2.

Características del
liderazgo
 Índice de contenidos
Características del liderazgo ................................................................................................................................ 3

Introducción............................................................................................................................................................... 3
Objetivos .................................................................................................................................................................... 3
Principales problemas en el liderazgo ................................................................................................................... 3
Elementos del liderazgo ........................................................................................................................................... 5
Ingredientes del liderazgo ....................................................................................................................................... 6
Rasgos esenciales del líder ..................................................................................................................................... 7
Concepto y variables del liderazgo................................................................................................................ 7
Estilos de liderazgo.......................................................................................................................................... 9
Competencias del líder del siglo XXI............................................................................................................ 10
Ambiente que debe crear en su entorno............................................................................................................. 11
Introducción ................................................................................................................................................... 11
Cohesión del equipo ..................................................................................................................................... 12
Gestión de conflictos..................................................................................................................................... 12
Generación de confianza .............................................................................................................................. 14
Gestión del compromiso .............................................................................................................................. 15
Resumen .................................................................................................................................................................. 16
Bibliografía ............................................................................................................................................................... 16

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Características del liderazgo

Introducción
En esta unidad vamos a estudiar en profundidad las características del liderazgo, partiendo de los dos
principales problemas que nos encontramos y debemos tener en cuenta.

Además, veremos los elementos clave del liderazgo y los ingredientes que se requieren para ejercerlo.

Uno de los aspectos fundamentales, es la habilidad y la capacidad que tenga el líder de un equipo de trabajo
para desarrollar el potencial de los colaboradores.

Indagaremos también en los rasgos principales del líder que ayudarán a que el proceso de liderazgo sea
exitoso.

Por otro lado, será necesario conocer qué estilos de liderazgo existen y cuáles son los más adecuados para
facilitar el desarrollo del equipo de trabajo.

Objetivos
Al finalizar esta unidad serás capaz de:

• Detectar los problemas que se pueden presentar en el liderazgo

• Enumerar las características del liderazgo
• Conocer los elementos claves

• Analizar los diferentes estilos de liderazgo que existen.

• Reflexionar sobre los comportamientos que deseamos potenciar.
• Analizar sobre los factores que inciden en el entorno de trabajo.

Principales problemas en el liderazgo

En el liderazgo existe un doble problema insalvable pero indispensable de tomar en cuenta, que se comentan
continuación:

Cultural
Puede solventarse con un entrenamiento adecuado, no piensen los directivos que con un curso de 20 horas
sus mandos se convertirán en líderes pero al igual que cualquier estudio o carrera con un método o sistema,
entrenamiento, tiempo y dedicación, las personas pueden aprender, desarrollar y poner en práctica con
eficacia los principios del liderazgo.

De actitud
Un poco más complicado; pero no de imposible solución. Muchos seminarios deberían contemplar el cambio
de aptitudes dentro de sus objetivos, permitir a las personas conocerse, analizar el origen de su carácter y
temperamento así como su desempeño en las relaciones, para poder tomar decisiones de cambio que le
ayuden a una convivencia más armoniosa y satisfactoria para si mismo y con sus semejantes.

Cinco paradigmas que un líder debe desechar por completo de su mentalidad:

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1.
"Si hasta ahora funcionó ¿para qué cambiarlo?"

2.
"¿Si cambiamos no funciona?"

3.
"Es costoso, no vale la pena."

4.
"La competencia no lo emplea no les va mal."

5.
"Mejor esperemos un poco más."

Vamos a analizar los gestos de superioridad y arrogancia que todo buen líder debe evitar.

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Elementos del liderazgo

A partir de las definiciones que analizamos anteriormente, podemos extraer cinco elementos clave del
liderazgo:

Líderes y seguidores

Es evidente que sin seguidores no hay líderes, los buenos seguidores también realizan funciones de liderazgo,
e influyen en los líderes, por lo tanto hay un proceso de influencia recíproco entre líderes seguidores.

Influencia

Es el proceso de comunicar ideas por parte de un líder y obtener la aceptación de las mismas; motivar a sus
seguidores para apoyar la puesta en práctica las ideas mediante el cambio. Los líderes se ganan la voluntad y
el entusiasmo de sus seguidores. Los líderes eficaces saben cuándo guiar y cuando seguir.

Objetivos de la organización

La influencia de los líderes no es para que los seguidores piensen en función de sus propios intereses, sino en
los de la organización. Se deberá trabajar en conjunto para obtener los resultados que beneficien a ambos.

Cambio

Influir y establecer objetivos son acciones inherentes al cambio el cual debe ser constante para mejorar el
desempeño. El liderazgo supone influir en los seguidores para generar el cambio en función del futuro que se
desee para la organización.

Gente

Lo que se ha comentado tiene que ver con el trabajo de las personas, líderes y seguidores capaces disfrutan
de trabajar con otras personas y coadyuvar a que estas tengan éxito.

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Ingredientes del liderazgo

En el liderazgo se requieren varios ingredientes:

Confianza
Es el ingrediente más importante para que una relación funcione. Sin ella, es difícil, mantener una buena
relación. La confianza es lo que permite cimentar los distintos elementos de una relación.

Saber escuchar
Es la capacidad de captar, atender e interpretar los mensajes verbales y otras expresiones como el lenguaje
corporal y el tono de voz, representa un ingrediente elemental en todas las relaciones interpersonales es
fundamental en él y para el liderazgo.

Buscar la realización personal

El papel del líder no es mandar. Su trabajo es quitar los obstáculos que le impiden a su gente brindar un buen
servicio a los clientes. Sin embargo, hay demasiados ejecutivos que, más bien, son un estorbo permanente.
El líder es alguien que satisface las necesidades legítimas de su gente y elimina las situaciones que dificultan
un buen servicio y funcionamiento organizacional. Una vez satisfechas las necesidades básicas, tales como el
alimento, seguridad, identificación autoestima (Jerarquía de las necesidades según Maslow), lo siguiente es la
realización personal, que consiste en lograr que la gente pueda llegar a ser lo mejor que puede ser o que es
capaz de llegar ser. El líder debe animar a su gente a dar lo mejor de sí misma.

Autoridad
El liderazgo de largo plazo, el que aguanta la prueba del paso del tiempo, tiene que construirse sobre la
autoridad.

Motivación
Esta se refiere a un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta. Por medio de esta los seguidores
trabajaran en conjunto con y para su líder.

Con la voluntad adecuada, se puede identificar y satisfacer las necesidades legítimas no los deseos de
las personas que se dirigen. Cuando alguien satisface las necesidades de los otros, por definición, les sirve e
incluso, se sacrifica para ellos. De esta manera, se forja la autoridad que influye sobre la gente. Entonces, es
cuando se gana el derecho ser llamados “LÍDERES”.

Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores, los líderes de hoy,
aquellos que logran el éxito de sus organizaciones que orientan a sus subordinados para conseguirlo. El líder
como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe conocer; esto implica mirar primero dentro
de uno mismo, conocerse para luego entender a los demás para reflejar lo que se quiere lograr, identificando
los objetivos que se desean alcanzar con los demás integrantes de su equipo de trabajo para conseguir el éxito.

Es muy importante entender lo que significa ser líder, comprender claramente cómo cada persona podrá
aplicar el liderazgo en su ámbito laboral con la finalidad de hacer que el trabajo del equipo vaya orientado
hacia los objetivos de la dependencia u organización.

Este análisis nos llevará a entendernos para luego conocer a los demás y de esta forma mejorar nuestro
desempeño como líderes sea para beneficio personal y/o de nuestra organización.

En resumen, debemos entender que el líder no es un producto con sus características personales aislado de
los demás, sino más bien es un producto, resultado de las relaciones funcionales de un grupo, orientado
al logro de objetivos comunes para la organización.

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Rasgos esenciales del líder

Concepto y variables del liderazgo

“Gestión es hacer las cosas bien, liderazgo es hacer lo correcto”

Peter Drucker

En el ámbito de la dirección de empresas, el liderazgo se define como el proceso interpersonal mediante el

cual los directivos tratan de influir sobre sus colaboradores para que logren metas de trabajo prefijadas
(Hampton, 1989).

Sin embargo, no todos los directivos desempeñan el papel de líder, puesto que muchos no tienen la capacidad
de conseguir que las personas sigan sus indicaciones. Así que se puede ser un buen directivo pero no un
buen líder.

Podemos decir entonces que el liderazgo es mucho más que la simple dirección.

Según Davis y Newstrom (1988) es el proceso de estímulo y ayuda a otros para trabajar con entusiasmo hacia
determinados objetivos y, en particular, hacia los objetivos de la organización.

Para conseguir esos objetivos, la personalidad del líder debe estar formada, según Koontz y Weihrich (1991)
por tres componentes:
1.
La capacidad de usar el poder con efectividad y de forma responsable.
2.
La capacidad de comprender que cada individuo tiene diferentes fuerzas que le motivan en diferentes
situaciones y en diferentes momentos.
3.
La capacidad de inspirar a los seguidores para que apliquen todas sus habilidades a un proyecto.

Para otro autor, Bass (1985) los aspectos fundamentales que caracterizan la influencia (como uno de los
componentes del liderazgo) del líder son:
Carisma
Capacidad de entusiasmar a los seguidores y colaboradores.
Consideración individualizada
Inclinación del líder hacia sus seguidores. Conoce sus habilidades y es capaz de potenciarlas.
Estimulación intelectual
Capacidad del líder de pensar de forma creativa, de ser innovador y transmitirlo a los colaboradores.
Una vez expuestos algunos componentes del liderazgo, tendremos que considerar qué factores son los que
van a influir en la eficacia del líder.

Desde el punto de vista de Stoner y Freeman (1994) estos factores serían los siguientes:

A
Personalidad del líder

Los valores, la formación, la experiencia y las expectativas afectan al tipo de liderazgo. El estilo deberá ser
compatible con la personalidad para que sea eficaz.

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B
Las expectativas y comportamiento de los superiores

Aquel estilo que es aprobado por los superiores del directivo es importante para determinar la orientación que
este último seguirá.

C
Características, expectativas y comportamiento de los subordinados

El éxito del líder estará condicionado por la actitud y los comportamientos de sus colaboradores, en gran
medida.

D
Necesidades de la tarea

La naturaleza del trabajo repercute en el estilo de liderazgo más eficaz.

E
La cultura de la empresa

Moldea el comportamiento del líder, al igual que las expectativas de los subordinados.

F
Expectativas y comportamiento de los colegas

Los otros directivos constituyen un importante grupo de referencia.

Figura 1. Factores que influyen en la eficacia del liderazgo

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Estilos de liderazgo

Para analizar los estilos de liderazgo, dedicaremos primero un espacio a dos enfoques distintos:

Enfoque de los rasgos

Este enfoque parte del principio de que “el líder nace y no se hace”. Bajo esta premisa los investigadores
trataron de determinar los rasgos físicos, mentales y de personalidad de diversos líderes. No se llegó a
encontrar ningún rasgo claro que, de forma constante distinga a los líderes. Se concluyen unos rasgos
comunes, no obstante muchas personas que presentan esos rasgos no han llegado a ser líderes.

Enfoque del comportamiento del líder

Es en este enfoque en el que nos vamos a centrar. Una vez comprobado que los líderes no poseen rasgos
distintivos, las investigaciones se centraron en especificar aquellas conductas que los hacían realmente
eficaces.

Se efectuó entonces una primera clasificación de los estilos de liderazgo, que diferenciaba el orientado a la
tarea y el orientado al empleado.
Líderes orientados a la tarea
Dirigen y supervisan de cerca a los colaboradores, con el fin de comprobar que el trabajo se ha realizado de
forma satisfactoria.
Líderes orientados al empleado
Se centran más en la motivación de este, que en ejercer el control.

En esta línea de pensamiento, Likert (1967) distingue cuatro estilos de liderazgo, en función del peso relativo
que ostenten las orientaciones hacia el empleado y hacia la tarea.

Explotador-autoritario o autocrático
Toma todas las decisiones y ordena a los colaboradores, desconfía de ellos, consigue objetivos mediante el
temor y el castigo y sólo utiliza la comunicación descendente.

Benevolente-autoritario
Presenta seguridad y confianza condescendiente en los colaboradores, les permite cierta flexibilidad pero
según normas establecidas. Les motiva mediante la combinación de recompensas y castigos y permite cierta
comunicación ascendente.

Consultor
El grado de confianza y seguridad en los colaboradores se incrementa con respecto a los anteriores estilos.
El líder utiliza las ideas y opiniones de los colaboradores para fijar las metas y establece órdenes una vez
discutidas con ellos, por lo tanto existe una comunicación ascendente y descendente. La motivación se realiza
con recompensas y castigos ocasionales y se les permite cierta participación.

Participativo
Es el grupo quien fija las metas y toma las decisiones gracias a que la confianza y la seguridad en
los colaboradores en absoluta. La motivación se fundamenta, además de en recompensas, también en
sentimientos de valor e importancia. La comunicación es descendente, ascendente e incluso diagonal.

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Competencias del líder del siglo XXI

Las competencias aplicadas a la figura del líder que aún perviven en las organizaciones deberán ser coherentes
con la nueva realidad que desde hace tiempo forma parte de las empresas.

Son muchos los autores que hablan, no de una época de cambios, sino de un cambio de época.

Es evidente que ante estos cambios, las competencias necesarias para liderar una organización en el S.XXI
también serán diferentes.

Según el experto en Recursos Humanos, Andrés Ortega Martínez, existen 5 competencias clave para
el ejercicio del liderazgo en las empresas del futuro, basadas en el cambio continuo de las formas de
comunicación y los nuevos roles que van apareciendo en el mundo digital.

Orientación a la innovación
La innovación se ha convertido, modas al margen, en el principal argumento para reaccionar al mercado,
incluso para sobrevivir a él. La incertidumbre de los mercados exige una mayor capacidad de reacción ante un
entorno inestable e impredecible. La principal arma para reaccionar ante esta incertidumbre es el impulso de
la innovación.

La capacidad innovadora siempre ha sido una habilidad presente en la mayoría de modelos competenciales.
Nuestra realidad socio-empresarial hoy, exige a la orientación a la innovación una relevancia aún mayor como
habilidad imprescindible para el ejercicio del liderazgo.

La orientación a resultados, una de las principales competencias de cualquier líder en las décadas pasadas
seguirá vigente pero supeditada a una competencia que emerge por las circunstancias que dicta el guion: la
orientación a la innovación. No habrá orientación al logro sin orientación a la innovación.

La supervivencia de muchas empresas en la coyuntura empresarial actual pasa inevitablemente por el ejercicio
de un liderazgo que lejos de temer los riesgos de la innovación, entiende que el principal riesgo consiste en no
innovar.

Conectividad
La capacidad de expansión social junto a la habilidad para la comunicación interpersonal, ambas incluso en
su nivel máximo se antojan en la era de la hiperconectividad como competencias limitadas e insuficientes.
Las empresas y organizaciones precisan líderes, mandos, responsables, con una capacidad relacional
sobresaliente.

No será posible el ejercicio de liderazgo sin una capacidad excepcional para desarrollar conexiones orientada
a la generación de valor para la empresa.

El líder de la organización del futuro utiliza su capacidad relacional para conectar nodos de conocimiento,
creando espacios de conversación de forma natural. Un líder será un potenciador de espacios de conexión e
interacción en los que se conectará el conocimiento que se precisa para generar valor.

Desarrollador de la Inteligencia Colectiva

La figura del líder que enarbolaba el rol de visionario en la mayoría de organizaciones (papel que sigue
excesivamente vigente) da paso a un líder cuya competencia determinante es estimular y dinamizar la
inteligencia colectiva. Potenciar la inteligencia colectiva implica liberar las perspectivas diversas y divergentes
de los miembros de la organización, equipo o comunidad para su posterior integración.

Es tal la complejidad de nuestro entorno económico-social-tecnológico que parece poco recomendable dejar
en manos de un solo individuo el proceso de toma de decisiones. Sencillamente, demasiadas variables,
cambiantes, y concentradas en un breve espacio de tiempo.

Desarrollar e impulsar la inteligencia colectiva será una competencia determinante para el ejercicio del
liderazgo en la empresa del S.XXI. Un liderazgo cuyo éxito será directamente proporcional a su capacidad para
impulsar la inteligencia colectiva.

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Capacidad de transformación: el líder troyano

La capacidad de análisis, planificación y control ha dejado de ser una competencia determinante en el ejercicio
del liderazgo en las empresas del S.XXI sencillamente por la imposibilidad de planificar y controlar un entorno
cada vez más convulso, impredecible y complejo. El sentido común indica que en un entorno empresarial en
el que el cambio será, paradójicamente, la única variable permanente, la transformación organizativa será
también la principal constante.

La organización de nuestro tiempo requiere lideres-agente de cambio, líderes que actúen por convicción y que
movilicen la acción, así pues la figura del líder-troyano se antoja esencial. El líder del S.XXI debe ser el principal
agente de cambio de la organización. El troyano es el agente de cambio por excelencia, un catalizador y
movilizador de inquietudes, que transforma y evoluciona la cultura organizativa.

La capacidad de transformación desde una perspectiva troyana será sin duda una de las principales
competencias para el ejercicio del liderazgo en las organizaciones que demanda nuestro entorno.
Sencillamente el espíritu troyano será un requisito sine qua non para el ejercicio del liderazgo.

Influencia Social-Redial
La tradicional competencia de Impacto e Influencia, encuadrada en el marco de las competencias sociales
o “social skills” definida como la habilidad para persuadir, convencer e influir en otros para el logro de los
objetivos marcados, se muestra ahora como una competencia incompleta. El líder de la empresa del S.XXI
debe influir a nivel social y redial (de red). En un entorno empresarial hiperconectado y acelerado, el
impacto del líder debe abarcar los diversos entornos en los que opera la organización y su influencia debe ser
redárquica y no lineal. Ya no es suficiente con influir, es preciso influir socialmente en red.

Nos encontramos presumiblemente ante una de las competencias que más tendrán que desarrollar los
profesionales de hoy que quieran ser líderes en un mañana cada vez más inminente. La construcción de una
reputación profesional no solamente offline sino online, rentabilizando la tecnología que supone la web
social será un imperativo para alcanzar una capacidad de influencia socio-redárquica que se traduzca en valor
para la empresa.

Concluye Ortega que el líder de la organización del S.XXI perderá su rol de visionario en el seno de la
organización, empoderando el conjunto a través de la inteligencia colectiva pero ganará peso como “social
influencer” en la red, impactando e influenciando a los entornos y comunidades de interés para su
organización.

Ambiente que debe crear en su entorno

Introducción

“Son tres las cosas que le diría a un equipo para ayudarlo a mantenerse unido: cuando algo resulta mal, yo lo
hice; cuando algo resulta más o menos bien, nosotros lo hicimos; cuando algo resulta realmente bien, ustedes
lo hicieron”
Paul Bryant

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Cohesión del equipo

Un equipo unido se esfuerza por conseguir los objetivos comunes que estarán por encima de los objetivos
individuales. Es indudable la relación existente entre la cohesión y el rendimiento de un equipo de trabajo.
Algunas de las claves que nos propone Patricia Ramírez (psicóloga deportiva) para favorecer la cohesión son:

Composición del grupo

Carisma del líder

Habilidades como gestor de personas

Lo motivante que sea el objetivo del equipo

El ambiente de trabajo

Para lograr esa cohesión, el equipo se sentirá más motivado hacia el objetivo si participan en su definición, si
son partícipes de ello. De esta forma, se consigue también un grado de compromiso mayor para la obtención
del resultado.

El hecho de que el equipo se oriente sólo hacia el objetivo no será suficiente, deberemos tener en cuenta
indicadores de rendimiento, que no es otra cosa que ir evaluando los avances o logros que el equipo va
consiguiendo para alcanzar el objetivo.
Conocer el Know-how del resto de miembros del equipo y compartir puntos de vista o modos de realizar
las tareas es fundamental para que unos se nutran de otros y así potenciar comportamientos adecuados
alrededor del objetivo común.

Para lograr esa cohesión, el líder tendrá que favorecer el conocimiento del equipo.

Utilizará técnicas o dinámicas que favorezcan la apertura los miembros del equipo con el fin de conseguir que
se conozcan y se acepten para lograr un equipo fuerte y motivado.

Gestión de conflictos

Los conflictos suelen surgir en los equipos de trabajo, es algo con lo que el líder debe estar preparado y poseer
las habilidades suficientes para gestionarlos.

De hecho, los conflictos dan mucha información y sirven como mecanismo de alarma ante los errores que el
propio líder pueda estar cometiendo al gestionar el equipo.

Lo lógico es que el conflicto surja cuando existe una diferencia de opinión o interés entre las partes. El
problema aparece cuando las personas implicadas no son capaces de resolver sus puntos de vista de forma
cooperativa, sino por medio de la imposición de su enfoque.

Ante los conflictos, el mediador (en este caso el papel del líder) deberá poseer las siguientes habilidades:

Capacidad de escucha
Saber escuchar a ambas partes, sin opinar ni tomar partido cuando se exponga la situación. Hacer las
preguntas necesarias para tener toda la información posible sobre el motivo del conflicto.

Empatía
Tratar de ponerse en el lugar de las dos partes, comprender sus motivos y valores, no juzgar la posición de
cada uno.

Capacidad para tomar decisiones

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Tener siempre en cuenta el objetivo del equipo en el momento de tomar una decisión a la hora de resolver el
conflicto, ser justo con la decisión y utilizar sobre todo, el sentido común.

Capacidad de comunicación
Establecer una comunicación abierta con las dos partes, no dar lugar a malentendidos y asegurarse de que
ambas partes han entendido el mensaje que el mediador les quiere trasladar.

Asertividad
Hacer valer nuestros derechos o acciones respetando a los demás, expresar nuestros sentimientos hacia la
situación y ser muy claro en las consecuencias de la no resolución del conflicto.

Capacidad de negociación
Ser consciente de la importancia de ceder en algún punto de cara a que todas las partes ganen, aun
perdiendo algo en el camino.

Figura 4. Pasos para establecer un diálogo asertivo

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Generación de confianza

Para generar autoconfianza en los miembros del equipo, el primer paso imprescindible es que el líder posea
esa confianza. Si el líder no transmite seguridad en sí mismo ni capacidad para alcanzar objetivos, los
colaboradores no estarán dispuestos a seguirle.

Las personas que poseen confianza en sí mismas se creen capaces de alcanzar sus objetivos en base a su
esfuerzo, su talento y sus recursos. Creen que eso es suficiente para llegar a la meta, igual que ocurre con las
expectativas que comentamos anteriormente al hablar del Efecto Pigmalión.

La autoconfianza en las personas depende en gran medida de las creencias que cada uno tiene de sí mismo.
Esas creencias que nos bloquean y que no nos permiten avanzar ni sentirnos seguros se llaman creencias
limitantes y van unidas a la confianza que cada uno tiene en sí mismo.
Si el líder demuestra confianza en los miembros de su equipo, les anima, les ve capaces y les dota de
herramientas para que confíen en ellos mismos el objetivo será más fácil de alcanzar y el ambiente de trabajo
se verá fortalecido.

El hecho de saber gestionar el fracaso es otro de los puntos importantes en la generación de confianza.
Ser capaces de levantarse de nuevo ante una caída y confiar en que el error forma parte del proceso es
fundamental para el desarrollo del empowerment.

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Gestión del compromiso

Si no hay confianza no habrá compromiso. ¿Cómo generar compromiso en el equipo?

El nivel del compromiso de un individuo con su organización o empresa sabemos hoy que depende de cinco
factores:

El vínculo emocional con la empresa

Es el grado de identificación de la persona con los valores y misión de la empresa, expresado por el individuo
como la confianza y la afinidad que le transmite la empresa.

La ausencia de identificación con los valores causará una relación emocional nula con la empresa.

La reputación de la empresa.
Se refiere a la popularidad de la empresa en el mercado. Para un colaborador es mejor pertenecer a una
empresa de alta valoración. Por lo tanto, también es posible saber en qué medida influye este factor en el
compromiso de un colaborador indagando cuál es su percepción acerca de la reputación de nuestra empresa
en comparación con otras.

El proyecto de trabajo
Nos referimos al contenido del trabajo o proyecto a desarrollar.

¿Es este proyecto relevante para el individuo?

¿Ofrece este trabajo un matiz diferenciador con respecto a otros?

Los conceptos de relevancia y diferenciación, son claves en la evaluación de un proyecto o trabajo. La

pregunta que suele hacerse la persona es: ¿Qué hay en este proyecto para mí, en que me beneficia
profesionalmente o personalmente? Si logramos que la respuesta sea positiva, entonces tendremos una gran
influencia sobre el compromiso.

Retribución económica o equivalente

Muchas veces la percepción de beneficios en la competencia es errada o distorsionada. Es importante saber
qué piensan nuestros colaboradores al respecto y poder, con datos concretos, mejorar esta percepción si no
es correcta.

Por otro lado, la forma en que se percibe la retribución es clave. La retribución flexible o retribución variable
pueden mejorar el nivel de compromiso y, a la vez, la productividad del colaborador.

La experiencia vivencial
Sabemos también que la satisfacción del individuo en su día a día en su puesto de trabajo es decisiva.
Entonces, saber cómo califica su entorno laboral, su relación con la supervisión y los recursos disponibles para
su trabajo conforman el quinto elemento que debemos evaluar para gestionar compromiso.

La formación que ofrece la empresa juega aquí también un papel fundamental. Aquellos que sientan alta
satisfacción con el valor que la empresa les aporta en contenidos técnicos, habilidades personales y gerenciales
estarán más comprometidos, sobre todo si el individuo percibe que, desde su ingreso, ha sido sujeto de un
proceso de transformación planificado por la empresa.

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Resumen
Hemos visto que existe un doble problema que debemos tener en cuenta al hablar sobre liderazgo:

◦ Cultural
◦ De actitud

Los elementos clave que estudiamos son:

◦ Líderes y seguidores
◦ Influencia
◦ Objetivos de la organización
◦ Cambio
◦ Gente

Además, hemos visto que en el liderazgo se requieren varios ingredientes:

◦ Confianza: Sin ella, es difícil, mantener una buena relación. La confianza es lo que permite cimentar
los distintos elementos de una relación
◦ Saber escuchar: Es la capacidad de captar, atender e interpretar los mensajes verbales y otras
expresiones como el lenguaje corporal y el tono de voz
◦ Buscar la realización personal: el líder debe animar a su gente a dar lo mejor de sí misma
◦ Autoridad: El liderazgo de largo plazo, el que aguanta la prueba del paso del tiempo, tiene que
construirse sobre la autoridad
◦ Motivación: gracias a la motivación, los seguidores trabajaran en conjunto con y para su líder

Durante el desarrollo de esta unidad hemos expuesto diversas teorías sobre los estilos de liderazgo que
suelen ser habituales en las empresas, que van desde un liderazgo excesivamente controlador y autoritario
hasta un liderazgo demasiado paternalista.

Por otro lado, se han analizado las características de personalidad de los líderes exitosos, aquellos que guían
a sus colaboradores en la misma dirección y son capaces de involucrarles en el objetivo común del equipo.

Le hemos dedicado un apartado al liderazgo situacional como una de las formas más efectivas para lograr
el desarrollo de las personas, que se basa en la adopción por parte del líder de distintos estilos de liderazgo
dependiendo de la situación y del nivel de desarrollo de los empleados.

Y para finalizar, hemos hablado de los distintos componentes que son necesarios para crear ambientes de
trabajo que faciliten el desarrollo y la buena marcha del equipo de trabajo: cohesión, gestión de conflictos,
confianza y compromiso, como los más relevantes.

Bibliografía

• Terry Wilson. Manual del Empowerment: cómo conseguir lo mejor de sus colaboradores.1996. Ediciones
Gestión 2000.

• Patricia Ramírez Loeffler. Así lideras, así compites. Todo lo que necesitas saber para sacar lo mejor de tu
gente. 2015. Editorial Conecta.

• Enrique Claver Cortés, José Luis Gascó Gascó y Juan Llopis Taverner. Los Recursos Humanos en la
empresa: un enfoque directivo. 1996. Editorial Civitas (Colección empresa).

• Harold Koontz y Heinz Weihrich. Administración: una perspectiva global. Editorial McGraw Hill.

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