Tesis Ya Terminada

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE”
SEDE BARQUISIMETO
ESTRATEGIAS PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE LA DISTRIBUIDORA
CONTINENTAL C.A. DISTRITO CAPITAL
Barquisimeto, julio 2021
MIN
i
SEDE BARQUISIMETO

Propuesta de Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial
para optar al Título de Técnico Superior Universitario en Administración;
Mención Ciencias Comerciales.
Autor (a): Jeferson Lozada

Tutor (a): Lisbeth Bacalao
Barquisimeto, julio 2021
ii
APROBACIÓN DEL TUTOR ACADÉMICO
En mi carácter del tutor del Trabajo Especial de Grado titulado:

“ESTRATEGIAS PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL
CONTINENTAL C.A. DISTRITO CAPITAL” Presentado por la ciudadano
JEFERSON RAFAEL LOZADA GONZALEZ, cédula de identidad No.
25.842.131, para optar al título de T.S.U. ADMINISTRACION MENCION
CIENCIAS COMERCIALES. Considero que este reúne los requisitos y
méritos suficientes para ser sometido a presentación pública y evaluación por
parte del Jurado Examinador que se designe.
En la ciudad de Barquisimeto en el mes de Julio de 2021
LISBETH BACALAO
C.I. V- 7.351.920
iii
DEDICATORIA
Dedico este esfuerzo al ser más grandioso, maravilloso y perfecto, el

único ser que, sin importar las condiciones, tiempo o cualidades ama mis
triunfos y fracasos, quien ilumina mis días llenándolos de amor, paz y
felicidad, otorgándome bendiciones y procurando mis victorias, ese ser es
Dios.
A mis padres, pilares fundamentales de mi educación y de mi vida, y
aquellas personas que desean éxito para mí, que Dios los bendiga.
Que Dios los bendiga siempre…
iv
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios todopoderoso por ayudarme, acompañarme y

otorgarme lo necesario para alcanzar mis metas.
A mi familia, quienes han estado presentes en cada paso dado, en
cada momento vivido.
A mis tutores que, con esmero, paciencia y tolerancia han sabido
guiarme en la realización de esta investigación.
A todos, mil gracias.
v
ÍNDICE GENERAL
P.p.
Dedicatoria…………………………………………………………………… iv
Agradecimiento………………………………………………………………. v
Índice General………………………………………………………………... vi
Lista de Cuadros…………………………………………………………….. vii
Lista de Gráficos….…………………………………………………………. x
Resumen……………………………………………………………………… xii
Introducción………………………………………………………………… 1
CAPÍTULO I: EL PROBLEMA………………………………………….…. 4
Contextualización del Problema……………………………………………. 4
Objetivos de la Investigación……………………………………………….. 8
Objetivo General……………………………………………………………... 8
Objetivos Específicos……………………………………………………... 8
Justificación de la Investigación…………………………………………… 9
CAPÍTULO II: MARCO REFERENCIAL…………………...……………… 1
1
Antecedentes de la Investigación………………………………………….. 1
1
Bases Teóricas…………..………………………………………………….. 1
5
Bases Legales……………………………………………………………….. 2
5
Sistema de Variables………………..……………………………………… 2
7
Operacionalización de Variables………...………………………………. 2
vi
Definición de Términos Básicos…………………………………………. 7
3
0
CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO……………………………… 3
2
Diseño de la investigación ………………………………….………… 3
2
Modalidad de la Investigación……………………………………………… 3
2
Tipo de Investigación………………………………………………………... 3
3
Procedimientos………………………………………………………………. 3
4
Sujeto de la investigación ………………………………………… 3
5
Contexto de Estudio…………………………………………………………. 3
5
Técnicas e instrumento de recolección de datos………………………… 3
6
Validez del Instrumento……………… …………………………………… 3
Técnicas y procesamiento de datos …………….……………………… 7
CAPITULO IV: análisis de resultados…………………………………….. 3
Propuesta ………………………..………………………… ……………….. 7
3
9
6
0
Objetivo de la propuesta…………………………………………………….. 6
Conclusiones………………………………………………………………… 1
…. 6
vii
8
Recomendaciones……………………………………………………………. 7
Referencias………………….. 0
…………………………………………………... 7
1
ANEXOS…………………………………………………………………
7
5
A: instrumento de recolección de datos………………………………. 7
B:Validacion del instrumento ……………………………………………. 7
7
8
viii
LISTA DE CUADROS
CUADRO p.p.
1. Operacionalización de variables………………………………… 29
2. Distribución porcentual de las respuestas de los informantes al
ítem 1……………………………………………………………….. 38
ítem 2………………………………………………………………… 40
ítem 3………………………………………………………………… 41
ítem 4………………………………………………………………… 42
ítem 5…………………………………………………………………
43
ítem 6…………………………………………………………………
44
ítem 7…………………………………………………………………
45
ítem 8…………………………………………………………………
46
10. Distribución porcentual de las respuestas de los informantes
al ítem 9………………………………………………………………
47
al ítem 10…………………………………………………………….
48
al ítem 11…………………………………………………………..
49
al ítem 12………………………………………………………….
ix
14. Distribución porcentual de las respuestas de los informantes 50
al ítem 13……………………………………………. 51
al ítem 14…………………..……………………………………….. 52
al ítem 15……………………………..…………………………….. 53
al ítem 16……………….…………………….…………………….. 54
al ítem 17…………………………………..……………………….. 55
al ítem 18…………………………..……….………………………. 56
al ítem 19……………………..………….…………………………. 57
al ítem 20………………….……………..…………………………. 58
x
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO p.p.
1. Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al

ítem 1………………………………………………………………… 39
ítem 2……………………………………………………………….. 40
ítem 3………………………………………………………………… 41
ítem 4………………………………………………………………… 42
ítem 5………………………………………………………………… 43
ítem 6………………………………………………………………… 44
ítem 7………………………………………………………………… 45
ítem 8………………………………………………………………… 46
ítem 9………………………………………………………………… 47
ítem 10……………………………………………………………. 48
ítem 11…………………………………………………………….. 49
ítem 12…………………………………………………..…………….. 50
al ítem 13……………………………………………….………….. 51
xi
ítem 14………………………………………………………….. 52
ítem 15………………………………………………………….. 53
ítem 16………………………………………………………….. 54
ítem 17………………………………………………………….. 55
ítem 18…………………………………………………………. 56
ítem 19……………………………………………………………. 57
ítem 20……………………………………………………………. 58

SEDE BARQUISIMETO
xii
Línea de Investigación: Recursos humanos
Autor (a): Jeferson Lozada
Tutor (a): Lisbeth Bacalao
Año: 2021
RESUMEN
La presente investigación se realizó con la finalidad de Proponer estrategias

para optimizar el clima organizacional en el departamento de administración
de la Distribuidora Continental, C.A. ubicada en el Distrito Capital. La
investigación está estructurada bajo la bajo modalidad de investigación
tecnológica, el tipo de investigación es de carácter descriptivo, enmarcado
en un diseño de proyecto especial, apoyado en una investigación de campo,
por cuanto permitió avocarse a estudiar los fenómenos de la realidad misma
donde se producen. Se trabajó con quinces (15) sujeto de estudio del
departamento de administración donde se le aplico un cuestionario
estructurado por veinte (20) ítems dicotómicos, Sí – No, Fue validado por el
juicio de tres expertos para comprobar su veracidad. Posteriormente se
procedió a establecer la propuesta, conclusiones y recomendaciones
acordes a los resultados obtenidos en función de los objetivos. Se concluye,
que es necesario aplicar estrategias para optimizar el clima organizacional de
la institución objeto de estudio y ayudar a los empleados a mejorar la calidad
de su trabajo.
Descriptores: Estrategias, clima organizacional, departamento de

administración
xiii
INTRODUCCIÓN
El clima organizacional de una empresa u organización representa un

factor de suma importancia para su adecuado funcionamiento debido a que
influye significativamente en el fomento de diversas maneras de integración,
en la realización de las actividades diarias propias de la misma, mejoras
salariales, menor rotación del personal, como formas de incrementar la
calidad en los procesos realizados.
De allí que el éxito de una empresa no dependa únicamente de las
decisiones tomadas, sino también del conjunto de acciones y labores
realizadas por el personal, el bienestar que se ofrece a los empleados y los
resultados que se obtienen después de la diligencia de una excelente
gestión, implica mejoras continuas y aplicación de estrategias que apunten
siempre al logro de los objetivos establecidos. De tal manera, por la
problemática planteada se generan conclusiones y recomendaciones, que,
en concordancia con los objetivos específicos de la investigación, pretenden
mostrar alternativas que den respuestas a lo planteado, de igual manera
ubicar la mejor opción para propiciar el adecuado desarrollo de la empresa.
Con base en situaciones detectadas en la empresa Distribuidora
Continental, C. A., se proponen estrategias dirigidas a mejorar el
funcionamiento del departamento de administración, con lo cual se procurará
optimizar el ambiente organizacional de dicha empresa, a objeto de obtener
los resultados necesarios y requeridos para alcanzar con éxito las metas
trazadas por la organización, ofreciendo alternativas que permitan dar
respuestas a situaciones problemáticas confrontadas, para propiciar el
apropiado desarrollo de la empresa.
En este orden de ideas, esta investigación pretende aportar alternativas
multifuncionales a los gerentes de la empresa Distribuidora Continental, C. A,
con miras hacia una efectiva productividad empresarial, presentando a
continuación la estructura de este estudio, detallando cada una de sus
1
partes. El mismo está conformado por (IV) capítulos, como se detalla a
continuación.
En el capítulo I, se presenta el planteamiento del problema, basado en
una serie de características propias de la empresa, que representan un factor
de relevancia para la realización de esta investigación, de las cuales surgen
las interrogantes de la misma, que permiten abrir paso a los objetivos de este
estudio, seguidos por la justificación, y la importancia de la realización del
estudio.
Seguidamente en el capítulo II se abordan los estudios previos que
constituyen aquellos hallazgos relevantes que guardan relación con la
investigación y que sirvieron de aporte sustancial a este estudio, así como
las bases teóricas, que ayudaron en la construcción del cuadro de variables,
de igual forma los basamentos legales que dieron soporte al presente
documento.
En el capítulo III, surge el escenario de la metodología abordada, la que
conforma un soporte vital en la construcción de este trabajo especial de
grado, en lo siguiente se reconocerá como TEG, detallando la naturaleza y
modalidad de la Investigación, el diseño y tipo de investigación. Igualmente,
se señalan los procedimientos a seguir para llevar a cabo el estudio,
indicando la población y muestra, así como las técnicas e instrumentos de
recolección y análisis de los datos. Del mismo modo, se explica cómo se
determinará la validez del Instrumento.
Continuando, el momento IV permitió presentar de manera precisa la
producción en relación al análisis de los hallazgos encontrados, de la
información suministrada por los encuestados, como aportes para el
desarrollo de este TEG, de los cuales surgen representaciones gráficas con
sus respectivas interpretaciones, constituyéndose en un marco importante
para la presente investigación.
2
Ahora bien la fase II se presenta el diseño de la propuesta, referido a las
consideraciones finales emergidas de todo el documento, lo cual dio origen a
contribuciones significativas en cuanto a una propuesta sobre estrategias
para optimizar el clima organizacional en el departamento de administración
de la Distribuidora Continental C.A. Distrito Capital. Evidenciándose las
reflexiones emanadas desde los aportes de los encuestados, tomando en
cuenta los aspectos fenomenológicos del objeto de estudio, para concluir con
las conclusiones y recomendaciones referidas al estudio presentado.
3
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Contextualización del Problema
Mundialmente, en las organizaciones se ha optado por la creación de

un ambiente organizacional adecuado, dándoles un enfoque tan versátil que
las empresas realzan su nivel frente al éxito, en donde se obtienen
resultados positivos apartando de ella los resultados negativos que sólo
generan retraso en sus funciones y por consiguiente, pérdidas. Un clima
organizacional idóneo es fundamental para el logro de los objetivos trazados,
porque de él depende la estimulación y la orientación de cada área del
sistema, y permite el alcance máximo de su eficiencia. Según Etkin (2012):
Las organizaciones se mantienen y crecen el marco de un

contexto cambiante e incierto, para el cual producen bienes o
servicios, mediante un esfuerzo coordinado para llevar adelante
ciertos propósitos (racionalidad finalista). Pero, las organizaciones
no solo se mantienen si son eficaces en cumplir sus propósitos,
sino también porque tienen algún grado de viabilidad o posibilidad
de satisfacer sus requerimientos internos. Los objetivos le dan un
sentido para su desempeño, pero no son una condición de su
existencia, porque el desempeño también responde a la
necesidad de mantener las relaciones al interior de la
organización. El valor de una empresa no solo tiene que ver con
su balance o el tamaño de sus operaciones, sino también con su
cohesión y fuerza para llevar adelante sus proyecciones (p. 58).
Tomando en cuenta lo expuesto anteriormente, se entiende que las

organizaciones son entidades sociales integradas por dos o más individuos
4
con la finalidad de cumplir metas específicas, siendo su objetivo principal la
elaboración de bienes y/o servicios que los consumidores demandan, para
obtener una ganancia. En el desarrollo de sus actividades productivas, en las
empresas se toman decisiones económicas tales como qué y cuánto
producir, qué técnicas utilizar, cómo organizar el manejo de la empresa,
cuánto de cada factor de producción emplear. Ello requiere que haya una
adecuada organización que garantice una efectiva productividad y atención a
los requerimientos de los clientes o usuarios. En este orden de ideas,
Chiavenato, (1992), expone:
El clima organizacional constituye el medio interno de una

organización, la atmosfera psicológica característica que existe en
cada organización. Asimismo, menciona que el concepto de clima
organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que
se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de
organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales,
los reglamentos internos (factores estructurales); además de las
actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social
que son impulsadas o castigadas (factores sociales) (p. 19).
En consideración a lo planteado, puede señalarse que el clima

organizacional está constituido por un conjunto de atributos relativamente
duraderos y específicos del ambiente interno de la organización, que puede
ser deducido del modo en que una institución se relaciona con sus
miembros y su ambiente. En esta relación, el individuo asume actitudes y
se crea expectativas que describen la organización tanto en sus
características estáticas como en grado de autonomía.
Las organizaciones deben poseer un clima organizacional apto, que
sirva de base al compromiso e innovación, que desarrolle una comunicación
efectiva entre los miembros, afiance las relaciones interpersonales a fin de
5
alcanzar la armonía laboral, manteniendo la motivación para llevar los
procesos sin demoras y que la exigencia de la misión, visión y estrategias se
cumplan a cabalidad en el día a día. Así, una institución avanza hacia la
estabilidad organizacional cristalizando los poderes de la efectividad a través
de aspectos como el personal, interpersonal, gerencial u organizacional. Ello
implica que se cuente con un nivel de madurez y aprendizaje que le permita
identificar a los individuos como un grupo unificado, reforzado y establecido
en función de los requerimientos de la organización, contribuyendo así a la
estabilidad de la misma.
Un factor fundamental para lograr el buen funcionamiento de una
empresa, es el clima organizacional, el cual abarca las relaciones entre sus
integrantes, quienes definen el ambiente laboral en el que se desempeñarán.
Un buen ambiente laboral repercute directamente en los objetivos que la
empresa u organización desea alcanzar, encaminando y motivando a sus
empleados para el logro de tales fines.
Cabe señalar que los esfuerzos para el éxito empresarial no dependen
exclusivamente de los jefes de la organización, si éstos no piensan
estratégicamente y en conjunto con su equipo de trabajo, las técnicas y
herramientas de administración no se podrán desarrollar por sí solas, ni se
podrá lograr el desarrollo organizacional. Ciertamente, cada individuo posee
creencias, valores, paradigmas, habilidades, destrezas, que hacen posible el
desempeño individual, grupal y profesional, todo ello suma o resta
efectividad, en conjunto con las relaciones que establezcan con terceras
personas, el trabajo en equipo, la cooperación y la comunicación, entre otros
elementos.
Dentro de este marco, es oportuno señalar que la presente
investigación se lleva a cabo en la Distribuidora Continental, C.A. adscrita a
6
la empresa Meridiano, organización con fines de lucro, ubicada en la
Parroquia San Martin del Distrito Capital. Esta empresa se encarga de
distribuir a nivel nacional material gráfico, como periódicos y revistas, con el
objeto de contribuir con la información y entretenimiento de sus lectores y,
por ende, al desarrollo económico y social de la corporación, dentro de los
principios de la empresa privada y de libre competencia.
Ahora bien, en el departamento de administración de esta empresa,
mediante observación directa y entrevistas informales con parte del personal,
se ha detectado que algunos trabajadores presentan impuntualidad y/o
ausentismo laboral con cierta recurrencia, problemas comunicacionales entre
los trabajadores y sus supervisores; además, el impacto de la situación país
ha afectado considerablemente los incentivos, reflejados en el
desmejoramiento de los beneficios socioeconómicos y por ende, de los
ingresos económicos mensuales, quejas por parte de los trabajadores por
ausencia de un sistema de incentivo que los motive a hacer mejor su trabajo
y falta de indicadores de gestión que permitan establecer la eficiencia y
eficacia de la empresa.
Todo ello genera incomodidad y estrés en el personal de esta empresa,
ocasionando un clima organizacional poco apto para el eficiente desempeño
de las labores, interfiriendo en el adecuado funcionamiento de esta
organización. En virtud de lo planteado, la presente investigación se ha
orientado a indagar sobre la necesidad de precisar las debilidades existentes
dentro de la empresa Distribuidora Continental C. A., a objeto de emprender
acciones que conduzcan al mejoramiento del clima organizacional del
departamento de administración de dicha empresa y aportar alternativas de
solución que permitan la optimización de su funcionamiento y por ende, el
logro de una gestión efectiva.
7
De acuerdo a lo anteriormente planteado y expuesto surgen las
siguientes interrogantes:
¿Cuál es la situación actual con respecto al clima organizacional del

departamento de administración de Distribuidora Continental, C. A.?
¿Cuáles serán las debilidades que presenta el departamento de

administración de Distribuidora Continental, C. A.?
¿Cuáles estrategias se pueden aplicar para que el clima

organizacional tenga excelentes resultados?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Proponer estrategias para optimizar el clima organizacional en el

departamento de administración de la Distribuidora Continental, C. A.
ubicada en el Distrito Capital.
Objetivos Específicos
Diagnosticar la situación actual con respecto al clima organizacional del

departamento de administración de la Distribuidora Continental, C. A.
Determinar las debilidades que presenta el departamento de
administración de la Distribuidora Continental, C. A.
Diseñar estrategias que contribuyan a generar conocimientos para
8
fortalecer las condiciones laborales en el departamento de administración de
la Distribuidora Continental, C. A.
Justificación de la Investigación
La presente investigación se realiza con el objeto de contribuir a la

optimización del clima organizacional del departamento de administración de
la Distribuidora Continental, C. A. con la finalidad de ofrecer alternativas que
ayuden a la mejora continua de los procesos y servicios que permitan una
gestión efectiva en dicho departamento. Con los resultados de este estudio,
el departamento de administración de esta empresa se verá beneficiado, por
cuanto se le proveerá de estrategias que contribuyan a optimizar el clima
organizacional, brindando conocimiento a quienes trabajan allí, para que
logren un mejor desenvolvimiento en el campo laboral, fortaleciendo así a la
organización, para facilitar el alcance de los objetivos de la institución.
Con los conocimientos obtenidos, se espera que el personal de la
empresa en estudio pueda superar las dificultades presentes en la misma, a
través del fortalecimiento de sus valores y el mejoramiento de las relaciones
interpersonales, alcanzando un mejor desempeño individual, grupal y
profesional, enriqueciendo el camino para optimizar la misión, visión y
estrategias de la empresa.
Desde el punto de vista social, esta investigación permitirá la prestación
de un mejor servicio a los clientes y relacionados, lo que probablemente
aumentará el prestigio de la empresa y por consiguiente el incremento de sus
ingresos, permitiendo el mejoramiento de las condiciones salariales de los
empleados y una mayor satisfacción en los mismos, que incidiría en su
eficiencia laboral. Además de ello, se contribuirá con la permanencia de
9
éstos en la empresa generando tranquilidad al reducir el riesgo de perder su
trabajo.
Así mismo, en la línea de procesos administrativos esta investigación se
plantea como una herramienta viable y confiable en la resolución de la
problemática de mayor envergadura que presenta el departamento de
administración de la Distribuidora Continental, C. A., en tal caso establece
ciertas estrategias que optimizan el proceso laboral y que ayudan al logro de
los objetivos propuestos por la organización, aunado a establecer mejoras en
el ámbito organizacional que repercute directa e indirectamente en las
labores diarias propias de la misma.
Finalmente, para los estudiantes esta investigación desde el punto de vista
metodológico significa un aporte a futuros estudios en el área de
administración mención ciencias comerciales del Instituto Universitario
Antonio José de Sucre, específicamente en aquellos casos ubicado en las
líneas de diseño de estrategias organizacionales que brindaran un aporte a
nuevos estudiante de la carrera, nutriendo esta compilación de información
altamente relevante acerca de estrategias gerenciales, finalmente dicha
investigación se justifica por cuanto se encuentra inmersa en el área de
conocimiento de administración, Recursos humanos.
10
CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL
En este capítulo se develan los basamentos teóricos y legales que

sustentan la presente investigación. A este respecto, Balestrini (1998)
expone que el marco teórico o marco referencial:
Es el resultado de la selección de aquellos aspectos más

relacionados del cuerpo teórico epistemológico que se asume,
referido al tema específico elegido para su estudio. De allí pues,
que su racionalidad, estructura lógica y consistencia interna, va a
permitir el análisis de hechos conocidos, así como orientar la
búsqueda de otros datos relevantes (p. 91).
Cabe señalar, que el marco referencial está conformado por los

antecedentes, los cuales están basados en una revisión minuciosa del
problema esbozado, afirmando que estas lecturas permiten conocer, analizar
y comprender cómo se presenta el clima laboral desde diferentes ópticas. De
igual forma las bases teóricas y legales son aspectos importantes en la
construcción de este cuerpo documental, partiendo de múltiples tesis para
debatir los aciertos que los datos han presentado.
Antecedentes de la Investigación
Diversos estudios se han realizado a nivel nacional e internacional,

acerca de la necesidad de asesoramiento y adiestramiento que debe tener
11
permanentemente el personal de una organización, en la búsqueda de la
optimización en el desempeño de sus funciones. Sobre este particular se
hace referencia en las investigaciones que a continuación se presentan y que
12
Guardan estrecha relación con el tema tratado en el presente estudio, dirigida a
proponer estrategias para optimizar el clima organizacional en el departamento de
administración de la Distribuidora Continental, C. A. ubicada en el Distrito Capital.
Al iniciar el proceso de búsqueda de investigaciones en el ámbito
internacional, se menciona a Larios (2019), en su trabajo especial de grado
titulado El Clima Laboral y su Relación con la Satisfacción Laboral de los
Colaboradores del Centro de Información de la Universidad Señor de Señor
de Siplán – Chiclayo Perú, para optar al título profesional de licenciado en
administración. El tipo de investigación fue descriptiva, de corte cuantitativo, con
un diseño no experimental. Para la recolección de información se utilizaron dos
cuestionarios. Entre los resultados obtenidos se encontró que el clima laboral está
relacionado con la satisfacción laboral, a los trabajadores de esta empresa no se
les reconoce su trabajo, sintiendo que son explotados y sus condiciones son muy
desfavorables.
Esta investigación guarda relación con el presente estudio, debido a que
presta atención a las condiciones laborales desfavorables, la cuales producen
descontento y desmotivación en el personal que trabaja en una organización. En
este sentido, un buen clima organizacional produce salud empresarial, abriendo
puertas a una mejor disposición para alcanzar los objetivos planteados.
Continuando con Acuña – Ceras (2019), en su estudio titulado Clima
organizacional y satisfacción laboral de los docentes y trabajadores de la
Institución Educativa Politécnico Túpac Amaru – Chilca. Tesis para optar al
Título Profesional de Licenciado en Ciencias de la Comunicación Huancayo –
Perú, cuyo propósito principal fue conocer la relación existente entre las variables
obtenidas en la investigación. Fue un estudio descriptivo, con un enfoque
cuantitativo, en el cual se tomó como muestra a 120 trabajadores de la
mencionada institución.
La técnica utilizada fue la encuesta y el instrumento fue un cuestionario, este
fue validado a través de una matriz de consistencia interna y la confiabilidad con el
estadístico Alfa de Cronbach. Se llegó a la conclusión que existe disparidad en
13
cuanto al ambiente organizacional, relaciones personales y compañerismo.
Este estudio permitió establecer la similitud de circunstancias dentro de
cualquier ambiente laboral, interfiriendo directamente en el buen funcionamiento
de la organización, lo que es muy común dentro de cualquier organización. Para
poder contrarrestar estos efectos negativos se debe, inicialmente, conocer qué
tipo de relación tienen los miembros del equipo de trabajo, para obtener un mapeo
de la situación presentada, a objeto de diseñar y aplicar estrategias adecuadas
que contribuyan a mejorar las condiciones de los trabajadores dentro del ambiente
laboral.
Dando continuidad a esta exploración documental, se encuentra Perdomo
(2018), con su estudio titulado Clima Organizacional y su Influencia en la
Satisfacción Laboral del personal Administrativo en la empresa Waryna C.A.
como requisito para optar al grado de magister scientiarum en administración,
mención gerencia general. La investigación es de tipo cuantitativa con un diseño
de campo. La muestra fue de diez personas, se aplicó un cuestionario, validado
con juicio de experto y la confiabilidad del instrumento fue determinada a través de
una prueba piloto, por medio del estadístico Alfa de Cronbach. Obteniendo como
resultado el exceso de burocracia, deficiencia en cuanto a la tecnología,
descontento en su trabajo, poca colaboración entre compañeros; por tales razones
existen debilidades que afectan el desempeño laboral dentro de la empresa.
La similitud con el trabajo desarrollado radica que dentro de la empresa
Distribuidora continental C.A. se albergan situaciones que impiden que los
objetivos de esta organización se materialicen, debido a circunstancias como la
percepción que tiene el personal sobre su ambiente de trabajo, salarios
inadecuados a su nivel académico, influyendo directamente en el rendimiento
empresarial, lo cual se convierte en el reflejo de la gente que hace vida activa
dentro de esta organización
Mientras que Velásquez (2018) realizó una investigación titulada Estudio
Diagnóstico del Ambiente Organizacional de la Corporación Netlink, C. A.
para obtener el título de TSU en Organización Empresarial en la Universidad
14
Simón Bolívar, Sede Litoral. El estudio se estructuró en una investigación
descriptiva con enfoque de campo y el mismo se centró en su objetivo práctico,
investigar el ambiente organizacional actual para determinar sus fallas y errores,
además evaluar su impacto en variables de resultado (satisfacción, esfuerzo extra
y efectividad) bajo el modelo de Bass y Avolio. Dicha evaluación diagnóstica se
realizó a finales del año 2018 comprendiendo la valoración de sus gerentes
regionales a nivel nacional bajo una auto percepción de los gerentes y la
percepción de sus propios empleados.
En cuanto a su relación, es importante señalar que se toman en
consideración los diferentes puntos de vista de los miembros de una empresa,
debido a que, a través de ellos, la empresa puede brindar una atención de calidad,
reflejando una imagen que esté en armonía con los objetivos de la misma,
señalando que los estudios diagnósticos deben realizarse periódicamente para
evitar construir un ambiente empresarial conflictivo y pueda fluir de una mejor
manera el trabajo.
Para finalizar, Terán (2017) realizó un estudio titulado Análisis del
Ambiente Organizacional en el Departamento de Mantenimiento del hotel
Stauffer, C. A. para la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho, de Maturín estado
Monagas. Se ejecutó una investigación de campo, de nivel descriptivo, tomándose
como muestra una población finita de 17 trabajadores, de los cuales tres (3) son
supervisores y el resto, personal obrero. Aplicó un cuestionario con el fin de
recolectar los datos claves para el desarrollo de los objetivos propuestos en la
investigación.
En cuanto a los resultados del análisis, estos fueron expresados en cuadros
de frecuencia absoluta y porcentual. Cabe destacar, que en el área objeto de
estudio existe una situación de desequilibrio, por cuanto prevalecen diversos
problemas en el flujo comunicacional, fallas en los medios utilizados entre jefes y
subordinados, no se brindan estímulos. Tal situación produce insatisfacción al
personal y de acuerdo a ello se brindan recomendaciones como la aplicación de
técnicas que permitan la integración entre jefes y trabajadores, fomentar charlas,
15
foros, talleres, permitir el desarrollo del proceso comunicacional y promover
incentivos a los trabajadores para estimularlos en sus actividades laborales.
El antecedente anterior se encuentra sustentando el estudio por cuanto se
encamina a la implementación de estrategias que permitan mejorar las relaciones
interpersonales, rendimiento empresarial, mejoras salariales, obteniendo un clima
purificado, proporcionando ganancias a la empresa y al personal, con trabajadores
que amen lo que hacen y se sientan cómodos en sus puestos de trabajo.
Bases Teóricas
Con el propósito de sustentar este documento, se realiza un compendio de

producción intelectual fundamentado en conceptualizaciones relacionadas al tema
central de este TEG, donde desde el punto de vista epistemológico, son de
significancia para la exégesis comprensiva del conocimiento sobre el fenómeno
estudiado, en relación con las estrategias para optimizar el clima organizacional en
el departamento de administración de la Distribuidora Continental C.A. Distrito
Capital.
Al comenzar con este transitar, sobre el tema Arias (2012), se refiere a las
bases teóricas como un desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que
conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para sustentar o explicar el
problema planteado. Es decir, son los aspectos conceptuales o teóricos en los que
se ubicará el problema de investigación y que están directamente relacionados
con las variables del estudio que se realiza. En este sentido, el autor se apoya en
definiciones explicitas vinculadas al objeto de estudio, que le permitan documentar
la investigación y alcanzar la medición de la variable que se presenta,
demostrando de esta manera su factibilidad.
Con base en lo expuesto, a continuación, se abordan algunos aspectos
inherentes al adecuado funcionamiento del clima organizacional de una empresa,
y en el presente caso, en la Distribuidora Continental, C. A. ubicada en el Distrito
16
Capital, con énfasis en el departamento de administración de esta organización
empresarial, para dar sustento teórico a la problemática estudiada.
Estrategias
Al hablar de estrategias, se hace referencia a planes establecidos para dirigir

un asunto en particular, estas están compuestas por una serie de acciones
planificadas que ayudan a tomar decisiones y a conseguir los mejores
resultados posibles y se orientan a alcanzar un objetivo siguiendo una pauta de
actuación. En algunos casos, comprende una serie de tácticas que son medidas
más concretas para conseguir uno o varios objetivos.
En este punto se toma en consideración la opinión de Orellana (2019), donde
apunta a una metodología que perfila hacia un objetivo a través de un plan de
acción, dirigido a cada área empresarial. De igual forma es importante establecer
el tiempo en el cual se quiere alcanzar los objetivos propuestos, los indicadores,
metas y responsables. La aplicación de estos planes, en algunas ocasiones es la
mejor propuesta que puede seguir un gerente; sin embargo, no se puede predecir
el éxito que este pueda tener, ya que existen múltiples factores que se deben
tomar en consideración a la hora de trazarse planes estratégicos, tomando
decisiones respecto al resultado obtenido, reorganizándolo o replanteando uno
nuevo.
Clima Organizacional
Es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo

cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está
17
relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las
personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la
empresa, las máquinas que se utilizan y la propia actividad de cada uno.
Dando continuidad al relato, Chiavenato (2000) refiere que el clima
organizacional puede ser visto como características que posee el ambiente
laboral, que son vividas por el personal que labora en una organización,
reflejándose en el comportamiento de los miembros de la empresa. Asimismo,
García (2013), lo describe como un elemento importante en el progreso de una
empresa, tomando en consideración los elementos como el diagnóstico de la
situación y las estrategias para mejorar el problema. Por lo expuesto, en este TEG
se hará referencia conceptual de diferentes autores de renombre en el marco del
tema investigativo, que ayuden a develar la importancia del clima empresarial para
el buen funcionamiento de dichas organizaciones.
Características del Clima Organizacional
En el clima organizacional se pueden observar cambios frecuentes en el

comportamiento de los empleados, lo que puede ser ocasionado por numerosas
razones, entre las que se encuentran: pago de salarios, cierre mensual,
aguinaldos, vacaciones, poca productividad empresarial, cambios gerenciales. De
igual forma, cuando se asoma un aumento salarial los trabajadores se sienten
motivados a trabajar, si por el contrario, su remuneración no cubre sus
necesidades básicas, el desánimo es inminente.
Para Goncalves (2000), las características del clima organizacional están
referidas al ambiente donde se desenvuelven los empleados que laboran dentro
de cualquier empresa; estas pueden ser externas o internas, percibidas directa o
indirectamente y están sujetas a cambios dependiendo de la gestión de los
gerentes, siendo determinantes en este ambiente que arropa a todos, por igual.
La visión se refiriere a la óptica que cada miembro de la empresa tiene de
sus labores cotidianas, de los gerentes, beneficios laborales, relaciones
18
interpersonales, entre otros aspectos relevantes. El clima organizacional produce
cambios en el comportamiento de los empleados bien sea positivo o negativo,
según sea el estímulo o la motivación recibido por los dirigentes empresariales.
Estas características son relativamente constantes, sólo las diferencian las
políticas de cada institución, bien sea pública o privada.
Factores del Clima Organizacional
De acuerdo con los autores Litwin y Stringer (1968), el clima organizacional

se analiza por medio de los factores que lo integran, entre los que se pueden
denotar: la estructura es decir, la percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de todo tipo de reglamento, procedimientos o trámites que
realiza la empresa para que ellos puedan ejercer su trabajo, en forma precisa,
oportuna, dinámica y sin atropellos ni discriminación de cualquier tipo (raza, credo,
tendencia política, género, entre otros.
En cuanto a la responsabilidad, este es un sentimiento que comparten los
empleados, sin embargo, no todos poseen este valor; debe existir un alto grado de
ética profesional para responder a las exigencias a las que se enfrenta cada
miembro de una empresa determinada, sin importar la remuneración recibida que,
claro está, es una motivación externa que ayuda a tomar decisiones en momentos
específicos en el trabajo. Así como la independencia mide el grado de autonomía
de las personas en la ejecución de sus tareas habituales. Favorece al buen clima
el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es
capaz de asumir.
Por otro lado, no muy desligado de la motivación está la recompensa que
obtienen los empleados por el trabajo que realizan, siempre y cuando sea un
trabajo merecedor de ésta. Puede ser económica por medio de bonos extras,
aumentos salariales por producción de la empresa. Mayores responsabilidades
generan una mejor remuneración, tanto para la empresa como para los
19
empleados. Ahora bien, los desafíos empresariales son la percepción que se tiene
acerca de los retos que enfrenta la empresa al imponer el trabajo al círculo de
empleados que la hacen producir y tener un nivel óptimo de ganancia, para esto
es importante promover la aceptación de los riesgos que puedan surgir en
cualquier momento.
Bajo esta perspectiva, las relaciones interpersonales entre los miembros de
una empresa, repercuten en el ambiente laboral, este debería estar en armonía,
respetando las ideas de los demás y las jerarquías, es relevante conocer cómo los
miembros de la empresa se sienten en el trabajo. La percepción que tienen acerca
de las relaciones sociales ya sea con compañeros de trabajo o jefes.
El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros,
la colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todos son aspectos de
suma importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa
es percibida por los clientes. La igualdad, es un valor que permite conocer si los
miembros de la empresa son tratados con criterios justos, permitiendo observar si
existe algún tipo de discriminación. El amiguismo y la falta de criterio ponen en
peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza y el rencor.
Continuando con la disertación, la cooperación es el valor de las personas
hacia la organización para formar parte de un equipo, trabajar unidos, donde la
única meta sea sacar adelante la empresa, con propósitos no personales sino
colectivos, contando con un apoyo mutuo, con espíritu positivo y emprendedor.
Siempre en una relación de cualquier índole existen conflictos, los cuales van a
permitir ver las debilidades que presentan los miembros de una organización. Es
preciso aceptar las opiniones y sugerencias de los demás, con respeto para poder
solucionar los problemas con la mayor madurez posible, sin permitir que los
sentimientos tomen lugar en las decisiones tomadas.
En cualquier institución, pública o privada, debe existir identidad con la
organización a la cual se pertenece; sentirse valioso dentro de la organización
forma parte importante del equipo de trabajo, sin menospreciar el trabajo que se
realiza, ya que, desde el personal del área de mantenimiento hasta el presidente
20
de la empresa, ponen su granito de arena para que el negocio marche sobre
ruedas. Por medio de los factores descritos anteriormente, se pueden estudiar los
factores del clima organizacional.
Tipos de Clima Organizacional
Para Anzola (2003), el clima es referido al punto de vista que cada individuo
posee en relación a la empresa en la que labora, influyendo en el comportamiento
de los trabajadores, haciendo la diferencia entre una organización y otra. Esto
resulta muy atractivo para aquellas empresas que buscan mejoras en la
productividad y los servicios que ofrece, a través de planes estratégicos internos
que le permitan alcanzar los objetivos en el menor tiempo posible. Se considera
que, con gran frecuencia, en la mayoría de las organizaciones prevalece alguna
de estas cuatro clases de ambientes organizacionales:
Autoritario: Se da en las empresas en las que la dirección no confía en sus
empleados, por lo que se establece un sistema organizativo en el que la mayor
parte de las decisiones se toman en la cima de la organización, sin contar con los
trabajadores. Las interacciones entre superiores y los subordinados son escasas y
la comunicación muy deficiente.
Paternalista: Existe una cierta confianza y cordialidad entre los distintos
estamentos de la empresa, pero falta una verdadera comunicación entre la
dirección, las líneas jerárquicas intermedias y los empleados. En este tipo de
organizaciones priman las estructuras muy rígidas, las posibilidades de promoción
son escasas y los empleados, por lo general, no se sienten suficientemente
identificados con la filosofía, misión y objetivos de su propia empresa.
Consultivo: Es cuando la dirección tiene bastante confianza en sus empleados.
Por este motivo, aunque las decisiones importantes se toman en la parte alta de la
estructura jerárquica, los empleados tienen también un cierto nivel de autonomía
en algunas cuestiones. Existe un nivel de comunicación aceptable en todos los
ámbitos y prevalecen las actitudes dinámicas y la proactividad.
21
Participativo: Es el sistema ideal que todas las organizaciones deberían tomar
como modelo porque existe una plena confianza en los empleados por parte de la
dirección. La mayor parte de decisiones se toman en consenso, la comunicación
está muy presente y los empleados se sienten identificados con la empresa, muy
motivados y convencidos de que se encuentran en un lugar ideal para progresar
personal y profesionalmente. Para que un trabajador rinda, para que alcance todo
su potencial, debe tener las condiciones adecuadas. No basta únicamente con que
se le proporcione la formación y las herramientas necesarias.
Comportamiento Organizacional
El clima organizacional en muchas opiniones es cómo se visualiza el

ambiente de trabajo, así lo refiere Goncalvez (2000) “…el comportamiento de un
trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino
que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores” (p.
132). Para Robbins (2004) “Es el campo de estudio que investiga el impacto que
individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las
organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos para mejorar la
eficiencia de las organizaciones”. (p. 19). Los elementos que componen todo esto
son variados y dependen de la estructura, distribución, recursos y materiales
tecnológicos. Todos estos son un compendio dentro de las empresas, los cuales
se encuentran definidos por la misma empresa.
Satisfacción Laboral
En este orden de ideas, Bracho (1989) se refiere a la satisfacción laboral

como “la respuesta afectiva, resultante de la relación entre las experiencias,
necesidades, valores y expectativas de cada miembro de una organización y las
condiciones de trabajo percibidas por ellos” (p. 47). Dentro de este recorrido
22
teórico, se puede traer al escenario lo expresado por el autor anteriormente citado,
que el trabajador necesita sentir un ambiente laboral que cubra sus necesidades
básicas, en relación a lo económico, profesional y personal. Esto es un tema muy
antiguo y a la vez común en las empresas y que hace ver cómo se siente una
persona con sus labores.
Aparte de esto, se puede hacer alusión a la motivación que no es más que el
señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado
medio de satisfacer una necesidad, creando y aumentando con ello, el impulso
necesario para que ponga en obra ese medio o acción, o para que deje de
hacerlo. Tal como la asevera Maslow (1954), quien la define como un empuje que
siente el hombre para satisfacer sus necesidades básicas, donde la autoestima es
un protagonista clave, ya que permite valorar, percibir o dar juicio positivo o
negativo que una persona hace de sí misma en función de la evaluación de sus
pensamientos, sentimientos y experiencias.
En este sentido se comprende a la motivación laboral como la percepción
que tiene un organismo de conservar una actitud positiva con los miembros de la
empresa, esto depende de varios factores como lo son: edad, cultura o nivel
académico. Tomando en consideración esto, se puede identificar las estrategias
más adecuadas para que una persona cumpla con su trabajo de la forma más
acertada posible.
Incentivos laborales: Son aquellas iniciativas que lleva a cabo la empresa con el
objetivo de motivar a los trabajadores para que sean más eficaces y obtengan
resultados rápidamente, con mayor calidad y generando un menor costo a la
compañía.
Reconocimiento: Laboralmente es una de las herramientas de retención y
motivación más importante al trabajador, de esta forma es más directa de
demostrarle a un empleado su importancia para la organización, mejorando su
rendimiento y compromiso con la empresa.
23
Acciones
Motivación Laboral
La motivación empresarial maneja numerosos factores que producen

satisfacción o insatisfacción en el ambiente de trabajo, pudiéndose este
clasificarse en dos grandes grupos internos y externos. En el primer caso se
encuentra los que motiva al individuo desde su ser interior y en el segundo caso
todos esos factores que no son controlados por el individuo, pero que afectan el
comportamiento de la persona, como es referido por Deci y Ryan (1985), en su
teoría motivadora.
Motivación Extrínseca
Aquí intervienen factores externos, que en algunos casos no son controlados

por la persona, como: edad, situación económica, salud, familia, situación laboral,
relaciones interpersonales, entre otros elementos. En cuanto a esta motivación, el
empleador debe motivar a los trabajadores por medio de ajustes salariales
periódicamente dependiendo la labor que este realiza.
Motivación Intrínseca
Este tipo de motivación está ligado a las emociones del individuo, su forma
de ser, percibir las cosas que le rodea, afrontar retos y manejar el estrés. Es la
satisfacción personal que tiene cada empleado, en valores como la
responsabilidad, el respeto, la ética, el profesionalismo, a la hora de realizar las
labores asignadas en la empresa. Además, se puede decir que las empresas
prósperas tienen a su cargo un personal que se siente identificado con la empresa
y cada día propone nuevas formas de mejorar sus niveles de producción. Mientras
que en una que tenga poca visión futurista y objetivos bien planteados, se percibe
24
en su interior un personal enfermo, con poca iniciativa y ganas de trabajar,
esperando la mínima oportunidad para presentar su renuncia.
En atención a estos señalamientos, existen algunos aspectos que
promueven la motivación laboral, entre los que se tiene:
1.- Reconocer el buen trabajo que realiza el trabajador y hacerlo público.
2.- Otorgar bonos extras cada cierto tiempo, dependiendo del desempeño del
trabajador.
3.- Escuchar las propuestas que tiene que plantear el trabajador y reconocerlas.
4.- Darles oportunidad de escalar cargos dentro de la empresa.
5.- Mantener una buena comunicación entre el personal que labora en una
empresa.
6.- Tener un buen equipo de trabajo, trabajando por objetivos colectivos y no
individuales.
Teorías de la Motivación sobre la Satisfacción Laboral
La teoría de los factores: motivación – higiene, de Herzberg, citado por

Hancer y George (2003), señala que el ser humano posee dos características
diferentes de necesidades, que influyen en el comportamiento de manera distinta.
En primer lugar, está la conformada por factores motivadores, como son los
valores, logros y reconocimiento. La otra son factores de insatisfacción y están
sujetos al entorno del individuo, como relaciones con los compañeros, actitud de
los supervisores, entre otros.
Bajo esta mirada filosófica, se encuentra la teoría de la Jerarquía de
necesidades básicas de Abraham Maslow (ob. cit.), la cual establece que el ser
humano debe cubrir cinco necesidades básicas para su realización: 1)
Fisiológicas. 2) Seguridad. 3) amor o pertenencia. 4) Estima. 5) realización
personal. Esto ayuda a que cada persona sea capaz de cubrir todas sus
necesidades y así alcanzar todas las metas propuestas, para la satisfacción plena
de cada persona.
25
Autoestima: Es la valoración que se tiene de sí mismo, involucra emociones,
pensamientos, sentimientos, experiencias y actitudes que la persona recoge en su
vida (Mejía, Pastrana, & Mejía, 2011). Este proceso se va desarrollando, a lo largo
del ciclo vital, a partir de las interacciones que realice el sujeto con los otros.
Liderazgo: Capacidad de conducción hacia la consecución de objetivos de la
organización por medio de acciones no coercitivas. Perfil de líder o autoridad
formal y tipos de relaciones que mantiene con los miembros del equipo.
Comunicación: Existencia de canales para compartir.
Bases Legales
En este aparte, se mencionan algunas leyes en las cuales se basa el autor

para delimitar la responsabilidad, corresponsabilidad, deberes y derechos de los
involucrados en la resolución de la problemática planteada. En este orden de
ideas, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) en el
Artículo 87 establece:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado

garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que
toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione
una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este
derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo… La libertad del trabajo
no será sometida a otras restricciones que las que la Ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El
Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control
y la promoción de estas condiciones (p. 19).
En el artículo anterior, se afirma que el Estado debe garantizar que toda

persona natural posea un trabajo digno, de acuerdo a su nivel académico,
capacidades y estatus social, estableciendo las condiciones mínimas de seguridad
y en un ambiente laboral apropiado, respetando sus ideales, pensamientos y
tendencias de género, entre otros aspectos relevantes y que puedan influir en su
26
ambiente laboral.
Por su parte, la Ley Orgánica del trabajo, los trabajadores y trabajadoras
(2012), en el Artículo 23 establece: “Toda persona apta tiene el deber de trabajar,
dentro de su capacidad y posibilidades, para asegurar su subsistencia y en
beneficio de la comunidad” (p. 6). Igualmente, esta Ley establece en el Artículo 24:
“Toda persona tiene derecho al trabajo. El Estado procurará que toda persona
apta pueda encontrar colocación que le proporcione una subsistencia digna y
decorosa” (p. 6).
En relación a los artículos citados, es conveniente mencionar que todo
ciudadano tiene derecho a obtener un trabajo y disfrutar de beneficios que le
garanticen una mejor calidad de vida para él y su familia. De esta manera se debe
proporcionar una buena ganancia tanto para el empleado como para el empleador
en un ambiente adecuado de trabajo, como condición mínima que permita a toda
persona disfrutar de su desempeño en el lugar de trabajo.
De igual manera, decreta en el Artículo 25:
El Estado se esforzará en crear y favorecer condiciones propicias para

elevar en todo lo posible el nivel de empleo. Las empresas,
explotaciones o establecimientos que en proporción a su capital
generen mayor número de oportunidades estables y bien remuneradas
de trabajo serán objeto de protección especial por parte de los
organismos crediticios del sector público y se tendrán en consideración
en las políticas fiscales, económicas y administrativas del Estado (p. 6).
Sobre este particular, se entiende que es obligación del Estado asegurar la

creación de organizaciones generadoras de empleo, su permanencia, cumpliendo
con todo tramite y perisología legal de instituciones públicas y privadas para
garantizar empleos dignos y permanentes a los ciudadanos, con una
remuneración adecuada que les permita cubrir las necesidades básicas y de
recreación para todo su círculo familiar. La misma Ley, en el Artículo 51 determina:
Los directores, gerentes, administradores, jefes de relaciones
industriales, jefes de personal, capitanes de buques o aeronaves,
liquidadores y depositarios y demás personas que ejerzan funciones de
dirección o administración se considerarán representantes del patrono,
aunque no tengan mandato expreso, y obligarán a su representado
27
para todos los fines derivados de la relación de trabajo (p. 12).
Al respecto, cabe señalar que dentro de cualquier empresa sea pública o

privada, deben existir gerentes o supervisores, los cuales tienen dentro de sus
funciones velar porque cada empleado cumpla las funciones establecidas dentro
del ambiente laboral. De igual forma, que trabajen en un ambiente agradable, en
armonía, con respeto hacia los demás, sin favoritismos, con equidad y justicia.
Para finalizar este aparte, las leyes permiten sustentar los documentos
escritos develando la forma como el Estado puede en algún momento defender los
derechos de los trabajadores; por consiguiente, explican sus fundamentos en
forma significativa, promoviendo en las instituciones un clima laboral que vaya de
la mano con el servicio que ofrece, visualizando al empleado como un recurso
importante para el funcionamiento de la empresa, que ayuda a alcanzar las metas
trazadas. Así como se deben establecer los deberes de los empleados, hay que
reconocer que también tienen derecho a ser provistos de un espacio de trabajo
dotado y agradable, de esta forma el clima organizacional será más óptimo y en
consecuencia la producción más eficaz.
Sistema de Variables
Las variables constituyen los factores que intervienen en el estudio para

señalar los valores específicos que caracterizan las cualidades que describen los
elementos que conforman la investigación. Según Hurtado (1998) “Son las
distintas propiedades, factores o características que representan la población
estudiada, varían en cuanto a magnitud, como la edad, la distancia, la
productividad, de la calidad de un trabajo realizado” (p. 75).
Por su parte, Hernández, Fernández y Baptista (2006), señalan que es “Una
propiedad que puede variar y cuya variación es susceptible de medirse” (p. 75). Y
Arias, (2006) la define como “…una característica o cualidad, magnitud o cantidad
que puede sufrir cambios y que es objeto de análisis, medición, manipulación o
28
control en una investigación” (p. 57). Para efectos de esta investigación, las
variables objeto de estudio son: Estrategias y ambiente organizacional.
Operacionalización de las Variables
Palella y Martins (2007) exponen que “la operacionalización de las variables

pretende identificar los elementos y datos empíricos que expresen y especifiquen
el fenómeno en cuestión describiéndola en términos observables y comprobables
para poder identificarla” (p. 79). En atención a lo señalado, a continuación, se
realiza la operacionalización de variable del presente estudio.
29
Cuadro Nº 1
Operacionalización de la Variable
Instrumento Í
Objetivo Variable Definición de Dimensión Indicadores t
Variables e
m
s
- Autoritario C 1-2
Tipo de clima - Paternalista U 3-4

organizacional
Proponer Estrategias para Es uno de los - Consultivo E 5
estrategias para optimizar el factores que
optimizar el clima permiten conocer lo - Participativo S 6
ambiente organizacional que los
organizacional en colaboradores están - Incentivos laborales T 7–8
el departamento de pensando o
administración de percibiendo de la Satisfacción - Ambiente laboral I 9
la Distribuidora empresa donde laboral
Continental, C. A. labora y que influye - Reconocimiento O 10 - 11
del Distrito Capital. directamente en su
- Interrelaciones N 12 - 13
comportamiento
dentro de ella - Motivación 14
A
- Autoestima 15
R
Acciones
- Liderazgo 16
I
- Puesto de trabajo 17 - 18
-Comunicación O 19 -20
Fuente: El autor (2021)
30
Definición de Términos Básicos
Capacidad: se refiere a los recursos o actitudes que tiene un individuo,

entidad o institución, para desempeñar una determinada tarea o cometido.
Diagnóstico: Un diagnóstico son el o los resultados que se arrojan luego de
un estudio, evaluación o análisis sobre determinado ámbito u objeto. El
diagnóstico tiene como propósito reflejar la situación de un cuerpo, estado o
sistema para que luego se proceda a realizar una acción o tratamiento que
ya se preveía realizar o que a partir de los resultados del diagnóstico se
decide llevar a cabo.
Estrategia Empresarial: o estrategia corporativa, conjunto de acciones que
alinean las metas y objetivos de una organización.
Habilidades: Capacidad de una persona para hacer una cosa correctamente
y con facilidad.
Matriz DOFA: La matriz DOFA (también conocida como matriz FODA, matriz
DAFO o análisis SWOT en inglés), es una herramienta utilizada para la
formulación y evaluación de estrategia. Generalmente es utilizada para
empresas, pero igualmente puede aplicarse a personas, países, etc.
Organizaciones: son estructuras administrativas y sistemas administrativos
creados para lograr metas u objetivos con el apoyo de las propias personas,
o con apoyo del talento humano o de otras características similares. Son
entidades sociales que permiten la asociación de personas que interactúan
entre sí para contribuir mediante sus experiencias y relaciones al logro de
objetivos y metas determinadas.
31
Plan Estratégico: enfoque altamente especializado de la planeación, con
perspectiva global, integradora, innovadora y adaptativa, desarrollada por la
alta dirección de la organización que, mediante el análisis sistemático de
factores e indicadores propios y externos, actuales y futuros, que incidirán en
su evolución, proyectan la permanencia competitiva de la empresa en el
escenario más lejano posible, acotando la incertidumbre del futuro y
preparándola desde hoy para redefinirla en la mañana.
Plan: se define como la intención y proyecto de hacer algo, o como proyecto
que, a partir del conocimiento de las magnitudes de una economía, pretende
establecer determinados objetivos. Asimismo, se ha definido como un
documento en que se constan las cosas que se pretenden hacer y forma en
que se piensa llevarlas a cabo, y también señala como la organización y
coordinación de las actividades económicas.
Planificación: es el proceso mediante el cual determinamos en dónde
estamos y a dónde queremos llegar, lo cual implica, primeramente,
determinar los objetivos que queremos alcanzar a partir de un análisis, tanto
interno como externo, de nuestra situación y, en segundo lugar, establecer
las actuaciones dirigidas hacia los objetivos deseados.
32
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Modalidad de la Investigación
La presente investigación, al tener tendencias a la aplicación de

conocimientos para satisfacer necesidades mediante la producción de bienes
y servicios, es una investigación tecnológica, cuya orientación está sujeta a
los objetivos que se desean lograr y a la metodología a utilizar para
alcanzarlos. En concordancia a lo manifestado por Cordeiro (1998) “la
tecnología es la que precisamente ayuda a la humanidad” (p. 54) y “Cada
revolución tecnológica provoca transformaciones fundamentales que
conllevan al mejoramiento delos seres humanos” (ibíd.).
En este orden de ideas, al analizar los procesos existentes en el clima
organizacional del departamento de administración de la Distribuidora
Continental, C. A. se podrán ofrecer alternativas y/o estrategias que permitan
desarrollar opciones viables que posibiliten corregir o solventar la
problemática detectada en el presente trabajo, modificando así la realidad
estudiada.
Diseño de la Investigación
De acuerdo a las características de los objetivos planteados y como

estrategia para dar respuesta al problema planteado, se adoptó el Diseño de
investigación de campo ya que el manual señalado anteriormente expresa
que este diseño de investigación consiste en el análisis sistemático de un
determinado problema con el objeto de describirlo, explicar sus causas y
efectos, comprender sus naturalidad y los elementos que lo conforman o
predecir sus ocurrencia. (p24) igualmente, establece que una de las
características básicas de este tipo de trabajo en la modalidad mencionando
33
es que los datos se deben recabar directamente de la realidad; lo cual
significa que tales datos han de ser originales o primarios.
Al respecto de las investigaciones de campo la Universidad Pedagógica
Libertador (2006) expresa:
Se entiende por investigación de campo el análisis sistemático de problemas
en la realidad, con el propósito bien sea describirlo, interpretarlo, entender su
naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir sus
ocurrencias. Haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los
paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en desarrollo. Los datos de
interés son recogidos de forma directa de la realidad; en este sentido se trata de
investigaciones a partir de datos originales.
Por lo antes expuesto el diseño a utilizar en la presente investigación es
de campo, con apoyo bibliográfico, puesto que se basó sobre hechos reales
por lo que es necesario llevar a cabo una estrategia que permita analizar la
situación directamente en el lugar donde ocurre. Así como también, en
información recopilada en bibliografías relacionada con el tema tratado.
Tipo de Investigación
Este trabajo de indagación está enmarcado dentro del tipo de estudio

descriptivo, según arias (2006), es tipo de investigación se realiza el análisis
del hecho investigado, con el propósito de determinar su estructura o
comportamiento y se toma directamente de la realidad donde ocurren los
hechos, sin manipular o controlar variable alguna.
34
Procedimientos
Para la obtención de la información necesaria para llevar a cabo la presente
investigación, el autor requirió ciertas técnicas que consideró necesaria para
tal fin, por ello recopiló dicha información directamente de la realidad,
mediante la observación directa y encuestas a los involucrados, esto a fin
establecer las necesidades de la población objeto de estudio.
Fase Diagnóstica
En esta fase se determinó mediante el uso de la observación directa, la

encuesta de los aspectos más resaltantes para crear estrategias para
optimizar el clima organizacional de departamento de administración de la
distribuidora continental c.a, distrito capital.
Población y Muestra
Población
Según Levin (1996), la población: “Es un conjunto de todos los elementos

que estamos estudiando, acerca de los cuales, intentaríamos sacar
conclusiones” (p. 29). Atendiendo a lo planteado, la población seleccionada
está conformada por quince (15) personas, empleados de la empresa,
adscritos al departamento de administración Distribuidora Continental, C. A.
Muestra
Para Levin (ob. cit.), la muestra: “Es una colección de algunos

elementos de la población, pero no de todos” (p. 29). En el presente caso, en
virtud de ser una población finita, esta representados por quince (15)
empleados que integran el departamento de administración, se tomará la
35
totalidad de la misma como muestra, lo cual representa un 100% de la
población objeto de estudio, atendiendo a lo señalado por Castro (2003), en
cuanto a que "si la población es menor a cincuenta (50) individuos, la
población es igual a la muestra" (p. 69).
Así, al tomar la totalidad de los sujetos, se considera una muestra
censal, la cual, según Tamayo (1999): “…es aquella que considera todos los
elementos de la población” (p. 58). En consecuencia, la muestra
seleccionada está integrada por el 100 % de la población antes definida, es
decir, las quince (15) personas que laboran en la empresa, adscritos al
departamento de administración.
Sujetos de la Investigación
El manual de trabajo especial de grado de la Universidad Pedagógica

Experimental Libertador (2005) expresa que “en las investigaciones de
campo con enfoque donde los términos de población y muestra no aplican,
se procede a describir los sujetos de investigación” (p.27). En la presente
investigación se tomó como sujetos de estudio a los trabajadores del
área de administración.
Contexto de Estudio
La presente investigación se llevó a cabo en el Distrito Capital, en la

Distribuidora Continental C. A. La misma se desarrolla en el departamento de
administración, y para ello se tomó como muestra toda la población por
resultar ser finita, en total 16 personas.
36
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Técnicas
La técnica para muchos expertos es la forma que se toma en

consideración para llegar al fin propuesto. Las técnicas para un estudio, son
instrumentos prácticos para adquirir conocimientos, de un grupo
experimental ya especificado. Por su parte, Arias (2006) expresa que las
técnicas de recolección de datos son "el procedimiento o forma particular de
obtener datos o información" (p. 67).
Dadas las características de este estudio, para recolectar la información
se utilizó la técnica de la encuesta, definida por Hurtado, (2000) como “… un
método de la investigación que sirve para obtener información específica de
una muestra de la población mediante el uso de cuestionarios estructurados”
(p. 14). La misma autora define la encuesta como “…un listado de preguntas
escritas que se entregan a los sujetos quienes, en forma anónima, las
responden por escrito” (p. 134).
Instrumentos
Según Hernández, Fernández y Baptista (1998) “El instrumento más

utilizado para recolectar datos es el cuestionario” (p 16). Así, para recabar la
información en esta investigación, se utilizó un cuestionario conformado por
20 ítems de carácter dicotómico, con dos alternativas de respuesta: Si – No,
el cual se aplicó a la muestra seleccionada (Anexo B).
37
Validez del Instrumento
Esta es una característica fundamental para un instrumento de

recolección de datos. A este respecto, Hernández, R. (2006) aclara lo
siguiente: “La validez se refiere al grado en que un instrumento mide la
variable que pretende medir” (p. 243). En consecuencia, se requirió
establecer la validez del instrumento (cuestionario), y para ello se utilizó el
método “juicio de experto”, basándose en las opiniones y experiencias de
tres (3) especialistas, un metodólogo y dos del área de Organización
Empresarial, a los cuales se les hizo llegar los objetivos específicos que
definen el estudio, la operacionalización de variables, el instrumento y los
respectivos formatos para que expresaran sus apreciaciones con base en
una escala.
Técnicas de análisis y Procesamiento de los Datos
La información obtenida se procesará manualmente, con apoyo de la

estadística, la cual, según Sabino (1992):
Se efectúa naturalmente, con toda la información numérica

resultante de la investigación. Esta, luego del procedimiento que
ya se le habrá hecho, se nos presentará como un conjunto de
cuadros, tablas y medidas, a las cuales habrá que pasar en limpio,
calculando sus porcentajes y otorgándoles forma definitiva (p.
214).
En este orden de ideas, Berenson y Leving (1982) citados por Angulo

(2011), definen la estadística como “los métodos que implican la recolección,
presentación y caracterización de un conjunto de datos a fin de descubrir en
la forma apropiada las diversas características de ese conjunto de datos”
38
(p.10). En atención a lo citado, la información obtenida será calculando las
frecuencias y porcentajes correspondientes.
Para ello, se usó la estadística descriptiva, la cual se utiliza para
analizar y representar datos numéricos, cuya distribución de frecuencias se
presentó a través de cuadros estadísticos y se graficó por medio de
diagramas circulares. Posteriormente, esta información es analizada e
interpretada, para dar origen a las conclusiones y recomendaciones
pertinentes, en referencia a la necesidad de proponer estrategias para
optimizar el ambiente organizacional en el departamento de administración
de la Distribuidora Continental C. A.
39
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
FASE I
En éste capítulo se presentan y analizan los resultados obtenidos mediante la

aplicación del cuestionario a la muestra seleccionada. Para su mejor estudio y
visualización se presentan en cuadros y gráficos estadísticos; posteriormente estos
datos fueron sometidos al análisis descriptivo. Luego de la presentación de los datos
se incorporó el análisis inferencial; es decir, la emisión de juicios analíticos por parte
del investigador.
CUADRO N° 2
Distribución porcentual de las respuestas de los informantes al ítem 1

Ítem SI NO TOTAL
F % F % F %
1.¿La mayor parte 8 53 7 47
de las decisiones
se toman por los
directivos de la
15 100
empresa, sin
contar con la
opinión de los
40
trabajadores?
Fuente: Lozada (2021)
41
PRESENTACIÓN GRÁFICA
SI NO
Gráfico 1
Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al ítem 1
Análisis: Las respuestas a este ítem revelan que el 53% de los informantes
consideran que la mayor parte de las decisiones se toman por los directivos de la
empresa, sin contar con la opinión de los trabajadores; mientras que un 47% está en
desacuerdo con esta aseveración. Cabe señalar que ello podría ser un indicador de
la existencia de un clima organizacional autoritario, en el cual los directivos tienen
poca confianza en sus empleados, lo que ocasiona que la mayor parte de las
decisiones sean tomadas en la cima de la organización, sin contar con la opinión de
los trabajadores.
Este resultado revela una probable debilidad de la empresa, por lo que es

necesario dirigir, instruir y ayudar a los trabajadores a incrementar sus habilidades y
poner en funcionamiento su creatividad, para que realicen mejor su trabajo.
42
CUADRO N° 3
Ítem SI NO TOTAL
2. ¿Se siente
F % F % F %
excesivamente
supervisado por su jefe 10 67 5 33 15 100
inmediato?
Presentación Gráfica
SI NO
Gráfico 2
Análisis:
Al ítem 2, el 67% de los entrevistados, opinan que se sienten
excesivamente supervisados por su jefe inmediato, en tanto el 33% opina
que no ocurre así. Esto pudiese evidenciar falta de confianza en las
capacidades y el desenvolvimiento de los trabajadores, derivando en
interacciones deficientes entre los superiores y subordinados, así como una
comunicación deficiente, lo cual podría constituir un indicio de un clima
organizacional autoritario, en el cual “Los lideres exponen su visión, estipulan
criterios y dicen a los trabajadores qué deben hacer y en qué momento, sin
tomar en cuenta la opinión del empleado” (Goleman, 2018). En este tipo de
clima, los gerentes toman las medidas precisas para que los miembros del
grupo ejecuten las tareas necesarias, y obtener resultados efectivos.
43
CUADRO N° 4
Ítem SI NO TOTAL
F % F % F %
3- ¿Los trabajadores tienen un
cierto nivel de autonomía para 9 60 6 40 15 100
tomar algunas decisiones
relacionadas con el trabajo?
SI NO
Gráfico 3
Análisis: Las respuestas a este ítem revelan que el 60 % de los

trabajadores consideran que tienen un cierto nivel de autonomía para tomar
algunas decisiones relacionadas con el trabajo; en tanto que el 40%
manifiesta que no es así. Esto podría constituir una ventaja para la empresa,
por cuanto los trabajadores están en contacto diario con al acontecer laboral,
lo que de alguna manera les capacita para actuar en pro del beneficio de la
empresa, contribuyendo a su éxito laboral y económico.
44
CUADRO N° 5

Ítem SI NO TOTAL
4- ¿Considera
que existe plena
confianza en los F % F % F %
empleados por 15 100
parte de la 11 73 5 27
dirección de la
empresa?
SI NO
Gráfico 4
Análisis: Las respuestas a este ítem revelan que el 73 % de los

informantes consideran que existe plena confianza en los empleados por
parte de la dirección de la empresa, lo cual está estrechamente relacionado
con las respuestas al ítem anterior; mientras que un 27 % están en
desacuerdo con esta aseveración. A estos resultados, cabe señalar que este
es un aspecto del clima paternalista, n el cual “conlleva un poderoso grado
de autoridad con cierta consideración y liderazgo moral hacia los
subordinados” (Carrasco, 2005). De allí que los empleados se sientan
45
impulsados a dar su mejor esfuerzo en pro del adecuado funcionamiento de
la misma, lo cual redunda en beneficio para ambos.
CUADRO N° 6
Ítem SI NO TOTAL
5 ¿La mayor parte de
decisiones se toman en F % F % F %
consenso entre los 6 40 9 60 15 100
directivos y los empleados?
SI NO
Gráfico 5
consideran que la mayor parte de las decisiones son tomadas por los
directivos de la empresa, sin contar con la opinión de los trabajadores;
mientras que un 60% consideran que ello no ocurre de esta manera. Ante
este panorama se puede acotar que, ciertamente, las decisiones
generalmente son tomadas por los directivos; sin embargo, es importante
señalar que las opiniones de los trabajadores también deberían ser tomadas
en cuenta, por cuanto ellos tienen experiencias a las que los directivos no
tienen acceso, dadas sus respectivas áreas de ocupación laboral. Estas son
características de un clima organizacional consultivo, donde todos los
46
miembros desarrollan habilidades en un mismo proceso; para llegar a una
meta (Zuzama, 2014).
CUADRO N° 7

Ítem SI NO TOTAL
6 ¿Tiene usted
oportunidad de
participar en la F % F % F %
toma de decisiones
en la Distribuidora 10 67 5 33
Continental, C. A.? 15 100
SI NO
Gráfico 6
Análisis: A este ítem, el 67% de los encuestados respondió que tienen

oportunidad de participar en la toma de decisiones en la Distribuidora
Continental, C. A. Ello permite inferir que en esta empresa se practica el
47
liderazgo participativo, sobre el cual afirman Vroom y Yetton (1973) que es
una conducta que se asocia a los grupos y no solo a los individuos,
añadiendo que “todo individuo en una organización está capacitado para
contribuir a las metas colectivas”
CUADRO N° 8

Ítem SI NO TOTAL
7 ¿Considera justa
la remuneración
económica que F % F % F %
obtienen los
empleados por el
5 33 10 67
trabajo que 15 100
realizan?
SI NO
Gráfico 7
Análisis: El 33% de los trabajadores respondió que consideran justa la

remuneración económica que obtienen por el trabajo que realizan en la
Distribuidora Continental, C. A. En contraparte, el 67% informa que el sueldo
que devengan no responde a sus expectativas o necesidades. Este factor es
de vital importancia, por cuanto para todo trabajador, significa tener
48
oportunidades para proporcionar un estilo de vida satisfactorio a sus familias.
Por tanto, debe ser objeto de consideración para la empresa.
CUADRO N° 9

Ítem SI NO TOTAL
8 ¿La empresa otorga
bonificaciones especiales
por rendimiento laboral a
F % F % F %
los trabajadores? 4 27 11 73 15 100
SI NO
Gráfico 8
afirman que la empresa otorga bonificaciones especiales por rendimiento
49
laboral a los trabajadores. Por su parte, el 73% comentó que la empresa no
otorga bonificaciones especiales por este concepto. Ante ello, se puede
señalar, coincidiendo con Opere (2020), que “Los incentivos laborales se
presentan como poderosas herramientas para impulsar la dedicación y
entrega de los trabajadores”. Por tanto, debe ser objeto de revisión.
CUADRO N° 10

Ítem SI NO TOTAL
9 ¿El ambiente de
trabajo de la
empresa es F % F % F %
agradable? 11 73 4 27 15 100
SI NO
Gráfico 9
consideran que el ambiente de trabajo de la empresa es agradable; mientras
que un 27% manifiestan lo contrario. Es oportuno mencionar que el ambiente
50
de trabajo es un elemento importante para los trabajadores, dado que allí
realizan sus actividades y si lo hacen en condiciones favorables,
probablemente sean más eficientes y eficaces en su desempeño laboral. Von
(1964) define el ambiente laboral como el conjunto de características que
describen a una organización y que influyen en el comportamiento de las
personas en la misma.
CUADRO N° 11
Ítem SI NO TOTAL
10- ¿Recibe algún tipo de F % F % F %

reconocimiento verbal, como
felicitaciones o elogios, cuando 12 80 3 20
realiza bien su trabajo? 15 100
SI NO
Gráfico 10
reciben algún tipo de reconocimiento verbal, como felicitaciones o elogios,
cuando realizan bien su trabajo; en tanto que el 20% manifiesta no recibir
51
este tipo de reconocimientos. A este respecto se puede indicar que el
reconocimiento laboral implica dar el valor a alguien que ha realizado
algunos hechos positivos en la organización (Nelson y Spitzer, 2005). Es la
conclusión de un importante acontecimiento realizado para la empresa, que
puede ser desenlazado en una celebración
CUADRO N° 12

Ítem SI NO TOTAL
11 ¿Recibe reconocimientos F % F % F %
escritos, valorando el trabajo
8 53 7 47 15 100
realizado?
SI NO
Gráfico 11
reciben reconocimientos escritos, como evidencia de valoración del trabajo
52
realizado. Por otra parte, el 47% informa no recibir este tipo de incentivo.
Ante esta situación, se puede indicar que el ser humano es susceptible de
mejorar su desempeño laboral si recibe reconocimientos económicos, o
elogios y felicitaciones, entre otros. Por consiguiente, se deberían propiciar
situaciones que les permitan sentirse más valorados en su trabajo para que
se interesen en desenvolverse mejor y tener un mejor rendimiento en el
trabajo.
CUADRO N° 13

Ítem SI NO TOTAL
12 ¿Se observa F % F % F %
colaboración entre
el personal durante 15 100
el desempeño de 6 40 9 60
sus actividades?

SI NO
Gráfico 12
53
afirman que existe colaboración entre el personal durante el desempeño de
sus actividades. Sin embargo, el 60% niega este hecho. Cabe mencionar que
las interrelaciones entre el personal están revestidas de importancia, por
cuanto implican una relación recíproca entre dos o más personas. se trata de
relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e
instituciones de la interacción social (Bisquerra, 2003).
CUADRO N° 14

Ítem SI NO TOTAL
13 ¿Las relaciones entre el F % F % F %

personal de la Distribuidora
Continental, C. A. permiten
resolver adecuadamente los 4 27 11 73
15 100
conflictos que se presentan?
SI NO
Gráfico 13
54
consideran que las relaciones entre el personal de la Distribuidora
Continental, C. A. permiten resolver adecuadamente los conflictos que se
presentan. Mientras que el 73% niega esta posibilidad. Es oportuno señalar
que, si las interrelaciones entre el personal de la empresa no son fluidas,
como se puede inferir de las respuestas al ítem anterior, habrá pocas
posibilidades de resolver los conflictos que allí se presentan, razón por la
cual se considera que debe atenderse este aspecto del clima organizacional
de esta empresa.
CUADRO N° 15
Ítem SI NO TOTAL
14 ¿La empresa F % F % F %
Distribuidora Continental,
C. A. realiza acciones que
motivan a los trabajadores 5 33 10 67
a alcanzar metas en un
15 100
tiempo determinado?
SI NO
Gráfico 14
55
consideran que la empresa Distribuidora Continental, C. A. realiza acciones
que motivan a los trabajadores a alcanzar metas en un tiempo determinado;
en tanto que el 67% está en desacuerdo con esta aseveración. Adquiere
significación la definición de Chiavenato (2000), quien considera la
motivación como el resultado de la interacción entre el individuo y la situación
que lo rodea. De manera que, si no se sienten motivados, los trabajadores
realizarían pocos esfuerzos por alcanzar las metas de la empresa.
CUADRO N° 16

Ítem SI NO TOTAL
15 ¿Se siente usted valioso dentro F % F % F %

de la organización, como parte
importante del equipo de trabajo que 6 40 9 60
se realiza? 15 100
SI NO
Gráfico 15
Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al ítem15
56
se sienten valiosos dentro de la organización, que son parte importante del
equipo de trabajo que allí se realiza; mientras que un 60% niegan esta
situación. Esto está relacionado con la autoestima, definida por Mckay y
Fanning (1991) como aquello que nos impulsa hacia la libertad, analizando
objetivamente nuestras creencias básicas, modificando paso a paso las más
negativas y escapando así de una prisión autoimpuesta hacia una vida más
libre y satisfactoria. De manera que, si se cultiva la autoestima de los
trabajadores, ello podría redundar en beneficios para la empresa.
CUADRO N° 17

Ítem SI NO TOTAL
16 ¿Considera que los directivos
de la empresa confían en la
capacidad del personal para dirigir
F % F % F %
las tareas a realizar dentro de la 9 60 6 40 15 100
organización?
SI NO
Gráfico 16
57
Análisis: Las respuestas a este ítem revelan que el 60% de los

informantes consideran que los directivos de la empresa confían en la
capacidad del personal para dirigir las tareas a realizar dentro de la
organización. Por otra parte, el 40% de ellos están en desacuerdo con esta
declaración. Esto significa que el nivel de liderazgo en la empresa es
satisfactorio. Según Chiavenato (2000), el liderazgo es la influencia
interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de
comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos
específicos. En este orden de ideas, existen condiciones para alcanzar los
objetivos de esta empresa.
CUADRO N° 18
Ítem SI NO TOTAL
17 ¿Su formación laboral F % F % F %

está acorde al cargo que
desempeña dentro de la 9 60 6 40
organización? 15 100
58
SI NO
Gráfico 17
consideran que su formación laboral está acorde al cargo que desempeña
dentro de la organización. El 40% están en desacuerdo con esta
enunciación. Este es un aspecto importante dentro de una organización por
cuanto si un trabajador considera que su formación está acorde con el cargo
que desempeña, se sentirá más seguro en su puesto de trabajo, al cual
define Chiavenato (Ob. cit.) como una unidad de organización cuyo conjunto
de deberes y responsabilidades lo distinguen de los demás cargos, debido a
su capacitación y competencias.
CUADRO N° 19

Ítem SI NO TOTAL
F % F % %
18 ¿Considera que la ubicación del 9 60 6 40 15 100
personal está acorde con el nivel
académico o la capacidad laboral
59
del trabajador?
SI NO
Gráfico 18
consideran que la ubicación del personal está acorde con el nivel académico
o la capacidad laboral del trabajador. Por otra parte, el 40% afirman que esto
no es cierto. Se aprecia que, en un significativo porcentaje, los trabajadores
de la empresa Distribuidora Continental, C. A. se sienten capacitados para el
desempeño de sus funciones dentro de la misma, lo cual representa una
ventaja dentro de su ámbito laboral, justificando el puesto de trabajo que allí
ostentan.
CUADRO N° 20

Ítem SI NO TOTAL
F % % F %
19 ¿El supervisor comunica 11 73 4 27
de manera pertinente
60
cualquier cambio o 15 100
eventualidad surgida en las
jornadas laborales?
SI NO
Gráfico 19
Análisis: Las respuestas a este ítem indican que el 73% de los informantes
consideran que el supervisor comunica de manera pertinente cualquier
cambio o eventualidad surgida en las jornadas laborales. En este mismo
sentido, el 27% no se muestra de acuerdo con esta información. Se puede
inferir de estos resultados, que la comunicación entre el personal es
relativamente fluida, dando oportunidad de compartir responsabilidades
dentro de esta empresa.
CUADRO N° 21
Ítem SI NO TOTAL
20 ¿La F % F % F %
comunicación entre
personal 10 67 5 33
administrativo y
61
empleados es 15 100
efectiva?
SI NO
Gráfico 20
consideran que la comunicación entre personal administrativo y empleados
es efectiva; mientras que el 33% no se muestra de acuerdo con esta
declaración. Se puede apreciar que la comunicación entre administrativos y
empleados es relativamente positiva, lo que representa una ventaja para el
desempeño de los que allí laboran, si se toma en consideración lo expuesto
por Fonseca (2009), en cuanto a que la misma es una cualidad racional y
emocional especifica del hombre que surge de la necesidad de ponerse en
contacto con los demás, intercambiando ideas que adquieren sentido o
significación de acuerdo con experiencias previas comunes.
62
FASE II
PROPUESTA
Estrategias para optimizar el clima organizacional en el departamento de

administración de la Distribuidora Continental, C. A.
Presentación
Los resultados de la consulta a los empleados de la Distribuidora

Continental C. A. permitieron visualizar aspectos puntuales que inciden en el
desempeño de los trabajadores. Bajo la consideración de que dicho
desempeño puede ser objeto de cambios positivos, se plantea la presente
propuesta, en la cual se ofrecen estrategias específicas, dirigidas a influir
sobre las debilidades detectadas en esta investigación.
En función de lo planteado, se idearon actividades grupales en las cuales
se aplican estrategias para las diferentes variables con necesidades de
intervención, en pro de la optimización del clima organizacional de esta
empresa. Es importante considerar que, para que el clima se desarrolle a
plenitud es imprescindible que el trabajador conozca sus necesidades, así
mismo implica que construir y mantener una cultura organizacional basada
en la experiencia, requerida eliminar las barreras de la productividad y del
servicio, por un lado la desconfianza y los medios por el otro, En sentido
positivo, es crear y promover sistemáticamente en todo el personal de la
organización, una visión compartida en relación con la lealtad, confianza,
vitalidad, participación, comunicación, valores y congruencia en las
conductas. Todo ello en beneficio de la empresa y del trabajador.
63
Objetivo de la Propuesta
Modificar las percepciones de los trabajadores en cuanto al clima

organizacional de la Distribuidora Continental C.A., promoviendo en ellos
conductas que permitan mejorar su desempeño laboral y personal
Justificación
Dentro de una organización empresarial, siempre surgen diferentes

situaciones que necesitan ser atendidas, proponiendo alternativas que van
en función de los objetivos de la empresa. Tal es el caso de la Distribuidora
Continental, donde dentro de sus paredes hace ruido la insatisfacción de
algunos empleados al no sentirse motivados y valorados por las labores que
realizan dentro de la empresa.
Esta propuesta otorga a los gerentes de este círculo empresarial

alternativas viables y atractivas para mejorar el clima organizacional, donde
los empleados, supervisores y gerentes se desenvuelvan de manera
adecuada y eficiente. Las estrategias propuestas a continuación van dirigidas
a todo el personal, para poder realizar un control y seguimiento antes,
durante y después de su ejecución, logrando hacer una retroalimentación
pertinente y oportuna.
64
Actividades Grupales
Estrategia Variable a intervenir
Todos somos importantes Participación
En los grupos abordados se detectó descontento en relación a que

consideran no ser tomados en cuenta para la toma de decisiones
importantes en sus actividades laborales.
Para la realización de esta estrategia se sugiere realizar reuniones
periódicas, que tienen como finalidad recopilar informaciones de cada uno
de los empleados sobre la importancia de su desempeño dentro de la
empresa.
Seguidamente se realizará un análisis sobre los planteamientos
expuestos, estableciendo en consenso acciones correctivas que ofrezcan
retroalimentación a los empleados, con el fin de disminuir el desánimo con
respecto a su estatus laboral.
De esta manera se hace partícipes a los empleados en las soluciones
planteadas, reforzando así su compromiso laboral al incorporarlos
activamente en las acciones y estrategias a desarrollar para mejorar el
clima organizacional.
65
Juntos saldremos adelante Desarrollo
Para los empleados de la Distribuidora Continental C.A. no existe un
esquema de trabajo que les permita desarrollar sus habilidades y
potencialidades dentro de sus labores. La estrategia presentada debe ser
accionada por un equipo multidisciplinario en los cuales se desarrollen
mesas de trabajo periódicamente para analizar y planear acciones
correctivas, a objeto de mejorar los procesos desarrollados dentro de la
empresa.
Los gerentes de la distribuidora continental al momento de constituir los
equipos de trabajo promoverán la sensibilización de los empleados,
sacando a flote la importancia de su rol para los grupos que lideran y el
impacto positivo que tienen por tener a su cargo colaboradores de alto
nivel intelectual, moral y humanista.
Posteriormente, los gerentes realizarán un seguimiento y
acompañamiento de estas mesas de trabajo dejando la mayor
responsabilidad a los participantes, para que de ellos surjan las
propuestas, mejoras, ejecución y retroalimentación de los resultados de las
diferentes iniciativas. Con este tipo de estrategia se espera reforzar el
compromiso del gerente con la eficiencia del empleado, ya que de esto
depende el éxito de la empresa a través de un trabajo cooperativo en cada
una de las áreas funcionales de la misma.
66
La clave del éxito Trabajo en equipo y actitudes positivas
de los trabajadores
Los empleados de la Distribuidora Continental sienten un desapego en
relación al sentimiento familiar que debe rodear un equipo de trabajo. Se
diseñan reuniones para promover la comunicación entre los gerentes y
empleados, tratando de concientizarles sobre la importancia de los valores
y la comunicación y su impacto sobre el ambiente de trabajo.
Los gerentes deben tratar de integrar sus equipos, aplicando técnicas
como saludar, sonreír, mirar a quien habla. Esto produce un impacto para
los empleados, los cuales querrán imitar el comportamiento de sus
superiores, a objeto de que su conducta sea un reflejo de la forma como
quieren ser tratados, generando un ambiente de familiaridad dentro de la
organización a través del conocimiento de los nombres de cada empleado,
donde viven, profesión, estado civil, comida favorita, fecha de nacimiento,
entre otros.
Estas actividades deben ser rotativas entre los miembros del equipo de
trabajo, donde cada uno debe indagar acerca de un compañero
determinado para divulgarlo a otro o ampliarlo al círculo.
67
La ruta del éxito Visión de Desarrollo
Es importante para los empleados conocer los pasos a seguir dentro de
los rangos necesarios para escalar puestos de trabajo en cada una de las
áreas funcionales de la empresa.
La creación de esta ruta debe ser individual, donde se plasme la
escalera de crecimiento empresarial como elemento para evaluar su
desempeño, perfil de competencia, formación académica, habilidades,
destrezas, disposición para el trabajo, iniciativa o cualquier otro elemento,
de manera que el empleado tenga claro el camino que debe recorrer para
llegar al lugar donde se visualiza dentro de la organización.
Esta ruta debe ser publicada, buscando que aquellos que no continúen
en este proceso tengan la oportunidad de reevaluar sus competencias,
mejorándolas y trabajando en ellas para fortalecerlas y lograr plantearse
nuevas metas.
68
La efectividad en la ejecución de cada una de las estrategias planteadas
depende, en gran medida, de la comunicación que surja entre los gerentes y
los empleados, por esto es vital que se planteen mensajes claros en relación
a la información manejada, tanto de los gerentes, como de los empleados.
En este sentido, es necesario contar con un área de comunicaciones
internas para el desarrollo, ejecución y asesorías a realizar con cada equipo
de trabajo, teniendo en cuenta los siguientes aspectos:
Si mejoramos es por ti: Para ello se programan reuniones periódicas para

informar resultados en cuanto a las metas propuestas y explicar la ejecución
de cada estrategia, a objeto de conformar un lugar de trabajo agradable y
satisfactorio.
Tu aporte puede ser extraordinario: Se toma en cuenta y resalta cada

idea, por descabellada que parezca, haciéndote saber que será discutida y
analizada por los supervisores o gerentes encargados.
Construyendo confianza: Se busca incrementar la credibilidad de las

estrategias en busca de mejorar el clima organizacional de la empresa
Distribuidora Continental, usando creativa y periódicamente los avances en
la ejecución de los mismos, a la par que se desarrolla la capacidad de
liderazgo de los empleados.
69
70
71
CONCLUSIONES
El análisis de los resultados obtenidos en esta investigación ha conducido a

las siguientes conclusiones.
En relación con el objetivo específico 1: Diagnosticar la situación actual con

respecto al clima organizacional del departamento de administración de la
Distribuidora Continental, C. A., se encontró que están presentes cuatro tipos
de clima organizacional, los cuales tienen aspectos tanto positivos como
negativos. En el aspecto positivo, se observa un clima paternalista y
participativo donde los trabajadores pueden tomar algunas decisiones
relacionadas con el trabajo con cierta autonomía, lo que podría considerarse
una ventaja, dado que cada trabajador tiene la posibilidad de desarrollar
habilidades específicas para alcanzar las metas propuestas por la empresa.
Igualmente, el ambiente de trabajo de la empresa se considera agradable, en

opinión de un considerable porcentaje de los trabajadores.
Por otra parte, se otorgan recompensas verbales y escritas, cuando se

considera que han realizado bien su trabajo; lo que implica reconocer el valor
al trabajo realizado por los empleados dentro de esta organización.
Igualmente, se encontró que las interrelaciones entre los directivos y

trabajadores son fluidas y positivas, lo cual facilita el proceso de
comunicación entre ellos, lo que representa una ventaja a la hora de
transmitir ideas y opiniones.
En cuanto al objetivo específico 2: Determinar las debilidades que presenta

el departamento de administración de la Distribuidora Continental, C. A., se
encontró que, en ocasiones, los directivos muestran poca confianza en sus
empleados, no tomando en consideración su opinión para la toma de
algunas decisiones. Otra debilidad se observa cuando los supervisores
72
ejercen su función de manera exagerada, lo que hace sentir incómodos a los
trabajadores, al considerarlo un signo de desconfianza por su parte.
De igual manera, se otorgan pocos incentivos económicos a los trabajadores

por eficiencia laboral, los cuales son concedidos solo en pocas ocasiones,
siendo éste un elemento de vital importancia sobre todo en la actualidad
donde se percibe una crisis en todos los estratos sociales en el país.
Otra debilidad de la empresa, es la escasa motivación del personal para

realizar algunas actividades, lo que podría ser una consecuencia de los
aspectos reseñados anteriormente.
73
RECOMENDACIONES
Con base en las reflexiones anteriores, se sugiere aplicar las estrategias

propuestas para optimizar el clima organizacional en el departamento de
administración de la Distribuidora Continental, C. A. ubicada en el Distrito
Capital, en concordancia con el Objetivo General señalado al inicio del
presente estudio. En este orden de argumentación, se formulan las
siguientes sugerencias:
 Mejorar el ambiente laboral, promoviendo el respeto recíproco entre
directivos y empleados.
 Optimizar las estrategias comunicativas dentro y fuera de la empresa.
 Realizar talleres, seminarios u otros recursos similares, donde se
promueva la adquisición o desarrollo de una serie de valores y
pensamientos positivos entre los empleados, para mejorar la relación.
 Desarrollar la capacidad de liderazgo de los empleados que destaquen
en el cumplimiento de sus deberes
 Conformar un lugar de trabajo agradable y satisfactorio.
 Aplicar encuestas, a objeto de conocer la opinión de los empleados
sobre su percepción acerca del clima organizacional.
 Proponer soluciones concretas a los problemas detectados.
 Reconocer los logros de los trabajadores
 Estudiar la posibilidad de otorgar incentivos económicos a los
trabajadores más destacados.
 Dar autonomía a los trabajadores en niveles moderados.
 Crear programas de aprendizaje y desarrollo para la capacitación y
formación de los trabajadores.
 Programar y realizar actividades fuera de las horas o espacios de trabajo
74
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Juana_Maria.pdf?sequence=1
78
ANEXOS
79
ANEXOS
80
ANEXO A
INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS
Si no
Nº Ítems
1 ¿La mayor parte de las decisiones se toman por los directivos de la
empresa, sin contar con la opinión de los trabajadores?
2 ¿Se siente excesivamente supervisado por su jefe inmediato?
3 ¿Los trabajadores tienen un cierto nivel de autonomía para tomar
algunas decisiones relacionadas con el trabajo?
4 ¿Considera que existe plena confianza en los empleados por parte de la
dirección de la empresa?
5 ¿La mayor parte de decisiones se toman en consenso entre los
directivos y los empleados?
6 ¿Tiene usted oportunidad de participar en la toma de decisiones en la
Distribuidora Continental, C. A.?
7 ¿Considera justa la remuneración económica que obtienen los
empleados por el trabajo que realizan?
8 ¿La empresa otorga bonificaciones especiales por rendimiento laboral a
los trabajadores?
9 ¿El ambiente de trabajo de la empresa es agradable?
10 ¿Recibe algún tipo de reconocimiento verbal, como felicitaciones o
elogios, cuando realiza bien su trabajo?
11 ¿Recibe reconocimientos escritos, valorando el trabajo realizado?
12 ¿Se observa colaboración entre el personal durante el desempeño de
sus actividades?
13 ¿Las relaciones entre el personal de la Distribuidora Continental, C. A.
permiten resolver adecuadamente los conflictos que se presentan?
14 ¿La empresa Distribuidora Continental, C. A. realiza acciones que
motivan a los trabajadores a alcanzar metas en un tiempo determinado?
15 ¿Se siente usted valioso dentro de la organización, como parte
importante del equipo de trabajo que se realiza?
16 ¿Considera que los directivos de la empresa confían en la capacidad del
personal para dirigir las tareas a realizar dentro de la organización?
17 ¿Su formación laboral está acorde al cargo que desempeña dentro de la
organización?
18 ¿Considera que la ubicación del personal está acorde con el nivel
académico o la capacidad laboral del trabajador?
19 ¿El supervisor comunica de manera pertinente cualquier cambio o
eventualidad surgida en las jornadas laborales?
20 ¿La comunicación entre personal administrativo y empleados es
efectiva?
81
ANEXOS
82
ANEXO B
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
EXPERTO N° 1
A: Dejar B: Modificar C: Eliminar D: incluir otra pregunta

N° Experto Nº 1
Matriz A B C D
1 x
2 x
3 x
4 x
5 x
6 x
7 x
8 x
9 x
10 x
11 x
12 x
13 x
15 x
16 x
16 x
17 x
18 x
19 x
20 x
Nombre de Experto: MSc. Marleny Carrero de Parra
Fecha: 05/06/2021
Profesión: Prof. De Investigación

EXPERTO N° 2
83
N° Experto Nº 1
Matriz A B C D
1 X
2 X
3 X
4 X
5 X
6 X
7 X
8 X
9 X
10 X
11 X
12 X
13 X
15 X
16 X
16 X
17 X
18 X
19 X
20 X
Nombre de Experto: ____Lcda. Rebeca Williams_______________________
Fecha: ___16/06/21__________________________
Profesión: ___Lcda. Administración de Personal_____________________
84
EXPERTO N°3
N° Experto Nº 1
Matriz A B C D
1 X
2 X
3 X
4 X
5 X
6 X
7 X
8 X
9 X
10 X
11 X
12 X
13 X
15 X
16 X
16 X
17 X
18 X
19 X
20 X
Nombre de Experto: ____Ramos De Leal Ana Migdalia________________

Fecha: ___01/06/21__________________________
Profesión: ___Contador público_____________________
Firma:
85

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

ESTRATEGIAS PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL

Barquisimeto, julio 2021

ESTRATEGIAS PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL

Autor (a): Jeferson Lozada

Barquisimeto, julio 2021

En mi carácter del tutor del Trabajo Especial de Grado titulado:

En la ciudad de Barquisimeto en el mes de Julio de 2021

Dedico este esfuerzo al ser más grandioso, maravilloso y perfecto, el

Que Dios los bendiga siempre…

Agradezco a Dios todopoderoso por ayudarme, acompañarme y

A todos, mil gracias.

1. Presentación gráfica de las respuestas de los informantes al

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

La presente investigación se realizó con la finalidad de Proponer estrategias

Descriptores: Estrategias, clima organizacional, departamento de

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