POLITICA

SALARIAL

-2019-
 Política Salarial Estación de Servicios Ancón SA.

1. Los Términos de contratación y los niveles de remuneración se fijaran de acuerdo al

puesto y perfil del candidato seleccionado.

2. Los sueldos se pagaran mensualmente mediante depósito en la cuenta sueldo o cuenta

de ahorros de cada uno de los trabajadores. Las cuentas bancarias deberán ser
proporcionadas por los trabajadores, caso contrario y habiendo transcurrido 10 días
desde el inicio de la relación laboral sin haberla proporcionado, la Gerencia y/o
Administrador de la Estación de Servicios aperturará una cuenta sueldo de una entidad
bancaria

3. Del sueldo mensual de los trabajadores se descontaran los siguientes rubros:

a. Aportaciones al sistema pensionario
b. Impuesto a la renta
c. Retenciones judiciales ordenadas por la autoridad judicial competente
d. Aportes correspondientes a empresas, por contratos autorizados por los trabajadores
como la EPS, telefonía celular, entre otros.
e. Deudas a la empresa, reconocidas y autorizadas por el trabajador.
f. Valor de materiales, equipos, muebles, cuya posesión indebida, perdida o
destrucción dolosa sea comprobada.
h. Faltas y tardanzas.
i. Otros que la ley correspondiente y los reglamentos de empresa determine.

La Estación de Servicios Ancón SA. Cuenta con estructuras de remuneración

equitativas, de acuerdo a la siguiente clasificación de cargos:

Nivel Lo conforman Función principal

- Gerente General Formulan, plantean y aprueban las
Administrativo - Gerente Administrativo políticas organizacionales, planes,
s programas y proyectos que influyen
- Administrador General en el funcionamiento de la empresa.
- Griferos Realizan labores de atención al
cliente/público en general, limpieza,
Operarios - Personal de vigilancia, mantenimiento.
Mantenimiento y Limpieza Hacer sus cierres de ventas y
- Personal de atención en mantener el orden adecuado en su
Market isla asignada para la atención del
- Personal de Seguridad día.

Para cada nivel se establecen los valores de remuneración apropiados así como las
exigencias de equidad internas.

La estructura salarial se establece en función a la estructura organizacional vertical, para ello

se evaluaran: las calificaciones o competencias, los niveles de esfuerzo, responsabilidad y
condiciones correspondientes a cada puesto de trabajo en la empresa, esto incumbe al
personal Administrativo proponer dentro del marco de la política salarial, la remuneración de
sus colaboradores, teniendo en cuenta la capacidad individual, las aptitudes y las
posibilidades de evolución.
 POLÍTICA DE REMUNERACIÓN SALARIAL

Esta política institucional proporciona el conjunto de principios y marco referencial común con el cuál se
determinará la remuneración total de la estructura organizacional de los trabajadores de la Estación de
Servicios Ancón SA.

GENERALES

La remuneración asignada a un cargo debe corresponder a todos los criterios establecidos en esta
política, así como al desenvolvimiento dentro de sus funciones.

Para asignar una remuneración que no cumpla con lo establecido en el párrafo anterior se requerirá la
autorización expresa de la Gerencia y/o Administración.

ESTRUCTURA SALARIAL

La estructura salarial fue establecida de acuerdo con la metodología proporcionada por el cargo.

Todos los cargos que presenten cambios en sus responsabilidades deber ser revalorados y ubicados en
la estructura salarial de acuerdo a los resultados de la valoración.

Todos los cargos nuevos deben ser valorados y ubicados en la estructura salarial.

La estructura salarial debe revisarse cada dos años o antes si se presenta un cambio significativo en la
estructura organizacional.

EQUIDAD

Se considera que una persona esta remunerada con equidad, si su remuneración se encuentra ubicada
entre el 80% y el 120% de lo definido en la estructura salarial.

Deben estar al 100% de Equidad aquellas personas cuyo perfil y desempeño corresponda al 100% del
requerido por el cargo.

COMPETITIVIDAD

Deben estar al 100% del nivel establecido en competitividad aquellas personas cuyo perfil y desempeño
corresponda al 100% del requerido por el cargo.

TIPOS DE REMUNERACIÓN

Para cada cargo se establece los componentes relacionados a continuación:

Fija Variable Beneficios

Compensación flexible (Desalarizado)

EMPLEADOS NUEVOS EN CARGO

Para los empleados nuevos en un cargo (Nuevos en la empresa o ascensos) durante los primeros tres
meses su remuneración corresponderá al 80% de lo establecido en la estructura salarial.

La nivelación al 100% se realizará de acuerdo con el ajuste de la persona al perfil y desempeño de lo

definido por el cargo.
PLANES DE CARRERA Y SUCESIÓN

Se deben seguir las políticas salariales establecidas por la empresa para estos planes según su
estructuración interna.

DISTRIBUCIÓN DE RESPONSABILIDADES

Gerente y/o Subgerente

 Aprobar las políticas, normas y procedimientos del sistema general de remuneración.
 Garantizar la existencia de una relación directa entre el Plan Estratégico y los objetivos
planteados.
 Asegurar el funcionamiento integral del sistema de remuneración.
 Autorizar por excepción las modificaciones a las políticas establecidas.
 Aprobar el plan anual de incrementos de salarios.
 Analizar periódicamente la situación salarial del personal de las diferentes áreas.
 Garantizar el cumplimiento del pago de los incentivos o pagos variables en los tiempos
acordados.
 Mantener actualizada la valoración de los cargos existentes, revisando las posibles variaciones
que estas puedan sufrir o realizar la valoración de los cargos nuevos.
 Coordinar las sesiones de valoración, manteniendo las “memorias” de la escogencia de
calificaciones de cada cargo, suministrando la asistencia técnica necesaria en las sesiones y
manteniendo actualizadas las valoraciones.

Jefes inmediatos

 Garantizar la implementación de las políticas de remuneración en su área.

 Informar sobre la valoración cuando existan variaciones en los perfiles y responsabilidades de
los cargos que ameriten ser valorados.
 Realizar seguimiento al cumplimiento de las metas, objetivos que se encuentren asociados al
pago variables.

Comunicación de la política salarial

La comunicación de la política salarial es responsabilidad de la Gerencia y/o responsables de cada área

de la empresa.

En la comunicación se debe dar a conocer:

 Los objetivos de la política salarial

 El modelo de remuneración y su funcionamiento operativo
 Los roles y responsabilidades de los jefes inmediatos.

RECOMENDACIONES PARA LA ADMINISTRACIÓN DE LA POLÍTICA DE REMUNERACIÓN

ESCENARIOS DE AJUSTE EQUIDAD

Menor que (<80%):

Para todos los empleados de la organización se debe procurar garantizar la remuneración al menos en
el límite mínimo o inferior de su rango salarial 80%.
Mayor que (>80%) y Menor que (<100%):

Para la población que se encuentra entre el 80 y 100% de su rango salarial, se debe garantizar el
incremento general definido por la compañía en la fecha establecida para ello.

Mayor que (>100%) y Menor que (<120%):

Para los casos que se encuentran por encima del 100% hasta el 120% del rango, se debe analizar de
forma individual cada caso a fin de hacer los ajustes, ya sean los definidos como política generalizada o
definir incrementos por debajo de la política para ajustarlo en el tiempo al 100%.

Mayor que (>120%):

Para la población que se encuentra por encima del 120% de su rango salarial, se plantea la posibilidad
de: congelar parcialmente la remuneración hasta que como consecuencia de incrementos de tipo
general quede comprendido en la banda de equidad, Enriquecer el cargo con mayores
responsabilidades o nuevos roles, Llevar a cabo la transferencia o promoción de la persona a un cargo
de una categoría más alta que pueda desempeñar y cuyo nivel de remuneración sea compatible,
Mantener el caso fuera de la estructura manejándolo como “situación de excepción”.

Para cada escenario se debe tener presente:

Analizar de forma individual cada uno de los casos para el momento del ajuste, pues se puede encontrar
personas que no se ajustan al perfil del cargo requerido por la empresa o el nivel de desempeño no es el
esperado por la organización para el cargo en particular.

Para los cargos considerados como críticos y de alto impacto en la rotación y empleados que se
encuentren ubicados por debajo del punto medio del rango salarial a más de un 60%, el incremento
máximo posible para cada ajuste es el 20%.

Para el resto de la población de la organización, el incremento máximo posible para cada ajuste es el
15%.

Los incrementos se deben efectuar de una forma gradual, pero dentro de un plazo determinado con el fin
de lograr el objetivo de ajuste. El plazo establecido para lograr el objetivo del ajuste de los cargos objeto
del estudio es 24 meses.

COMPETITIVIDAD

Menor que (QIII o MEDIANA):

Se debe garantizar la remuneración al menos en el límite mínimo o inferior de la MEDIANA.

Mayor que (QIII o MEDIANA):

Para la población que se encuentra por encima, se plantea la posibilidad de: Congelar parcialmente la
remuneración hasta que como consecuencia de incrementos de tipo general quede comprendido en el
100% del QIII o MEDIANA, Enriquecer el cargo con mayores responsabilidades o nuevos roles, Llevar a
cabo la transferencia o promoción de la persona a un cargo de una categoría más alta que pueda
desempeñar y cuyo nivel de remuneración sea compatible, Mantener el caso fuera de la estructura
manejándolo como “situación de excepción”.

Para cada escenario se debe tener presente:

Para los cargos considerados como críticos y de alto impacto en la rotación dentro de la organización y
empleados que se encuentren ubicados por debajo del punto medio del rango salarial a más de un 60%,
el incremento máximo posible para cada ajuste es el 20%.

Para el resto de la población de la organización, el incremento máximo posible para cada ajuste es el
15%.

Los incrementos se deben efectuar de una forma gradual, pero dentro de un plazo determinado con el fin
de lograr el objetivo de ajuste. El plazo establecido para lograr el objetivo del ajuste de los cargos objeto
del estudio es 24 meses.

Cada tres años la organización procederá a realizar encuestas salariales sobre el mercado de referencia
definido por la compañía.

INCREMENTO DE PROMOCIÓN

Toda promoción implica un cambio de puesto que generalmente tiene asociado un rango de pago que
es superior al puesto ocupado hasta el momento, ya sea porque el empleado ha sido transferido a otra
posición de mayor importancia relativa dentro de la organización o bien porque su puesto actual se ha
visto transformado a través de un proceso de incremento de responsabilidades.

El aumento por promoción tiene como propósito ubicar la remuneración del empleado que ha sido
promovido dentro de los valores del rango de pago asociado a su nuevo rol o nueva responsabilidad.

Salvo situaciones excepcionales, la remuneración de un empleado recientemente promovido deberá

posicionarse en el punto mínimo de su nueva categoría de pago 80%. Ello garantizará una evolución
gradual y paulatina de la persona a lo largo de su actual rango de pago, evitando que este se agote
prematuramente e impida la asignación de posteriores incrementos de sueldo dentro del mismo rango de
pago.

FRECUENCIA Y FECHA DE LOS AUMENTOS

Los incrementos salariales se pueden realizar:

 Dos veces al año

 Una porción en enero y otra en junio por ajuste a costo de vida

METODOLOGÍA POLÍTICA DE REMUNERACIÓN SALARIAL DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Se debe contar con descripciones claras y actualizadas de los cargos, las cuales deben incluir las
responsabilidades, las relaciones de trabajo, el nivel de conocimiento, experiencia e impacto al interior de
la organización

Es importante tener conocimiento sobre:

Organigrama actualizado de la organización. Qué tipos de cargos tiene la organización.

Cuántos trabajadores integran la organización actualmente. Descripciones actualizadas de los diferentes
cargos.

Estos elementos ayudarán a la compañía a determinar si la estructura organizacional y las descripciones

existentes de los cargos son apropiadas para el momento y realidad de la organización tanto a nivel
financiero, de mercado y adaptadas a los planes estratégicos actuales. A su vez ayudará a determinar si
se deben realizar cambios con anterioridad a la creación de una nueva política salarial.
VALORACIÓN DE CARGOS

Es un proceso de evaluación de factores comunes que permite definir un puntaje a la diversidad de

cargos de la compañía con el fin de determinar la importancia relativa de éstos dentro del negocio.
La metodología de valoración por puntos es aplicable a la generalidad de los cargos de una
organización, independiente de la actividad económica de ésta.

ESTRUCTURA SALARIAL

Qué es la estructura salarial:

La estructura salarial es la forma de llevar a la práctica la política adoptada por la empresa, de manera
que se puedan administrar de forma efectiva las decisiones salariales.

Estructura definida por categorías:

Las categorías de pago corresponden a un grupo de puestos de iguales o similares requerimientos

según lo determinado en el proceso de valoración.

Los niveles más altos estarán compuestos por los directivos. Los niveles intermedios están divididos en
varias categorías en donde reencuentran los niveles de jefaturas, coordinaciones y analistas y en los
niveles más bajos se encuentran los cargos de nivel asistencial y operativo.

El sistema de clasificación por categorías constituye la base de la política salarial. Es importante tener
presente los siguientes elementos para determinar las categorías que se podrán establecer en la
organización.

Para definir la clasificación es fundamental conocer:

La agrupación de los diferentes cargos en la organización. (Niveles)

Si se requiere establecer estructuras de clasificación de categorías diferentes. Definir los rangos de
amplitud en cada categoría.

Bandas Salariales:

Corresponde a los rangos salariales que están expresados en datos mínimo, medio y máximo, los cuales
oscilan entre el 80% para el mínimo y el 120% para el dato máximo de la tendencia central. Banda de
amplitud (80% - 120%)

Los datos de la Estructura Salarial están expresados en términos de Ingreso Promedio Mensual (IPM).

Las bandas salariales permiten tener una mayor flexibilidad y movilidad para la administración de la
política salarial.

ANÁLISIS DE EQUIDAD

Es la relación que existe entre la importancia relativa de un cargo para la organización determinado en el
proceso de valoración y la compensación que recibe el ocupante de dicho cargo.

El análisis de equidad busca generar un pago de acuerdo al perfil requerido por el cargo, las
responsabilidades e incidencia de éste en el negocio, entonces a igual responsabilidad igual
remuneración.
ANÁLISIS DE COMPETITIVIDAD

Es un proceso que parte de la investigación de los niveles de remuneración que está otorgando el
mercado de referencia para una empresa, esta investigación se realiza a través de un proceso de
homologación de cargos, teniendo en cuenta el perfil, el rol, las responsabilidades y la posición en la
estructura organizacional a fin de identificar criterios de igualdad o equivalencia de las posiciones
analizadas.

Para determinar la muestra de compañías objeto de comparación se deben establecer criterios

relacionados con el sector de actividad, el tamaño de la compañía y la ubicación geográfica.

El análisis de competitividad es fundamental para establecer una política salarial adecuada pues esta
proporciona a la organización una idea de los salarios prevalecientes en dicho mercado.

El estudio de mercado se realiza teniendo en cuenta 5 elementos componentes de la remuneración:

COMPARATIVO 1: Determinado por el Ingreso fijo mensual, el cual está compuesto por el salario fijo
más otros ingresos fijos mensuales independiente del carácter salarial, no incluye prestaciones.

COMPARATIVO 2 Ingreso fijo mensual (1) más prestaciones legales y extralegales.

COMPARATIVO 3: Incluye el (2) más pagos variables como comisiones, incentivos y bonos de corto y
mediano plazo (máximo un año)

COMPARATIVO 4: Incluye el (3) más cuantificación de beneficios

Una compañía estará medianamente competitiva cuando el resultado de la comparación con el mercado
demuestre que sus niveles de pago están por encima de la MEDIANA de lo que se está pagando y
estará altamente competitiva cuando sus niveles de pago están sobre el Quartil III en el comparativo 3
del mercado.

ELEMENTOS DE LA REMUNERACIÓN

TIPOS DE REMUNERACIÓN

REMUNERCIÓN FIJA: Es el monto fijo que percibe un trabajador basado en el análisis del cargo, se
toman en cuenta factores como: el perfil, las responsabilidades, impacto en la organización y los niveles
de pago del mercado.

REMUNERACIÓN VARIABLE: Es un sistema de pago basado en el cumplimiento de resultados

individuales, grupales o corporativos. La periodicidad de pago varía según las necesidades de cada
organización.

POLÍTICA REMUNERACIÓN VARIABLE

OBJETIVOS:

La presente Política de Remuneración Variable de la Estación de Servicios Ancón SA., tiene las
siguientes finalidades:

1.1. Busca fortalecer la estrategia de la compañía para la retención de sus empleados.

1.2. Pretende vincular a los empleados con los resultados de la organización en el largo plazo.

1.3. Aspira a aumentar el sentido de pertenencia y el nivel de compromiso de los empleados para
con la empresa.

POBLACIÓN OBJETIVO:

2.1. Cargos: estarán incluidos dentro de esta política los empleados administrativos que, por su
excelencia y desempeño sean reconocidos.

2.2. Criterios de selección: los criterios que se tendrán en cuenta para la selección anual de las
personas, son los siguientes:

 El desempeño sobresaliente del empleado

 Potencial de crecimiento y desarrollo al interior de la organización
 Criticidad del impacto de su gestión al negocio.
 Tiempo de permanencia en el cargo.

POLÍTICA DE REMUNERACIÓN GERENCIA

TIPOS DE REMUNERACIÓN

En la compañía existe una política de remuneración interna que varía de acuerdo al cargo y su rol dentro
de la empresa. Para cada cargo se establece la mezcla ideal de los componentes relacionados a
continuación:

 Paga Fija
 Paga Variable
 Beneficios

TIPOS DE LA REMUNERACIÓN

REMUNERACIÓN FIJA: Es el monto fijo que percibe un trabajador basado en el análisis del cargo, se
toman en cuenta factores como: el perfil, las responsabilidades, impacto en la organización y los niveles
de pago del mercado.

REMUNERACIÓN VARIABLE: Es un sistema de pago basado en el cumplimiento de resultados

individuales, grupales o corporativos. La periodicidad de pago es anual a libre discrecionalidad de la
compañía. Ver política de pago y de consolidación en documento anexo.
 ORGANIGRAMA

GERENCIA

ADMINISTRACIÓN

SUPERVISOR

SEGURIDAD ISLA GNV ISLA LIQUIDOS ISLA GLP

MANTENIMIENTO