DESCANSOS: VACACIONES. LICENCIAS ESPECALES.

FERIADO
APUNTES. PROFESORA: LILIANA VALERIA DUARTE

El descanso es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el

cual se recupera física y psíquicamente de la fatiga producida por la realización
de la tarea.
Las razones de higiene personal y la fatiga físico-psíquica que genera el trabajo
lleva a que necesariamente el Estado deba tomar medidas regulatorias en ese
tópico para que exista un período de reposo individual del trabajador a fin de
que reponga energías para continuar con sus tareas y asimismo que pueda
disfrutar de los aspectos privados e individuales de su vida, gozar el tiempo
libre, de su familia, del esparcimiento, deporte, desarrollar actividades sociales
y culturales.
En ese orden de ideas, la Ley de Contrato de Trabajo establece tres formas de
descanso del trabajador que responden a estas expectativas:
a) Descanso diario, incluye tanto al que se otorga dentro de la jornada,
como al que se da entre dos jornadas (artículo 197 último párrafo de la
LCT). El primero es una pausa que se produce para el almuerzo o
refrigerio del trabajador o por razones higiénicas, por ejemplo, la
limpieza personal cuando se trabaja con contaminantes) e integra la
jornada de trabajo, como cualquier otro período de inactividad en horas
laborables. El segundo es el tiempo mínimo que necesita el trabajador
para recuperarse del esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada
de trabajo y ocuparse de su vida y cuestiones particulares. El último
párrafo del artículo 197 de la LCT dispone que “entre el cese de una
jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a
12 horas”.
b) Descanso semanal (artículos 204 a 207 LCT)
El artículo 204 de la LCT prohíbe la ocupación del trabajador desde las 13
horas del día sábado hasta las 24 horas del día domingo, salvo los
supuestos previstos en las leyes y reglamentos, en cuyo caso el trabajador
gozará de un descanso compensatorio de la misma duración. El goce de
esta licencia no puede afectar el salario ni el tiempo de trabajo. La LCT
prevé expresamente "…no llevará aparejada la disminución o supresión de
la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a
que se refiere la misma, ni importará disminución del total semanal de horas
de trabajo" (artículo 205).
Cuando la ley impone la obligación del descanso hebdomadario tiene por fin
beneficiar la salud y el bienestar del trabajador y a la comunidad toda,
prevaleciendo en ello el orden público laboral. En efecto, las normas que
limitan la jornada de trabajo integran el orden público laboral, son de estricto
cumplimiento e irrenunciables en su contenido, no pueden ser modificadas
por voluntad de las partes.
Sin embargo, el descanso hebdomadario reconoce excepciones que se
sustentan en disposiciones de la LCT o en otras reglamentaciones,
principalmente por razones de producción. Algunas de estas excepciones
son los supuestos de: 1) trabajo suplementario (artículo 203 de la LCT)
"peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias
excepcionales de la economía nacional o de la empresa"; 2) trabajo por
equipos (artículo 202 de la LCT) el descanso semanal de trabajadores que
presten servicio bajo el régimen de trabajo por equipos se otorgará al
término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionamiento del sistema;
3) por la índole de necesidades que se satisface: Ómnibus y colectivos,
ferrocarriles, radiocomunicación y navegación aérea, servicios fúnebres; 4)
motivos técnicos: establecimientos industriales que necesitan
mantenimiento, revisión, limpieza y reparación de máquinas, reparación
necesarias para su funcionamiento.
Estas excepciones no son aplicables a los menores de 16 años, por lo cuál
el descanso hebdomadario es obligatorio para estos trabajadores (artículo
206 de la LCT)
Cuando el trabajador trabaja en este período desde las 13 horas del día
sábado hasta las 24 horas del día domingo puede devengar o no horas
extraordinarias. Esto se determinará según el tipo de excepción que
responda. 1) Si la excepción es de carácter general y permanente -ya sea
porque está prevista legal o reglamentariamente en función de la naturaleza
de la actividad- el trabajador devenga un salario normal; 2) Si la excepción
es circunstancial -ya sea el supuesto del artículo 203 de la LCT, por
disposición unilateral del trabajador (artículos 64, 65 y 66 LCT) o por una
circunstancia imprevista- el trabajador tiene derecho a cobrar el 100% de su
salario por tratarse de horas extras.
La jurisprudencia ha sostenido que el devengamiento de horas extras no
está relacionada con el trabajo cumplido durante el descanso hebdomadario
(sábado desde las 13 horas hasta el domingo a las 24 horas) el que -en
principio- traería sanciones administrativas en caso de no existir una norma
legal o circunstancia que autorice la prestación de servicio. Las horas extras
se relacionan con el cumplimiento en exceso de la jornada de trabajo
normal prevista en la Ley de Contrato de trabajo (de 48 horas semanales),
en la ley de jornada de trabajo 11.544 o, eventualmente, en el convenio
colectivo aplicable. Es decir, trabajar en día inhábil no necesariamente
genera el derecho a cobro de horas adicionales, sino que además debe
excederse el límite de jornada de trabajo aplicable (LCT, ley 11544 o
convenio respectivo) y su cálculo debe efectuarse conforme a las pautas del
artículo 5ª de la ley 11.544 (50 % en relación al salario normal o en un
100% cuando se trate de días feriados).
Estas pautas de descanso semanal son aplicables a las jornadas de trabajo
previstas en la LCT, es decir, de lunes a sábados con límite de 48 horas
semanales, por lo que contrario sensu no es aplicable cuando se tratan de
jornadas de trabajo reducidas, para trabajadores franqueros -que prestan
servicios solo los fines de semana o los feriados- y/o respecto de personas
que prestan tareas fuera de los "días de trabajo de la semana".
El trabajador tiene derecho a un descanso compensatorio por cumplimiento
de trabajo hebdomadario, debe ejercerlo a partir del día siguiente a que
prestó servicios (lunes) y por el tiempo de 35 horas ya que deben
respetarse los principios de "periodicidad" y "simultaneidad" del descanso
(artículo 207 de la LCT). Para ello, el trabajador debe notificar previamente
al empleador en forma fehaciente con una antelación no menor a 24 horas
para que aquél pueda poner un reemplazante (artículo 63 de la LCT).
En caso de que el trabajador no tome la licencia compensatoria de 35 horas
al día siguiente se discute si devenga o no remuneración. Por un lado, parte
de la doctrina sostiene que el trabajador que no hace uso del goce de
licencia pierde el derecho y, como sucede con las vacaciones, no es
compensable en dinero ya que la institución responde a una cuestión
higiénica. El fundamento de esta doctrina es que el régimen de jornada de
trabajo y de licencia regulado en la Ley de Contrato de Trabajo es de orden
público por lo tanto no es disponible por las partes. Ante su incumplimiento
no pueden acarrear una ventaja para las partes, quiénes están obligadas a
respetar las disposiciones en ese sentido, y, en caso de no hacerlo, los
efectos jurídicos no pueden ser ventajosos para ellas.

Por el otro, se sostiene que se trata de un supuesto de exceso de jornada

de trabajo en los términos de la ley 11.544 por lo cuál si el trabajador
cumplió una jornada mayor a la normal (es decir trabajó el descanso
hebdomadario y además las 35 horas de compensación) concurre el
supuesto del artículo 201 de la LCT y devenga horas extraordinarias por el
100% de su salario normal. El fundamento es que no hay una norma que
impida expresamente la compensación del descanso semanal y tampoco
existe una regulación específica, como sucede con el instituto de las
vacaciones, a fin de ejercer el derecho a compensación (artículo 157 de la
LCT). También porque las caducidades de derechos en materia laboral
deben ser expresas e interpretadas restrictivamente (artículo 259 LCT).
Consideramos que existe un vacío legal y que en caso de duda debe
interpretarse con el criterio que es más favorable al trabajador, máxime
cuando una posición contraria, implica un enriquecimiento ilegitimo del
empleador quién goza de la prestación del trabajador sin abonar el salario
correspondiente (artículos 9º y 11 de la LCT; 501, 954, 1071 y concordantes
del Código Civil). Esta postura, que compartimos, se ve reforzada con los
criterios jurisprudenciales que han admitido el cobro de horas
extraordinarias al personal de vigilancia o dirección que se encuentra
exceptuado del límite de jornada de trabajo previsto en la ley 11.544 en los
supuestos en que no han hecho uso de la licencia hebdomadaria y han
cumplido tareas.
c) Licencia por vacaciones (artículos 150 a 157 LCT). Vacaciones anuales:
se trata de un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es
dispensado de todo trabajo durante un cierto número de días
consecutivos de cada año, después de un período mínimo de servicios
continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. La ley
 establece mecanismos basados en la antigüedad y en el tiempo mínimo
trabajado en el año para fijar la cantidad de días de vacaciones de cada
trabajador. La finalidad de las vacaciones es la de otorgar un período de
tiempo durante el cual, sin deja de percibir su salario, pueda descansar
para restaurar sus fuerzas y renovar su capacidad de trabajo, alejarse
de su sede habitual y estrechar vínculos familiares.

ARTÍCULO 150 (Licencia ordinaria).

El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso
anual remunerado por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no
exceda de cinco (5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor
de cinco (5) años no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor
de diez (10) años no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de
veinte (20) años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la
antigüedad en el empleo, se computará como tal aquélla que tendría el
trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.

Es decir, el cálculo para los días de vacaciones conforme a la antigüedad en el

empleo es el siguiente:

ANTIGÜEDAD EN EL EMPLEO DÍAS CORRIDOS DE VACACIONES

Hasta 5 años inclusive 14

Más de 5 y hasta 10 años inclusive 21

Más de 10 y hasta 20 años inclusive 28

Más de 20 años 35

Requisitos para su goce. Tiempo mínimo:

ARTÍCULO 151 (Requisitos para su goce - Comienzo de la licencia). El
trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el
artículo 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad,
como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o
aniversario respectivo. A este efecto se computarán como hábiles los
días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios.
La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese
feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días
inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en
que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si
aquél fuese feriado.
Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el
empleo.

El art. 151 dispone que para tener derecho cada año a las vacaciones
completas el trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante
la mitad de los días hábiles del año calendario o aniversario respectivo, a
elección del trabajador. No se requiere una antigüedad mínima en el empleo,
pero debe tener un tiempo mínimo de prestación de servicios en el año para
tener derecho a la totalidad de los días fijados por la LCT.
El artículo 152 hace referencia a que los días de ausencia por enfermedad
inculpable o accidentes de trabajo o por gozar de licencia legal o convencional
(esto es por causas que no son imputables al trabajador) se computan como
días trabajados.
En aquellos casos en que el trabajador se encuentre gozando de su licencia
anual por vacaciones y padeciera una enfermedad inculpable, estas se
interrumpirán, hasta tanto el trabajador se encuentre en condiciones de salud
para realizar sus tareas habituales.
Recién una vez que el trabajador obtenga el alta médica, las licencias por
vacaciones se reanudarán hasta completar el tiempo restante.
La interrupción de la licencia vacacional se funda en el hecho de que la
aparición de la enfermedad inculpable frustra la finalidad reparadora de las
vacaciones, no pudiendo el trabajador “lograr la recuperación psicofísica del
mismo vinculada con la fatiga que origina el trabajo."
La Jurisprudencia ha sostenido al respecto que "la existencia de una
enfermedad inculpable no obsta al derecho a vacaciones, en las mismas
condiciones que el trabajo efectivo, debiendo postergarse el cumplimiento de la
misma hasta tanto el trabajador se encuentre sano" (CNAT sala III 12/08/099
Sotelo Juan c/Limpiolux SA J.A 2000-II- 173).
Por lo tanto, en estos casos las vacaciones se interrumpen automáticamente al
momento de aparecer la primera manifestación de la enfermedad inculpable.
Ahora bien, para que se produzca la interrupción de las vacaciones, tiene que
tratarse de una enfermedad que genere derecho al goce de una licencia por
enfermedad inculpable, es decir que le hubiera impedido continuar prestando
servicios en caso de haber estado trabajando. Así es que, no todas las
enfermedades generan derecho a licencia por enfermedad, sólo aquellas que
afectan el normal desenvolvimiento en las tareas laborales son las que
justifican la suspensión de tareas. En caso contrario, no se interrumpirían las
vacaciones.
Notificación
Para formalizar esta situación, el trabajador deberá notificar al empleador de su
enfermedad indicando además el lugar en el que se encuentra a fin de que éste
pueda, en caso de considerarlo necesario, ejercer sus facultades de control y
constatar la enfermedad. Una vez obtenida el alta, el trabajador podrá reanudar
sus vacaciones pendientes.
Sólo en el caso que, habiendo razones justificadas de carácter funcional en la
empresa, el empleador podría eventualmente convocar al trabajador para que
se reintegre a su puesto de trabajo una vez obtenida el alta médica. En este
caso, el plazo restante de la licencia se gozará en fecha posterior a convenir
entre las partes.

FALTA DE TIEMPO MÍNIMO. LICENCIA PROPORCIONAL.

ARTÍCULO 153: Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo
mínimo de trabajo previsto en el artículo 151 de esta ley, gozará de un
período de descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso por
cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computable de acuerdo al
artículo anterior. En el caso de suspensión de las actividades normales
del establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo de
licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado por su
empleador en otras tareas, se considerará que media una suspensión de
hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento.
Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los
requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes, debiendo ser
previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se
invoque.

Conforme a dicho artículo si el trabajador no llega a cumplir con el requisito de

un plazo trabajado mínimo, la ley le otorga un descanso pero limitado a la
proporción de un día por cada 20 días trabajados. Se tiene en cuenta a los
trabajadores de temporada, a quienes corresponde un período de vacaciones
al concluir cada ciclo de trabajo, cuya extensión queda graduada de la misma
manera (un día de descanso por cada 20 días trabajados).

ARTÍCULO 154 (Época de otorgamiento - Comunicación). El empleador

deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período
comprendido entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La
fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito,
con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador,
ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir
sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad.
La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar
la concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así
lo requiera la característica especial de la actividad de que se trate.
Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los
trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de
trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden
individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal
para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos
en una temporada de verano cada tres períodos.

Las vacaciones deben concederse dentro del espacio de tiempo comprendido

entre el 1 de octubre y el 30 de abril, en principio. La fecha exacta la fija el
empleador, quien sin embargo debe respetar las disposiciones de la ley
relativas al día de comienzo de vacaciones (art 152 ap.2) pero se entiende que
con respecto al período mismo deben considerarse los deseos del trabajador,
al menos que se opongan exigencias de la empresa, las cuales, por ejemplo,
podrían aconsejar que las vacaciones se otorguen en conjunto a todos los
trabajadores. Ante este supuesto puede ser aplicado lo dispuesto en el artículo
157 (tomárselas por su propia iniciativa).

Omisión del otorgamiento: (art 157)

El empleado tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las
vacaciones con una antelación no menor de 45 días. Cuando no le otorga
vacaciones, el dependiente está facultado a tomar la licencia por sí, previa
notificación fehaciente de ello, de modo que concluya dicha licencia antes del
31 de mayo. Debe indicar en el texto de la notificación que habiendo venido el
plazo del art 154 se toma las vacaciones en tal período. Si el trabajador no se
tomó las vacaciones antes del 31 de mayo porque el empleador no se las
otorgó o porque usó su derecho a tomarlas por sí, pierde el derecho a gozarlas
y a que se las paguen: es un plazo de caducidad. La LCT prohíbe que las
vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podrán ser
gozadas en el futuro: no se acumularán en un período posterior ni podrán ser
reemplazadas por dinero. La única excepción se encuentra en el art 156, que
tiene su fundamento en la imposibilidad de gozar las vacaciones cuando se
produce la extinción del contrato de trabajo.
ARTÍCULO 156 (Indemnización). Cuando por cualquier causa se produjera
la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir
una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de
descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del
trabajador, los causahabientes del mismo tendrán derecho a percibir la
indemnización prevista en el presente artículo.

La excepción al principio general de que las vacaciones no son compensables

en dinero se configura en el caso de extinción del contrato de trabajo:
cualquiera fuera la cantidad de días trabajados en el año el trabajador tiene
derecho a percibir una indemnización por vacaciones proporcionales, porque
no podrá gozar de las vacaciones. El resarcimiento que no es remuneratorio
consiste en un monto equivalente a las vacaciones que le hubieran
correspondido en proporción al tiempo del año trabajado. En caso de muerte
del trabajador, los causahabientes tendrán derecho directo a percibir la
indemnización por vacaciones no gozadas sin necesidad de la apretura previa
de sucesión.

RETRIBUCIÓN:
ARTÍCULO 155 (Retribución). El trabajador percibirá retribución durante el
período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo
por veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de
su otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por
cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al
trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de
las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse
conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere
mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se
tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas.
Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones
circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se
calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador
remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones
accesorias tales como por horas complementarias, se estará a lo que
prevén los incisos siguientes.
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas,
porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los
sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de
las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6)
meses de prestación de servicios.
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que
éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por
antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser
satisfecha a la iniciación del mismo.

En cuanto al pago de las vacaciones, el principio es que el trabajado deber

percibir el tiempo de las vacaciones la misma remuneración que hubiera
percibido sin goce del descanso anual. El nivel de vida del trabajador no debe
disminuir a causa de las vacaciones.
El artículo comentado establece normas para el cálculo de la remuneración que
corresponde, según se trate de trabajadores pagados por mes día, hora o a
destajo o por comisión u otras formas variables. La remuneración comprende
todo lo que perciba el trabajador (horas extras, adicionales, premios, etc). Por
ende, durante las vacaciones, la ley garantiza la integridad del salario. Las
remuneraciones deben ser satisfechas a la iniciación del período de descanso.

Nuestro sistema legal admite tres alternativas para la retribución de las

vacaciones:
 Los que cobran un sueldo mensual, se lo divide por 25 y el resultado se
lo multiplica por los días corridos de vacaciones.
 Si el salario es por hora o por día (jornal) se toma el último valor anterior
al comienzo de las vacaciones, y el valor de un día se lo multiplica por
los días corridos de vacaciones.
 Y si se tienen retribuciones variables, se extrae el promedio diario del
último semestre o del último año, según cual fuere el más favorable al
trabajador, y se lo multiplica por los días corridos de vacaciones. A todos
sus efectos se toman solo las sumas remunerativas.
Feriados y Días no laborables

Consisten en la no prestación de actividades laborales en ciertas festividades

con el objeto de dar al trabajador la posibilidad de participar en los respectivos
festejos. Cabe distinguir, que mientras que en los feriados nacionales la ley
impone una inactividad laboral, en los días no laborables, queda a opción del
empleador que se desarrolle o no la actividad laboral exigiendo o liberando al
trabajado de la prestación de trabajo.
El régimen de pago aplicable a cada uno también es diferente: el feriado
obligatorio se regula según el descanso dominical, y para el supuesto de que el
trabajador preste servicios, la remuneración para ese día se duplica. Y si no lo
trabaja, el salario se mantiene incólume (es decir no se descuenta el día
porque es análogo a un domingo). En principio y salvo excepciones (por
ejemplo, establecimientos gastronómicos, lugares de esparcimiento, servicios
esenciales) no es obligación del trabajador trabajar en día feriado, ya que la
finalidad de este día es permitir al trabajador participar de la festividad de que
se trate. Ahora bien, los trabajadores que presten servicios esos días cobrarán
la remuneración normal de los días laborales más una cantidad igual, así lo
dispone el art. 166, y en caso que realicen horas extras un día feriados también
le corresponde un recargo del 100 %.
En el caso del día no laborable, visto que queda a opción del trabajador adherir
o no a la inactividad laboral por la festividad que corresponda, percibirá la
remuneración normal, de manera simple, es decir sin recargo. El día no
laborable es una suerte de híbrido entre día festivo y día ordinario de trabajo.
La no actividad es voluntaria y optativa y no admite pago con recargo. La
opción no rige para el caso de bancos, seguros y actividades afines conforme a
la reglamentación vigente.

Requisitos para el goce de un día feriado

Para desalentar el ausentismo en los días cercanos a los feriados, el art. 168
de la LCT fija las pautas para tener derecho a percibir remuneración por un día
feriado:
1. Haber trabajado 48 hs o 6 jornadas dentro de los 10 días hábiles
anteriores al feriado.
 2. Cuando hayan trabajado el día hábil anterior al feriado y continuaran
trabajando en cualquiera de los 5 días hábiles subsiguientes.

Licencias Especiales
El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales. Estas
licencias serán pagas:

LICENCIA DÍAS CORRIDOS

Por nacimiento de hijo (*) 2

Por matrimonio 10

Por fallecimiento de cónyuge, hijos o 3

padres

Por fallecimiento de hermano 1

2 días corridos por examen
Por examen
Máximo de 10 días anuales.
Debe presentar certificado acreditando
el examen.

Cuando coincidieran con días domingos, feriados o no laborables las licencias

especiales deberán comenzar a computarse desde el siguiente día hábil.