que quieran
dar cumplimiento a un vínculo laboral. En razón a ello, para ambos casos, el
legislador contempla dichas clausulas laborales-migratorias dentro del contrato de
trabajo que se configura como la cláusula de viaje.

En ese sentido, el Decreto Supremo Nº597 del año 1984, en su artículo 37

consagra:

“El contrato de trabajo que se acompañe para obtener esta visación, deberá
contener a lo menos, las siguientes menciones: lugar y fecha de su suscripción;
nombre, nacionalidad y domicilio de los contratantes; estado civil, profesión u oficio
y lugar de procedencia del contratado; naturaleza del trabajo que desarrollará en
Chile; jornada y lugar del mismo; especificación de la remuneración en moneda
nacional o extranjera: obligación del empleador de responder al pago de impuesto a la
renta correspondiente en relación a la remuneración pagada; duración del contrato y
fecha del inicio de actividades.

Sobre este inciso, se desarrolla una completa remisión a lo contemplado en el

artículo 10º del Código del Trabajo.

Ahora bien, cabe tener presente que, dichos requisitos deben observar el
espíritu de la norma (también en materia migratoria), el cual, comprende o
materializa el contenido ético2 de un contrato de trabajo.

2
Debe entenderse bajo la premisa que, no es el contrato de trabajo propiamente tal el que da nacimiento al
Derecho Laboral, sino que más bien la relación laboral. Dicha condición o status, que consiste en la subordinación
o dependencia, -jurídica y económica-, de una persona humana a otra persona, -jurídica o humana-, que la ley
acepta, pero cautela, previene, a objeto de evitar cualquier riesgo que haga renacer alguna forma
deshumanizante de vinculación que acerque se acerque a la esclavitud. En ese sentido, la Relación Laboral, sin
 Es decir, la integridad del contrato debe ser tal, que no existan ambiguedades
tanto en las labores a realizar como el lugar en donde se desarrollarán las mismas, y
por cierto, los estipendios a recibir. 3 En ese sentido, en el caso de las funciones
específicas4, deben indicarse como aquellas propias del trabajo, sin embargo, debe
presentar las características que distinga respecto de otras u otros puestos de trabajo.

Esto último, es de vital importancia para los efectos de evitar las

simulaciones, o bien, que dichas funciones a no tener la claridad suficiente de ellas,
vayan en directo demedro el trabajador-migrante.5

A su turno, el inciso 2º consagra:

Deberá contener asimismo, una cláusula especial en virtud de la cual el

empleador o patrón se compromete a pagar al trabajador y demás miembros de su
familia que se estipulen, el pasaje de regreso a su país de origen o al que se convenga.
Podrá exigirse, además, la garantía que se estime conveniente para asegurar dicho
pago.”

En cuanto a la presente cláusula, que dice relación con el viaje, o la compra

de pasajes para ello, si bien, la normativa es de orden público, nada obsta a que por
medio de una determinada convención dentro de la relación laboral, esta pueda ser
pagada en los términos de las reglas generales. Sobre lo anterior, lo explicaré mas
adelante.

dudas es un Hecho Jurídico y Social; no un contrato (interpretación amplia), aunque derive del acuerdo de
voluntades llamado contrato de trabajo.
3
El legislador exige conocer con exactitud y sin lugar a dudas la labor o servicio que el dependiente se obliga a
efectuar para el respectivo empleador, sin que ello importe pormenorizar todas las tareas que involucran los
servicios contratados, puesto que de acuerdo con el artículo 1.546 del Código Civil, todo contrato debe ejecutarse
de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan
precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre le pertenecen. (Dictamenes N°s.
2.302/129, 3.05.99, y 2.703/042, 19.05.16).
4
De acuerdo con el Dictamen N° 2.702/66, 10.07.03, debe entenderse por “funciones específicas” aquellas que
son propias del trabajo para el cual fue con- tratado el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras
labores; por funciones alternativas dos o más funciones específicamente convenidas, las cuales pueden realizarse
unas luego otras, repitiéndose sucesivamente, y por funciones complementarias aquellas que estando
expresamente convenidas, sirven para complementar o perfeccionar la o las funciones específicamente
encomendadas.
5
La finalidad o intención del legislador al obligar a las partes a determinar en el contrato de trabajo la naturaleza
de los servicios fue, conforme lo ha reiterado la doctrina de esta Institución, la de dar certeza y seguridad a la
relación laboral respectiva, puesto que, a través de esta exigencia, el dependiente conoce la labor específica que
debe cumplir, y el empleador los servicios que le requerirá, propósito éste que se cumple si la determinación de
los mismos se hace en los términos concretos señalados precedentemente” (Ver, entre otros, Dictámenes N°s.
2.302/129, 3.05.99; 1.115/57, 25.02.94, y 4.510/214, 5.08.94). Cabe asimismo advertir que la falta de certidumbre
sobre las tareas a realizar o sobre la carga de trabajo del periodo, facilita sobremanera la aparición de incerteza
en las remuneraciones, especialmente cuando se trata de emolumentos variables que se sujetan a factores
productivos, cuestión que este Servicio entiende apta para configurar infraccionalidad laboral perseguible
administrativamente mediante la fiscalización de rigor. (Dictamen N° 2.703/042, 19.05.16).
 Respecto al alcance del contenido de la clásula de viaje, esta se comprende en
que en el artículo 24 del D.L. Nº1.094 lo indica genéricamente, no obstante, el
reglamento de extranjería en su artículo 37 inciso segundo, lo termina de
complementar en el sentido que dicha cláusula, se hace extensiva tambien a todo su
grupo familiar y que se encuentren expresamente individualizada en el acápiter
correpondiente.

En dicho aspecto, si no existe determinación sobre los integrantes o grupo

familiar del trabajador en el contrato de trabajo, se debe interpretar dentro su sentido
natural y obvio, quedando sólo en resguardo la figura del trabajador para dichos
efectos. Sin embargo, la jurisprudencia no ha sido uniforme.6

En efecto, respecto del ya mencionado precepto, se ha interpretado que se ha

hecho bajo el principio Indubio Pro Operario, haciendo extensible todos los derechos
al trabajador.7

Posteriormente el artículo 38 del mismo cuerpo legal afirmalo siguiente:

“La obligación del empleador o patrón referente al pago de pasajes subsistirá

hasta que, terminado el respectivo contrato y suscrito el finiquito, el extranjero
salga del país u obtenga nueva visación o permanencia definitiva.”

Acá nos encontramos con una situación especial, toda vez que, en razón al
gravámen impuesto hacia el empleador y a la vez, la constitución de un derecho a
favor del trabajador, sujeto a la condición resolutoria indicada, requiere de dos
requisitos copulativos, a saber, el hecho de terminar el respectivo contrato de trabajo
y el respectivo finiquito. Lo anterior, se debe entonces materializar primero por
medio de la comunicación respectiva, que como tal señala la legislación laboral y
dependiendo la causal, operan de manera distinta.

6
Juzgado de Letras del Trabajo de San Miguel, ROL O-702-2013, de fecha 10 de febrero de 2014. Parte resolutiva,
apartado tercero, en razón a lo indicado, respecto de la clausula establecida por el Departamento de Extranjería
y Migración que señala: “ El empleador se compromete a pagar, al término de la relación laboral (ya sea por
término de contrato, despido o renuncia), el pasaje de regreso del trabajador y los miembros de su familia que
se estipulen, a su país de origen o al que oportunamente acuerden las partes, conforme a lo dispuesto en el inciso
2º del artículo 37 del D.S. Nº597 de 1984. Al respecto se tendrá presente que la señalada obligación del empleador
existirá hasta que el extranjero salga del país u obtenga nueva visación o permanencia definitiva”. En este caso,
nada se estipuló en el contrato, sin embargo, como se ha indicado, el tribunal hizo extensible dicha cláusula al
grupo familiar, en el caso de existir. En ese sentido, el considerando Nº19.
7
DECIMO NOVENO. - Que, con relación a la cláusula de viaje consignada en el contrato de trabajo, señala el
artículo del D.L. N° 1094 del año 1075 actualizado, dispone en su artículo 24: “El contrato de trabajo que se acompañe
para obtener esta visación deberá contener una cláusula por la que el empleador o patrón se comprometa a pagar el pasaje
de regreso del trabajador y demás personas que estipule el contrato. Las formalidades y características del contrato serán
señaladas en el reglamento.” Esta norma se encuentra incluida en el contrato de trabajo respectivo en su cláusula
“de viaje” y por tanto, deberá colocar a disposición del demandante y su familia, en el caso de existir, los pasajes
para su regreso a su País, en los términos que se señala en la parte resolutiva del presente fallo. (ROL O-702-
2013)
 Así por ejemplo en el caso de las causales contempladas en el Código del
Trabajo, tales como las del artículo 159 Nº4º, 5º o 6º; o las del artículo 160, deberán
ser comunicadas por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada
enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando las causales invocadas y
los hechos en que se funda. El plazo para dicha comunicación deberá ser dentro de
los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. En caso de la causal
Nº6 del artículo 159, este será de seis días.8

Ahora bien, si se trata de la causal del artículo 161 inciso 1º, el aviso deberá
darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con
treinta días de anticipación, o bien, en caso que sea de manera inmediata, no se
requerirá lo anterior, a menos que el empleador pagase al trabajador una
indemnización sustitutiva por el aviso previo equivalente a la última remuneración
mensual devengada.9

EN CUANTO AL CUMPLIMIENTO DE LA CLÁUSULA DE VIAJE

Para todos los efectos, una primera aproximación nos indica que la regla
general sería la contemplada en el artículo 1.567 del Código Civil, a propósito del
pago, señala: “El pago efectivo es la prestación de lo que se debe” por lo que el empleador
pudiera dar solución a ello bajo cualquier forma que produzca el fin de la norma,
vale decir, bajo un aspecto deontológico, que se haga efectivo el retorno al país de
origen. En ese sentido, dicho pago10 se podrá satisfacer sea dando cumplimiento por
medio de dinero en efectivo u otro modo análogo, o bien, mediante la entrega
material del pasaje respectivo. No es óbice entonces que dicho boleto de viaje sea
tanto por la vía aérea, marítima o terreste. Lo anterior, lo indicamos por la
próblemática existente con los países limítrofes, tales como Perú y Bolivia. En razón
a lo anterior la jurisprudencia ha fallado en ambas direcciones.11

EN CUANTO A LA EXTINCIÓN DE LA OBLIGACIÓN Y EXIGIBILIDAD DE

LA CLÁUSULA DE VIAJE

El artículo 38 inciso primero señala que dicha obligación subsiste hasta que el
extranjero salga del país, —una vez cumplido el pago—, obtenga una nueva
visación, o bien, haya conseguido la permanencia definitiva. Sobre este precepto nos
hace necesario traer a colación las circunstancias que hoy ocurren, las cuales, no

8
Artículo 162, incisos 1º, 2º y 3º.
9 Ibídem.
10 En el sentido amplio de pago o solución.
11
En ese sentido, ROL 702-2013, ROL 708-2013, ambas del Tribunal de Letras del Trabajo de San Miguel; ROL
O-40-2014 del Juzgado de Letras de San Bernardo, ROL O-658-2012 del 2º Juzgado de Letras del Trabajo de
Santiago y ROL O-189-2012 del Juzgado de Letras del Trabajo de Copiapó.
pueden ser verificados por ningún proceso dicho cumplimiento, pues, el empleador,
no reviste facultades de fiscalizador, así como tampoco algún tipo obligación que
posea tal naturaleza, para revisar si derechamente el trabajador concurrirá en alguna
de las alternativas anteriormente descritas.

Lo anteriormente indicado, nace bajo la inquietud de que se observa, en

ciertos casos en que pudieren existir abusos por parte de algunos extranjeros que sin
tener ninguna de las condiciones indicadas exigen el cumplimiento de dicha
clausula y que de preferencia solicitan el pago de lo comprendería la compra de los
pasajes de retorno al país de origen. En ese sentido, más allá de las alternativas, han
existido consultas dirigidas al departamento, tanto de Contraloría General de la
República, como de la Dirección Regional e Inspección Provincial del Trabajo que
incluso consideran que en dicha cláusula (al menos la última institución pública
mencionada) existe prácticamente un derecho adquirido, generando problemas
importantes a la hora de suscribir el finiquito. Pues, laboralmente, el contrato de
trabajo termina con los dos requisitos copulativos mencionados precedentemente,
sin embargo, en virtud de la especialidad que existe en materia migratoria dicha
conjunción, no es necesariamente exigible.

Hacemos mención a ello, por cuanto los plazos en materia laboral son de diez
días hábiles para el otorgamiento del finiquito ante ministro de fe, y en materia
migratoria, dicho plazo es de quince días, dentro de los cuales el empleador debe
comunicar dicha noticia a la autoridad migratoria respectiva, sin embargo, muchas
veces por los reclamos y audicencias de conciliación y comparendo, celebrados ante
la Inspección Provincial del Trabjo respectiva, al menos el plazo que se indica en
materia migratoria no es posible cumplir.