PROGRAMA ESPECIALIZADO EN DIRECCION

DE PROYECTOS DE HABILITACIÓN URBANA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Sesión 4: Clima y Cultura Organizacional –
Equipo de Alto Desempeño

Gustavo Taboada Arana

Sesión 4 – Clima y Cultura Organizacional - Equipos
de alto desempeño

1. Clima y Cultura Organizacional

2. Equipos de alto desempeño
3. Factores para trabajo en equipo
4. Etapas para la formación de un equipo de alto
desempeño
5. Conclusiones
6. Caso “Tim Norton”
7. Referencias
PROCESO – ALINEADO A LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL
EXTERNO
Estrategia de la Organización
INTERNO

Planeamiento Estratégico

Planeamiento de RR.HH.

Selección

Evaluación
Desarrollo
Cargos Formación

Salarial

Estructura
 POLÍTICAS EN GTH
Son las pautas, criterios o postulados que la organización reconoce como vigentes y
aplicables a las personas que conforman la misma, a través de los distintos sistemas de
recursos humanos, dentro del marco cultural de la empresa

Satisfacción
al Cliente Interno

POLÍTICAS

Bienestar
Selección Formación Y Compensación Comunicacion
RR.LL.

Organización Horizontal
 CONSIDERACIONES EN LAS POLÍTICAS DE GTH

Formación y
Desarrollo
¿Qué competencias?
¿Mutihabilidades?
¿Gestión del
Conocimiento?
Selección Compensaciones
¿A cualquier nivel? ¿A resultados?
¿Reclutamiento Interno?
¿Beneficios adicionales?
¿Competencias o cargos?
¿Qué niveles?

Políticas
GTH

Bienestar
RR.LL. ¿Clima?
¿Relación con el sindicato? ¿Cultura?
¿Enfoque de negociación? ¿Familiares?
¿Jubilados?
 CLIMA ORGANIZACIONAL
Es una medida de la Calidad del Ambiente Humano dentro del cual los miembros de la
Organización llevan a cabo su trabajo, y considera una serie de variables que perciben o
experimentan y que influyen en su comportamiento
COMPONENTES RESULTADOS
Comportamiento
Variables Personales

Rendimiento
• Características de la
Persona
INDIVIDUAL
• Influencia del grupo
• Logro de Objetivos

Variables Resultantes
• Normas, RIT, MOF
• Satisfacción del Trabajo
• Motivación
• Calidad de trabajo
• Estilos de Dirección
• Satisfacción en la carrera

GRUPO
Estructura de la CLIMA • Alcance de objetivos
Organización • Resultados de Cohesión
Variables del Medio

ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIÓN
• Productividad
Procesos • Eficacia
Organizacionales • Adaptación – Desarrollo
• Rotación
• Evaluación • Ausentismo
• Remuneraciones
• Comunicación
• Toma de Decisiones
 METODOLOGÍA DE MCO

1. Medición y Análisis 2. Presentación de Resultados

Aplicación de encuestas,
tabulación y análisis de resultados

4. Planes de Mejora Aprobados 3. Planes de Propuesta de Mejora

5. Implementación de Acciones 6. Auditoría y Seguimiento

 DIMENSIONES DE ESTILO DE MANDO

CONDUCTA DIRECTIVA
Todas aquellas actividades que tienen por objeto orientar, definir y organizar el
trabajo de los subordinados.

CONDUCTA DE APOYO
Todas aquellas actividades a través de las cuales el mando reconoce el esfuerzo
del subordinado, elogia sus logros, le atiende en sus dificultades, le escucha, etc..
 ESTILOS DE DIRECCIÓN

Alta

Orientación a las Personas

CONDUCTA DE APOYO

Baja Alta
CONDUCTA DIRECTIVA

Orientación al Resultado
 Clima Laboral

© 2014 Great Place to Work ® Institute Inc. Todos los Derechos Reservados.
 Encuesta de Clima Laboral

© 2014 Great Place to Work ® Institute Inc. Todos los Derechos Reservados.
 CULTURA ORGANIZACIONAL

“Es el conjunto de valores, tradiciones, creencias, hábitos, normas,

actitudes y conductas que le dan identidad, personalidad, sentido y
destino a una organización para el logro de sus objetivos económicos y
sociales”

INSTRUMENTOS y
CAUSAS RESULTADOS
MEDIOS

• Visión , Misión • Materias Primas • Productividad

• Compromiso • Máquinas • Calidad
• Cultura • Capital • Rentabilidad
• Lealtad • Sistemas y procesos • Desarrollo
 TIPOS DE CULTURA

Cultura
Cultura rutinaria Cultura fuerte Cultura ganadora
burocrática
 La mayoría de los  Existe conciencia y  No hay decisiones
 Son organizaciones
miembros comparten rápidas, hay rigidez
que a pesar los actitud de pertenecer
los valores centrales. en el pensamiento,
cambios externos, no a un todo.
 Los objetivos se no hay acción y
logran modificarse  Todos los miembros
tienen claramente existe gran
internamente para se comprometen a
definidos. ineficiencia.
prosperar. trabajar por el mismo
 No realiza análisis de objetivo.
la situación o Cultura orientada Cultura
 No se castiga en
diagnóstico, no posee a la persona caso de errores. dominante
estrategia
 Cumplen a plazo  Se acepta la  Los valores
organizacional. determinado los centrales se
flexibilidad en la
objetivos propuestos. comparten por la
ejecución.
 Se preocupan por el mayoría de los
bienestar de cada  Todos los miembros miembros.
miembro institucional, están preparados  Generalmente en
por la realización para ser exitosos. este tipo de culturas
personal del mismo.
existen subculturas.
 PROCESO DE CREACIÓN DE LA CULTURA

Líder Lideres Visión / Misión Líder , ejemplo a

través de practica
de:
-Valores
- Costumbres
- Tradiciones
- Conductas

Cultura – Marco de
Acción

Resultados -
Enmarcados
 INPUTS DE LA CULTURA DE UNA EMPRESA

Grupos de Interés
Grupos de Interés Externos:
Internos CULTURA
MISIÓN • Clientes
• Alta Dirección VISIÓN • Gobiernos
• Directorio • Sindicatos
EMPRESA
• Accionistas • Competidores
• Empleados • Otros
CULTURE´S ESTRATEGY

TRUST BUILDING

Fuente: Harvard Business School June 2011

 What Would Warren Say?

Berkshire´s reputation is on your hand!

If you lose dollars for the firms
I will understanding, If you lose
Reputation for the firm… I´LL Kill YOU!!!

Warren Buffet
 COMUNICACIÓN EFECTIVA

 Es un proceso de intercambio de
ideas, pensamientos y emociones,
con el fin de identificar las
necesidades e intereses de las
personas y las nuestras para
relacionarnos mejor.

 Se da cuando el mensaje ha sido

recibido y comprendido por el
receptor. Este a su vez propicia la
retroalimentación a través de su
respuesta, posibilitando una
comunicación de ida y vuelta
 COMUNICACIÓN Y LA ACCIÓN

 Somos lo que pensamos

 Somos lo que decimos
 Somos lo que hacemos
Comunicación es…

Pensar Decir Hacer

 IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIÓN

1. Es la “Columna Vertebral” en el éxito de una estrategia

empresarial.
2. Es el vehículo indispensable para mejorar servicio.
3. Conseguir que los clientes sean leales.
4. Ayuda a motivar a los empleados y darles
conocer la normas, reglas, procedimientos de
calidad que se deben poner en practica.
 COMPONENTES DE LA COMUNICACIÓN

LENTES
MENTALES
(RACIONAL)

SABER ESCUCHAR EMPATÍA

LECTURA DE
SENTIMIENTOS
(EMOCIONAL)
 COMPONENTES DE LA COMUNICACIÓN

Para lograr un entendimiento al 100% en la comunicación

es necesario:
1. Un manejo óptimo del lenguaje corporal.
2. Un tono y volumen de voz adecuado.
3. Y lo que expresamos mediante las palabras.
Palabras
7%

Tono de
Voz Lenguaje
Adecuado Corporal
38% 55%
ESTILOS DE COMUNICACIÓN – INTERPERSONAL

ASERTIVO
Respeta tanto sus derechos
como los de los otros

EMPATÍA

PASIVO AGRESIVO
Deja que los otros no No respeta derechos de los
respeten sus derechos otros
 ¿QUÉ PUEDE SUCEDER SI NO HAY
COMUNICACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN?
 Meta Común

Trabajo en
Equipo

Colaboración
Valoración de
la diversidad
 ANALIZAR…

¿Se imagina un equipo de fútbol disputando la final del

mundo sin haber entrenado previamente?
 ¿QUÉ ES UN EQUIPO?

Conjunto limitado de personas con talentos y habilidades

complementarias directamente relacionadas entre sí que
trabajan para conseguir objetivos determinados y comunes, con
un alto grado de compromiso, un conjunto de metas de
desempeño y un enfoque acordado por lo cual se consideran
mutuamente responsables.
 ¿POR QUÉ TRABAJAR EN EQUIPO?

Desde la óptica organizacional

– Se complementan habilidades
Desde la óptica individual – Sinergia
– Compromiso y desarrollo
– Seguridad – Mayor comunicación
– Autoestima – Se incrementa la eficiencia en la toma
– Beneficios mutuos de decisiones
– Sociabilidad – Se da mayor flexibilidad
– Aprendizaje de la organización
– La creatividad
– Es más económico

Mayor productividad Mejores resultados¡¡¡¡¡¡¡¡¡

 ¿POR QUÉ TRABAJAR EN EQUIPO?

1 + 1 =3
Sinergia
CUALQUIER GRUPO NO CONSTITUYE UN EQUIPO
 ETAPAS DEL DESARROLLO DE UN EQUIPO

1. Formación-integración: 2. Conflicto:
•Optimismo. •Primeras dificultades:
•Buena disposición. •Tensión, roces.
•Motivación. •Aparecen las diferencias de
•Entusiasmo. carácter y personalidad.

4. Equipo de alto 3. Madurez:

rendimiento: •Superan dificultades.
•Equipo acoplado. •Se observan avances.
•Han aprendido a trabajar •Mayor claridad en los roles.
juntos. •Se desarrollan habilidades.
 FACTORES QUE HACEN A UN EQUIPO EXITOSO

Tiempo Objetivos
Misión y visión claros

Toma de
decisiones
Práctica

Comunicación
Seguimiento

Liderazgo Entusiasmo
Compromiso Roles
DIFICULTADES PARA TRABAJAR EN EQUIPO
 CREATIVIDAD EMPRESARIAL

Capacidad corporativa para generar ideas para proyectos de

mejora que creen valor en la empresa

¿Cómo se logra?
No es cuestión de suerte.
No se deben a genialidades.
Es un esfuerzo continuo, coordinado y consistente:
- Misión y Visión
- Metas y objetivos
- Valores de la organización
- Entendimiento del mercado y del consumidor
- Análisis de la competencia
 ¿CÓMO SE LOGRA?

 Trabajo en Equipo de:

- Alta Gerencia
- Mandos Medios
- Empleados Comunes
 No basta con tener buenas ideas:
- Capacidad de recopilarlas y evaluarlas
- Capacidad de Implementarlas
* Operativa
* Gerencial
* Financiera
 TRABAJO EN EQUIPO*

 Contribución > Suma de las Partes.

 Existe un reto o una meta bien definida.
 El Liderazgo es compartido por el equipo.
 Las decisiones se toman por consenso.
 Compromiso elevado y un alto sentido de pertenencia.

* Tomado de Katzenbach Jon y Gouglas Smith 1993. The Wisdow of Teams. HBS.
¿EN QUE SE PARECE UN ROMPECABEZAS A UNA
ORGANIZACIÓN CREATIVA?
 ¿EN QUE SE PARECE UN ROMPECABEZAS A UNA
ORGANIZACIÓN CREATIVA?

1. Existen limites
2. Necesitamos de todas las piezas.
3. Las piezas están muy interconectadas
4. Cada pieza es única y diferente de las demás.
5. El todo vale más que las piezas sueltas.
6. Algunas piezas son centrales, otras periféricas.
7. Las piezas necesitan alguien quien las mueva.
8. Para lograr la solución necesitamos a alguien con
una visión general del dibujo que queremos armar.
La creatividad es un TRABAJO EN EQUIPO

Ninguna empresa puede desarrollar

su creatividad sin la colaboración
de todos los miembros del equipo
Caso Tim Norton
Preguntas para análisis y discusión en equipo:

1. ¿Qué problema principal y secundario podemos determinar en este caso?

2. ¿Quién es el culpable del rendimiento de Tim Norton?

3. ¿Qué decisión tomaría con respecto a Tim Norton?

4. Si Ud. fuera jefe de Norton ¿Cuáles sería su plan de acción con este colaborador?

Fundamente sus respuestas.

Referencias Bibliográficas

 Project Management Institute (2017). Guía de los fundamentos para la dirección de

proyectos: guía del PMBOK. (6a ed). Pensylvania: Project Management Institute.
 Gido, J., Clements, J. (2012). Administración exitosa de proyectos. (5a ed). México,
D.F. : Cengage Learning.
 Chiavenato, I. (2020). Gestión del Talento Humano. El nuevo papel de los recursos
humanos en las organizaciones. (5a ed). Madrid, España: McGraw Hill.
¿¿¿Preguntas…???