Política de

Remuneraciones
1. Fundamento y Objetivos:
Siguiendo los modelos de las mejores prácticas organizacionales, es necesario
establecer, administrar y desarrollar las remuneraciones del personal mediante
una explicita y clara política remunerativa, que sea lo más objetiva, equitativa y
alineada a los objetivos de la empresa, a la normatividad laboral vigente y de
manera específica a la Ley N° 30709, a su reglamento DS N° 002-2018-TR y a su
guía metodológica según Resolución Ministerial N° 145-2019-TR.
Los objetivos de la política remunerativa son los siguientes:
 Lograr y mantener una equidad remunerativa interna, de acuerdo con las
diferentes categorías o niveles de complejidad, responsabilidad e impacto
organizacional que tengan los puestos de la organización.
 Mantener un rango remunerativo por categoría, con una referencia
remunerativa mínima, media y máxima, para dar oportunidad a una
diferenciación remunerativa alineada a la política de la empresa.
 Lograr y mantener un adecuado nivel de competitividad remunerativa con
organizaciones de similar sector y tamaño de actividad, tomando en cuenta,
por un lado, el logro de una aceptable capacidad adquisitiva para el
personal y a su vez la obtención de la sostenibilidad económica
organizacional.
 Establecer de manera dinámica el reconocimiento remunerativo
diferenciado y alineado objetivamente a los siguientes criterios:
o De manera preferente a la productividad, contribución del personal
y a su desempeño, alineado al logro concreto de metas
institucionales que den valor y crecimiento organizacional,
o Meritocracia del trabajador,
o Tiempo de servicios, y
o En general a los alcances definidos en la guía metodológica para la
valoración objetiva sin discriminación de género, de puestos de
trabajo y elaboración de cuadros de categorías y funciones, derivado
de la Ley N° 30709 y su reglamento.

2. Manual de Organización de Funciones – Descripción de funciones y perfil de

los puestos.
Como política corporativa, se debe mantener vigente y actualizar cada vez que
sea necesario las descripciones de funciones y perfiles de los puestos en el
Manual Organizacional de Funciones.

3. Evaluación y asignación de puestos en las Categorías específicas.

La asignación de Puestos en las Categorías específicas se realiza según la
metodología objetiva de factores y puntos, considerando para ello básicamente
la descripción de funciones y el perfil exigido por los puestos, en contraste con
el Manual de evaluación y categorización de puestos.
4. Manual y Factores de Evaluación y Categorización de puestos:
 Se establecieron los factores de la Evaluación y categorización de puestos y
se ponderaron de acuerdo con la naturaleza de la empresa y la tipología de
las funciones de los puestos.
 El Manual de Evaluación de Puestos, considera 5 factores o criterios
específicos de evaluación, los cuales se graduaron con la naturaleza de la
empresa y la tipología de las funciones de los puestos.

5. Criterios para establecer la Remuneración dentro de cada Categoría

Para determinar la remuneración dentro de cada Categoría especifica se
deberá considerar una banda salarial para cada categoría y en lo posible se
deberá cumplir con lo siguiente:
 Mínimo: Se toma como referencia para asignar la remuneración al
recién ingresante a dicha Categoría específica, ya sea recién ingresado a
la empresa o recién promovido a dicha Categoría especifica; asimismo
deberá permanecer en el respectivo monto mientras no supere la
calificación el promedio anual de Evaluación de Desempeño de A:
“Cumple las expectativas”.
 Medio: Se toma como referencia para asignar la remuneración a aquel
trabajador que logre la calificación en promedio anual de Evaluación de
Desempeño B: “Supera las expectativas” por 2 años consecutivos.
 Máximo: Se toma como referencia para asignar la Remuneración a
aquel trabajador que logre la calificación en promedio anual de
Evaluación de Desempeño de C: “Supera ampliamente las expectativas”
por 5 años consecutivos.

6. Con respecto al incremento salarial, los criterios a evaluar son:

 Por evaluación de desempeño.
 Por retención del trabajador, previo informe de Gestión Humana y Jefe
Inmediato con aprobación de la Gerencia General.

7. Conceptos remunerativos por Ley

Los conceptos remunerativos son los siguientes:
 Doce (12) Remuneraciones básicas mensuales.
 Dos (02) Gratificaciones ordinarias de ley (julio y diciembre).
 Horas Extras al 25%, 35% y 100%.
 Asignación Familiar.
 Bonificación Nocturna.
 Participación de Utilidades de Ley.
8. Condiciones generales
 Cada puesto de trabajo tiene un valor conforme al puntaje obtenido en el
proceso de evaluación y categorización de puestos y utilizando el Manual
de evaluación de puestos aprobado con la correspondiente descripción de
funciones y perfil de los puestos.
 En caso se trate de un puesto nuevo y/o se modifiquen las funciones de un
puesto, el mismo deberá ser sometido al referido proceso de evaluación y
categorización de puestos, tomando en cuenta el Manual de evaluación de
puestos aprobado con la respectiva descripción de funciones y perfil.
 Según el puntaje obtenido, el puesto deberá ser categorizado. Cabe
precisar que no necesariamente una modificación en el puntaje del puesto
implica una variación de su categoría.
 Se deberá establecer un Comité de remuneraciones nombrado por la
Gerencia General y con la asesoría del Área de Gestión Humana.
 Las nuevas posiciones deben seguir el proceso de incorporación a la
estructura, antes de ser ocupadas. De esta manera, las ofertas económicas
ofrecidas serán de acorde a la estructura planteada.
 Periódicamente evaluar la actualización de la estructura salarial según los
movimientos del mercado competitivo, la situación económica y
sostenibilidad de la empresa.