REVOLUCIÓN DE LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE TALENTOS

EMPLEABILIDAD, ¿QUÉ ES?

Empleabilidad es la capacidad personal para encontrar empleo y adaptarse al mercado laboral de tal manera
que se evite el desempleo. La empleabilidad da más oportunidades laborales a las personas ya que promueve
que éstas cumplan con los requisitos demandados por las empresas para un determinado puesto laboral.
Pero no se trata solo de una varita mágica que la persona agita y como arte de magia es contratado, todo lo
contrario. La empleabilidad implica que los candidatos dispongan no solo de conocimientos y cualificaciones
técnicas para realizar el trabajo, sino de las características y competencias necesarias para el desarrollo
profesional y personal, así como su integración en la organización.
¿Cuáles son las competencias para mejorar la empleabilidad?

 Autoconfianza y autoconocimiento: conocerse a sí mismo es lo principal para poder determinar lo que

ya hacemos bien y podemos aportar a las empresas y aquello que debemos mejorar. Es un viaje a
nuestro interior.
 Aprendizaje permanente: tener la capacidad de adquirir conocimientos de forma continuada durante
toda la vida, y que esos conocimientos no sean solo del tipo académico sino conocimientos
transversales útiles en distintas situaciones.
 Comunicación: una competencia tan importante como lo es la comunicación, es comúnmente olvidada
o muchas veces asumimos que sabemos comunicar sin realmente hacerlo exitosamente. La
comunicación es transmitir de forma clara y comprensible logrando que la persona a la que se lo
transmitimos lo entienda de la misma manera, pero la comunicación implica también la escucha activa.
La comunicación servirá para dar a conocer las cualidades que tenemos; ayudará a “vendernos” de
forma adecuada ante un reclutador.
 Flexibilidad: adaptarse a los cambios y a cualquier situación ante un mundo que está en constante
cambio permite afrontar cualquier reto laboral de forma exitosa.
 Toma de decisiones: es una competencia altamente valorada en la actualidad ya que se requieren
personas que sepan cómo actuar ante cualquier situación con decisión y buen criterio.
 Gestión del tiempo: es necesario saber establecer prioridades y administrar tu tiempo de forma
adecuada para realizar las actividades de más valor para lograr conseguir empleo.
 Proactividad: no se puede solamente sentarse a esperar que los reclutadores nos encuentren, se debe
salir a buscar empleo, y cuando hablo de salir no siempre significa ir a la calle a entregar el curriculum
vitae en mano, significa también enviarlo por medios electrónicos y darse de alta en portales de
empleo.
http://orientadorprofesional.canalempleo.net/empleabilidad-que-es/#:~:text=Empleabilidad%20es%20la
%20capacidad%20personal,para%20un%20determinado%20puesto%20laboral.
Tasa de desempleo:
https://www.eltiempo.com/economia/sectores/desempleo-abril-aumenta-la-tasa-de-desempleo-en-
colombia-segun-el-dane-noticias-economicas-500942
 MARCA PERSONAL
LA MARCA PERSONAL
Las personas también tenemos, por supuesto, un nombre y un prestigio dentro de los grupos y
organizaciones que integramos y con los que interactuamos. Las experiencias que tenemos en esa
interacción definen la opinión que otros se forman de cada individuo, y las reacciones mediadas por esa
opinión dependen del tipo de relación que se tenga con él.
A veces en el día a día de los negocios y los avances técnicos se olvida la idea de que las empresas son
grupos de personas, la tecnología es hecha por personas, los negocios se hacen entre personas y los
recursos son transformados por personas en función de lograr impactos en otras personas. Así las cosas,
cuando en el mundo empresarial se habla de “momentos de verdad”, es decir, los encuentros entre las
personas de una empresa y las personas que conforman sus grupos de interés, las primeras no son vistas en
gran medida como individuos por las segundas, sino como la empresa misma. Al llegar a una organización,
el portero que nos recibe personifica a esa empresa, al igual que aquella persona que nos atiende. Estas
personas deben, idealmente, representar a la empresa reflejando en cada actitud la filosofía de ésta, su
forma de pensar y actuar, es decir, la cultura corporativa. Pero como todo fenómeno humano, esto es
relativo y cambiante.
Los estados de ánimo, la estructura de la personalidad y la cultura, entre muchos otros fenómenos,
influencian la actitud profesional de cada persona, y afectan así la marca corporativa en los “momentos de
verdad”. Una verdadera gestión humana, entendida como lo que hagamos para que las personas de una
organización alcancen su máximo potencial y que lo hagan en términos de desarrollo humano integral y no
solamente en cuanto a los indicadores de rendimiento económico, debe tener esto en cuenta.
Las distintas afectaciones que una persona tiene en cualquier aspecto de su vida se reflejan en todos los
demás, y las empresas tienen, a pesar de los vaivenes y afanes propios de los mercados, los cambios en los
negocios y el afán de los resultados, la posibilidad privilegiada de lograr un amplio impacto en términos de
calidad de vida, formación de los empleados para ser buenas personas, ciudadanos y profesionales y
conducir así a su “recurso humano” hasta la categoría de “capital humano”, es decir, personas integrales
con un máximo rendimiento y satisfacción en sus vidas, incluyendo, por supuesto, el aspecto laboral.
En este orden de ideas, un buen empleado puede ser aquel que logra en la organización su máximo
potencial como persona y como trabajador, en cualesquiera que sean su rol y posición en el organigrama.
Hay visiones más amplias que incluyen características como que el trabajador no solamente entregue lo
esperado en tiempo y forma, sino que tenga valores agregados, dé algo más que lo acordado en sus
funciones y que siempre esté dispuesto a aprender más y que sea servicial. Incluso se ha mencionado que
una persona feliz en su trabajo suele ser realmente un buen trabajador.
Parte 2
Las empresas, cada vez más, utilizan las redes sociales e Internet en general para llevar a cabo los procesos de
selección y desarrollar ahí las diferentes estrategias de captación de talento. Es por esto que cada vez más
gente tiene y mantiene actualizados sus perfiles en las redes sociales más conocidas e importantes (Facebook
y Twitter como las plataformas genéricas y Linkedin para el ámbito profesional) como medios para la
búsqueda de empleo dentro del Reclutamiento 4.0.
¿Qué es el Reclutamiento 4.0 o Social Recuirting?
Algunos de los términos que han surgido en relación a esta nueva dinámica para encontrar un trabajo es la de
la creación de una imagen de marca, tanto para las empresas como también para los candidatos, denominada
marca personal en este último caso.
Las organizaciones, cuándo necesitan o necesitaban cubrir una vacante, antes se limitaban a publicar una
oferta de empleo en las diferentes páginas y plataformas destinadas a ello (Laboris, Infojobs, etc.). Con todas
las limitaciones que esto genera para la empresa: exceso de CV recibidos de perfiles no deseados y una falta
de feedback entre candidato y empresa antes de la entrevista.
Para crear una imagen de marca las organizaciones deben formar parte de la vorágine digital y anticiparse a
sus necesidades. De ahí surge el Reclutamiento 4.0: se trata de captar el talento y hacer de nuestra actividad y
plataformas un punto de interés en el que converjan futuros candidatos para los procesos de selección
adaptados a la tecnología.
Para ello existen estrategias como la creación de un blog con contenido de interés (ideal que sea actualizado a
diario), crear una web de empleo corporativo en el que se ofrezca toda la información de la empresa y tener
una presencia más activa en las diferentes redes sociales.
Ventajas del Reclutamiento 4.0 para los profesionales de Recursos Humanos
El Informe de Infoempleo-Adecco establece que el 40% de las empresas utilizan con frecuencia las redes para
reclutar y captar talento. La mayoría valoran positivamente que el candidato tenga una presencia activa en las
diferentes plataformas de interacción. Además, cerca del 58% de los candidatos emplean las Social Media para
encontrar trabajo en el mercado laboral.
La mayoría de reclutadores reconocen haber analizado antes de las entrevistas los perfiles en las distintas
RRSS. Principalmente las cuentas de Linkedin, Facebook y Twitter. Para los responsables de selección la página
más adecuada para obtener información extra de los candidatos es Facebook.
El reclutamiento 4.0 destaca por:
MENOR COSTE TOTAL DE TIEMPO Y DINERO
Las nuevas tecnologías permiten ahorrar costes. Son gratuitas y accesibles de forma sencilla y en cualquier
lugar. Pasar de los medios convencionales a los medios digitales en el reclutamiento se nota en el ahorro de
tiempo y dinero porque los portales de empleo donde publicar la oferta no tienen tarifas muy altas. Por lo que
compensa reclutar a través de medios externos.
En cuanto al tiempo existen trámites administrativos que se reducen al mínimo gracias a las redes: por
ejemplo la selección de los CVs se agiliza mucho. Además, cuanto más rápido sea el proceso de búsqueda, más
rápidas serán las nuevas incorporaciones a la empresa.
ACCESO A UN MAYOR NÚMERO DE CANDIDATOS
Las ofertas de empleo no dejan de ser publicaciones que buscamos que se viralicen igual que un anuncio. Lo
interesantes de esto es que no solo se capta la atención de aquellas personas que busquen empleo, sino
también de aquellos que no lo hagan de forma activa.
Además una de las ventajas de estar en medios digital es que este tipo de mensajes por su naturaleza se
comparten mucho en redes sociales.
MAYOR SEGMENTACIÓN
Al igual que un anuncio en las redes, las ofertas se pueden segmentar según los perfiles y sectores
profesionales deseados. Desde la edad, estudios, localización, disponibilidad, etc. Esto permite que la empresa
encuentre perfiles interesantes y que se ajusten a las características deseadas.
Desventajas del Social Recuirting
Muchos reclutadores han rechazado alguna vez a un candidato por el contenido que ha encontrado sus redes
sociales. Tanto por haber visto algunas mentiras como fotos comprometidas, etc.
Asimismo, también han escogido a alguien por la información que ha encontrado en las redes sociales de los
candidatos. Como por ejemplo buenas referencias, haber captado capacidad de organización, creatividad, etc.
No obstante, la gran mayoría de empresas admiten necesitar todavía una transformación digital en la gestión
de sus recursos humanos. Motivo por el que el profesional de RRHH especializado en el ámbito digital es cada
vez más demandado.
Qué es Personal Branding
El Personal Branding es el conjunto de estrategias encaminadas a posicionar una marca muy concreta: uno
mismo. Se trata de vender mejor las cualidades y habilidades que hacen que cada uno sea único. Así se
consigue acceder a nuevas oportunidades profesionales, siempre y cuando la marca personal se desarrolle
correctamente.
De la misma manera que las empresas cuidan su imagen de marca, valoran en los candidatos y en sus
trabajadores lo que conocemos como Personal Branding. Un punto diferencial que comenzó a utilizarse
como una forma de reforzar la imagen del candidato en un contexto de búsqueda de empleo.
Sin embargo, sus beneficios van mucho más allá al constituir una genuina filosofía de desarrollo personal.
Por no hablar de lo que supone para una organización contar con trabajadores de este tipo.
El Personal Branding es un concepto relacionado con el desarrollo laboral y personal de los profesionales y que
incide en posicionar a estos como marcas únicas y reconocibles por parte de los demás.
Se trataría de la adaptación de la tradicional imagen de marca corporativa a la realidad de cada individuo,
independientemente de cuál es la actividad que realiza o cuáles son sus propósitos a corto plazo.
Los profesionales detectan cuáles son las cualidades que mejor les definen –o que desearían que les
definieran- y modifican ciertos aspectos de su día a día para hacerlos coherentes con la imagen que desean
proyectar de sí mismos. Es por ello que el Branding Personal contempla ámbitos como la retórica, el vestuario
o la conducta.
Y si bien inicialmente se trataba de una cuestión enfocada a uno mismo, hoy el Personal Branding cuenta con
un beneficio adicional para las empresas que apuestan por este tipo de trabajadores: su capacidad de difusión
y su potencial para convertirse en embajadores de nuestra propia marca
Es decir, estamos hablando de un trabajador que ya cuenta con unos valores con los que se le identifica. Si son
acordes con los de nuestra organización contratarle constituirá una manera de reforzarnos y de
retroalimentarnos mutuamente.
CANALES DE ATRACCIÓN
http://blog.talentclue.com/fuentes-reclutamiento-externo

CUADRO DE SELECCIÓN DE PERSONAL:

El objetivo, entonces, es poder fomentar la cercanía, que los candidatos puedan conocer
todas las áreas y actividades, que conozcan de primera mano a qué se dedica
exactamente la compañía y pueda evaluar si es lo que están buscando para su
crecimiento personal y profesional. 

También este método de selección de personal es idóneo para aquellas empresas que
buscan mantener y optimizar su clima organizacional y poder seleccionar a aquellas
personas que mejor se adaptarán a los procesos y a la cultura. 

Es importante resaltar que este es sólo uno de las varias técnicas que pueden utilizarse
en un proceso de selección de personal y lo más idóneo es complementar con otras
estrategias de reclutamiento para asegurarnos que la persona que estamos
seleccionando, es la persona que efectivamente hemos estado buscando.