25/05/2021

CLASE 5

Feriado, Remuneraciones y RIOHS

Office ser
MASI CAPACITA
25-5-2021
 EL FERIADO ANUAL

“Es un derecho que la ley confiere a los trabajadores con más de un año de servicios
para que anualmente gocen de un descanso remunerado, que por regla general, es de 15
días hábiles y cuyo objetivo es posibilitar que el trabajador reponga sus energías
gastadas en el trabajo.”

Regulación legal

En conformidad al art. 67 del C. del T. “Los trabajadores con más de un año de servicio
tendrán derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra que se
otorgará de acuerdo a las formalidades que establezca el reglamento”.
Para tener derecho a feriado, por lo general los trabajadores deben tener un año de trabajo.
El derecho a feriado anual es de 15 días hábiles (de lunes a viernes) o 21 días corridos.

Requisitos del feriado anual

a. Que la relación laboral haya estado vigente por más de 1 año (no se requiere de
trabajo efectivo, sino de que el contrato esté vigente). Caso de la licencias
médicas.

b. Los años de servicio se computan desde la fecha de iniciación de la relación

laboral.

c. No obsta las modificaciones que hubiere sufrido la empresa, tales como,

alteración en su dominio, posesión o mera tenencia. Art. 3 continuidad de la
empresa. Firma de finiquito.

Características del feriado anual

A. Tiene una duración mínima legal de 15 días hábiles o 21 días corridos. Es

aplicable igualmente a los trabajadores por obra o faena con 2 o más contratos
para una misma obra.

Excepciones:
a. No constituye feriado legal, los permisos fallecimiento, por matrimonio, por
descanso pre o post natal, ni las licencias médicas.

b. Los casos de feriado de mayor plazo (art. 67 del C. del T.). Los trabajadores que
presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica
Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo,
y en la Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado anual de veinte días
hábiles.

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 B. Es progresivo según la antigüedad en el trabajo (art. 68 del C. del T.): Todo
trabajador, con 10 años de trabajo tendrá derecho a un día adicional de feriado por
cada 3 nuevos años trabajados. Los años de antigüedad exigidos pueden ser
continuos o no y haberse trabajado para uno o más empleadores, pero sólo podrán
hacerse valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores Es decir,
cuando el trabajador permanece en una empresa por un período de 10 años, cada
3 nuevos años se le suma 1 día más de feriado.

C. Es irrenunciable.

D. Se tiene que acordar con el empleador

E. Es continuo (art. 70 inc. 1º del Cód. del T.): El feriado anual deberá ser continuo
pero el exceso sobre los 10 días hábiles puede fraccionarse de común acuerdo por
las partes de la relación laboral. En consecuencia, los requisitos para que se pueda
fraccionar:

a. Solo puede ser fraccionado el exceso sobre los 10 días hábiles.

b. El fraccionamiento debe ser de común acuerdo y no imponerlo unilateralmente ni

el empleador ni el trabajador.

F. Es acumulable (art. 70 inc. 2° y 3° del C. del T.): El feriado también podrá

acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por 2 períodos consecutivos.
El empleador cuyo trabajador tenga acumulados 2 períodos consecutivos, deberá
en todo caso otorgar al menos el primero de éstos antes de completar el año que
le da derecho a un nuevo período.

El trabajador que ha acumulado más de 2 períodos de feriado tiene derecho a impetrar

todos los días que comprenda la acumulación.
La acumulación excesiva de períodos constituye sólo una infracción a la legislación
laboral, que en ningún caso puede traer como consecuencia la privación del derecho
al descanso, procediendo únicamente a sancionar administrativamente al empleador con
una multa a beneficio fiscal.

G. Es remunerado (artículo 67 inciso 1° y 71 del C. del T.):

El trabajador tiene de percibir durante este período la misma remuneración que

habitualmente le correspondería en el caso de estar prestando servicios.
Asimismo, la remuneración debe incluir la remuneración establecida en el inciso
primero del artículo 45, según corresponda.

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Durante el feriado deberá pagarse también toda otra remuneración o beneficio cuya
cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para
el cálculo de la remuneración íntegra.
Sobre la aplicación del artículo 71 la jurisprudencia administrativa ha señalado (Ord.
Nº 5.409/251 16.12.2003) “La empresa… debe pagar tanto los días hábiles como
inhábiles incluidos en el período en que el dependiente hace uso de su feriado legal,
conforme a la remuneración íntegra, esto es, adicionando al sueldo base el promedio de
las remuneraciones variables devengadas en los tres últimos meses”.

1. No por el hecho que la persona esté de vacaciones se deja de pagar la gratificación.

2. Por último, se establece una regla especial que alude a que las horas
extraordinarias no deben considerarse para efectos de calcular las remuneraciones
correspondientes al feriado legal, ya sea remuneración fija o variable.

Distinción en las remuneraciones (artículo 71 inciso 2º y siguientes).-

a. Trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija

La remuneración íntegra estará constituida por el sueldo o sueldo base. El sueldo o sueldo
base se encuentra definido en el art. 42 letra a) del C. del T.: “Es el estipendio obligatorio
y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin
perjuicio de lo señalado en el inciso 2º del artículo 10”.
Cualquier remuneración que tenga estas características, debe considerarse para el cálculo
del pago del feriado de aquellos trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.

b. Trabajadores con remuneraciones variables

La remuneración íntegra será el promedio de lo devengado en los últimos 3 meses

trabajados.
Es necesario destacar que quedan comprendidos dentro de esta categoría todos los
trabajadores que tienen incluida dentro de su remuneración mensual, cualquiera
contraprestación en dinero o adicional en especie pero avaluable en dinero que reconozca
como causa el contrato de trabajo y que produzca el efecto de variar la suma total que
reciben cada mes.

c. Trabajadores remunerados con sueldo y estipendios variables

La remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las

restantes.
Constituyen remuneraciones variables: los tratos, comisiones, primas, entre otras.

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 H. El feriado anual no es compensable en dinero: El legislador ha rechazado esto,
ya que hombres y mujeres deben descansar y reponer energías gastadas con
ocasión del trabajo. Hay excepciones en las que este feriado si es compensable en
dinero:

1. EL FERIADO PROPORCIONAL: Hay dos tipos de feriado proporcional:

a. El art. 73 señala que, el trabajador teniendo los requisitos necesarios para hacer
uso del feriado deja de pertenecer, por cualquier circunstancia a la empresa o
trabajo, el empleador deberá compensarle en dinero el tiempo que por concepto
de feriado le habría correspondido. Se pueden compensar hasta dos feriados
consecutivos. Lo que se paga al empleador es una indemnización.

b. El trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicios

percibe igualmente una indemnización por este beneficio, equivalente a la
remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre
la contratación o la fecha en que se enteró su última anualidad, y el término de los
servicios.

2. EL FERIADO PROGRESIVO (art. 68): Es compensable en dinero, pues la norma

citada señala que tal feriado será susceptible de negociación individual o
colectiva. Ahora bien, lo que pague el empleador al trabajador por concepto de
feriado progresivo es remuneración y en consecuencia cotizable.

I. Época en que debe concederse este feriado (art. 67 del C. del T.):

Preferentemente en primavera o verano, dependiendo de las necesidades del servicio. Sin

embargo el trabajador, quien es titular del beneficio, determina en primera instancia la
fecha en que lo hará efectivo con la sola excepción del caso del feriado colectivo, en el
cual es el empleador quien determina libremente la oportunidad en que lo concederá.
Una empresa puede determinar el feriado en la modalidad de colectivo el que implica que
todos los trabajadores de una empresa van a salir de vacaciones entre un período
determinado. Cuando la empresa decide cerrar por feriado colectivo ¿qué pasa con los
trabajadores que no tienen derecho a feriado anual aun porque llevan la anualidad? Se
hace una ficción legal que señala que respecto de estos trabajadores se les anticipa el
derecho a feriado.

Jurisprudencia administrativa en materia de feriado anual

1. Dictamen N° 4590 de 1997 sobre uso de feriado y licencias médicas.

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2. Dictamen N° 2028 de 1998 sobre uso de feriado y licencias médicas.

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 3. Dictamen N° 228. Feriado y sistema excepcionales de jornada.

FERIADOS ESPECIALES

1. Feriado colectivo (art. 76 del C. del T.)

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Permite a los empleadores determinar que en sus empresas o establecimientos, se
proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que el personal
respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.
Corresponde a una facultad exclusiva del empleador y está sujeto a ciertas condiciones:

a. Sólo puede hacer uso de esta facultad por una sola vez en un mismo año.

b. Que se otorgue a los trabajadores de una respectiva empresa o sección, incluso a

quienes no reúnan los requisitos que la ley exige para disfrutar del feriado,
entendiéndose que a éstos se les anticipa el feriado.

c. Si el trabajador tiene derecho a un feriado individual superior en días al colectivo,

la diferencia debe sumarse a éste, antes o después.

Ejemplo: las universidades.

2. Personal docente (art. 75 del C. del T.)

Los contratos de trabajo del personal docente se entenderán prorrogados por los meses de
enero y febrero, siempre que el trabajador tenga más de 6 meses continuos de servicios
en el mismo establecimiento.
Puede ponérsele término al contrato de un profesor en diciembre. El contrato de un
docente se entiende prorrogado por los meses de enero y febrero.

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 REMUNERACIONES

El art. 41 del C. del T. entrega una definición en su inc. 1º “Se entiende por remuneración
las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que
debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.

Análisis del concepto legal

“Es una contraprestación”, es decir, supone que el trabajador ya ha realizado sus faenas.
“En dinero o en especies avaluables en dinero”, esto implica que no necesariamente se
debe pagar en dinero. Ej.: en el caso de los trabajadores agrícolas, se les puede pagar en
sacos de trigo o azúcar que se avalúan en dinero.
¿Qué parte de la se puede remunerar en especies y cual otra en dinero? No se puede
avaluar más de la mitad de la remuneración en especies. Ej.: si la remuneración es de 100
mil pesos, sólo se le puede pagar un 50% en especies. La clave en esta materia la da la
expresión de la ley “adicional”, de la que se debe entender que solo el 50% se puede pagar
en especies.
“Que debe percibir el trabajador del empleador”, esto significa que el deudor es el
empleador y el trabajador el acreedor.
“Por causa del contrato de trabajo”; El trabajador no prestar servicios de forma efectiva
y, no obstante aquello, tener que ser remunerado. La expresión “contrato de trabajo” es
amplia, ya que no distingue entre contrato colectivo ni individual.

El inc. 2º del art. 41 se refiere a aquellos emolumentos que no constituyen

remuneración. Esta enumeración no es taxativa, lo que se desprende de la parte final de
esta norma. Estos emolumentos son:

a. Asignación de movilización

b. Asignación de colación

c. Asignación de caja; la poseen las que administran una caja para dar vueltos y
para otros efectos relacionados

d. Asignación de desgaste de herramientas

e. Prestaciones familiares legales (D.F.L. 150);

f. Indemnizaciones legales e instrumentos colectivos.

g. Devolución de gastos por causa de contrato.

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Quinto: Que, por lo tanto, la controversia de derecho en este aspecto se concentra
exclusivamente en la interpretación de la norma contenida en el artículo 172 del Código
del Trabajo, que prescribe: "Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se
refieren los artículos 168, 169, 170 y 171, la última remuneración mensual comprenderá
toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios
al momento de terminar el contrato, ... con exclusión de la asignación familiar legal,
pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica
o por una sola vez al año...". “Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización
se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres
meses calendario..."

Podrían constituir remuneración estos emolumentos si es que por su valor hay una
simulación o un encubrimiento. Ej.: a un trabajador se le pagan 250 mil pesos, pero se
pacta una asignación de 400 mil pesos cada una para efectos de la movilización y
colación.

Clasificación de los tipos de remuneración

I. En atención a la forma en que se paga la remuneración:

a. En dinero

b. En especies

II. Atendiendo al criterio de la unidad de pago:

a. Por unidad de tiempo (semana, quincena, mes)

b. Por unidad de obra por tratos o por piezas. Ej.: por lingote de cobre. Cuando se
paga pro tratos o por obra, la ley da derecho al trabajador a que se le otorguen
anticipos quincenales.

III. En atención a la determinación de su monto:

a. Fijas; el monto no varía

b. Variables; distintas circunstancias hacen que la remuneración varíe mes a mes.

Ej.: las comisiones. A un trabajador le puede ir muy bien un día, pero pésimo otro.

IV. En atención a la periodicidad del pago:

a. Periódicas; que se repiten secuencialmente. Ej.: mensualmente

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 b. Esporádicas; las que no se repiten secuencialmente en el mismo período de
tiempo. Ej.: en tal mes se va a establecer un bono.

Tipos de remuneraciones

1. Legales:

a. Sueldo

b. Sobresueldo

c. Comisión

d. Gratificación

2. Convencionales: Las acuerdan las partes.

REMUNERACIONES LEGALES

a. El sueldo (art. 42 letra a) del C. del T.): es el estipendio obligatorio y fijo, en

dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual.

1. Es fijo (es decir, que su determinación, momento, forma y período de pago se

encuentran preestablecidos y no dependen de un acaecimiento aleatorio que pueda
verificarse o no) obligatorio y diario.

2. Generalmente se paga en dinero, pero se puede pagar en especies (inciso 2º del

artículo 10 del C. del T.).

3. Se paga en períodos iguales determinados en el contrato.

4. Responde a la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo.

b. El sobresueldo

En conformidad al art. 42 letra b) del C. del T. “consiste en la remuneración de horas

extraordinarias de trabajo”.

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 c. La comisión

En conformidad a lo dispuesto en el artículo 42 letra c) del C. del T. “es el porcentaje

sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el
empleador efectúa con la colaboración del trabajado”.

Ley 20.611 de agosto de 2012 modifica el Código del Trabajo dando protección a las
remuneraciones en especial a las comisiones.

Art. 54 bis. Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador,

teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o
compensación por parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos
posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos hechos
posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones
contenidas en su contrato de trabajo.

Art.55: En caso que la remuneración del trabajador se componga total o parcialmente

de comisiones e independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte
con el cliente, aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas
conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se
efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por
razones técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas
conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el pago
de comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en este artículo, se
tendrá por no escrita.
DICTAMEN DT 4955 sobre art. 54 bis.

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 d. Semana corrida

De conformidad con lo establecido en el artículo 45 del Código del Trabajo, el trabajador

que se encuentra remunerado exclusivamente por día tiene derecho a la remuneración por
el día domingo y festivos, lo que se conoce como el derecho a la semana corrida o pago
del séptimo día.
Ley 20.281 del año 2008 lo anterior es el texto actual del art. 45 conforme a dicha
modificación legal.
Para estos efectos el empleador debe determinar el promedio de lo devengado por el
trabajador en la respectiva semana dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias
devengadas por el número de días en que legalmente el trabajador debió laborar en la
semana de que se trate. El resultado de tal operación es lo que el empleador deberá pagar
por el domingo y por cada festivo que existan en dicha semana.

Requisitos semana corrida DT 3262

1) Que sea devengada diariamente

2) Que sea principal y ordinaria

Sentencia de unificación de jurisprudencia de Corte Suprema de fecha 04 de junio de

2019

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 e. La participación

Artículo 42 letra d) del C. del T. “es la proporción en las utilidades de un negocio

determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la
misma”.
Su origen es pactado de acuerdo a lo que las partes convengan (no es legal).
Es variable, por cuanto es una proporción.
La participación es un porcentaje de la utilidad líquida (después de pagar el impuesto
a la renta) o bruta (antes de pagar el impuesto a la renta) de una empresa (esto se hace a
final de año, pues es el momento en el que se conocen los balances de una determinada
empresa).
Va a existir respecto de algunos trabajadores, esto es, generalmente aquellos que tengan
algún grado de participación mayor en las utilidades de la empresa (gerentes y
administradores, por ejemplo).

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 f. Las gratificaciones

art. 42 letra e) que señala que corresponden a “la parte de utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador”.

Empresas obligadas a pagar esta remuneración

Aquí se hace necesario revisar el arts. 46 a 50 del C. del T. De ellos se desprende que
están obligadas a pagar:

1. Todas las empresas mineras, comerciales, industriales o agrícolas que persigan

fines de lucro.

2. Las empresas cooperativas, que sin perseguir fines de lucro, están obligadas al
pago de las gratificaciones. Ej.: una cooperativa de explotación de predios
agrícolas.

Requisitos para que exista la obligación de pagarlas

1. Las empresas que deban llevar libros de contabilidad.

2. Que obtengan utilidades líquidas en sus giros.

Concepto de utilidad líquida

Para estos efectos distinguimos:

a. Utilidad pura y simple (art. 48 del C. del T.): La que resulta en la liquidación que
practique el Servicio de Impuestos Internos, sin deducir pérdidas de años
anteriores.

b. Utilidad líquida: Es la utilidad que arroja la liquidación del SII deducido el 10%
del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.

¿Cómo se conoce el capital propio? Lo deduce el SII en la liquidación del impuesto a la

renta. Esto lo informa el SII de acuerdo al art. 41 de la Ley de Renta.

Cálculo de la utilidad líquida

Está a cargo del SII, quien tiene la obligación de informar, si es requerido (artículo 49 del
C. del T.):

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 1. A los tribunales

2. A la Inspección del Trabajo,

3. Al sindicato

Modalidades de pago de la gratificación legal

a. Artículo 47

Se paga el 30% de la utilidad líquida, la que debe repartirse a prorrata de los trabajadores.

b. Artículo 50

Se abona 25% de remuneración, con tope de 4, 75 de ingresos mínimos

No se considera el monto de utilidades líquidas
Si se pacta se pagará conforme a esta modalidad

PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES

ENUMERACIÓN DE LAS NORMAS PROTECTORAS DE LAS

REMUNERACIONES

A. Normas de protección al pago

B. Normas relativas a la regulación de descuentos o deducciones

C. Normas de protección frente a los acreedores del trabajador

D. Normas relativas a retenciones.

E. Normas de protección frente a los acreedores del empleador.

F. Otras formas de protección

A. PROTECCIÓN AL PAGO DE LAS REMUNERACIONES

a. En dinero de curso legal. Peso chileno.

b. En dinero en efectivo preferentemente.

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 c. Debe entregarse al trabajador un comprobante de pago donde están expresados
sus haberes y deducciones (no es cualquier deducción, pues están ellas reguladas
en la ley), apareciendo también lo líquido que va a recibir el trabajador.

d. Las remuneraciones serán pagadas de acuerdo a lo estipulado en el contrato (tope

máximo de un mes en conformidad al art. 55)

e. En los contratos a trato se establece la figura del anticipo (art. 55 inc. final)

f. Señalarse el día, lugar y hora del pago de las remuneraciones (artículo 56). La
norma del art. 56 parece excluir a los que trabajan un día sábado y domingo,
cuestión que se deduce de la expresión “día de trabajo”. La expresión busca que
la remuneración se pague el día en el que el trabajador va a hacer faenas a la
empresa. El artículo agrega “en el lugar donde se prestan los servicios”. Aquí la
interpretación ha sido amplia, así, cuando hay una petición del trabajador, se
entiende que el lugar de pago va a ser aquel en el que se encuentre el Banco o el
cajero automático

REGULACIÓN DE DEDUCCIONES

El fundamento de esta regulación es el carácter familiar o alimentario de la remuneración

(art. 58)

Clasificación de las deducciones

1. Deducciones legales.

2. Deducciones solicitadas por el trabajador.

3. Deducciones convencionales.

4. Deducciones prohibidas.

1. DEDUCCIONES LEGALES

Son imperativas (obligatorias) para el empleador.

Tipos de deducciones legales

Estas deducciones son las siguientes:

I. Las cotizaciones de seguridad social: Es decir aquellas establecidas para la

previsión social: los descuentos previsionales existentes en nuestro país son:

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 II. Impuesto a la renta:

III. Las cotizaciones sindicales:

IV. Obligaciones con instituciones de previsión social:

2. DEDUCCIONES SOLICITADAS POR EL TRABAJADOR (art. 58 inc. 1º)

El empleador no puede negarse a ellas.

El objetivo de estas deducciones descontar de las remuneraciones las cuotas destinadas al
pago de la adquisición de viviendas, las cantidades para ser depositadas en una cuenta de
ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge o
alguno de sus hijos.
Tope: Estas deducciones no podrán exceder del 30% del total de la remuneración mensual
del trabajador (remuneración bruta).

3. DEDUCCIONES CONVENCIONALES (art. 58 inc. 2º)

Requieren de la existencia de acuerdo de las partes, es decir, no son solicitadas por el

trabajador al empleador, sino que estos descuentos son pactadas entre ambos.
El objetivo de estos descuentos es el pago de cualquier naturaleza el que, generalmente,
obedece a compras a crédito en Casas Comerciales.
Tope: Estas deducciones no podrán exceder del 15 % de la remuneración bruta.
Adicionalmente a lo señalado, el empleador debe llevar el control de esta situación para
evitar el excederse en el tope.

4. DEDUCCIONES PROHIBIDAS

a. No puede el empleador retener sumas por conceptos de arriendo de habitación,

entrega de agua, uso de herramientas, medicinas, atención médica, multas que no
estén contempladas en el reglamento interno de la empresa (artículo 58 inciso 3º).

b. En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la

empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no
podrá descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado,
hurtado, perdido o dañado (artículo 58 inciso 6º).

En el inc. 7º se señala que la infracción a las disposiciones de las remuneraciones será

sancionada:

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 1. Restitución del empleador de las cantidades que dedujo demás, reajustadas con el
IPC.

2. Multas al empleador.

B. PROTECCIÓN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR

Frente a las deudas de una persona el acreedor puede hacer efectivo sus créditos frente a
todos sus bienes (derecho de prenda general), salvo los bienes inembargables del artículo
1618 del Código Civil.
Para cobrar los créditos del trabajador deudor, los acreedores deben trabar embargo.
En el ámbito laboral hay en esta materia algunas reglas propias y que se complementan
con el derecho civil:

1. Se establece la regla general de la inembargabilidad en conformidad a lo dispuesto

en el art. 57 inc. 1º “Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de
seguridad social serán inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las
remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento”.

2. Excepcionalmente, hay acreedores especiales que pueden hacer uso del embargo
hasta un 50% de las remuneraciones del trabajador cuando existan (artículo 57
inc. 2º):

a. Pensiones alimenticias establecidas legalmente y decretadas judicialmente.

b. En el caso de ciertos delitos que el trabajador comete contra el empleador como

ocurre, por ejemplo, en los casos de los delitos de la defraudación y hurto.

c. Cuando existan deudas que el trabajador tiene respecto del personal de servicio

C. PROTECCIÓN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR.

INSOLVENCIA DEL EMPLEADOR.

OTRAS NORMAS PROTECTORAS

1. En caso de fallecimiento del trabajador

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 a. Las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona
que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos
(artículo 60 inciso 1º).

b. El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del

fallecimiento se pagarán al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres
legítimos o naturales del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado,
bastando acreditar el estado civil respectivo (artículo 60 inciso 2º).

2. Responsabilidad subsidiaria y solidaria de la empresa

A esto aluden los artículos 183-A y 183-AE. Empresas en subcontratación.

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 REGLAMENTO INTERNO DE LA EMPRESA

Es un estatuto que organiza y rige la actividad y las relaciones laborales dentro de la

empresa, fijando en normas jurídicas generales las materias fundamentales sujetas a la
potestad de mando del empleador.
No fue definido en la ley, toda vez que ésta solo establece cuando debe establecerse dicho
reglamento

Límites naturales al reglamento interno de empresa

1. El orden público laboral.

2. Tuición del Estado a los trabajadores; no es posible sobrepasar los beneficios o

las normas con que el Estado chileno protege a los trabajadores. En relación a esto
encontramos el artículo 5º del C. del T. inciso 2º que establece la irrenunciabilidad
de los derechos laborales. La disposición impide que el Reglamento Interno
obligue a los trabajadores a renunciar a ciertos derechos que son considerados
básicos, pues de ser así se estaría atentando contra la tuición que debe dar el
Estado a los trabajadores.

3. El artículo 6º del C. del T. que implica que el empleador debe respetar las garantías
constitucionales, la intimidad, la vida privada y la honra

4. Por último existe el derecho de resistencia (ius resistencia); el empleado puede,

con motivos fundados, puede resistirse a las órdenes del empleador.

La confección obligatoria del reglamento interno de empresa (art. 153 del C. del T.)

Cuando en las empresas que tienen más de 10 trabajadores permanentes. A contrario

sensu, es facultativo en las empresas que tienen menos de 10 empleados.
Adicionalmente, el Reglamento debe referirse a la dignidad del ambiente de trabajo y al
mutuo respeto que se deben entre sí los trabajadores (art. 153 inc. 2º del C. del T.)

Contenido del reglamento interno de empresa (art. 154 del C. del T.)

1. Las horas en que empieza y termina el trabajo.

2. Los descansos.

3. Los diversos tipos de remuneraciones.

4. El lugar, día y hora de pago.

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 5. Las obligaciones y prohibiciones a que están sujetos los trabajadores. Las
obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo,
y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos
y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su
aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida,
para respetar la dignidad del trabajador.

6. La designación de aquellas personas ante quienes los trabajadores pueden plantear

sus peticiones, reclamos, consultas o sugerencias.

7. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas (invalidez).

8. La forma de comprobación del cumplimiento de ciertas leyes y obligaciones con

las que debe cumplir el trabajador.

9. Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban

observarse. COVID-19.-

10. Las sanciones que podrán aplicarse por infracción de las obligaciones que señale
el reglamento:

a. Amonestación verbal.

b. Amonestación escrita.

c. Multa que vaya hasta la cuarta parte o el 25% de la remuneración diaria.

11. El procedimiento al que se someterán las sanciones antes indicadas.

12. El procedimiento para reclamar y las medidas de resguardo que debe tomar el
empleador para evitar el acoso sexual.

13. Los procedimientos que deben adoptarse para reclamar respecto del sistema de
remuneraciones que establece el artículo 62 bis del C. del T.

DICTAMEN DT SOBRE REGLAMENTO INTERNO.

1. Dictamen N° 1045 por uso de Geo Victoria.

21
2. Dictamen N° 1914 por uso de Cámaras de Seguridad

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23
3. Dictamen N° 5710 sobre relaciones de pareja en la empresa.

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Procedimiento de elaboración del reglamento interno de empresa (art. 156 del C. del T.)

Este procedimiento supone:

1. La facultad de elaborar el reglamento interno de empresa es del empleador.

2. Plazo de 30 días para poner el reglamento en conocimiento de los trabajadores:

art. 156.

3. Las correspondientes medidas de publicidad: art. 156.

En cuanto al plazo

Los reglamentos internos y sus modificaciones deben ponerse conocimiento de los

trabajadores 30 días antes de su entrada en vigencia (art. 156 primera parte).

En cuanto a la publicidad

El art. 156 última parte señala que debe el reglamento debe “fijarse a lo menos en dos
sitios visibles de la empresa”.

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Impugnación del Reglamento interno de empresa

Los trabajadores pueden oponerse frente a cualquier ilegalidad que se contenga en el

reglamento interno de empresa, teniendo derecho a solicitar que se hagan modificaciones.
En este sentido, la ley los faculta para reclamar
a. Ante la autoridad de salud.

b. Ante la Dirección del Trabajo.

Los organismos antes mencionados deben velar por que el reglamento cumpla las normas
laborales, de higiene y de seguridad social.

¿Quiénes pueden objetar el Reglamento interno de empresa? (art. 153 inc. 4º)

1. El delegado de personal, es decir, la persona que se comunica con el empleador.

2. Cualquier trabajador.

3. Las organizaciones sindicales de la empresa.

Obligaciones del empleador respecto del Reglamento interno de empresa

1. El empleador debe entregar un ejemplar impreso y gratuito del Reglamento

interno.

2. Poner en dos lugares visibles de la empresa el texto del Reglamento interno.

3. Entregar una copia del reglamento:

a. gratuita a todo trabajador que contrate

b. Al sindicato, delegado del personal y al Comité Paritario de Higiene y Seguridad.

Sanciones y multas (inc. final del art. 157 del C. del T.)

Las multas serán destinadas:

1. A incrementar los fondos de bienestar que la empresa respectiva tenga para los
trabajadores o de los servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales.

2. A falta de esos fondos o entidades, el producto de las multas pasará al SENCE, y

se le entregará tan pronto como hayan sido aplicadas.

Control del reglamento interno de empresa

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La facultad de control por parte de la autoridad se recoge en el inc. 3º del art. 153 “Una
copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo
dentro de 5 días siguientes a la vigencia del mismo”.

COMITÉ PARITARIO

Los objetivos del Comité Paritario son los de asesorar e instruir a los trabajadores para la
correcta utilización de los instrumentos de protección; vigilar el cumplimiento tanto por
parte de las empresas como de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y
seguridad; investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales que se produzcan en la empresa; decidir si el accidente o la enfermedad
profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador; indicar la adopción de todas
las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de los riesgos
profesionales; cumplir con las demás funciones o misiones que le encomiende el
organismo administrador del seguro (mutual de seguridad o Servicio de Salud), y, por
último, promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación
profesional de los trabajadores.
Así se desprende del texto del artículo 24 del D.S. Nº 54, de 21/02/69, del M. del Trabajo
y Previsión Social, que Aprueba Reglamento para la Constitución y Funcionamiento de
los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad
De acuerdo a lo previsto en el artículo 1° del Decreto Supremo N° 54, de 1969, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, en toda empresa, faena, sucursal o agencia en
que trabajen más de 25 personas debe organizarse un Comité Paritario de Higiene y
Seguridad, que debe estar compuesto por tres representantes del empleador y tres
representantes de los trabajadores, cuyas decisiones, adoptadas en el ejercicio de las
atribuciones que le encomienda la Ley N° 16.744, son obligatorias para la empresa y los
trabajadores.
En caso que la empresa tuviere faenas, sucursales o agencias distintas, en el mismo o en
diferentes lugares, en cada una de ellas debe organizarse el referido Comité Paritario.
Es del caso señalar que la empresa designa a sus tres representantes y por cada titular
debe designar otro en calidad de suplente, en tanto que los trabajadores deben elegir a sus
representantes mediante votación secreta y directa.
El voto es escrito y en él se anotan tantos nombres de candidatos como personas deban
elegirse para miembros titulares y suplentes, resultando electos los trabajadores que
obtengan las tres más altas mayorías y como suplentes los tres que lo sigan en orden
decreciente de sufragios. Finalmente, cabe agregar que los miembros del Comité Paritario
duran dos años en sus cargos, pudiendo ser reelegidos.
En las empresas obligadas a constituir Comité Paritario de Higiene y Seguridad, gozará
de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los
trabajadores. De esta forma, sólo uno de los miembros titulares puede gozar de fuero

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laboral. Para la determinación del trabajador aforado la norma establece que será
designado por los propios representantes titulares de los trabajadores en el respectivo
Comité, de forma que los tres titulares deben determinar la persona que dentro de ellos
gozará del fuero laboral, lo que deberán comunicar por escrito al empleador el día laboral
siguiente a su designación. De esta forma, al trabajador aforado le resulta aplicable lo
dispuesto por el artículo 174 del Código del Trabajo, norma que prescribe que el
empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sino con autorización previa
del juez competente, quien la puede conceder sólo en los casos de las causales señaladas
en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las causales del artículo 160 del señalado
Código. Sin perjuicio de lo anterior, cabe señalar que si el trabajador aforado está
contratado a plazo fijo o por obra o faena determinada, el fuero dura hasta el término de
su contrato, sin que sea necesario su desafuero por los Tribunales.
Finalmente, el fuero del trabajador sólo dura hasta el término de su mandato como
representante de los trabajadores ante el referido Comité Paritario, que de acuerdo a la
legislación vigente es de dos años.
En toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas, deben
organizarse Comité Paritarios de Higiene y Seguridad, compuestos por representantes de
los empleadores y de los trabajadores. Si la empresa tuviera faenas, sucursales o agencias
distintas, en el mismo o en diferentes lugares, en cada una de ellas debe organizarse el
referido comité.
Ahora bien, la Dirección del Trabajo en dictamen 7163/304 de 13/11/1995 ha señalado
que no procede considerar, para los efectos de cumplir con los quórum exigidos para la
constitución de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, a trabajadores de faenas,
sucursales o agencias distintas de una misma empresa. De esta manera, conforme al
señalado pronunciamiento, el quórum exigido está referido a cada una de las
dependencias o establecimientos de la empresa, de modo que no resulta procedente unir,
agregar o considerar a los trabajadores de faenas, sucursales o agencias diversas con el
fin de enterar el quórum de que se trata.

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