6ta clase 11-09

Decretos que imposibilitan los despidos sin causa, doble indemnización.

Art 14 bis estabilidad absoluta del empelado publica, no se lo puede echar sin justa causa, tiene que haber un
sumario atrás explicando atrás. Cosa que no pasa en el derecho privado, del trabajador a la protección del trabajador
y a la libertad de contratación del empresario que puede decidir libremente con quien trabajar o no. Por eso
establece la protección contra el despido arbitraria, es un estabilidad relativa, no es absoluta, si lo podes despedir sin
invocar ninguna causa, lo que establece una indemnización a través del despido arbitraria

ART 245

Tarifada, si te choca un auto cuando vas por la calle le haces un juicio exigiendo el pago de daños y prejuicios, y el
juez te dice que daño, se lo tienes que demostrar los daños causados. Lo que no lo demuestres no te lo van a poder
resarcir en cambio en el derecho de trabajo el trabajador no tiene que demostrar nada, se extingue el vinculo laboral
la ley asume que se genera un daño, cuando se despide sin causa. En este caso el daño, Esta en proporción de la
antigüedad que tienes y del sueldo que tienes, en función del juego de ambas puede salir el monto que corresponde
a la indemnización, dicho monto puede ser mayor o menor que el daño real sufrido. Cuando haces algo tarifado
simplificas los cálculos y los procesos en donde se corren estos tipos de riesgos, a veces la indemnización es mayor al
daño o menor al real, pero nadie puede reclamar nada, el empleador no puede exigir que te paguen menos y
viceversa.

Formas de extinción del vínculo laboral

Cumplimiento del plazo, despido con causa, despido sin causa, despido indirecto, renuncia, muerte del empleado,
muerte del empleador, quiebra del empleador, jubilación. Si es trabajo eventual que se cumpla la eventualidad.

El despido, tanto directo como indirecto, es un:

El despido es un acto unilateral que emana de la voluntad del empleador de extinguir la relación/vinculo laboral. No
hay voluntad concurrente, no requiere la voluntad de la otra parte para que tenga efectos jurídicos Tiene dos formas
de ser

Cuando invoco la causa el despido necesariamente tiene que ser con un escrito causa, para que quede constancia de
la causa de porque fue despedido sino es un el dice yo digo. La causa que invoco como despido es invariable, no la
puedo modificar después, una vez invocada la causa, no resulta posible la variación o modificación de la misma. Vale
aclarar que el despido verbal tiene pleno efecto, pero no puede invocarse su causa.por ej. porque vos llegas tarde
todos los días porque es de esa causa de la que se va a defender el trabajador, sino el empleado no `puede
defenderse único. La injuria tiene que ser una tal de que justifique la extinción que no haya forma de seguir con el
vínculo. Asimismo, la causa que se invoque se tiene que probar, por ej. llegaba tarde, se iba temprano, si no la
sancionas, percibís, suspendes, no mandas carta documento, esa es la constancia que le queda el juez de todo lo que
se hizo de acuerdo a las formalidades que la ley manda para cambiar la conducta de esa trabajadora obrando mal y
no lo logramos. Siempre hay que buscar un abogado que sepa como esta meritando en lo que se va a invocar,
porque es el juez el que va a invocar si hay o no causa. Cuando lo invocas cuando cometiste un delito, no es muy fácil
de probar. En vez impugnar hurto, podes poner perdida de confianza, a raíz de un evento que genera mucha duda,
es mucho más difícil que avale eso, pero no es lo mismo demostrar que perdiste la confianza o que el juez hurto.
Además de hacer observaciones, c nota, carta, documento, suspender, En los recibos si se van a descontar días o no
ahí cuando no se descuente, establecer que tal día hubo ausencias injustificadas

Si yo te despido con causa, ella esta exteriorizando su voluntad de extinguir la relacion por varias formas, pero no
tiene validez porque la ley exige la forma, y hasta que no se haga como la ley establece ese despido no existe.

Pero si te dice a partir de hoy estas despedida, no invoca ninguna causa, ella va a tener que demostrar por el a través
de una grabación, de un testigo, presentas las cámara.

Para el despido sin causa, la ley no exige forma escrita XQ no hay una causa de la cual el trabajador se tenga que
defender.
El despido al igual que la renuncia tienen carácter recepticio sus efectos comienzan a partir que la decisión entra en
el ámbito de conocimiento de la otra persona. una vez comunicado a la otra parte tiene pleno efecto y no puede ser
revocado ni, mucho menos, contradicho por la contraria. Así, surte efecto desde que la otra parte tiene
conocimiento (recibe la notificación de despido) o entra en el posible ámbito de conocimiento de la otra parte. Vale
aclarar que el sujeto es responsable por el medio de notificación elegido, con lo cual en muchos casos se suele hacer
fijar por escrito un domicilio al empleado en el cual resulte notificado, para poder indicar que se encuentra “en el
posible ámbito de conocimiento”, y así resulte válida la notificación.Esto es muy importante, en las fechas de
recepción, cuando se manda el telegrama o la carta documento, lo importante es cuando llego al ámbito de
conocimiento del otro. Si mandas un despido con causa el martes 08-09 y llega el viernes, la fecha de extinción es el
viernes XQ el trabajador se entero el viernes.

Si es un despido sin causa y decís que el mismo se efectúa hoy y mandas una carta documento y llega el viernes, si se
perfecciono hoy, XQ hoy entro en mi ámbito de conocimiento esa decisión que no tenia una exigencia de formalidad.

En la práctica con o sin causa se hace con carta de documento y se toma la fecha de recepción cuando el trabajador
recibió el telegrama. Aunque el trabajador no este en la casa, ya entro en su ámbito de conocimiento. Por eso hay
que tener el domicilio del trabajador actualizado o por lo menos el primero, por eso es muy importante que el día
que entra a trabajar el trabajador tiene que firmar su ficha donde el denunciar el domicilio en donde son válidas la
comunicaciones que tienen entre ambos. Y el trabajador tiene la obligación de comunicar cualquier cambio de
domicilio, de lo contrario todas las notificaciones hechas al último domicilio declarada serán válidas. ¿Esto es así
porque si no se tiene ningún domicilio firmado, como le envías la carta documento, como extingas la relación
laboral? Cuando lo damos de alta periodo de prueba 014, que podemos impedirlo sin invocar causa y no pagar
indemnizaciones durante los 3 meses, si lo das de alta con código 08 por tiempo indeterminado, has renunciado a la
facultad de ejercicio del periodo de prueba. Al mes y medio la persona no viene mas , no se tiene la renuncia ( XQ se
hace por escrito), por ende piensas en despedirla pero primero por principio de continuidad laboral y de buena fe lo
tienes que intimar a que vuelva a retomar tareas bajo apercibimiento de dar abandono de puesto de trabajo y dar el
vinculo pro el extinto, corría el plazo ya que estaba a 2 meses y medios y se perdía el periodo de prueba, y la había
que despedir sin causa porque se paso del periodo de prueba y ahí si tenia que pagar las indemnizaciones.

EJEMPLO

Un empleado llega muchas veces tarde a trabajar, y lo echan, le dicen “Estas despedida”, se lo dice verbalmente a su
empleada, y había dos empleados de testigo, cuando el empleador le dijo a su trabajador “No vengas más”. ¿Ese
despido es válido? Si es válido, pero si no invoco a la causa, porque si es un despido con causa debe ser si o si por
escrito.

Lo que se exige como norma escrita, o como “Despido Escrito” es únicamente necesario cuando voy a invocar el
despido con causa, si no invoco causa “siempre llegas tarde, no te quiero ver más” ese despido es perfectamente
válido como despido pero para el despido con causa, la causa tiene que quedar plasmada por escrito, puede ser en
carta documento en algún papel donde notifico al trabajador, o en un acta notarial con escribano.

El despido verbal con causa no sirve. Pero si decidí indemnizar al trabajador el despido verbal es válido, no es lo más
aconsejable, pero el despido como tal es válido, porque puedo probar que la despedí porque había testigos. Si tengo
al empleado en negro, el despido no lo voy a hacer por carta documento lógicamente.

El empleado va a ir a lo de un abogado para que le aconseje, por lo que le recomienda mandar una carta documento,
pidiendo explicación al empleador sobre esta situación, porque si la despidió quiere que quede por escrito. Más
tarde el empleador contesta afirmativamente, es decir que le despidió, pero es importante aclarar que el despido se
dio el día que se lo comunica verbalmente, y no el día de la carta documento, el despido verbal es totalmente valido.

AMBITO DE CONOCIMIENTO: la persona tomo conocimiento de lo ocurrido. En el caso verbal, es en ese momento
del despido verbal, es el ámbito de conocimiento (que después lo pueda probar es otra cosa). En el caso de la carta
documento el ámbito de conocimiento por parte del empleado es el día en que llega el despido a la casa del mismo.

Ejemplo: Patricia es empleada, le mandan la carta documento el 29 y le llega el 30 de abril, pero ella no estaba en la
casa, por lo que el correo le deja un aviso en su domicilio, y ella fue al correo recién el día 4/5, su ámbito de
conocimiento es el 30/04 porque ese día llego a su casa la carta documento, y está correctamente notificado.
En los casos donde no llega la carta documento al domicilio del trabajador: porque este vive en una zona tipo “Villa”,
lo más conveniente es notificar al trabajador en el ámbito de trabajo y si sospechamos que no va a querer firmar, se
debe contratar a un escribano para que certifique esa cuestión.

DESPIDO DIRECTO

El despido directo consiste en la extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por el empleador,
pudiendo consistir en un despido sin justa causa o con justa causa.Renuncia voluntades unilaterales de extinguir el
vinculo que emanan del empleado, del trabajador.

A) Con Justa Causa

Se requiere prueba fehaciente cuando el despido se invoca “con justa causa”. Además, es necesario que se lleve a
cabo a través de una carta documento o por medio de un escribano. Es el acto jurídico unilateral por el cual el
empleador extingue el contrato de trabajo, con fundamento en el incumplimiento grave de alguna de las
obligaciones en que incurre el trabajador. Así, el empleador debe expresar por escrito la causa que motivó su
decisión de finalizar la relación laboral. Vale aclarar que la carga de la prueba de la causa invocada recae sobre el
empleador, quien no debe pagar ninguna indemnización, sino los conceptos que se indican a continuación:

 Haberes adeudados (días que trabajo en ese mes).

 SAC Proporcional por los días trabajados del semestre en que se produce el despido.

 Vacaciones No Gozadas devengadas en función de los días trabajados del año en que se produce el despido.
Al ser un concepto indemnizatorio, no se calculan aportes ni contribuciones sobre el mismo.

 SAC s/ Vacaciones No Gozadas, lo accesorio sigue la suerte de lo principal por lo que no se calculan aportes
ni contribuciones sobre el mismo.

Vale aclarar que en el caso que se produzca la renuncia del trabajador, estos conceptos de pago obligatorio son los
mismos. Si el empleador invoca una causa genérica o no logra probar la misma fehacientemente, debe pagar las
indemnizaciones por despido sin justa causa.

La renuncia del trabajador se realiza por telegrama legal (Gratuito) o ante autoridad de aplicacion, o sea el ministerio
de trabajo. La renuncia del trabajador no se presume, debe hacerse en uno de esos lugares. Si el empleado me dice
“me voy” verbalmente no sirve, debe ser notificado por uno de los medios nombrados anteriormente, ya que LA
RENUNCIA DEL TRABAJADOR NO SE PRESUME. Si no lo hace de alguna de las dos maneras, NO HAY RENUNCIA

En la renuncia el trabajador presenta un escrito diciendo que a partir de tal fecha no va más, sin invocar causa. En el
despido indirecto, si tiene que ser por escrito el trabajador si bien el va a exteriorizar la voluntad unilateralmente de
extinguir el vínculo, el no ha tomado la decisión de extinguir el vínculo, sino que se ha configurado un
incumplimiento muy grave desde el punto de vista desde el empresario que no le deja otra opción extinguir el
vínculo.

B) Sin Justa Causa

No se requiere prueba fehaciente cuando el despido se invoca “sin justa causa”. En este caso el empleador decide el
despido en forma unilateral, sin invocar ninguna causa para despedir al trabajador, o bien, la expresa en forma
insuficiente. Ante esta situación, los conceptos que integran la Liquidación Final del trabajador son:

 Haberes adeudados (días que trabajo en ese mes).

 SAC Proporcional por los días trabajados del semestre en que se produce el despido.

 Vacaciones No Gozadas devengadas en función de los días trabajados del año en que se produce el despido.
Al ser un concepto indemnizatorio, no se calculan aportes ni contribuciones sobre el mismo.

 SAC s/ Vacaciones No Gozadas, lo accesorio sigue la suerte de lo principal por lo que no se calculan aportes
ni contribuciones sobre el mismo.
+

 Indemnización Sustitutiva de Preaviso + SAC s/ Indemnización Sustitutiva de Preaviso

 Integración del Mes de Despido + SAC s/ Integración del Mes de Despido

 Indemnización por Antigüedad.

 Las que correspondan según cada caso particular (certificado de trabajo, indemnizaciones agravadas, entre
otras).

DESPIDO INDIRECTO

El despido indirecto es el despido decidido por el trabajador ante el incumplimiento de una obligación por parte del
empleador. Este incumplimiento ha de ser de suficiente gravedad de forma tal que constituya una injuria que
impida la continuación del contrato o relación laboral. Este despido debe ser notificado por escrito, previa intimación
al empleador para que revea su actitud, expresando en forma suficientemente clara los motivos que justifican su
decisión. Vale aclarar que la carga probatoria de la causa invocada está a cargo del trabajador y genera el derecho a
cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa o sin causa justificada.

EFECTO DEL DESPIDO:

El despido como acto jurídico unilateral surte efecto cuando:

 Despido Directo: cuando entra en conocimiento el trabajador

 Despido Indirecto: cuando entra en conocimiento el empleador

SAC
HABERES Proporcion Vacacione Indemnizació Integració
ADEUDADO s No Indemnizació
al a los Días n Sustitutiva n Mes de
S Gozadas n Por
Trabajados de Preaviso + Despido +
Antigüedad
del + SAC SAC SAC
Semestre

Despido
Con
Justa
X X X
Causa /
Renunci
a

Despido

Sin X X X X X X
Justa
Causa

Por ej. no me paga el sueldo hace 3 meses y yo bajo principios y buena fe le dije que lo pague en tiempo y forma. No
me da los elementos para trabajar, le comunicas que te hacen bullyng y no te da bola. Por eso es muy importante,
los primeros 85 artículos de la ley, deberes y obligaciones de las partes, es elemental tener eso presente, porque si
como empleador no cumplís con eso deberes cualquiera de esos incumplimientos puede ser tomado por el
trabajador para invocar un despido indirecto, y cualquier incumplimiento de los deberes al trabajador puede ser
invocado por el empresario para invocar un despido con causa. Si no le das los elementos de seguridad de trabajo el
empleado puede considerarse con un despido indirecto, en donde previamente tuvo que haber intimado al
empleador a que le otorgue los elementos necesarios.

Dependiendo de cual sea van a ser la cantidad de rubros indemnizatorios que vas a tener que calcular en el recibo
final.

El despido indirecto
al raíz del art 146
se toma a los
efectos de que
fuera un despido
sin causa, el
trabajador va a
tener que
demostrar bien la
causa, si
asesoramos al trabajador le tenemos que decir que tiene que probar y en principio le correspondería todo eso,
ahora si estamos asesorando al empleador, le tenemos que decir que el trabajador va a tener que probar todo eso
porque si no lo logra probar, ese despido indirecto se transforma en una renuncia. Lo mismo pasa si estoy
despidiendo con causa, y no logro probarlo se va a transformar en un despido incausado entonces voy a tener que
pagar todas las indemnizaciones, eso queda a criterio del juez

Las indemnizaciones agravadas, no están estrechamente vinculadas con el tipo de despido.

Rubros

1-Rem adeudada

- Se abonan los días de prestación de servicio

- Si hubiera conceptos devengados de meses anteriores no abonados, deberemos abonarlos
- Lleva aportes (salvo rubros no rem)

Sea cual fuese la causa de la ruptura de la relación laboral, el trabajador tiene derecho a percibir el monto de las
remuneraciones brutas (fijas y variables) devengadas durante los días transcurridos del mes en el que se produce el
distracto. Vale aclarar que, las remuneraciones fijas y variables, son conceptos remunerativos a los fines
previsionales, con lo cual se deben calcular aportes y contribuciones sobre los mismos

Siempre va a tener un componente físico (días devengados de rem, se devenga remuneración siempre y cuando el
trabajador haya puesto a disposición su fuerza de trabajo. El trabajador deja de venir vino 1, 2 y después no viene
más, el día 08-09 llega el telegrama de renuncia, ¿el vínculo laboral se extinguió hoy 08-08 cuantos días trabajados le
adeudas? 8 o 2? Dos porque los otros son ausentes sin justificación, si tuviera un adicional por presentismo se le
podría quitárselo

y un componente monetario (el valor de día).

Podría haber beneficios sociales, que no son estrictamente remuneración, hay algunois que lo proporcional si yo te
pagaba sala maternal que eran 10.000 si fueron 8 días trabajados x, otros dices que no es remuneración, que no se
paga en función del tiempo de prestación de servicios, entonces hay que pagárselos enteros. Se puede tomar
cualquiera de las dos posturas

Bonus de periodicidad no mensual, por ej. bonos de fin de año, que tengan que ver con el desempeño del trabajador
pero que se abonen cada 6 meses. Hay que ver la naturaleza de bono, en general es remuneración solo se va
pagando en el tiempo tiene naturaleza de SAC. Si paga en mayo y en noviembre, el de mayo ya lo cobro, pero el de
noviembre todavía no por ende se debe hacer la regla de tres simples

2-SAC proporcional (Art 121 y ss. LCT)

- Periodos de pago: 30 de junio y el 18/12

- Monto: 50% de la mejor REMUNERACIÓN MENSUAL del semestre (no incluir conceptos que no revistan el
carácter de remuneración en los términos de la LCT, mensualizar conceptos remunerativos que pudieran
percibirse con otra periodicidad)
- proporcional a los días trabajados,
- lleva aportes

El SAC es una remuneración suplementaria, equivalente a la doceava parte del total de las remuneraciones
percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario. El SAC se calcula sobre la base del 50% de la mayor
remuneración mensual devengada en los semestres que finalizan en los meses de Junio (30/06) y Diciembre (31/12)
de cada año. Por lo tanto, el SAC debe liquidarse sobre el 50% de la mejor remuneración devengada en el semestre
que se trate, y nunca debe ser menor a 1 remuneraciones devengadas durante ese período. Si trabajo un semestre
entero:

Mejor Remuneración Mensual del Semestre

Si se produce la finalización del contrato de trabajo durante el transcurso de alguno de los 2 semestres señalados, se
debe calcular el SAC Proporcional al mismo, ya que el trabajador no trabajó todos los días del semestre con lo cual
no tiene derecho al cobro del SAC completo. En estos casos, debe efectuarse un cálculo proporcional al período
trabajado y remunerado (hay 2 formas de calcularlo):

Al ser un concepto remunerativo, está sujeto a aportes y contribuciones, ósea lo multiplico por el % de retenciones y
se lo resto. Finalmente, el SAC NO se debe tener en cuenta para el cálculo de la Indemnización por Antigüedad del
Artículo 245 de la LCT.

se tiene que ver desde el 01-07 porque empieza el segundo semestre, XQ el primero ya lo cobro, y devengar hasta el
último día trabajado. Que en este caso seria el 02.

Con respecto al bono

por desempeño
cuatrimestral, si lo
considero, pero de
forma proporcional,
no va el total.
Porque los 40.000 no
son mensuales, sino
cuatrimestrales.
Corresponde 10.000
por cada mes. Las
remuneraciones de
pago diferido no hay que impactarla de forma total, sino buscar la mensualidad. Si es un bono que es remuneración
hay que buscar la mensualidad y proporcionarlo.

INDEMNIZACIONES DE LA LCT

Los conceptos indemnizatorios no devengan aportes ni contribuciones, con lo cual sobre los mismos no se calculan
aportes ni contribuciones.

3-VAC no gozadas (Art 150 y ss.)

Las vacaciones comprenden un descanso anual obligatorio y pago. Esto implica que el trabajador es dispensado de
todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un período mínimo de
servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales.

El Artículo 151 de la LCT dispone que para tener derecho cada año a las vacaciones completas, el trabajador debe
haber prestado servicios, como mínimo durante la mitad de los días hábiles del año calendario (180 días) o
aniversario respectivo, a elección del trabajador. Si el trabajador no totaliza el tiempo mínimo de trabajo exigido por
la norma, le corresponde 1 día de vacaciones por cada 20 días de trabajo efectivo. Por ejemplo, si un trabajador
trabajó 80 días del total de los días hábiles del año (no supera la mitad de los días hábiles del año), tiene derecho a
tomarse 4 días de vacaciones.

Por su parte, el Artículo 150 de la LCT fija el plazo de vacaciones en función de la antigüedad que tenga el trabajador
en la empresa. Los plazos son los siguientes:

Antigüedad Días de Vacaciones

No exceda los 5 Años (A ≤ 5 años) 14 días corridos

Mayor de 5 años y Menos de 10 Años (5 < A ≤

21 días corridos
10 años)

Mayor de 10 años y Menos de 20 Años (10 < A

28 días corridos
≤ 20 años)

Mayor de 20 Años (A > 20 años) 35 días corridos

La gozada es remuneraciones, las VAC no gozadas son una indemnización no llevan aportes porque tienen
características de indemnización, no son base de cálculo.

- Componente Físico, Cantidad de días que me corresponden de vacaciones, cuando son gozadas nos
preguntarnos primero si había trabajado mas o menos de la mitad del año, si había trabajado menos le
corresponde 1 día de vacaciones cada 20 días trabajado, si había trabajado mas de la mitad del año le
correspondía la totalidad de día establecida en le tabla del art 150, te paras al 31/12 del año que corresponden
las vacaciones
o Antigüedad a la fecha del último día de prestación de servicios para el encuadre en el Art 150.Ahora si
son no gozadas, las del 2019 suponemos que la gozo en febrero, le tenemos que pagar las del 2020, te
paras a la fecha de hoy, a la fecha de extinción del vínculo con el fin de verificar la antigüedad del
trabajador para ver en donde me posiciono en la tabla del art 150
o Proporcionalidad (Art 156 LCT)
- El Artículo 156 de la LCT señala que cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de
trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al
período de descanso proporcional a la fracción del año trabajado.

Va a decir que cuando indemnices no te corresponde la tabla completa, siempre tiene que ser proporcionables a los
días trabajados. Vez la antigüedad al 08-09 y vez que tiene una antigüedad de más 5 años, y vas al 150 y le
corresponden 21 días si trabajo los 365 días del año. Hasta 08-09 trabajo los 180 días del primer semestre, 30 de
julio, 30 de agosto y 8 de septiembre y ahí haces la proporción. 21/360* 248 días.
Hay una postura minoritaria, que dice que siempre tengo que hacer una proporción, pero la ley dice que si trabajaste
menos de la mitad del año hace una proporción 1 día cada 20, y si trabajas más hace la proporción de la regla de tres
simples.

Para eso hay que evaluar si las vacaciones fueron o no gozadas: puede suceder que el empleado cuyo contrato de
trabajo finaliza no se haya tomado las vacaciones correspondientes. Si no se las toma, las pierde, no se pueden
acumular. Las vacaciones son conceptos no reemplazables en dinero, con lo cual, únicamente en el caso de
finalización del contrato de trabajo, las vacaciones pueden ser compensadas en dinero, dado que el trabajador no
tiene la posibilidad de tomarlas o gozarlas. Las vacaciones se calculan de la siguiente forma:

Componente Físico: cantidad de días de vacaciones que le corresponden en función de su antigüedad y prorrateados
a los días trabajados del año en que se produce la finalización de la relación laboral (el resultado se redondea hacia
arriba, por ejemplo si me da 4.11 se ponen 5 días)

Días trabajados en el año x días correspondientes por ley

365

Componente Monetario: incluye las

remuneraciones (fijas y variables) dividido 25 días, es decir, el valor día de vacaciones

Mejor remuneración
25
- Componente Monetario: la remuneración que le hubiera correspondido durante los días de licencia sobre base
25
o Parte Fija: es la que corresponde a la fecha de otorgamiento
o Parte Variable: a) promedio de las remuneraciones variables del año al que correspondan las
vacaciones Vs b) promedio de las remuneraciones variables de los últimos 6 meses de prestación de
servicio (art 155 inc. c)

a)

¿Si hubieras comisiones, que meses tomaríamos? 01-2020 al 08-09-2020,

postura estricta que dice la norma. Lo tendría que dividir por 8, 30,
porque son 8 meses completos (+8/30) da 0,2677

Basémonos en los últimos días cerrado sumatoria (1/2020 a

30/08/2020)/8

Cuando el sujeto se toma las vacaciones, se le efectúa la correspondiente retención, pero en este caso que es
INDEMNIZACION porque son NO gozadas, por eso no lleva retención. EN NINGUNA INDEMNIZACION HAY
RETENCION ni CONTRIBUCION (No hay retención en: Indemnización por Vacaciones no gozadas, ni integración mes
de despido ni preaviso)

Total vacaciones no gozadas: Componente Físico x Componente Monetario (fijo y variable)

4- SAC sobre vacaciones no gozadas: se calcula dividendo por 12 el monto obtenido en vacaciones no gozadas

El SAC s/ Vacaciones No Gozadas se obtiene dividiendo al monto calculado de Vacaciones No Gozadas por 12. Es
importante aclarar que tanto las Vacaciones No Gozadas como su correspondiente SAC, debido a su carácter
indemnizatorio, son no remunerativos, con lo cual no se efectúan sobre los mismos ni aportes ni contribuciones.

5- Indemnización Sustitutiva de Preaviso (Art 231 y ss. LCT)

- Requisitos de procedencia
o Despido directo incausado o despido indirecto, Y
o Falta de preaviso u otorgamiento insuficiente (forma u plazo)
- Multa
o Componente Físico. Plazos del Art 231
o Componente Monetario: la remuneración que le hubiera correspondido cobrar durante el plazo del Art
231. Si hubiera rem variable se usa Normalidad Próxima

El preaviso es una obligación y una garantía bilateral de las partes que consiste en notificar la extinción del contrato
de trabajo con la antelación dispuesta por la LCT. De esta forma, su objetivo es evitar la ruptura intempestiva del
contrato y que se produzcan daños innecesarios por la interrupción brusca de la relación motivada en la mala fe de
las partes.

El preaviso debe otorgarlo no sólo el empleador (para que el trabajador busque otro trabajo), sino también el
trabajador anticipando su decisión de renunciar (para que el empleador cubra la vacante).

El Artículo 231 de la LCT establece que el preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse
con la siguiente anticipación:

 Por el Trabajador  15 días.

 Por el Empleador  15 días cuando el trabajador se encontrare en Período de Prueba.

 Por el Empleador  1 mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no
exceda los 5 años, es decir, antigüedad ≤ 5 años. (1 SUELDO)

 Por el Empleador  2 meses cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que
exceda los 5 años, es decir, antigüedad > 5 años. (2 SUELDOS)

Sustituye el hecho de que no hayas preavisado. El instituto de preaviso es como una practica de buena fe, no ocurre
cuando hay un despido con causa. Ambas partes deben peravisar, el empleado con 15, para el empleador si está en
periodo de prueba le tienes que avisar con 15 días, si tiene una antigüedad de hasta 5 años le Tenes que avisar 30
días antes, y si tiene mas de 5 años 2 meses antigüedad. Mientras goza de este periodo el trabajador puede entrar 2
horas o salir 2 horas antes, lo que busca la ley es que encuentre algún trabajo durante ese plazo para cuando
termine con este empleador tenga otro empleador para quien trabajar.

El preaviso no se da en la práctica por las siguientes cuestiones:

 Durante el tiempo que el empleado esta preavisado tiene derecho a trabajar 2 hs menos.
 Además al saber que esta despedido puede hacer conflictos en la empresa
 Si llega a tener una enfermedad o accidente, voy a tener que pagarle alguna indemnización especial.
Por estas cuestiones el preaviso no se da y se sustituye con una indemnización.

En general no es preavisa, por riesgo y economía, porque mientras dura este periodo el contrato sigue en vigencia si
hay algún tipo de inconveniente el empleador tiene que responder y esta una persona que esta trabajando sin
ánimos, durante todo ese periodo de preaviso le Tenes que pagar la remuneración correspondiente, pero si no lo
preavisas Tenes una sanción es una multa, págale un sueldo. Si lo hubieras preavisado Tenes que pagarle el sueldo
del mes que la persona trabajaba, ese mes es remuneración y comienzan a pagar aportes y contribuciones sobre eso.
Si vos no lo preavisas, incumplis, aparece indemnización sustitutiva de preavisa que viene a sustituir el preaviso,el
monto es el tiempo que correspondía preavisar lo tenias que abonar. Es lo mismo, si yo lo tengo preavisado le
tengo que pagar el mes de sueldo, si yo no lo preaviso la indemnización es un mes de sueldo en el caso que le
correspondería un mes de preaviso. Desde el punto de vista económico, me sale más barato indemnizarlo porque la
indemnización no lleva aportes y contribuciones. En la practica casi no preavisan, solo lo echan. Aplica en un
despido sin causa y en el caso que no se haya preavisado. Tampoco se preavisa porqie vos por ej lo preavisas 20 días
y lo tenías que haber preavisado 30, esos 20 días el tipo viene a trabajar se va antes, le pagas los 20 días de sueldo y
le tenias que haber pagado 30. Y la sanciones que vas a abonar como sustitutiva de preavisa son los 30 días, no los
10 días que te faltaron porque la indemnización es la total de los días, independientemente de que alguno los hayas
preavisado o no.

Estos plazos comienzan a correr a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso. El Artículo 232 de la LCT
establece que la parte que omita el preaviso o lo otorgue de forma insuficiente, deberá abonar a la otra una
indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos
señalados anteriormente en el Artículo 231.

Se tiene la integración del mes de despido,

6- SAC sobre ISP. Lo que nos dio la ISP /12

Además, el SAC s/ Indemnización Sustitutiva de Preaviso se calcula con dividiendo la indemnización sustitutiva de
preaviso dividido 12.

Finalmente, al ser la Indemnización Sustitutiva de Preaviso y su SAC, rubros indemnizatorios, son no remunerativos,
con lo cual no corresponde calcularse sobre ellos ni aportes ni contribuciones con destino a la Seguridad Social.

7- Integración Mes de Despido (Art 233 LCT),

- Requisitos de procedencia
o Despido directo incausado o despido indirecto,
o Falta de preaviso, Y
o Fecha de EXTINCIÓN diferente a fin de mes
- Multa
o Componente Físico: días desde la extinción hasta fin de mes
o Componente Monetario la remuneración que le hubiera correspondido cobrar durante los días a
integrar. Si hubiera rem variable se usa Normalidad Próxima

El Artículo 233 de la LCT establece que cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se
produzca sin preaviso y en una fecha que no coincida con el último día del mes, el empleador deberá pagar una
suma igual a los salarios (remuneraciones fijas y variables) por los días faltantes hasta el último día del mes en el que
se produzca el despido. De esta forma corresponde pagarle al trabajador las remuneraciones fijas y variables brutas
correspondientes a los días que falten para la finalización del mes en el que se produce el despido.

Mejor remuneracion x dias que faltan hasta que termine el mes

dias del mes
si te despiden si causa ese mes como para reorganizarte vos cobres un mes completo. Y no preavise, desde la fecha
de extinción hasta fin de mes esos días se lo tendrías que pagar al trabajador como sueldo. Lo mejor seria que si lo
queres despedir no digas nada, no lo preavises y a fin de mes lo despedís. Le pagas la sustitutiva, pero esta
integración si desde la fecha de extinción a fin de mes no hay días, no tenes que pagar nada. Pero hay que tener
cuidado, ya que, si le mandas la carta documento el 29 para que le llegue el 30, y llega el primero y ahí vas a tener
que pagar todo el mes (el carácter recepticio dice cuando llego la carta documento al empleado). Si bien la ley no
dice que hacer, establece que si tenes remuneración tomas el promedio de los últimos 6 (normalidad próxima)
Vale aclarar que esta indemnización no procede cuando la extinción del contrato se produzca durante el período de
prueba. El SAC s/ Integración Mes de Despido se calcula dividiendo la integración del mes de despido dividido 12-

Por ejemplo, si mando la carta de documento de despido el día 15/4 el empleado se va a notificar el 16 o 17, y el día
en que él se notificó hasta el último día del mes en curso se le debe pagar esta indemnización. El empleador podría
pensar “le mando la carta de documento el día 30 de abril, así trabaja todo el mes, porque si no solo trabaja hasta el
16 o 17 y se lo tengo que abonar igual” pero es un error, porque posiblemente esa carta le llegue al empleado el 2 de
mayo y le va a tener que abonar todo ese mes entero sin que el empleado trabaje. NUNCA hay que notificar el
despido el último día del mes o el 29, porque se corre este tipo de riesgo.

8- SAC sobre IMD: IMD/12

9- Indemnización Rubro Antigüedad (Art 245 LCT)

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá
abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción
mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al
momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO,
EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas
salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será
el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que
hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio
al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más
favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base
del sistema establecido en el primer párrafo.

- Requisitos de procedencia
o Despido directo incausado o despido indirecto
- Multa
o Componente Físico: cada año de prestación de servicio o fracción mayor a 3 meses.

El Artículo 245 de la LCT establece que en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo
o no existido preaviso, éste deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada
año de servicio o fracción mayor a 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual
devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuese menor. De esta forma,
se definen 2 componentes:

 Componente Físico: son los años de antigüedad

Un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses. Por ejemplo, si la antigüedad del trabajador
es de 1 año y 3 meses, corresponde 1 mes de sueldo; mientras que si su antigüedad es de 1 año, 3 meses y 1 día, le
corresponden 2 meses de sueldo.

- Ej entro a trabajar 08-02-2017 y finaliza el 15-04-2020 el componente físico son 3 años. Al 08-03 tengo un mes,
08-04 2 meses y 7 días.
 - Pero si es 08-02-2017 y finaliza el 20-05-2020, son 4 años (tengo 3 años, 3 meses y 12 días), al ser una fracción
mayor a 3 computa como un componente físico más.

Si vos lo anotaste como periodo de pruebas no pagas si lo despedís en esos 3 meses. Si no lo anotaste como periodo
de prueba y lo despedís ante de los 3 meses tu componente físico tiene que ser 1 aun cuando no sea fracción mayor
a 3.

Te contratan, pero nunca empieza la prestación efectiva de servicio, todo lo que tiene que ver con indemnizaciones
no se va a ver regida por LCT, las indemnizaciones de incumplimiento de ese trabajo se van a regir por las
disposiciones del código civil y comercial y nunca podrá ser inferior a un mes de sueldo.

Si vos estas en periodo de prueba y te echan dentro de los 3 meses y estas bajo el régimen de periodo de prueba no
te pagan nada del art 245, por disposición del art 92 que dice que en periodo de prueba no rige el 245. Si paso elr
egimen del 92, porque tenes mas de 3 meses de antigüedad vos ya entras en el régimen del 245, como además ya
tenes mas de 3 meses ya vas a tener un componente físico con valor 1, si a vos te despiden a los 4 meses vos ya
tenes un componente físico porque no estas dentro de la protección del periodo de prueba xq pasaron los 3 meses y
ese régimen ya no te representa y estas en el régimen general con 4 meses

Que pasa cuando ingresas al trabajador sin el régimen del periodo de prueba, si lo despedís a los 2 meses, estas
renunciando al periodo de prueba y caes en el régimen general del 245, si lo despedís al mes dos no tenes fracción
mayor a 3, entonces algunos dicen que el componente físico es 0, y aun cuando sea así no puede ser menor a un
sueldo.

o Componente Monetario, Es la denominada “base”, la cual se encuentra conformada por: la mejor

remuneración mensual, normal y habitual del último año o del periodo del trabajo si es inferior de un
año

 Base: MEJOR REMUNERACION MENSUAL NORMAL Y HABITUAL DEVENGADA DEL ULTIMO AÑO DE PRESTACIÓN
DE SERVICIOS.

Mejor Remuneración: comprende a todos los conceptos remuneratorios a los fines indemnizatorios, por lo tanto,
incluye todos las remuneraciones fijas y variables. De esta forma, quedarían comprendidos en la base todos los
conceptos que representen ganancia para el trabajador, salvo los conceptos no remunerativos (beneficios sociales,
prestaciones complementarias, viáticos, etc. especificados en la LCT) y los gastos acompañados con comprobantes.

 Mensual: implica que la remuneración sea susceptible de devengamiento mensual. Por lo tanto, no se deben
incluir en la base los conceptos que, aún siendo remunerativos, no se liquidan ni perciben en forma mensual
(como por ejemplo las gratificaciones anuales).

 Normal: hace referencia al monto del concepto, aquellos que sean normales y no aquellos cuya cuantía resulte
anormal o extraordinaria.

 Habitual: se refiere a la periodicidad, con lo cual son considerados habituales los rubros o conceptos que se
devengan a favor del trabajador en forma reiterada y persistente. Por lo tanto, quedan excluidos de la base los
conceptos que se devengan excepcionalmente o por única vez.

 Devengada en el Último Año (o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuese menor): se
consideran las remuneraciones que cumplen con todos los requisitos anteriores que se hayan devengado en
los últimos 12 meses anteriores a la fecha del distracto.

Miro el ultimo año, si en el ejercicio te dice que hasta mayo 2020 cobrar 35.000, en junio empezó a cobrar 50.000,
que mire los meses de atrás a mayo es al pedo porque tenes que busca la mejor.
Plenario Tulosai, Pascual

El presente fallo plenario aclaró 2 cuestiones:

SAC s/ Indemnización por Antigüedad

Una antigua doctrina de la CABA fue ratificada en este plenario al señalar que la Indemnización por Antigüedad NO
se incrementa con el SAC. Sin embargo, esto resulta aplicable sólo en el ámbito de la CABA, ya que en Provincia de
Buenos Aires, por ejemplo, esta indemnización se ve incrementada con el SAC.

Gratificaciones Especiales

Las gratificaciones o bonus que emanan de una decisión unilateral del empleador, siempre y cuando reúnan los
requisitos de ser mensuales, normales y habituales tiene carácter remuneratorio, ya que se considera que
configuran un reconocimiento que efectúa el empleador al trabajador, el cual tiene origen en la actividad del mismo;
con lo cual si cumplen con estas condiciones, las gratificaciones o bonus integran la base de cálculo de la
Indemnización por Antigüedad. Además, integrarían la base, a pesar de no ser mensuales, normales y habituales;
aquellas gratificaciones o bonus que encubran remuneración, es decir, cuando se configure fraude.

En síntesis,

Si las gratificaciones o bonus NO son mensuales, normales y habituales  NO integran la base; salvo fraude.

Si las gratificaciones o bonus SÍ son mensuales, normales y habituales  SÍ integran la base.

El fallo me dice que cuando hay una gratificación, llamada “Bonus” que no se paga mensualmente y existe un
sistema de evaluación de desempeño del trabajador, es decir que el bonus me lo pagan cuando EXISTE UN SISTEMA,
y supero los parámetros establecidos (sería un bonus por eficiencia), estaría correcto, y no va a integrar la base de
cálculo de la indemnización del art 245.

Pero en el caso de el bonus no está sujeto a ningún sistema de evaluación, y se lo dan al empleado por que es
“Costumbre”, se abona por que habitualmente se abona, es en este caso se trata de “Remuneración Encubierta”, y
en este caso la debo proporcionar, si me abonan este bonus una vez al año lo divido por 12 y ese total lo voy a
incorporar a la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año, es decir que va a formar parte de la
base del cálculo para la indemnización del primer párrafo del art 245 de la LCT.

Ejemplo del profe: le dieron un bonus en UADE por entregar a tiempo las actas de notas, y está mal porque eso es
parte de su obligación como empleado, es una Remuneración Encubierta.

(Bonus de devengamiento mensual, pero de pago diferido no integra la Base, a no ser que sea considerado
fraudulento en tanto encubra remuneración. El SAC, por los mismos fundamentos, tampoco integra la Base). El sac
es remuneración, es normal y habitual y si porque lo vas a cobrar todos los años en julio y diciembre, pero no es
mensual, el devengamiento es mensual, pero ese monto corresponde a seis meses, es un monto semestral. Así como
se hacía con el bono de desempeño al importe lo tengo que dividir en este caso por 6 meses. Y ese monto lo corro
todo para el semestre anterior (50.000/6= 83333). El bono tendría que hacer lo mismo. Aun cuando los mensualices
no hay que mirarlos, el SAC y los bonos de pago diferido no integran la base del 245 en tanto son conceptos de
devengamientos mensual, pero de pago diferido. Antes en la definición de la base decía la mejor remuneración
mensual, normal habitual percibida del ultimo año. En prov bs as una mujer no le pagaba el sueldo desde enero, y
cuando van a buscar la base busca la remuneración del 2019 que eran mas bajas, pero porque no se fijan en la de
enero, ¿feberro o marzo del 2020? Xq esa no las percibiste, si nunca te las pagamos. Y la mina no solo no le pagaban
el sueldo sino que por no pagárselo se estaba beneficiando la empresa entonces en vez de percibido se le cambio
por devengado. El sac y bono en CABA no van, el plenario en CABA es de seguimiento obligatorio, los plenarios son
obligatorios por jurisdicción, tiene que acatarla. Pero en prov de bs as no rigen ahí, y establece que en CABA si
integran la base. Asimismo dijo el plenario, que si se llegan a enterar a que ese bono lo estas pagando en vez de
mensualmente con una periodicidad diferente, y la única finalidad que tienes es encubrir remuneración mensual, es
fraudulento, en ese caso el bono va a integrar la base. El juez va a ver si tiene un criterio de asignación objetivo, si es
un vino es por logro de objetivos, y te establecen como debe ser para acceder a ese bono y como deben ser los
objetivos cumplidos para cobrarlo, el bono tiene una razón de ser, pero cuando no hay pautas acá la única finalidad
era poner el bono para ponerle una periodicidad que no era mensual solo para disminuir la base.

Fallo Plenario  “Brandi, Roberto A. c/ Lotería Nacional SE s/ Despido” (CNAT 05/10/2000)

A través del presente fallo plenario se estableció que, en caso de existir remuneraciones variables, para el cálculo de
la Indemnización por Antigüedad, no se debe aplicar el criterio de Normalidad Próxima (promedio de las
remuneraciones variables de los últimos 6 meses), sino que se debe tomar la mejor de las remuneraciones variables
devengadas durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicio si éste fuese menor; siempre que
sean mensuales, normales y habituales. De esta forma, siempre y cuando las remuneraciones variables sean
mensuales, normales y habituales; se debe tomar la mejor de ellas y no su promedio

(no promediar las rem variables; la normalidad viene dada por el monto; ¿y la habitualidad por la potencialidad en
el cobro del concepto), se preguntaron si las comisiones y horas extras integran o no la base del 245 y como la
integran? Se habla de habitualidad en los conceptos, si potencialmente lo podría haber percibido es habitual. Si es
vendedor tiene una potencialidad de habitualidad del mes de comisión, pero si es administrativa por alguna razón
tuvo que asistir en ventas y hizo comisión, en este caso no es habitual ( lo cual está dada por la porenciabilidad de la
percepción del concepto y no por la percepción real del monto) por ende no debereria ser considerado, lo
importante es que si el concepto es habitual lo tengo en cuenta para considerar la base y otro es que no tengo que
promediarlas sino como vienen. ¿Cuándo ese monto dejar de ser normal y pasa a ser anormal para no considerarlo?
Este fallo estableció que la comisión debe ser considerada en tanto su monto sea normal, pero no dijo como
definimos la normalidad. La consideración de si es normal o no queda a criterio de juez. No se va a analizar el tema
de la normalidad

Tope Legal: definido en la norma como 3 veces el salario medio de convenio, la base nunca puede ser mayor a 3
veces el SMC. El promedio establecido para todas las categorías del convenio colectivo de trabajo al que se
pertenezcan. NO podrá exceder el equivalente a 3 veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de
todas las remuneraciones previstas en el CCT aplicable al trabajador, al momento del despido, es decir, 3 veces el
sueldo promedio del CCT, y esos 3 se multiplica por los años de antigüedad.

Base 55000 y tope legal 40.000 no se puede.

¿El tope legal, esta por debajo del mínimo que

establece la jurisprudencia? Entonces lo podés
utilizar.

CUIDADO a veces el ejercicio te da directamente el tope y no tenes que calcular nada, otra veces te da el salario
medio del convenio el cual vas a tener que multiplicar por 3 para tener el tope

Tope jurisprudencial (aplicación de fallo CSJN Vizzoti),Fallo  “Vizotti, Carlos A. c/ AMSA SA s/ Despido ” (CSJN
14/09/2004) Este fallo de la CSJN establece una limitación en cuanto al tope legal establecido en el Artículo 245 de la
LCT, en donde la corte declaró la inconstitucionalidad del límite a la base de cálculo de la Indemnización por
Antigüedad, considerando que corresponde aplicar el citado tope legal o límite (3 veces el salario medio del CCT),
sólo hasta el 33% de la base.

inconstitucionalidad del Tope legal del Art 245

cuando absorbe más del 33% de la base. Gerente de
amsa, tenia un sueldo muy alto por ej era 100.000 y el
tope legar era de 35.000, entonces la empresa aplico
la ley la base nunca puede ser mas grande que el tope, el cual no lo representaba en absoluto porque el sueldo era
mucho más alto, en ese caso particular el tope estaría siendo violatorio del derecho de propiedad y no esta
representando la indemnización y la corte le termino dando la razón. El tope no es siempre inscontitucional, Si el
tope se saca mas del 33% de tu base ese tope empieza a ser confiscatorio. A la base sacale el 33% que es lo máximo
que le podes sacar ( 100,000 – 100.000 x ,33%) o la base la multiplicas por 67%. Esos 67.000 es lo mínimo que le
podes pagar como componente monetario, si pretendes pagarle más bajo esta confiscando. ¿De estos 3 conceptos
cual tuvo que pagar la empres? Si bien la base era mas grande que el tope, no pudo usar el tope legal, sino el
jurisprudencial. Porque los 35.000 esta por debajo de los 67.000, vos podes reducir pero hasta 67.000.

Si base < al Tope Legal, entonces tomo Base

Si base > a Tope Legal, entonces miro Tope Jurisprudencial

o Si base *0.67 <- Tope Legal, entonces tomo Tole Legal
o
o Si Base *0.67 > al Tope Legal, entonces tomo Base *0.67, el
tope jurisprudencial
o Piso: 1 vez la Base

ahí le podés pagar los 120.000

ahí le tenes que pagar los 55.000, en ningún momento el calculo

total te puede dar menor que una vez la base. Se tiene que
prestar atención a la base cuando el componente físico es 1.

Ejemplo – CASO 1

- Fecha de Ingreso: 01/10/2006

- Fecha de Despido Sin Justa Causa: 12/09/2011
- Salario Medio de CCT: $2.500
- Mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año: $3.000.
- Antigüedad: 4 años, 11 meses y 12 días de Antigüedad, es decir, 5 años por superar la fracción de 3 meses.
Base vs Tope Legal

$3000 vs ($2500 x 3)
$3000 < $7500, se toma la base ósea $3000 y a eso se lo multiplica por los años de antigüedad.
Indemnización por Antigüedad  $3.000 x 5 = $15.000
Ejemplo – CASO 2

- Mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año: $8.000.
 - Salario convenio $2500
- Antigüedad: 4 años, 11 meses y 12 días de Antigüedad, es decir, 5 años por superar la fracción de 3 meses.
Base vs Tope Legal

$8.000 vs. ($2.500 x 3)

$8.000 > $7.500 como supera el tope legal hay que ver si es confiscatorio o no según Vizotti
Base x 0,67 (“Tope Jurisprudencial”) vs. Tope Legal  el MAYOR
($8.000 x 0,67) vs. $7.500
$5.360 < $7.500  TOPE LEGAL
Indemnización por Antigüedad  $7.500 x 5 = $37.500

Ejemplo – CASO 3

- Mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año: $15.000.
- Antiguedad 4 años, 11 meses y 12 días de Antigüedad, es decir, 5 años por superar la fracción de 3 meses.
- Salario convenio: $2500
Base vs Tope Legal

$15000 vs. ($2.500 x 3)

$15000 > $7.500 como supera el tope legal hay que ver si es confiscatorio o no según Vizotti
Base x 0,67 (“Tope Jurisprudencial”) vs. Tope Legal  el MAYOR

($15000 x 0,67) vs. $7.500

$10500 > $7.500  BASE X 0.67
Indemnización por Antigüedad  $10.500 x 5 = $52.500

10- Art 80

Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social -
Certificado de trabajo.

La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea
como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual.

El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la
relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando
medien causas razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al
trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios,
naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a
los organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados
segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la
recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una
indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y
habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste
fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa
conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.  (Párrafo incorporado por art. 45 de la  Ley N°
25.345  B.O. 17/11/2000)
Cuando se extinga un vínculo laboral, no importa el tipo que sea el empleador tiene que entregar certificados de
trabajo, que explican mes por mes, desde el inicio de la relación laboral cuel fue el sueldo del empleado, los aportes,
contribuciones, aportes sindicales. El empleado tiene que intimar a la entrega de certificado y el empleador lo tiene
que entregar dentro de los 2 días hábiles siguientes al de la intimación. Primero el empleado tiene que intimar para
que corresponda la multa. Si no lo presentas es 3 veces la base del 245. El certificado se hace por la pagina de la
AFIP, la cual chupa los datos del 931, todo lo que tenga que ver con sueldo, aportes y contribuciones te lo trae, pero
lo que tenga que ver con el sindicato no, porque no esta en el 931 lo tenes que ir cargando uno por uno. Si despido
a alguien hoy 08-09 para que impacten estos 8 días necesito presentar el formulario 931 relacionado a septiembre
para cuando yo le pida al sistema que me absorba los datos me traiga lo de septiembre. Entonces como haces para
presentar el certificado dentro de los 2 días hábiles , emitiendo el certificado de la pagina de AFIP que es el único
valido que aceptan hoy, si no me trae todavía los datos de septiembre porque todavía no los presente xq voy a
esperar a fin de mes para presentarlo, para que esto no sucediera el DR 146 en 2001 en su articulo 3 dispuso que el
empleador tiene 30 días desde la extinción del vinculo para entregar el certificado y si no lo entregara pasado esos
30 días el empleado lo puede intimar para que se lo entrega y ahí si desde la recepción de la intimación tiene 2 días
hábiles para entregar y sino paga la multa.

Es la indemnización relacionada a la entrega o falta de entrega, o entrega tardía de los certificados de trabajo, no es
que va o no va en función de un despido con causa o sin causa.

- Requisitos de procedencia conforme Ley

o Extinción por cualquier causa (renuncia, despido directo con o sin causa, despido indirecto, etc) y
o Intimación fehaciente del trabajador Y
o No entregar los certificados dentro del plazo de 2 días hábiles contados desde el día siguiente al de la
recepción de la notificación –
o tener consideración con los datos que consten en el certificado
- Multa
o 3 veces la Base del Art 245 (consideraciones del percibido)
- Dr 146/2001 Art 3
o El trabajador quedará habilitado a intimar si luego de 30 días corridos desde la extinción del vínculo,
por cualquier causa, el empleador no hiciera entrega de los certificados.
o Constitucionalidad
o Posibles interpretaciones

Si el trabajador esta en negro, o parcialmente en negro, si te íntimo, vas a tener que pagar xq el certificado que vos
le vas a entregar va a tener datos falsos. Xq por ej vos lo estas declarando en AFIP por jornada parcial y el tipo
trabaja por jornada completa, el certificado que chiupa los datos de la AFIP va a chupar los datos de la jornada
parcial y cuando el trabajador reciba el certificado va a decir que no presenta su realidad, va a tener el certificado
como no presentado. Vas a tener que pagar la multa igual asumiendo que el trabajador puede estar en negro.

El art 80 va a decir que tengo que pagar 3 veces la mejor remuneración mensual normal habitual percibida, base del
245 independientemente que el análisis de los topes te haya hecho definir un componente monetario diferente
para el 245. No importa que es lo que elegiste para el componente monetario para el 245, para el 80 tienes que
agarrar la base

11- Art 132 Bis LCT

Art. 132 BIS.

Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas,
aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o
provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por
servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato
de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos,
entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador
afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor
de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual
periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso
de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de
las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.

Tiene que ver con los aportes que le hagas al empleado, lo que les acan del bolsillo, es obligación dele mpresario
retener los aportes e ingresarlos a los organismos correspondientes. Si al momento de la extinción existen aportes
retenidos y no ingresados de ese trabajador, a partir de ese momento (de la extinción) le debes al trabajador un dia
de sueldo por cada dia de mora hasta que se acredite el pago. Ejemplo hoy, te paras a la fecha de la extinción hay
aportes que vos debas de ese trabajador de mayo del 2020, desde hoy en adelante voy a tener que pagarle un dia
de sueldo hasta el día que yo acredite pagar esa deuda que yo tengo. El empleado lo tiene que intimar y tiene 30
días para cumplir, si cumple dentro de los 30 días no tiene que pagar anda, no hay sanción. El problema es que en el
931, es una bola de todos los trabajadores, aporte de la seguridad social un monto, cuando voy a pagar no le puedo
decir voy a pagar esta plata e impútasela a los aportes de ese trabajador, para salir de esta multa tengo que pagar el
100% de los aportes de toda la nómina, porque el sistema no me va a permitir imputarle exclusivamente a uno. Si
no tengo solvencia lo que conviene primero es apgar art y segundo los aportes, para evitar esto. Si esta en negro
nunca va a poder ir a este articulo xq me estaría faltando los aportes retenidos, no hay aportes retenidos, pero para
que el trabajador me pueda reclamar requiere que le haya sacado plata del bolsillo al trabajador y que no lo hubiera
ingresado, y si estaba en en negro nunca le saque nada

- Requisitos de procedencia según ley

o Que, al momento de la extinción del vínculo laboral, por cualquier causa, existan APORTES retenidos y
no ingresados DE ESE TRABAJADOR
- Multa
o Componente físico: días transcurridos desde el momento de la extinción hasta la fecha de la
acreditación del efectivo pago
o Componente Monetario: Última remuneración mensual devengada
- Dr 146/2001 Art 1
o Intimación fehaciente
o Plazo de 30 días corridos
o Pago de aportes adeudados, intereses y multas

12- Art 2 Ley 25323

- Requisitos de procedencia
o Intimación fehaciente por el pago de las indemnizaciones del Art 232, 233 y 245 LCT
o Inicio de acciones administrativas de carácter previo obligatorio y/o judiciales, TENDIENTES A SU
COBRO.
- Multa
o 50% de (ISP + SAC s/ ISP + IMD + SAC s/ IMD + IRA)

13- Art 1 ley 25323 O Ley 24013

- Análisis de la Ley 24013

o Requisitos de procedencia generales
 Existencia de alguno de los supuesto del Art 8, Art 9 o Art 10, y
 Intimación fehaciente (Art 11) cursada al empleador, mientras LA RELACIÓN LABORAL ESTE VIGENTE, a que se
regularice relación laboral, y
 Copia a AFIP dentro de las 24hs de la intimación cursada
 Vencimiento del plazo de 30 días sin regularizar o negativa a hacerlo
 o Supuestos que contempla la norma
 Art 8: relación laboral no registrada
 Multa 25% de las rem devengadas desde el inicio de la relación laboral + SAC
 Piso 3 veces la Base del Art 245
 Art 9: Fecha de ingreso consignada en la doc. Laboral posterior a la real
 Multa 25% de las rem devengadas desde la fecha de inicio real hasta la fecha falsamente registrada + SAC
 Art 10: Remuneración consignada en la doc. Laboral menor a la real
 Multa 25% de las remuneraciones devengadas y no registradas + SAC
o Art 15
 Requisito extra. Despido directo incausado dentro de los dos años de haber sido cursada la intimación del art 11,
O despido indirecto fundado en la solicitud de regularización.
 Multa. 1 vez más ISP + SAC s/ ISP + IMD + SAC s/ IMD + IRA

Art 8, nunca puede ir conjuntamente con Art 9 y Art 10.

Podría suceder que aplicara Art 9, Art 10, U Art 8, en conjunción con Art 15; o bien solo
Art 15; o bien solo Art 9, Art 10 u 8

- Análisis del Art 1 ley 25323

o Requisitos de procedencia
 Que, al momento del DESPIDO, directo con o sin causa, o indirecto, la relación laboral no esté registrada o le este
defectuosamente
o Multa: 1 vez más Art 245

.
El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no
será acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10
y 15 de la Ley 24.013

1ro identificar que tipo de despido es, con causa, sin causa, directo u indirecto. Si vos metes la pata en el 245 o lo
que se refiere a la 24013 el examen está prácticamente desaprobado, porque es la indemnización madre y en la
24013