SELECCIÓN DE

PERSONAL
 ¿QUÉ ES LA SELECCIÓN?

Llenar un cargo vacante eligiendo a la persona más idónea según el

perfil de la organización.

¿Qué es IDONEO?
• Conocer el ambiente interno de la empresa (cultura, valores y
comportamientos).
• Necesidades de la organización
• Características de su potencial humano
• Satisfacción del trabajador
 Relación de la selección con los procesos de
Gestión del talento Humano

Análisis de Puesto Planificación

Reclutamiento

SELECCION

Evaluación de Formación y
desempeño perfeccionamiento
 PROCESO DE SELECCIÓN
1. Elaboración del Perfil.
2. Convocatoria. Determinación del proceso a seguir y la forma de evaluar.
3. Filtrado de Hojas de Vida.
4. Entrevista Telefónica o Inicial para verificar afinidad en los mutuos
intereses.
5. Pruebas Técnicas y Entrevistas
6. Comprobación de Referencias.
7. Escogencia del candidato que mejor se ajuste al cargo y a la Organización.
 ETAPAS DEL PROCESO

1. Vacante
“Es una pieza faltante de una maquina”
Es un puesto que no tiene titular.

2. Análisis y descripción del puesto o cargo.

Esta información permite diligenciar el FORMATO DE
REQUISICION
 3. RECLUTAMIENTO
Es la preselección de hojas de vida que cumplan con los requisitos exigidos en el perfil del
cargo.

4. Entrevista
Su objetivo es obtener una información más detallada y específicamente del
candidato, confrontando aspectos de su hoja de vida, ampliando:
• Datos de su vida personal
• Preparación académica
• Experiencias laborales
• Dinámica Familiar
• Área Personal
• Subjetivos: Apariencia física, Expresión verbal, Seguridad.
 PASOS DE UNA ENTREVISTA

PREPARACION: determinación del

1 perfil, contenido de la entrevista,
entorno físico, horario y duración

2 BIENVENIDA

3 DESARROLLO

4 FINALIZACION

ANALISIS DE LA
5 INFORMACION
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Evaluar cómo encaja el

candidato en el trabajo
 Aspectos importantes a considerar

• Estipular el tiempo de duración de la Entrevista.

El entrevistador debe:
• Ser un Profesional entrenado para este fin.
• Ser Objetivo
• Valorar la información recibida
• Preparar el ambiente en que se realizará la entrevista
• Actitud: Informal, práctica, relajada, agresiva, formal, reservada.

• Lo importante es precisar qué clase de reacciones desea provocar el

entrevistador y cuáles son las que realmente está generando.
 Tipos de entrevista
ESTRUCTURADA: información recogida de manera sistemática y rigurosa en
cuestionario estructurado aplicado a todos los candidatos
SEGÚN TIPO
DE CONDUCCION
SEMIESTRUCTURADA: basada en la preparación de conjunto de temas y
preguntas que consultan bloques temáticos

INDIVIDUAL: un candidato es entrevistado por un entrevistador.

Es la más habitual en la gestión humana

SEGÚN NUMERO DE GRUPAL: varios candidatos son entrevistados por uno o más entrevistadores.
PARTICIPANTES Empleo limitado por problemas en coordinación, tiempo e inhibición de candidatos

PANEL: varios entrevistadores evalúan competencias

estratégicas y técnicas de un candidato

PRESELECCION: entrevista previa para contrastar datos, de corta duración

Objeto: información a reflejarse en documentación anexa a hoja de vida

LUGAR OCUPADO TECNICA: realizada por el directivo del área o jefe inmediato con el fin de
EN PROCESO DE comprobar la cobertura de los requisitos de conocimientos y experiencia
SELECCION

DE PROFUNDIDAD: aplicada al culminar las fases de entrevistas y pruebas.

La información permite obtener criterios sobre competencias del candidato
 ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA
Estructura: bloques temáticos
Características
Libertad para el candidato

Recabar información inicial

O Explorar trayectoria profesional y personal

B
J Explorar el área motivacional y su posible ajuste
E socioafectivo al equipo de trabajo
T
I Aportar información sobre el cargo para que
V el candidato identifique su interes en él
O
S Motivar al candidato para que continúe
en el proceso hasta el final

Determinar las características personales, físicas,

profesionales y conductuales de los candidatos
 Bloques Temáticos

Historia laboral Historia familiar

Vida académica Vida social

Habilidades, competencias
Intereses, motivaciones
Y necesidades
Y preferencias
De formación

Disponibilidad Características
Personales y
Estado físico
 PREGUNTAS RELACIONADAS
CON LA HISTORIA LABORAL

Qué época ha disfrutado más Cuál fue el peor momento

profesionalmente? en su vida profesional?

Qué aspectos positivos y negativos

Cómo se siente en su trabajo actual?
tiene su trabajo actual?

¿Qué necesidades de desarrollo

Por qué se quiere cambiar?
ha tenido?·

Qué podría comentarme en el Por qué le interesa ingresar a

campo de las carencias? esta organización en este cargo?
 PREGUNTAS RELACIONADAS
CON LA HISTORIA FAMILIAR
Cuál es la profesión del padre y Tiene padres divorciados o
la madre? separados?

Cuál es su posición entre los En que edad alcanzó la

hermanos? independencia económica?

Qué responsabilidades tiene

Cuál es su estado civil?
con su familia?·

Cuál fue el momento familiar más

Cuál es la profesión del cónyuge difícil que ha tenido y qué papel
y puesto actual? ha jugado usted?
 Preguntas relacionadas
con la vida académica
Recuerda algún hecho relevante de
Cómo era su relación con sus
esa época, tanto escolar como
compañeros, profesores y directivas?
familiar?

En que materias le iba mejor

¿Qué recuerda de sus notas?
y en cuáles no y porqué?

Tuvo algún maestro que haya

Porqué no pudo terminar estudios?
marcado su vida?

Cómo era el profesor destacado

y porque cree que le marcó?
 Preguntas relacionadas
con la vida social
Pertenece a alguna
A qué se dedica en su agremiación,
tiempo libre? club o agrupación social?

Cuál es la dificultad que

A qué se dedica los fines de Más frecuentemente
semana? tiene con sus amigos?

Cómo es la relación más

importante que ha tenido?
 PREGUNTAS RELACIONADAS
CON LOS INTERESES Y MOTIVACIONES

Cuál fue la tarea más interesante que Cuál ha sido el terreno de más
tuvo que hacer este año? éxito durante este año?

En que áreas de su trabajo ha Cuáles son los problemas más difíciles

requerido más atención? con los que se ha enfrentado?

Qué es lo menos atractivo de ¿Cómo ve su futuro en la organización

su trabajo? en caso de ser seleccionado?

Le interesan los cargos en que

haya diversidad de funciones?.
POR EJEMPLO
 Preguntas relacionadas
con las Habilidades y competencias

Qué aspectos de su historia laboral

Qué circunstancias laborales piensa
cree que le impiden obtener
mejorar al cambiar de empleo?
el “empleo ideal?”

En qué aspectos personales o Cuáles cree que son los puntos

profesionales cree que requiere débiles que dificultan su mayor
necesidades de formación? éxito en el trabajo?

Qué formación requeriría en dos

Qué formación requiere en este
años dentro de su carrera
momento para un mejor desempeño? ·
en la organización?
 Preguntas relacionadas
con la disponibilidad

En que condiciones estaría

Estaría dispuesto a llevarse
dispuesto a desplazarse
a su familia?
a otras regiones

En situaciones anteriores ha
Qué piensa su cónyuge sobre
tenido la oportunidad de manejar
los horarios de trabajo, viajes etc.?
estos aspectos con su familia?
 INFORME DE ENTREVISTA
• Debe ser redactada inmediatamente después de la entrevista.
• Debe ser claro y concreto.
Un informe debe incluir:
1. Cargo para el que fue seleccionado.
2. Información familiar del candidato.
3. Evaluación de las competencias exigidas.
4. Identificación de Fortalezas y debilidades del candidato.
1. Áreas en que se recomienda capacitación
2. Motivos por los que se eligió o no al candidato
 5. ETAPA DE EVALUACIÓN

Esta etapa la realizan exclusivamente los profesionales de la

Psicología.

APLICACIÓN DE PRUEBAS PSICOTECNICAS

Se seleccionan con anterioridad teniendo en cuenta el perfil del
cargo.
El tiempo de aplicación de las pruebas psicotécnicas oscila entre 3 y
4 horas de acuerdo al candidato y caso particular.
 AS TE
IC AP ST
T R TI D
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SIC S
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TIPOS DE

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PRUEBAS
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DE
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PRUEBAS TECNICAS
 Relación de pruebas Psicotécnicas

• Naipes Superior y medio

• Wartegg 8 y 16 campos
• 16PF
• IPV
• CMT
• Razonamiento
• Machover
• Valanti

Proporciona información referente a las habilidades, intereses, aptitudes y

características del evaluado para determinar su idoneidad en el cargo.
 6. COMPLEMENTO
VISITA DOMICILIARIA:
• Información de la actividad social familiar
• Corroborar la honestidad y veracidad de la información.
• Antecedentes familiares: nombre, estudio y ocupación padres, de los
• hermanos, de la esposa, de los hijos; e integración familiar
• Situación económica: presupuesto familiar, renta, colegiaturas, propiedades,
• ingresos, etcétera.

VERIFICACION DE REFERENCIAS
• Conocer la actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo en razón de las
actividades desarrolladas en trabajos anteriores.
• Antecedentes laborales: puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la
baja, evaluación de su desempeño, comportamiento, etcétera.
 7. DECISIÓN FINAL
La decisión final corresponde al jefe inmediato del futuro empleado, por ser
el directo responsable de trabajo del futuro subordinado

• Contratación del seleccionado

• Registro de los candidatos que participaron (Positivos y Negativos).
• Envío de cartas o llamadas telefónicas