FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

PROGRAMA DE INTERVENCIÓN EN
COACHING

AUTOR(ES):

ASTO PICHO, SANDRA ALEXA

CALERO ROMERO, GABRIEL
DURAND ESTRADA, DANIEL LUIS
HERRERA PANTOJA, SULEMA YUNELA
MONTORO MAYQUI, ERIKA LISSETTE

ASESOR:

SILVA MORENO, DAVID HOMERO

Lima – Perú
2021 - II
CARÁTULA

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

FASE 2: DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

FASE 2: DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL Y PLAN DE ACCIÓN

FASE 3: PROGRAMA DE INTERVENCIÓN EN COACHING

EVALUACIÓN

CONCLUSIONES

APÉNDICE

BIBLIOGRAFÍA
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo surge a partir de que la pandemia del covid-19 provocó una reducción
brusca de los ingresos normales de las empresas a nivel mundial y Perú no fue ajeno a
ello, vivenciando en el país un decrecimiento económico en los sectores de
comercialización, empleos y salud. Es por ello que el presente plan de intervención tiene
como objetivo proponer programas de intervención en coaching, se aplicarán las diversas
técnicas para realizar una mejora en la empresa Agrícola la Candelaria S.A., que tiene
como visión generar un negocio agroindustrial eficiente y rentable mediante la
producción y exportación.

La pandemia del covid-19 se inicia en China en diciembre del 2019 y los peruanos
pensaban que sería una realidad ajena, posteriormente en marzo de 2020 se evidenció un
caso en el Perú y se extendió hasta los últimos meses ocasionando así una cuarentena
total. (OMS, 2020).

Según Jaramillo (2020), menciona que todos los sectores se vieron afectados, provocando
así el despido de los trabajadores en la mayoría de las empresas a nivel nacional, así
aumentando el nivel de desempleo. Es así que en la empresa Agrícola la Candelaria S.A,
no optó por disminuir al personal, al contrario de ello trato de seguir ejerciendo sus
labores a pesar de los distintos problemas internos que se estarían presentando, entre ello
es que los trabajadores ya no contaban con la disponibilidad de movilizarse al centro de
trabajo, también se enfermaron personales y no eran tratados de manera adecuada. frente
a ello la empresa optó instalar áreas que cumplan y cubran las necesidades de sus
trabajadores, entre ellas se podría mencionar a que la empresa instaló un centro de salud
interno en donde una enfermera trabajaría de forma diaria para atender los casos de
enfermedades de los trabajadores y una doctora que llegaría a atender a los pacientes de
forma inter diaria, además de ello se brindó una línea de ayuda en casos de COVID-19
dentro de la empresa para poder tener un seguimiento correcto ante esta enfermedad.
También se envió a cumplir su aislamiento en casos de COVID-19 y sospecha de
infección de los trabajadores para que así no incrementen los casos a causa de una mala
intervención ni aislamiento de las personas. Además de ello se contrató a distintos
vehículos para movilizar al personal desde sus domicilios hacia el centro de labores y
viceversa para que así no se vean afectados por el confinamiento y puedan llegar a laborar
sin dificultades.
Las organizaciones están formadas por los individuos, por ello, su participación es
siempre constante, pues las decisiones que tomen influyen en sus objetivos trazados, así
mismo, las oportunidades que se presente será una forma de llegar a la meta, donde
tomarán decisiones, utilizaran métodos y técnicas para llegar a ser exitosos. Pérez (2017),
refiere que el ser humano tiene un gran potencial en la organización, donde interviene con
un espíritu disciplinado, propone y asume nuevos retos para poder desarrollarse desde
una perspectiva multidisciplinario.

Por ello, es necesario reconocer que también existen problemas en el interactuar de las
personas, el proceso de adaptación y cambios que se dan en una organización, puesto que
cada persona tiene particularmente creencias, valores y mitos, por ello es necesario
fomentar un buen clima laboral entre los colaboradores para tener mejores resultados de
producción y eficiencia. En el presente trabajo de investigación que tienen que ver con la
realización de una propuesta de programa de intervención en coaching, se aplicarán las
diversas técnicas para realizar una mejora en la empresa Agrícola la Candelaria S.A., que
tiene como visión generar un negocio agroindustrial eficiente y rentable mediante la
producción y exportación. ya que, el coaching es un proceso en el que el asesor ayuda a
la persona a potenciar sus habilidades para que pueda conseguir sus metas planteadas, es
decir, generar un entorno propicio donde los trabajadores encuentren opciones y
respuestas hacia un objetivo determinado. Desde un enfoque tradicional, podríamos
afirmar que el coaching se aplica de manera individual, sin embargo, es posible realizar
el coaching colectivo desde una posición de liderazgo en base a determinados objetivos
tales como: la de potenciar el autoconocimiento del trabajador, utilizando actividades o
métodos que puedan favorecer que el trabajador amplíe su perspectiva sobre un asunto en
concreto, hacer que conozca sus puntos fuertes y débiles.

Asimismo, en las organizaciones, la asesoría está orientado hacia los directores y en

general a las personas de mando, pero también proporciona ayuda a los trabajadores para
mejorar sus destrezas laborales mediante un feedback positivo basado en la observación
MARCO TEÓRICO:

Se pueden elaborar programas de intervención en coaching teniendo en cuenta que el

objetivo es que la persona logre sus metas desarrollando sus habilidades para ello, según
International Coach Federation (2018), el coaching profesional consiste en una relación
profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida,
profesión, empresa o negocios de las personas.

Y según la Escuela Europea de Coaching (2018), el coaching es entrenamiento en

habilidades de comunicación y de liderazgo que fomentan el autoconocimiento y el
contacto de la persona con su entorno. Así mismo existen programas especiales de
coaching, como por ejemplo en el área de odontología: según El Arte de Coaching
Profesional ACP (2019), el objetivo es formar coaches odontológicos en base a un
proceso de excelencia y guiado de aprendizaje transformacional, que faculte el ejercicio
de las competencias consideradas fundamentales para el ejercicio de esta profesión.

Existen diversos conceptos sobre coaching, sin embargo, todas coinciden en que el
entrenamiento para lograr los objetivos es lo esencial.

Según la Escuela Europea de Coaching (2018), el coaching es el arte de hacer preguntas

para ayudar a otras personas, a través del aprendizaje, en la exploración y el
descubrimiento de nuevas creencias que tienen como resultado el logro de sus objetivos.

Es mediante la pregunta y la respuesta que se aprende. Para ello la intervención del

entrenador quién está capacitado es fundamental. El alumno tiene que aprender y luego
aplicar los nuevos conocimientos o habilidades en la consecución de sus objetivos.

De acuerdo a International Coach Federation (2018), el coaching profesional consiste en

una relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la
vida, profesión, empresa o negocios de las personas. Mediante el proceso de coaching, el
cliente profundiza en su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de
vida.

Según esta definición cualquier persona de cualquier oficio o profesión con el coaching
aprende más y por consiguiente será más eficiente en el desempeño de sus actividades u
ocupaciones para el que fue dirigido el coaching, consecuentemente vivirá mejor al
obtener más ingresos o hacer las cosas con menos sacrificio.
Según ACP el Arte de Coaching Profesional (2019), el coaching es el arte de acompañar
a otros en procesos profundos de aprendizaje transformacional que buscan generar un
mayor bienestar, más efectividad y un aumento del potencial de acción, ampliando el
mundo interpretativo que tenemos sobre nosotros mismos, y los otros y las organizaciones
a las cuales pertenecemos.

De acuerdo a dicha afirmación el coaching es de suma ayuda para lograr nuestros

objetivos puesto que permite incrementar el conocimiento sobre el tema que nos incumbe,
fortaleciendo nuestro potencial y ampliando nuestro límite de actuación. Y todo ello
llevado a un programa de intervención es de suma importancia para el mejor desempeño
personal y organizacional.
IDENTIDAD INSTITUCIONAL
DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

Ubicación geográfica: kilómetro 35 de la carretera Huaura – Sayán

Reseña Histórica

Son casi cuatrocientos años de historia que tiene la hacienda. Historia que incluye la vida
política de este hermoso país, pues es sabido que por estos cálidos valles ha pasado don
José de San Martín, libertador y Supremo Protector del Perú. Tenía una casa en Sayán y
a veces, cuando le agarraba la noche en la ruta, dormía en el fundo “Quipico”, nombre de
las ruinas que se encuentran en la base de los cerros aledaños. Fue don Francisco de la
Guerra y Daga en 1650 quien mandó a construir la capilla “San Juan de Quipico”. Además
del paso del tiempo, el ruinoso estado en que se encuentra hoy esa capilla es por el
terremoto de 1970. A pocos metros se conserva la antigua casona de época republicana,
construida en las últimas décadas del siglo XIX. Ambas construcciones, casa y capilla,
son declaradas Monumento Histórico según R.S. Nº 505-74-ED, del 28 de octubre de
1974. El renovado fundo agrícola con ambiciosos proyectos de crecimiento, posee una
moderna infraestructura que la convierte en el fundo más importante de todo el valle del
río Huaura, tanto en la parte de producción comercial como en ser una importante fuente
de trabajo para poblaciones cercanas. Parte de estos ambiciosos proyectos de crecimiento
se ven no sólo en el aumento de áreas cultivables sino también en la permanente
capacitación dada al personal por expertos peruanos y extranjeros. La producción
principal, supervisada por SENASA (Servicio Nacional de Sanidad Agraria del Perú),
hasta ahora es de varios tipos de mandarina, que se exportan en su mayoría. Además, se
está convirtiendo en parte muy importante de nuestra producción la nutritiva quinua y
aproximadamente desde el año 2017 comenzará la producción de palta, también conocida
como aguacate, de la variedad Hass. Todo esto dentro de un plan de diversificación de
cultivos. Hay un sólido equipo de ingenieros agrónomos que se encarga de mejorar
permanentemente producción y calidad, dentro de un plan de seguridad y cuidado del
ambiente. Este equipo es acompañado por personal capacitado en distintas áreas
complementarias, para brindar un mejor servicio y producto a la comunidad.
Visión

Generar un negocio agroindustrial eficiente y rentable mediante la producción y

exportación, logrando así convertirse en una de las principales empresas productoras y
exportadoras agrícolas de la costa central del Perú.

Misión

Capacitar permanentemente al personal administrativo y productivo para implementar el

uso de las más eficientes y modernas tecnologías. Contribuir con el desarrollo regional al
ser una importante fuente de trabajo directa e indirecta, siempre respetando el medio
ambiente. Aportar al mercado con un producto de buena calidad.

ORGANIGRAMA

ÁREA ADMINISTRATIVA

Gerente General
Francisco Osorez

Administrador
Carlos Condori

Asistente
Administrativo
Karen Valverde

Jefe de Recursos Jefe de

Jefe de Logistica Jefe de Ventas
humanos Contabilidad
Jerson Quiroz Miguel Villafuerte
Sheyla Cajas Rosario Reyes
 DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÒN

Gerente General
Francisco Osorez

Superintendente
Elver Quito

Jefe de calidad
Miriam Leòn

Jefe de seguridad en
Jefe de Sanidad Jefe de Riego Jefe de Paltos Jefe de citricos
el trabajo
Arturo Roman Percy Rojas Juan Milla Alexis Cruz
Luis Miranda

Asistente de Sanidad Asistente de Riego Asistente de Paltos Asistente de Citricos Asistente de SOMA
Guimo Irlandez Gian Aguero Bruno Villavicensio Yanet Vega Cleber Sanchez

Personal de
Aplicadores Regadores Personal de Paltos Personal de citricos
Seguridad
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Durante la época de la Pandemia por COVID-19, el mundo sufrió cambios drásticos en

su manera de trabajar y también a la visión del mundo capitalista. Es así que, frente a un
panorama sombrío y de crisis económica y sanitaria, las organizaciones del mundo dieron
un vuelco drástico en sus operaciones para prestar servicios básicos en un contexto sin
precedentes, desencadenados por la Pandemia. Según el informe de la CEPAL (2020), la
irrupción del COVID-19 se produjo en un contexto de debilitamiento del comercio
mundial que se arrastra desde la crisis financiera de 2008 […] Asimismo, refiere que las
exportaciones se redujeron en un 17%, entre los meses de enero y mayo de 2020, respecto
del año precedente, que finalmente se desplomaron en los siguientes meses con una caída
del 37%, reflejado principalmente en la profunda recesión que atravesaba Sudamérica

En nuestro contexto, el deterioro de la economía global, limitó considerablemente el

desarrollo del comercio exterior afectando significativamente el desempeño de las
exportaciones peruanas. Así, COMEXPERÚ (2020), refiere que las exportaciones
agropecuarias, muy importantes para nuestra economía, demostraron poder enfrentarse a
la adversidad y mantener el crecimiento económico asentado en años anteriores.

Sin embargo, los resultados generales del comercio exterior no son alentadores, debido al
impacto producido por la Pandemia, ya que generará consecuencias que necesariamente
deberán ser tratadas y priorizadas por las políticas públicas, como impulsar la
productividad y la innovación agrícola de manera descentralizada para generar las
condiciones necesarias hacia el desarrollo de la economía, superando el contexto
desfavorable y encaminar el crecimiento y desarrollo del comercio exterior para la
población peruana.

Por otro lado, la empresa agroexportadora La candelaria S. A., entre los años 2016 y 2018
se encontraba en pleno auge económico en todo el valle de Huaura – Sayán, obteniendo
mayores beneficios y clientes tanto nacionales como internacionales. Esto trajo consigo
la necesidad de obtener certificaciones que le habilitarían los permisos necesarios para
poder ejercer y abarcar el mercado. Sin embargo, a raíz del inicio de la Pandemia,
existieron restricciones que incluían aparte de las personas naturales, a las grandes
empresas, afectando significativamente su desempeño, debido a la disminución en el
ámbito de la exportación, lo cual limitó el transporte y movilización a tal punto de
cancelar muchos contratos pactados, lo que ocasionó ingentes pérdidas para la empresa,
teniendo que vender sus productos en el mercado local y zonas aledañas incluso con un
costo menor al cual tenían presupuestado. A pesar de ello, la empresa consideró no
prescindir del personal, al contrario, trató de seguir ejerciendo sus labores a pesar de las
serias dificultades y problemas internos que se presentaron. Por ejemplo, los trabajadores
ya no contaban con la disponibilidad del transporte indispensable para su desplazamiento
hacia el centro de trabajo, debido a las restricciones al declararse un toque de queda
general. Asimismo, existieron otros factores que aunque no ligados directamente a la
empresa, contribuyeron a mayores restricciones en el desempeño de sus funciones, tales
como las infecciones por COVID-19, ya que por la falta de personal sanitario, muchos
trabajadores fueron afectados al no recibir la atención necesaria.

Debido a toda esta coyuntura observada en la empresa, se decidió por implementar áreas
que cubran necesidades a los trabajadores, entre ellas, se instalaron un centro sanitario
interno donde una enfermera trabajaría de forma permanente para atender los posibles
casos de contagio por COVID-19, como medida de prevención en la salud de los
empleados. Además de ello, se contrató movilidad para el personal desde sus domicilios
hasta el centro de trabajo, así como para el regreso, pues de esta manera no se vería
afectada el flujo de mano de obra y por ende el trabajo en la empresa.

De la misma manera, la empresa tuvo que instalar diversas áreas que cumplan necesidades
mínimas de salubridad, siguiendo los protocolos debido a la Pandemia, por lo que
implementaron diversos puntos como comedores, para que los trabajadores puedan
ingerir sus alimentos cumpliendo el distanciamiento social conforme a lo establecido por
la ley. También se asignó un Supervisor de Seguridad y Salud Ocupacional que brindó
charlas a los trabajadores en cuestiones de seguridad, salud y medio ambiente, evaluando
las áreas de riesgo y planteando mejoras para un mejor desenvolvimiento de los
trabajadores.

Finalmente, habiendo ya instalado todos esos recursos, la empresa pudo nuevamente

solicitar los permisos de GLOBAL GAP y Tesco Nature, que son los entes que brindan
los requisitos orientados a garantizar una producción ambientalmente responsable y que
cumplan los estándares de calidad. De esta manera, la empresa agrícola, puedo exportar
en el periodo 2020-2021, debido en parte a la mayor flexibilidad para poder efectuar sus
transacciones mercantiles. Actualmente la empresa sigue en crecimiento, siendo una de
las pocas empresas con toso los requisitos necesarios para la exportación de sus
productos, contribuyendo de esta manera al logro de sus objetivos y en su visión de
generar un negocio agroindustrial eficiente y rentable mediante la producción y
exportación, logrando así, convertirse en una de las principales empresas productoras y
exportadoras agrícolas de la costa central del Perú

PROGRAMA DE INTERVENCIÓN

Objetivo General

Generar el desarrollo de la comunicación interna en los equipos humanos de la empresa agrícola

“La Candelaria”

Objetivos específicos
OE1: Fomentar la comunicación asertiva en la organización para generar un buen clima
laboral en la organización.

OE2: Identificar y eliminar las posibles barreras de integración que existe entre los
puestos de gerencia y los trabajadores.
OE3: Establecer estrategias de Liderazgo para mantener a los trabajadores motivados y
comprometidos con la organización.
 COMUNICACIÓN ASERTIVA
Sesión 1
“YO TENGO EL CONTROL, YO TENGO EL PODER”
Fundamentación:
En las organizaciones a la actualidad es importante la comunicación asertiva entre los
trabajadores, ya que pueden entenderse y apoyarse entre sí, cualquier problema
atravesado dando una solución al respecto.

Es por ello que en esta sesión se abordará sobre la práctica de la comunicación asertiva
en la organización, además, se explicará sobre que es la comunicación asertiva y cuán
importante es el uso en la organización para tener un buen clima laboral, poniendo en
práctica las pautas que se brindara sobre la comunicación asertiva.

Objetivo:
Fomentar la comunicación asertiva en la organización para generar un buen clima
laboral.
Tiempo:
45 minutos
MOMENTO ACTIVIDAD PROCEDIMIENTO MATERIALES TIEMPO RESPONSABLE

Se dará la bienvenida a los participantes y se

presentará a los facilitadores. Seguidamente, con
Bienvenida y
una diapositiva se dará a conocer el nombre y
presentación
objetivo de la sesión. Además se dará a conocer Asto Picho Alexa
las normas de netiqueta.
Calero Romero
Se continuará con la realización de una dinámica Gabriel
denominado “hablar de uno mismo y de los Durand Estrada
• Plataforma
demás” con el objetivo de que se conozcan y que zoom Daniel
mejore la comunicación en los trabajadores. • Internet Herrera Pantoja
Dinámica • Diapositiva Sulema
Inicio “hablar de Que consiste en hablar de uno mismo ante otros de 15 min
uno mismo y bienvenida. Montoro Ericka
miembros de la empresa. Consiste en que cada
de los demás”
miembro del equipo se presente (no importa que
ya se conozcan entre ellos) y hable de sí mismo y
de los demás sobre que algo que no le guste o le
incomoda. Tras cada presentación, se puede
proponer que los demás opinen si están de
acuerdo o no con lo que esa persona ha dicho y
por qué.
 Continuando se desarrollará la exposición del
tema según (Aguilar, E. 2019). Sobre que es la
• Plataforma Asto Picho Alexa
comunicación asertiva, los estilos de la zoom
comunicación como la respuesta pasiva, la • Internet
• Diapositiva
respuesta asertiva y la respuesta agresiva. (canva)
Además, se brindará pautas para practicar la
comunicación asertiva como:
Calero Romero
✓ Ser claro: Evite ambigüedades.
Gabriel
✓ Ser conciso: No decore la información,
Durand Estrada
no le dé vueltas al asunto.
Exposición Daniel
Desarrollo
del tema ✓ Ser concreto: Evite abstracciones.
Herrera Pantoja
✓ Ser correcto: Incluya todo lo que se tiene
20 min Sulema
que decir, aunque haya cosas que duelan.
Montoro Ericka
No pinte verdades a medias o diga
mentiras blancas.
✓ Ser coherente: Los mensajes se pierden
en el desorden, siempre hay que ofrecer un
mensaje según un orden determinado.
✓ Ser completo: No prescinda de algo
principal. No se trata de mentir, pero
 entienda que la omisión de un detalle
pueda evitar una mejor comprensión de
las circunstancias.
✓ Ser cortés: Evite la agresividad. El tono
de voz es fundamental, al final es así es
como se gana la receptividad del público.
Se visualizará un video como retroalimentación
del tema tratado.
Asto Picho Alexa
“comunicación asertiva para un buen clima
laboral” • Plataforma Calero Romero
zoom Gabriel
https://www.youtube.com/watch?v=ZgmSfdE2y- 10min
Visualización
s • Internet
de video.
luego se realizará algunas preguntas sobre: • Diapositiva Durand Estrada
Cierre (cartel de Daniel
¿Qué es lo que aprendieron?
despedida Herrera Pantoja
¿Para qué les sirvió lo aprendido? e Sulema
¿Pondrán en práctica lo aprendido? invitación)
Montoro Ericka
Se realizará la despedida de los facilitadores, con
la invitación para su asistencia para el desarrollo
Despedida e
de la próxima sesión.
invitación.
 SESIÓN 2

TRABAJO EN EQUIPO

“Ningún individuo puede ganar un partido por sí mismo”

FUNDAMENTACIÓN:

En esta sesión se abordará cómo eliminar las posibles barreras de integración internas en
las organizaciones, apoyando los requerimientos de información y trabajo en equipo de
los colaboradores. Además, se programará un video de integración para reforzar la cultura
organizacional como equipo, como es la confianza, constancia, ilusión, esfuerzo, respeto,
compañerismo y humildad, y cómo debe ser utilizada en caso de una crisis en la empresa.
Permitirá conocer y revisar las teorías más actuales en el área de trabajo en equipo y
contrastándola de manera permanente con las realidades grupales según sea el caso de la
empresa.

• OBJETIVO
Identificar y eliminar las posibles barreras de integración que existe entre los puestos de
gerencia y los trabajadores.
• TIEMPO
50 minutos
MOMENTO ACTIVIDAD PROCEDIMIENTO MATERIALES TIEMPO RESPONSABLE
Se dará la bienvenida a los participantes y se
Bienvenida y presentará a los facilitadores. Se recordará lo que
INICIO presentación aprendieron en la primera sesión.
Se visualizará un video llamado trabajo en equipo.
https://www.youtube.com/watch?v=nYhliYnTIUo • ASTO
Luego se hará una lluvia de ideas de lo visto en PICHO,
dicho video, se les pedirá que enciendan sus • Plataforma SANDRA
Visualización de cámaras aquellas personas que quieren opinar o se zoom ALEXA
video y lluvias les pedirá que respondan. • Laptops 15 min. • CALERO
de ideas • ¿Qué opina usted del video presentado? • Celulares ROMERO,
• ¿Cuál importante es a para usted trabajar en • Internet GABRIEL
equipo? • Diapositiva • DURAND
Exposición del Se explicará mediante diapositivas el tema de de ESTRADA,
tema trabajo en equipo según (Durán, A.2018). Es un bienvenida DANIEL
colectivo de personas que interaccionan entre si, • Software LUIS
desarrollan sentimientos diversos, comparten • HERRERA
siertos objetivos que guían sus acciones. PANTOJA,
Desarrollan ciertas normas internas y roles. A
continuación le daremos recomendaciones que SULEMA
todo trabajador debe seguir: YUNELA
Confianza :Es el pilar basico de trabajo en • MONTORO
el equipo. MAYQUI,
Compromiso: Con la labor que estamos ERIKA
desarrollando y con el objetivo que se LISSETTE
pretende alcanzar.
Respeto: Es esencial que todos lo
miembros del equipo se respeten a si
mísmos y as us compañeros.
Compañerismo: Serán muchos los
momentos que necesitaremos unos de
otros.
Humildad: Uno de los mejores enemigos es
el ego y puede destruir al equipo.
Ilusión: Mantener la confianza en creer que
seremos capaces de conseguirlo nos
ayudara a superar las situaciones crtiticas.
Esfuerzo: Significa conseguir nuestras
metas mientras otros descanzan.
 Constancia: Tener la capacidad de no
perder los animos y ser perseverantes en
nuestro trabajo y equipo.

Se hace una retroalimentación del tema a través en

la que los participantes deberán tener en cuenta las
definiciones dadas sobre trabajo en equipo, para
CIERRE Dinámica de post luego cada uno de los integrantes dará un
it compromiso en los posts it, sobre el trabajo en 10 min.
equipo.
 SESIÓN 3

ESTRATEGIAS DE LIDERAZGO
“Aprendiendo a dirigir”

• FUNDAMENTACIÓN

Liderazgo se basa en transmitir confianza y ser transparente, motivar a otros para tomar
decisiones y ejecutar acciones alineadas con la visión de la organización, Un líder debe
ser una persona cercana a la que no haya que temer si algo sale mal, al contrario, a la que
se pueda contar qué ha ocurrido y contar con él para arreglarlo. La organización permite
que los altos mando de gerencia tomen decisiones acertadas para la empresa y generar
estrategias de crecimiento continuo, sostenibles y estables; además, de tener una buena
relación entre sus compañeros que optímese un adecuado clima laboral que resalte el
liderazgo, respeto, solidaridad y compañerismo basado en una gestión al interior de la
empresa que permitirá la expansión de la creatividad e innovación en el área.

• OBJETIVO

Brindar estrategias de Liderazgo para mantener a los trabajadores motivados y

comprometidos con la organización.

• TIEMPO

50 minutos
MOM ACTIVID PROCEDIMIENTO MATERI TIEMP RESPON
ENT AD ALES O SABLE
O

Se iniciará dando otra vez la bienvenida ala tercera sesión, recordando

Bienvenida y
las cosas que se vieron y pudieron aprender en la sesión uno y dos.
presentación
▪ Plataforma
Zoom ▪ ASTO
▪ Orden PICH
Se visualizará un video llamado“Estrategias del Liderazgo”.
adores O,
Luego se hará una lluvia de idea de lovisto en dicho video, se les
y/o SAND
pedirá queenciendan las cámaras aquellaspersonas que 15 min.
móvil RA
quieran opinar o que se lespida responder.
es ALEX
Visualización de ▪ Internet A
▪ ¿Qué puedes recalcar del videopresentado?
videoy lluvia de ▪ Power ▪ CALE
▪ ¿Aparte de lo visto en video que máspuedes resaltar?
ideas Point RO
ROME
▪ Softwar RO,
INICIO

e GABR
▪ Instagr IEL
am
 ▪ DURA
Se explicará mediante diapositivas lasestrategias: ND
Exposición del Buzón de sugerencias: ESTR
D
tema Esta una herramienta que permite trasmitir confianza. ADA,
E
S ▪ PASO 1: Apertura el buzón de sugerencias. DANI
A ▪ PASO 2: Control de las propuestas: se debe de abrir el buzón EL
R habitualmente para observar las propuestas de los trabajadores. LUIS
R ▪ PASO 3: Examen: Se realiza un examen de las distintas propuestas ▪ HERR
O para observar el potencial de estas. ERA
L ▪ PASO 4: Especialista: Para el examen de las propuestas se puede 25 min PANT
L
recurrir a un especialista. OJA,
O
▪ PASO 5: Viabilidad: se analiza la viabilidad de las propuestas, es SULE
decir,si se pueden llevar a cabo. MA
▪ PASO 6: Evaluación YUNE
PASO 7: Gratificación: se debe de agradecer cada propuesta, se lleve LA
a cabo. ▪ MON
TORO
C MAY
DESARROLLO

I Se hará una retroalimentación del tema y se solicita a los trabajadores QUI,

E escribir un beneficio del liderazgo en la organización a través de la Plataforma Meet 10 min ERIK
R Feedback plataformavirtual. A
R
E LISSE
TTE
RESULTADOS

Figura N° 1
Dimensión propósitos

Interpretación
Dentro de los resultados de la dimensión de Propósito, se puede observar un 41,18% en
un rango Inferior; un 35,29% en el rango promedio y un 23,53% en el rango Superior.
Por ende, se puede apreciar que un gran porcentaje de los colaboradores del área de ……..
no están relacionados con los objetivos, misión y visión de la organización; ya que el
indicador más alto es el rango inferior.
Figura N° 2

Dimensión estructura

Interpretación

Se observa que un 29,41% de los colaboradores poseen un rango inferior de

responsabilidad; un 47,06% promedio y un 23,53% de los colaboradores poseen un rango
superior de responsabilidad. Por lo que se desprende que los trabajadores conocen las
responsabilidades y tareas que se dan en la organización.
Figura N° 3

Dimensión liderazgo

Interpretación

Dentro de la dimensión de Liderazgo, se observa que un 29,41% se ubica en un rango

inferior; un 29,41% en un rango promedio y un 41,18% superior. Esto nos quiere decir
que, los colaboradores del área de……… perciben a su superior como un líder con
apertura a la escucha activa, con libertad de poder expresar sus ideas y esto les genera un
clima laboral saludable para el desarrollo de sus actividades laborales.
Figura N° 4

Dimensión relaciones laborales

Interpretación

Dentro de los resultados de la dimensión Relaciones, se puede observar un 35,29% en un

rango Inferior; un 35,29% en promedio y un 29,41% en el rango superior. Por ende, se
puede interpretar que un gran porcentaje de los colaboradores del área de ……….tienen
una relación promedio indicando que hay un buen clima laboral, asimismo se puede decir
que la organización brinda un trato justo y equitativo a todos sus trabajadores.
Figura N° 5

Dimensión recompensas

Interpretación

Dentro de los resultados de la dimensión recompensa, se puede observar un 29,41% en

un rango inferior; un 47,06% en el rango promedio y un 23,53% en un rango superior.
Por ende, se puede interpretar que un gran porcentaje de los colaboradores del área de
……… tiene una relación promedio, lo cual indica un nivel intermedio respecto a su
grado de satisfacción del sistema de recompensas e incentivos dentro de la organización.
Figura N° 6

Dimensión mecanismos útiles

Interpretación

Dentro de la dimensión de Mecanismos, se observa un 23,53% en un rango inferior;

47,06% en un rango promedio y un 29,41% en un rango superior. Por ende, se puede
interpretar que la organización tiene los medios y procesos necesarios para su
supervivencia, asimismo las herramientas de preparación, capacitación y programas de
entrenamiento al personal se dan con una frecuencia intermedia.
Figura N° 7

Dimensión actitud al cambio

Interpretación

En la dimensión actitud al cambio, se observa un 29,41% en un rango inferior; 41,18%

en un rango promedio y un 29,41% en un rango superior. De modo que, se interpreta que
dentro de la organización existe una relación promedio en cuanto a la anticipación a los
cambios y adaptación de sus estructuras.
Figura N° 8

Dimensión compromiso

Interpretación

Se observa un 23,53% con resultado inferior; un 52,94% promedio y un 23,53% con

resultados superior. En este sentido, la interpretación de los resultados es que existe por
parte de los empleados el sentido de poder involucrarse con el área de trabajo. Por otro
lado, el colaborador a pesar de no sentirse comprometido sabe que dejar la organización
sería pagar un precio muy alto, ya que es su única fuente de ingreso.
Figura N° 9

Dimensión responsabilidad

Interpretación

Se observa que un 23,53% de los colaboradores poseen un rango inferior de

responsabilidad; un 35,29% promedio y, por otro lado, un 41,18% de los colaboradores
poseen un rango superior de responsabilidad. Esto quiere decir que la mayoría de los
colaboradores son responsables en sus funciones laborales.
 BIBLIOGRAFÍA

Banco Mundial. (2021). Perspectivas Económicas Mundiales.

https://www.bancomundial.org/es/publication/global-economic-prospects

Durán, A (2018). Trabajo en equipo. España. Elearning.

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Organización Mundial de la Salud (OMS). Preguntas y respuestas sobre la enfermedad

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OTENCIAL_HUMANO_ORGANIZACIONAL_CUESTIONES_EPISTEMOL
OGICAS_Y_DE_METODO

Peris, D. (2014). El coaching: cómo podemos utilizarlo con éxito.

https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=7456324

CEPAL (2020). Los efectos del COVID-19 en el comercio internacional y la logística.

N° 6. Comisión económica para América Latina y el Caribe.
https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/45877/1/S2000497_es.pdf

COMEXPERÚ (12 de febrero de 2021). Envíos agroindustriales crecieron en un 7.5% y

envíos de artesanías, un 25% en 2020. Sociedad de Comercio Exterior del Perú.
https://www.comexperu.org.pe/articulo/envios-agroindustriales-crecieron-un-
75-y-envios-de-artesanias-un-23-en-2020
ANEXOS

INSTRUMENTO WEISBORD

1 Las metas de ésta organización, pienso que están claramente 1 2 3 4 5 6

establecidas.

2 Considero que la división del trabajo en esta organización es flexible. 1 2 3 4 5 6

3 Mi jefe inmediato apoya las iniciativas que propongo para mejorar la 1 2 3 4 5 6

unidad organizacional.

4 Mi relación laboral con mi jefe inmediato es muy buena y armoniosa. 1 2 3 4 5 6

5 El trabajo que realizo me ofrece la oportunidad para crecer como 1 2 3 4 5 6

persona.

6 Mi jefe inmediato aporta ideas que me ayudan a mí y a mi grupo de 1 2 3 4 5 6

trabajo.

7 Me es posible afirmar que la organización promueve cambios 1 2 3 4 5 6

continuos.

8 Tengo toda la intención de trabajar mucho tiempo en esta organización 1 2 3 4 5 6

9 Me parece muy interesante el uso de los indicadores de control para

1 2 3 4 5 6
tomar mejores decisiones

10 Yo personalmente estoy de acuerdo con las metas planteadas para mi

1 2 3 4 5 6
unidad de trabajo.

11 La división de trabajo en la organización se ha hecho con el propósito

1 2 3 4 5 6
de alcanzar las metas planteadas.

12 El estilo de liderazgo existente en la organización ayuda al desarrollo

1 2 3 4 5 6
de la misma.

13 Si tuviera un problema en mi puesto laboral puedo comunicarme

1 2 3 4 5 6
siempre con alguien del grupo de trabajo.

14 El salario y prestaciones de esta organización son justos y acordes con

1 2 3 4 5 6
el trabajo que realiza cada empleado.

15 Tengo la información que necesito para tomar decisiones y hacer un

1 2 3 4 5 6
buen trabajo.
16 Los niveles superiores están pendientes de proporcionar políticas y
1 2 3 4 5 6
procedimientos para cumplir con los objetivos.

17 Cuando platico con diferentes personas del exterior, siempre hablo

1 2 3 4 5 6
bien de la empresa.

18 Considero que es muy importante presentar reportes sobre el avance

1 2 3 4 5 6
del trabajo desarrollado.

19 Conozco bien y entiendo la misión o propósito establecido para nuestra

1 2 3 4 5 6
organización.

20 La distribución de trabajo corresponde con lo planteado en el

1 2 3 4 5 6
organigrama o en la estructura organizativa.

21 Los estilos de liderazgo de la organización favorecen siempre el

1 2 3 4 5 6
cumplimiento de sus metas.

22 Mis relaciones con miembros del grupo de trabajo son cordiales y

1 2 3 4 5 6
profesionales.

23 Considero que hay muchas oportunidades de promoción y crecimiento

1 2 3 4 5 6
en ésta organización.

24 Esta organización tiene mecanismos de información y control que

1 2 3 4 5 6
favorecen el desarrollo del trabajo.

25 En general, en esta organización el cambio se ve como algo positivo y

1 2 3 4 5 6
se promueve constantemente.

26 Siempre tengo en mente el compromiso de dar un extra para mejorar

1 2 3 4 5 6
mi desempeño

27 Los tableros de control me permiten visualizar mi trabajo y presentar

reportes completamente transparentes 1 2 3 4 5 6

28 Las prioridades de la organización son bien conocidas por todos los

1 2 3 4 5 6
trabajadores y sus directivos.

29 La estructura de mi departamento o unidad de trabajo está bien

1 2 3 4 5 6
diseñada.

30 Me es muy claro, que mi jefe inmediato está siempre atento para

1 2 3 4 5 6
apoyar y guiar mis esfuerzos en el trabajo.

31 Ya he establecido las relaciones interpersonales que necesito para

1 2 3 4 5 6
realizar adecuadamente mi trabajo.

32 El salario que yo recibo se corresponde coherentemente con el trabajo

1 2 3 4 5 6
que realizo.
 33 Los otros departamentos o unidades de trabajo están dispuestos a
1 2 3 4 5 6
apoyarme siempre que se lo solicito.

34 Ocasionalmente a mí me gusta hacer cambios respecto a mi trabajo

1 2 3 4 5 6
para mejorar mi desempeño.

35 Yo sí recomiendo ampliamente, a cualquier persona que venga a

1 2 3 4 5 6
buscar empleo.

36 En la organización, los manuales de procedimientos también cumplen

1 2 3 4 5 6
su función para la rendición de cuentas

37 Tengo la suficiente información para tomar decisiones con respecto a

1 2 3 4 5 6
las metas de mi unidad de trabajo.

38 La división de trabajo en esta organización verdaderamente ayuda a

1 2 3 4 5 6
alcanzar las metas planteadas.

39 Mi jefe favorece las iniciativas y la creatividad para lograr la solución

1 2 3 4 5 6
de los problemas en la organización.

40 Considero que no existe evidencia de conflictos sin resolver en esta

1 2 3 4 5 6
organización.

41 El cumplimiento de todas las tareas que se realizan en la organización

1 2 3 4 5 6
está asociado con diferentes incentivos.

42 Los esfuerzos que se dedican a la planeación y control son de gran

1 2 3 4 5 6
ayuda para el desarrollo de la organización.

43 Me parece que esta organización tiene la habilidad y las cualidades

1 2 3 4 5 6
para hacer buenos cambios.

44 Yo sí me visualizó trabajando durante muchos años en esta

1 2 3 4 5 6
organización

45 La rendición de cuentas y de resultados, es una práctica cultural muy

1 2 3 4 5 6
arraigada en nuestra organización

Mecanismos Actitud
Propósitos Estructura Liderazgo Relaciones Recompensa Compromiso Responsabilidad
útiles al cambio

1 2 3 4 5 6 7 8 9

10 11 12 13 14 15 16 17 18

19 20 21 22 23 24 25 26 27

28 29 30 31 32 33 34 35 36
37 38 39 40 41 42 43 44 45

Total: Total: Total: Total: Total: Total: Total: Total: Total:

Promedio: Promedio: Promedio: Promedio: Promedio: Promedio: Promedio: Promedio: Promedio:

Resultados Excel