REGLAS ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

EN SALUD

Sentencia T 434 de 2020

Pronunciamiento en el que se recopila cada una de las reglas jurisprudenciales que a criterio del alto
tribunal deben tener en cuenta los operadores judiciales al conocer una acción de estabilidad laboral
reforzada por salud.

Estabilidad laboral reforzada

Es la concreción de diferentes mandatos contenidos en la Carta, para proteger a aquellas personas
susceptibles de ser discriminadas en el ámbito laboral y que se concreta en gozar de la posibilidad de
permanecer en su empleo, a menos que exista una justificación no relacionada con su condición. Tal figura
tiene por titulares, entre otras, a personas con discapacidad o en condición de debilidad manifiesta por
motivos de salud.

El sustento normativo de esta protección especial se encuentra en los principios de Estado Social de
Derecho (Art. 1 de la CP), igualdad material (Art. 13 de la CP) y solidaridad social, consagrados en la
Constitución Política.

Estos mandatos de optimización resaltan la obligación constitucional del Estado de

adoptar medidas de protección y garantía en favor de grupos vulnerables y
personas en condición de debilidad manifiesta. 

Garantí a de la estabilidad ocupacional referida por moti vos de salud

Se predica de todo individuo que presente una afectación en la misma, situación particular que puede
considerarse como una circunstancia que genera debilidad manifiesta y, en consecuencia, la persona puede
verse discriminada por ese solo hecho. Lo anterior, con independencia de la vinculación o de la relación
laboral que la preceda. En términos generales comprende la prerrogativa para el trabajador de permanecer
en el empleo y, por consiguiente, obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales,
incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique disponer su despido.

¿En qué eventos el trabajador es benefi ciario de la estabilidad laboral

reforzada por salud?
1 Cuando existe una condición de salud que impida o dificulte al trabajador la ejecución de
sus actividades en condiciones de normalidad.
a. SUBREGLAS
i. Existencia de una incapacidad médica prolongada y vigente para la fecha del
despido.
ii. Diagnóstico de una enfermedad con tratamiento médico vigente para la fecha del
despido.
 iii. En el examen médico de retiro se identifica una patología y para la fecha de
terminación existen restricciones y recomendaciones médicas.
iv. Diagnóstico de enfermedad en el último mes de vinculación laboral, el cual es
ocasionado por un accidente de trabajo que derive en la existencia de restricciones,
recomendaciones o incapacidades laborales.

2 La deficiencia en el estado de salud debe ser conocida por el empleador.

a. ¿ CUANDO UNA AFECTACION PSICOLOGICA IMPIDE EL DESARROLLO DE FUNCIONES AL
TRABAJADOR?

b. SUBREGLAS
i. En los casos en los que, para la fecha de terminación, el trabajador se encuentre en
tratamiento médico, con incapacidades, recomendaciones y restricciones vigentes,
e informe al empleador que su bajo rendimiento se debe a su estado de salud.
ii. Cuando el estrés laboral genere quebrantos de salud.
iii. Existencia de porcentaje de pérdida de capacidad laboral.

c. En los siguientes eventos no existe una condición de salud que impida el desarrollo de las
funciones del trabajador:

3 Inexistencia de una justificación válida para el despido.

a. ¿ COMO ACREDITAR EL CONOCIMIENTO DEL EMPLEADOR DE LA CONDUCION DE SALUD DEL
TRABAJADOR?

b. Subreglas - Enfermedad con síntomas notorios

i. El empleador tramita incapacidades médicas del trabajador, quien después de
superar la incapacidad solicita permisos para comparecer a citas médicas.
ii. El trabajador es despedido después de atravesar una incapacidad médica que dura
varios días.
iii. El empleador contrata a una persona conociendo que tiene enfermedad grave.
iv. Eventos de sustitución patronal; el nuevo empleador debe conocer las patologías
de sus trabajadores y estos no pueden asumir la carga de demostrar que el anterior
empleador conocía sus condiciones de salud.