LAS PAUSAS EN LA RELACIÓN DE TRABAJO

El Descanso: es el tiempo en que el trabajador reposa y se recupera física y síquicamente de la fatiga producida
por la realización de la tarea.
Tiene una FUNCIÓN:
 HIGIÉNICA Y BIOLÓGICA y resulta imprescindible para preservar la salud y evitar enfermedades.
 Todo trabajador como ser humano también necesita gozar de TIEMPO LIBRE para dedicar a su familia, al
esparcimiento, al deporte y a desarrollar actividades sociales y culturales.
DESCANSOS OBLIGATORIOS La LCT establece tres clases de descansos obligatorios:
1) El descanso diario (de corta duración que incluye las pausas dentro de la jornada de trabajo y el descanso entre
dos jornadas) (art. 197 de LCT).
2) descanso semanal que es de duración intermedia (arts. 204 a 207 LCT).
3) las vacaciones anuales que es un descanso de larga duración.

FUENTES: cabe tener presente que la LCT no es la única fuente en la materia, si no que lo allí dispuesto sirve de
base o piso para otras regulaciones efectuadas en convenios colectivos, estatutos especiales o contratos
individuales de trabajo que contengan mayores beneficios para el trabajador.
DESCANSOS OCACIONALES:
Como la licencia por maternidad y el descanso diario por lactancia y otros que responden a razones personales
(como las licencias especiales contempladas en el art. 158 de la LCT como ser licencia por nacimiento de hijo,
matrimonio, para rendir exámenes en la enseñanza media o universitaria, etc.).
DESCANSO DIARIO
Existen dos tipos:
 DENTRO DE LA JORNADA: es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador, o
por razones higiénicas (por ejemplo, la limpieza personal cuando se trabaja con contaminantes)
Integra la jornada como cualquier período de inactividad en horas de trabajo (excepcionalmente algún convenio
colectivo dispuso interrupciones parcialmente pagas para un refrigerio, el almuerzo o la merienda, por ejemplo, en
una pausa de 30 minutos el empleador debía abonar 15).
 En el caso de las Mujeres y de los menores el art. 174 de la LCT establece que dispondrán de un descanso
de 2 horas al mediodía, pero las partes podrán suprimirlo o reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona
perjuicios a las beneficiarias o al interés general (este descanso es solo para las trabajadores que cumplen
sus jornadas en horas de la mañana y de la tarde, pero no cuando las tareas se prestan en horarios corridos
cuyas horas de iniciación o finalización esta cercana al mediodía; durante el descanso la trabajadora no esta
a disposición de su empleador, si no que dispone del tiempo en beneficio propio, por eso no tiene derecho a
cobrar remuneración art. 103 de LCT)

Reducción o supresión del descanso(en el caso anterior): el Ministerio de Trabajo debe autorizarla ya que
por el carácter imperativo de la norma es indisponible para las partes, pero podría ser pactada en un
convenio colectivo de trabajo, ya que su homologación actuaría como autorización.
Esta norma que establece para la mujer un horario discontinuo es anacrónica y cayó en desuso, ya que no existe
motivo alguno que la justifique en una época en que una trabajadora presta tareas a la par de los hombres . Además
no resulta operativa en las grandes ciudades, ya que a la mujer le resulta mas beneficioso terminar antes la jornada
que utilizar ese descanso de dos horas (por ejemplo, teniendo en cuenta el tiempo para llegar a su hogar).
 La Trabajadora Madre de un lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a
su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo y por un período no superior a un año después del
nacimiento, salvo que por razones medicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso mas
prolongado (art. 179 LCT).

 DESCANSO ENTRE DOS JORNADAS: es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para
recuperarse del esfuerzo sicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de cuestiones
particulares (vida familiar, esparcimiento, educación, etc.).
El último párrafo del art. 197 de la LCT dispone que “entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra
deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas” (“cabe recordar que la jornada máxima de 8 horas puede
extenderse a 9, y que el máximo de horas extras permitida por día es de tres”).

DESCANSO SEMANAL:
Es aquel que tiene para el trabajador la función de recuperar el esfuerzo físico o psíquico producido a lo largo de la
semana laboral.
++No debe afectar su remuneración ni el tiempo de trabajo.
El art. 204 de la LCT dispone que “queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 horas del día
sábado hasta las 24 horas del día siguiente, salvo los casos de excepción previstos en el art. precedente y lo que
las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la
misma duración en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de la
producción u otras características especiales”.

Principio General: es que el descanso semanal se extiende desde las trece del sábado hasta las 24 del domingo.
Pero si por alguna razón excepcional el trabajador presta tareas en esos días, el empleador debe reconocerle un
descanso compensatorio de igual duración.
Por tanto, en caso de prestación de tareas en el lapso comprendido entre las trece del sábado y las 24 del domingo,
el empleador debe otorgar un descanso compensatorio equivalente en tiempo y forma (es decir de 35 horas) en la
semana siguiente (si se trabaja los sábados después de las 13 o los domingos, si se otorga el correspondiente
descanso compensatorio se debe remunerar normalmente, sin recargo alguno).
Si se omite otorgar en descanso compensatorio durante la semana siguiente y el trabajador no se lo tomara por
sí mismo, además de la infracción administrativa, las horas trabajadas el fin de semana son extraordinarias y deben
ser pagadas con recargo.

EXCEPCIÓN A LA PROHIBICIÓN DE OCUPACIÓN de los días sábados después de las 13 horas y

domingos:
Quedan habilitados los trabajadores que se dedican a actividades que por razones de interés general se llevan a
cabo durante el fin de semana, entre ellas pueden citarse: los espectáculos públicos, bares y restaurantes, centros de
compras, museos, oficinas turísticas, establecimientos de salud, etc. (es decir que existen distintas modalidades de
trabajo, en las cuales las principales prestaciones se efectúan los fines de semana, por ejemplo el caso de los
shoppings, lo cual produce un cambio automático de los días de trabajo y descanso, esto deriva que los trabajadores
presten servicios en la práctica por ejemplo, entre los días miércoles y domingo y que se les otorgue el descanso
compensatorio los lunes y martes).
DESCANSO COMPENSATORIO: El decreto 16.117/1933 establece las reglas concretas que deben ser respetadas
en el otorgamiento del descanso compensatorio:
a) Si los trabajadores DESCANSARON EL DOMINGO PERO TRABAJARON EL SÁBADO DESPÚES DE
LA HORA 13 (estuvieron ocupados el sábado después de la hora 13), gozarán de un descanso de horas
consecutivas a partir de la hora 13 un día de la semana subsiguiente.
b) Si TRABAJARON EL DOMINGO PERO DESCANSARON EL SABÁDO DESPUÉS DE LA HORA 13,
gozarán de un descanso de 24 horas a partir de la hora 0 de un día de la semana subsiguiente.
c) Si TRABAJARON EL DOMINGO Y EL SABÁDO DESPUÉS DE LA HORA 13 (estuvieron ocupados)
gozarán de un descanso de 35 horas consecutivas a partir de la hora trece de un día de la semana
subsiguiente. En los trabajos de equipos (que se turnen en forma rotativa y periódica) el descanso
compensatorio de la tarde del sábado y del día domingo tendrá efecto dentro del ciclo de tres semanas u
otro mayor que impongan las necesidades del servicio o industria (arts. 18 y 19).
El trabajador que presta servicios durante el fin de semana tiene derecho a gozar de un franco compensatorio
equivalente al tiempo de su prestación, dentro de los siete días posteriores al franco trabajado.
El Incumplimiento del empleador de otorgar el descanso compensatorio: torna operativo lo dispuesto en el art.
207 de la LCT, que establece que el trabajador podrá hacer uso del derecho a dicho descanso a partir del primer
día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal al empleador con una anticipación no menor de
24 horas, por lo cual, resulta obligatorio pagar el salario habitual con el 100% de recargo (aunque la ley no lo dice,
la jurisprudencia mayoritaria entiende que el trabajador tiene el derecho a percibir el recargo mencionado si se
toma el descanso compensatorio por sí mismo, ya que de lo contrario no procede. El término que posee el
trabajador para tomarse el franco compensatorio opera en la práctica como un plazo de caducidad).
++El descanso tiene una finalidad higiénica y la ley busca que el trabajador lo goce: por eso no hay norma que
obligue al pago del descanso no gozado (en el caso de los encargados de casas de rentas, se dicto el fallo plenario
33 “Casa Bone de Becerra v. Consorcio de Propietarios Alberdi 1626, del 5/7/1956, que expresamente había fijado
por el personal no es compensable en dinero.
DIFERENCIA ENTRE TRABAJADORES MENSUALIZADOS Y JORNALIZADOS: A los trabajadores
mensualizados no corresponde efectuarles ningún descuento por el descanso semanal, mientras que los trabajadores
jornalizados (remunerados por día o por hora) no tiene derecho a percibir monto alguno por los lapsos de descanso

FERIADOS Y DÍAS NO LABORALES: son aquellos días en que en las mayorías de las legislaciones
disponen la no prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos (fechas patrias), religiosos u
otros eventos.
DIFERENCIA CON LOS DESCANSOS SEMANALES: Tiene un tratamiento similar a los descansos semanales
pero a diferencia de estos:
1) No tiene una finalidad reparadora de energía para el trabajador , si no que su objeto es permitir que el
trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad.
2) No surge el derecho al descanso compensatorio si se trabaja en dicha jornada, y, respecto a la
remuneración, se debe pagar como si se tratara de un día laborable.

FERIADOS NACIONALES: son aquellos en que existe la expresa prohibición de trabajar dispuesta por el Estado
en todo el país.
Actualmente tienen el carácter de feriado nacional los siguientes días: 1 de enero, 2 de abril, viernes santo, 1 de
mayo, 25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 de diciembre, y 25 de diciembre.
La ley 25370 (VO 21/12/00) declaró día del veterano y de los caídos en la guerra de Malvinas el 2 de abril, el cual
tiene carácter de feriado nacional. Asimismo deroga la ley 22769 que declaraba día de la afirmación de los
derechos argentinos sobre las Malvinas, islas y sector antártico el 2 de abril y decreto 901/1984 que lo trasladaba al
10 de junio.
Para fomentar el turismo se ha decidido que si el dos de abril y el doce de octubre coinciden con los días martes y
miércoles, serán trasladados al día lunes anterior, y cuando coincidan con los días jueves y viernes serán
trasladados al lunes siguiente, si corresponden a un día sábado o domingo no se trasladan (ver Ley 23555 y
modificaciones por ley 24023 y 24445). En cambio los feriados del 20 de junio y 7 de agosto, sean hábiles o no, se
trasladan al tercer lunes del mes respectivo (ley 24445).
Por su parte la ley 24254 del ano 1993 declaró feriado nacional el día de cada año en el cual se efectúe el censo
nacional de población y vivienda.

DÍAS NO LABORALES U OPTATIVOS, son los empleadores quienes pueden optar por trabajar o no, con
excepción de los bancos, seguros, y actividades afines. El único día no laborable en la actualidad para todos los
trabajadores del país es el jueves santo.
También tiene ese carácter de día no laborable pero solo para la actividad u oficio de que se trate la
conmemoración del día del trabajador de una determinada actividad cuando está contemplado en el convenio
colectivo de trabajo.
Es el caso del llamado día del Gremio en el cual el trabajador está eximido de prestar servicios con los alcances de
un día feriado nacional.
La ley 24571 declaró día no laborable para todos los habitantes de la Argentina que profesen la religión judía los
días de ano nuevo judío (dos días) y el día del perdón (un día).
La ley 24757 declaró día no laborable para todos los habitantes que profesen la religión islámica el día de ano
nuevo musulmán, el día posterior a la culminación del ayuno y al día de la fiesta del sacrificio.
El art. 166 de la LCT remite al sistema establecido para el descanso dominical, disponiendo que los que presten
servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborales más una cantidad igual.
Los trabajadores jornalizados, en razón de que cobran por día o por horas efectivamente trabajados, podrían verse
perjudicados por la prohibición de trabajar eso días, en cambio, los mensualizados no sufren disminución
económica por la existencia de los días feriados.
Desde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneración, cabe distinguir entre feriados obligatorios y días
no laborales.
En los feriados obligatorios:
Si No cumple tareas, el Trabajador Jornalizado cobra un Jornal Simple y el Trabajador Mensualizado cobra el
sueldo habitual (sin adicional ni descuento);
Si Cumple tareas (trabaja) el Trabajador Jornalizado cobra Doble Jornal y el Trabajador Mensualizado cobra el
sueldo habitual más un día.
Si se trabajan horas extras en días feriados corresponde un recargo del 100% (art.201 LCT).
En los Días No Laborales:
Si el dependiente trabaja o no la situación no varía: el Jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado el
sueldo habitual.

Diferencia de cuando se trabaja en los días feriados y el descanso semanal:

Cuando se trabaja en los días feriados solo corresponden pagar el doble de la remuneración normal, ya que el
descanso en los días feriados tiene como finalidad que el trabajador participe de determinadas festividades (sin
disminución de su remuneración) pero no tiene fines higiénicos.

Jurisprudencialmente: se determinó que el trabajador puede negarse a prestar servicios en un feriado nacional si la
actividad de la demandada (comercio de prendas de vestir) no se encuentra entre las enumeradas por los arts. 8 a 14
del decreto 16117/1933 ni se han invocado excepciones especiales (art. 16 y 17), sin que su anuencia para
prestarlos en otras ocasiones le resulte oponible. Esto es así, pues todo pacto contrario a una prohibición legal es un
acto jurídico ineficaz (arts. 953 CC.) (Sala VIII 21/10/1998, “Alvarez Rosón, Diego v. Modart S.A. s/despido”).

Condiciones para tener derecho a remuneración por el día feriado (que deben cumplimentar los trabajadores, art.
168 de la LCT).
1) cuando hayan trabajado a las órdenes de un mismo empleador 48 horas o 6 jornadas dentro de los 10 días
hábiles anteriores al feriado.
2) Cuando hayan trabajado el día hábil anterior al feriado y continúen trabajando en cualquiera de los 5 días
hábiles subsiguientes.

El propósito de esta normativa es desalentar el ausentismo en los días previos y posteriores al feriado, que persigue
“alargar” su duración.

Pautas a tener en cuenta para liquidar el feriado

Se deben distinguir distintas situaciones:
1) en el caso de un trabajador mensualizado, se sumará el sueldo un día, que equivale a dividir el salario
mensual por 25.
2) En el caso del trabajador jornalizado (remunerado por día o por hora) se debe pagar de acuerdo con el
jornal que percibía la jornada hábil anterior al feriado, si es una jornada habitual.
3) Si se trata de retribuciones variables (por ejemplo a comisión) se toma el promedio de lo percibido en los
30 días anteriores al feriado.
4) En caso de retribución a destajo, se tomará el promedio de lo percibido en los 6 días de trabajo efectivos
anteriores al feriado.
5) Si percibe sueldo o jornal, y además retribuciones variables, al sueldo se le agrega el promedio de las
remuneraciones variables.
¿Cuándo debe abonarse el feriado?
El feriado debe abonarse aún cuando coincida con un domingo, y también en caso de enfermedad inculpable,
accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales.
Corresponde el pago si obedece a un hecho imputable al empleador: trabajo puesto a disposición y no utilizado,
suspensión por fuerza mayor y en las demás situaciones que generan derecho a percibir remuneración (enfermedad
o accidente inculpable, licencias).
¿Cuándo no debe abonarse el feriado? No se percibe en caso de conservación del puesto por enfermedad o
accidente, o cargos electivos o gremiales y excedencia, suspensiones económicas, disciplinarias, licencia sin goce
de sueldo y ausencia injustificada.
En el caso de trabajadores a domicilio, en virtud del decreto 24252/1944 y de la ley 14343, el salario a abonar,
consiste en el 25ava parte de la suma de los devengados a favor del trabajador en la quincena en la cual se halle el
feriado más lo devengado en la quincena anterior.
No corresponde el pago cuando la ausencia es imputable al trabajador: suspensión disciplinaria o si coincide con el
período de reserva del empleo (art. 211 de la LCT), ni tampoco cuando una trabajadora esté gozando de licencia
por maternidad (no se le abona salario sino asignación familiar).