Está en la página 1de 6

El sistema BART de análisis grupal y organizacional Límite, autoridad, función y tarea

Introducción

En los Estados Unidos de América, conferencias de relaciones de grupo, a menudo denominadas


"Tavistock" conferencias, se han celebrado desde mediados de la década de 1960. El método de
aprendizaje es a través de experiencia y reflexión sobre la propia experiencia.

Este artículo proporciona una introducción a un sistema clave dentro de esta tradición de
aprendizaje, conocido como el sistema BART. BART es un acrónimo de cuatro elementos de
análisis grupal: Límite, Autoridad, Papel, Tarea

BART, es una herramienta fácil de usar, proporciona solo una aplicación parcial del tipo de
aprendizaje que viene a través del trabajo de relaciones grupales. El aprendizaje de las
conferencias puede ser poderosamente personal se ha encontrado que tiene una gran aplicación
al análisis de sistemas humanos, que van desde de una cena familiar a una reunión de la junta
directiva a una negociación multinacional. Los participantes también pueden aprender sobre la
dinámica personal interna, particularmente la suya proclividad para asumir un rol de liderazgo y
otros roles que apoyan y / o frustran la tarea de grupos.

BART es un ejemplo de constructos fácilmente que están constantemente presentes en el estudio


y el aprendizaje desde la perspectiva de las relaciones grupales. La aplicación de estos
conocimientos es de particular interés para los gerentes y ejecutivos, pero es probablemente
tenga valor para cualquiera que trabaje en una organización.

Se necesita una advertencia importante sobre el uso del sistema BART. Relaciones grupales
conferencias tienen fundamentos teóricos psicodinámicos que hacen hincapié en elementos
inconscientes de los sistemas. A través de este método, los consultores capacitados brindan
comentario o interpretación sobre su percepción de la aparición de lo invisible y lo invisible
eventos no articulados. En la terapia Gestalt, las conferencias enfocan las experiencias de "aquí y
ahora", que por definición son siempre fluidas y cambiando. Tal atención en el momento, con la
unidad de análisis siendo el grupo, crea regresión en participantes individuales, sin
proporcionarles ningún tipo de orientación familiar para su experiencia. La ansiedad que tiende a
surgir de esta regresión proporciona las condiciones para un aprendizaje profundo en la mayoría
de los participantes y una profunda resistencia defensiva en otros.

Hay argumentos que mencionan que BART es excesivamente reduccionista, que tiende a ser
demasiado fácil dinámicas que corren bastante profundas y no pueden estar sujetas a un
acrónimo mecanicista. El enfoque principal será en Límite, Autoridad, Rol y Tarea en el contexto
organizacional.

Límite

El límite es el contenedor para el trabajo grupal. Las tres t: El tiempo, la tarea y el territorio
proporcionan la base para el estudio de límites en las relaciones de grupo funcionan. Los
participantes se enfrentan a la rigidez del tiempo límite y pronto no solo aprenderá "cuando
termine, se acabó", sino que al examinar su propias reacciones y las reacciones del grupo, el
aprendizaje puede ser mucho más rico.

En la vida cotidiana tenemos fechas límite, fechas de vencimiento, horarios de salida y cosas
similares a las que debe adherirse. La falta de atención a estos límites de tiempo conlleva
consecuencias, dependiendo en la rigidez de los límites. Una fecha límite perdida puede no tener o
ser limitada consecuencia en ciertos contextos, mientras que en otros puede significar una
oportunidad perdida o en más situaciones severas, el final de un rol profesional.

De manera similar, los límites del territorio son fáciles de detectar. A menudo hablamos de
"batallas territoriales" es decir, el territorio metafórico donde las responsabilidades de una
persona o grupo termina y el otro comienza.

Los límites pueden ser físicos o pueden estar en la mente, los límites también se presentan en el
trabajo. Mientras que los límites de territorio y tiempo son quizás más fáciles de ver, en el trabajo
de relaciones grupales, el límite de la tarea es la clave. La forma en que se entiende la tarea y la
forma en que es que se llevará a cabo influirá fuertemente en casi todos los aspectos de la vida
grupal. El desafío es que todos los miembros entiendan la tarea, sin embargo existe situaciones
donde hay diferentes entendimientos de la tarea dentro de los grupos, la tarea es similar a la
misión de una organización. Si no es entendida adecuadamente el grupo no trabajara o el
resultado no llegara al objetivo por ejemplo: un grupo de ingenieros que construyen un puente y
cuando esta listo este se cae. Esto es debido a que no se comunicaron adecuadamente para poder
llegar al objetivo.

La tarea y el territorio son fronteras de recursos, roles y responsabilidades. El más importante es


los recursos, a menudo determina la capacidad de los individuos y las organizaciones para
completar las tareas más estrictas. La adecuación de los recursos y la gestión de los mismos co-
determinan el éxito o falla de un proyecto.

Algunos grupos u organizaciones funcionan mejor con tiempos, tareas y territorios más rígidos
límites, otros prefieren trabajar con unos más flexibles. La clave es que todos los miembros del
grupo tengan la claridad de los límites de la organización. Además, los límites se pueden ver como
un contenedor que "contiene" la tarea. Si el contenedor es inadecuado o tiene agujeros, no
soportará la tarea. Por ejemplo una agencia de publicación de periódicos necesita tener la
impresión del periódico lista en un momento determinado, sin embargo, debe ser flexible hasta el
último minuto para informar las últimas noticias.

Es crucial que los límites sean:

- Claramente especificado: La clara especificación del límite de tiempo, tarea y territorio


debe responder a las siguientes preguntas: "¿Cuándo?" "¿Qué?" Y "¿Dónde?" Durante un
tiempo específico, en un lugar específico, se trabajará en esta tarea en particular. Algunos
ejemplos de gestión de límites inadecuada son: cuando dos reuniones se programan al
mismo tiempo en el mismo espacio.
- Acordado: Las partes interesadas deben llegar a un acuerdo sobre cuál es el límite de
tiempo, tarea o territorio declarado o cómo interpretarlo. Si no hay un acuerdo, la
autoridad es el que decide el límite.
- Adherido a: Si los límites se toman como pautas, en lugar de instrucciones de apoyo para
realizar la tarea, la cultura organizacional puede volverse bastante caótica. Por ejemplo las
reuniones casi nunca comienzan a tiempo, las tareas se olvidan o se hacen dos veces, las
personas no están claros sobre dónde tendrá lugar la próxima reunión.

Autoridad

- La definimos como el derecho a hacer el trabajo.


- Ronald Heifetz la define como “poder conferido para realizar un servicio.”
- Cuando una persona asume su autoridad, asume la responsabilidad y que ella es
responsable de sus acciones.

Autoridad formal o delegada

- Puede derivarse de un grupo u organismo o de un individuo como el supervisor o


gerente.
- La autorización implica que una persona o grupo ceda o delegue parte de su propia
autoridad formal para que otra persona pueda realizar cierto trabajo en su nombre.

Es crucial que la autoridad formal sea:

● Claramente definida
- Por el cuerpo que la otorga y entendida por la persona que la está recibiendo.
- La falta de claridad puede dar lugar a tareas desatendidas.
- Las instrucciones incompletas pueden hacer que un empleado haga una tarea para la que
no está oficialmente asignado.

● Tomado en consecuencia
- Las personas tienen clara la autoridad formal que han recibido, pero, por alguna razón, no
toman parte de la autoridad que tienen o toman demasiada autoridad.

● Acompañado de herramientas para ejercitarlo


- No es raro que las personas autorizadas a realizar cierta tarea, pero carecen de
herramientas para completar la tarea con éxito.

Autoridad personal

- Es la forma en que un individuo asume y ejecuta la autoridad formal.


- Está influenciada por muchos factores diferentes, es decir, nuestra composición
psicológica, nuestra identidad social, nuestro trasfondo cultural, etc.
- Después, de establecida la autoridad formal, una persona debe asumir su autoridad
personal para ejecutar su autoridad formal.
- El trabajo de relaciones grupales enseña que muchos factores juegan un papel, en cómo
asumimos nuestra autoridad, y abarcan un continuo de cosas que son conocidas por cosas
que nos son desconocidas.

Rol

- Los roles se pueden lograr, adquirir, asignar y/o atribuir a nosotros.


- El rol se hace más claro a través de la distinción del rol formal e informal.

Rol formal

- Es muy parecido a una descripción del trabajo. Define los deberes a realizarse, los
parámetros para completar las tareas, las personas y los procesos con los que debe tener
lugar la interacción, y a menudo los resultados marcan el desempeño o el éxito del rol.
- Por lo general, alguna autoridad externa nos asigna estos roles. Como nuestros jefes,
gerentes o supervisores, quienes algunas sirven como árbitros de que tan bien asumimos
estos roles y, a veces, determinamos si continuaremos en ellos.

Otros papeles en donde los acuerdos sociales se pueden ver claramente es en los trajes, por
ejemplo en las vestiduras del clero o de los jueces, que nos hace entender su papel formal. Al
llevar estos trajes, hay autoridad asignada a ellos y claridad en sus tareas. Sin embargo, muchos de
los roles que tomamos no tienen trajes por lo que requiere que los individuos entiendan sus roles
y lo puedan comunicar claramente para evitar percepciones erróneas de autoridad y límites.
También es importante saber cómo la gente percibe el rol y cómo influye en su comportamiento.
Finalmente, con respecto a los cambios de rol o los roles múltiples, un antiguo rol de alguien
influye en cómo se ve rol actual y viceversa. Por ejemplo, un ex profesor ahora es tu amigo.
La conciencia de estos cambios de roles puede ayudar a ambas partes a hacer la transición,
manteniendo la claridad para uno mismo y para los demás del rol que está teniendo en un
momento en particular.

Roles informales
Los roles informales que asumen las personas no se encuentran en una descripción o en ningún
contrato del empleado. Estos roles informales ocurren cuando los individuos asumen roles que
sirven para llenar vacíos de autoridad y tareas abandonadas, cedidas o implícitamente cedidas por
la organización o grupo.
Estos roles pueden ir de lo simple a lo complicado, de lo más implícito a lo más explícito, y de lo
consciente a lo inconsciente. Por ejemplo: quién hace el café por la mañana, el rol antagonista: la
persona que siempre cuestiona cada decisión, procedimiento y cambio
Tanto los roles formales como informales se originan por nuestra valencia. Valencia se refiere a la
tendencia de una persona de asumir roles particulares en grupos, por ejemplo: una persona puede
tener la valencia de ser "el observador silencioso" o "la voz práctica" o la persona "emocional". Ya
que la valencia de una persona es una dinámica inconsciente que se activa para regular la
ansiedad, la valencia no cambia mucho de un grupo u otro, aunque puede estar más o menos
activada en uno que en otro.
En general, la valencia de una persona influye tanto en su rol formal como informal,
por ejemplo, una persona con una valencia de liderazgo probablemente tenga un papel de
liderazgo formal, o cuando ese no sea el caso para asumir un rol de liderazgo informal.

Uno de los autores, René Molenkamp, ha desarrollado el método de la metáfora para el análisis de
roles, un método para hacerse más claro sobre el rol informal de uno haciendo uso del
inconsciente a través de imágenes y metáforas. Este consiste en que un miembro del grupo está
interesado en qué papel informal desempeña en el grupo y todos los miembros de ese grupo
guardan silencio por un momento y piensan en una imagen o metáfora del papel de la persona y lo
anotan, incluida la persona misma. Luego, uno por uno, comparte sus imágenes y metáforas y dan
una breve explicación de por qué creen que esa imagen o metáfora les vino a la mente. Es
importante intentar establecer vínculos entre las diferentes imágenes y metáforas y ver qué
tienen en común (por ejemplo, movimiento, altura, distancia, elementos, descripciones
detalladas). Segundo es prestar atención a cómo la propia imagen o metáfora de la persona encaja
con las imágenes y metáforas que recibió de otras personas. Puede haber discrepancia entre cómo
la persona se percibe a sí misma y cómo la perciben otras personas, lo que inicialmente puede ser
doloroso pero una experiencia de aprendizaje significativa.
Para resumir es esencial en el rol:
 Descripción completa: Una descripción y comprensión precisa y completa de la función
formal evita la confusión de roles y el conflicto potencial con los colegas.
 Comprensión de los roles formales e informales de uno: Entender cómo se activa el rol
informal de uno y cómo influye en nuestro rol formal es la base de la capacidad de tomar
decisiones diferentes sobre la participación grupal en el futuro.

Tarea
Desde una perspectiva de relaciones grupales, una tarea nunca se ha hecho antes. Podríamos
tener una "solución" técnica para una variedad de circunstancias, pero la tarea sigue siendo
dinámica, el tiempo para hacerla es diferente o tenemos ciertas percepciones en el momento. Los
conflictos surgen cuando las percepciones de la tarea difieren de persona a persona o de grupo a
grupo. En otras palabras, tendemos a importar nuestras historias y experiencias a una tarea. El
trabajo de relaciones grupales nos llama a ser conscientes de lo que traemos a una situación. Lo
que no hemos resuelto o lo que hemos aprendido funcionará en otros entornos que
reproduciremos. En el primer caso, esperamos un nuevo resultado. En este último, buscamos que
nuestra realidad se confirme una vez más.

 La tarea primaria se configura como la misión de una organización. Si bien existen


múltiples tareas que se expresan en servicio de la tarea primaria, es deber de la persona
que ejerza autoridad determinar que tarea tiene prioridad. De tal forma, los límites de la
autoridad en conjunto con los límites de la tarea ayudan a clarificarla y que resulte exitosa.
 Cuando un grupo trabaja en una tarea, se plantea de modo consciente o inconsciente la
supervivencia del grupo. Conocida como Tarea de Supervivencia, esta se configura como
una preocupación primaria y motivación latente que fuerza a todo el grupo. Tanto la tarea
primaria como de supervivencia coexisten, pero eventualmente la de supervivencia puede
estar al servicio o dificultar a la primaria.
 El instinto de supervivencia es lo que fundamenta el comportamiento de la tarea. Pueden
distinguirse 4 categorías: dependencia, el grupo espera que una persona tome el
liderazgo; emparejamiento, se agrupan por pares a fin de producir una solución u obtener
un tipo de conexión emocional; Pelea y huida, es cuando el grupo entra en conflicto sin
razones fundamentadas y se aleja (huida) de la tarea primaria; y la unidad (oneness), el
grupo actúa indiferente y no hay diferencias de opinión o conflicto.
 El proceso de la tarea tiene como propósito dar atención a la tarea de supervivencia, les
da a los miembros el grupo el poder explorar las propias dinámicas, (dependencia,
emparejamiento, etc.) cuestionando la autoridad, relaciones interpersonales intentando
comprender el comportamiento individual y grupal.
 Resulta crucial que: (1) todas las partes tengan clara la tarea, (2) pueda distinguirse los
diferentes tipos de tareas, y (3) darse cuenta que la fluidez de la tarea depende de los
factores que influencian la forma en que la persona percibe la tarea.