SISTEMA DE DESARROLLO DE PERSONAS, DESARROLLO DE LINEAS DE

CARRERA Y PLANES DE SUCESION

INTRODUCCIÓN
En la actualidad las grandes organizaciones de la región, han demostrado que su éxito
obtenido en el alcance de sus objetivos medibles; lo han obtenido cuando han logrado encajar
de manera óptima y tomando como base fundamental a las personas que forman parte de sus
estructuras; esto lo han logrado cuando han creado para ellas las apropiadas condiciones,
implementándolas de adecuadas herramientas y dotándolas de un ambiente saludable y
competitivo. Por lo que el presente trabajo de investigación tiene como finalidad hacer conocer
sobre el Sistema de Desarrollo de Personas, el Desarrollo de Líneas de Carrera y Planes de
Sucesión.
Un Sistema de Desarrollo de Personas, busca de manera sencilla la maravillosa capacidad
humana de cambiar buscando siempre el ser más felices y plenos; haciendo que las personas
en sus acciones busquen desarrollar libremente sus destrezas y habilidades, lo cual les permite
mejorar sus relaciones interpersonales y su toma de decisiones dentro de la organización.
Por otro lado y ya con las condiciones adecuadas para que las personas puedan
desarrollarse; también tiene que establecerse una ruta, plan o línea de carrera para los
crecimientos profesionales dentro de la organización. Con este proceso se permitirá hacer
crecer a los trabajadores, logrando retenerlos y fidelizándolos. Esto incluye los beneficios,
tareas y roles que asumirá a lo largo de su estancia en la organización
También y no menos fundamental es buscar la sostenibilidad dentro de las organizaciones,
por lo que se hace indispensable tener siempre presente un Plan de Sucesión, cuyo proceso
estratégico y sistemático deberá permitir identificar y desarrollar el talento humano con el
potencial para asegurar y cubrir las posiciones que son críticas para la organización en el futuro,
garantizando la creación y el sostenimiento de la ventaja competitiva de la organización.

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I. SISTEMA DE DESARROLLO DE PERSONAL
1.1. Definición
Chiavenato (2003), el desarrollo personal es “Un conjunto de experiencias
organizadas de aprendizaje (intencionales y con propósito), proporcionadas por la
organización dentro de un período específico para ofrecer la oportunidad de
mejorar el desempeño o el crecimiento humano”. En otras palabras, el desarrollo
de personal requiere que los directivos de las organizaciones se interesen más por
sus colaboradores, para que estos estén actualizados en temas y aspectos
relacionados con las actividades diarias que realizan en su puesto de trabajo, de
esta forma se contribuya a la supervivencia y desarrollo de las empresas.

Según Castillo (2012), “Un factor que le agrega valor a las organizaciones este
valor se hace aún más relevante cuando el conocimiento se alinea en función del
logro de los objetivos de la organización” (p. 47).

1.2. Objetivos:
Según Rodríguez (2002), los objetivos del desarrollo personal son los siguientes:
✓ El mantener y mejorar el desempeño de los miembros del personal, la
satisfacción en el trabajo y la motivación.

✓ El mejorar el ambiente laboral y aumentar la productividad a través de la

interacción positiva entre los supervisores y los miembros de su personal.

✓ El cumplir los lineamientos establecidos respecto a la validación y

documentación de decisiones relacionadas al personal futuro de la misma
organización. (p.89).

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 1.3. Ventajas competitivas
1.3.1. Formación y capacitación: estrategia privilegiada de desarrollo del
personal
La capacitación es uno de los procesos de la gestión humana que hacen parte
del desarrollo de personal, que está encaminada a facilitar la adquisición de
habilidades y destrezas y a la posibilidad de perfeccionar o mejorar actitudes
y conocimientos con respecto a actividades laborales y a las oportunidades
de crecimiento para mejorar la calidad de vida.

Dessler (2009), precisa a que todo proceso encaminado al desarrollo y

crecimiento de las personas debe tener un enfoque intelectual y cultural que
permita la integralidad, y afirma: “Todo proceso de educación, entrenamiento
y capacitación profesional, así como el desarrollo tecnológico no es efectivo
si no va acompañado por el crecimiento intelectual y cultural”. En efecto,
este un factor determinante en la búsqueda de una formación integral para los
colaboradores de las organizaciones, con la finalidad de convertirse en
productivas y competitivas, como resultado de contar con personal capaz de
responder a los desafíos que se presentan en la dinámica de la economía.

De otro lado, la capacitación del personal ha tomado fuerza como factor

decisivo para lograr que las personas potencialicen sus habilidades y talentos,
y a su vez desarrollen nuevas capacidades para aportarles a las
organizaciones un óptimo desempeño, encaminado a la productividad y el
cumplimiento de objetivos y metas organizacionales.

1.3.2. Beneficios de la formación y capacitación en el personal

Los beneficios que trae la capacitación como el alcance que tiene para los
líderes de las microempresas contar con este proceso en su gestión. Esto de
modo que se pueda lograr mayor satisfacción, motivación y desarrollo de los
colaboradores, así como un mejor desempeño y eficiencia en las funciones
asignadas, que permita obtener resultados de calidad.

Mitchell (1995), menciona los siguientes beneficios que trae la

capacitación para el personal dentro de las empresas:

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 • Ayuda al individuo para la toma de decisiones y la solución de
problemas.
• Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
• Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
• Forjar líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Permite el logro de metas individuales.
• Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

1.3.3. Macroproceso del desarrollo de personal

Este macroproceso busca el mantenimiento de la información y el desarrollo
de las personas a nivel tanto personal como profesional dentro de la
organización, busca generar en el individuo un sentimiento de desarrollo a
nivel integral.
Figura 1
Macroproceso de gestión humana

Este macroproceso involucra los procesos de formación de los empleados a través de la

capacitación y entrenamiento, el desarrollo profesional y los planes de carrera, en donde el
empleado asciende y progresa dentro de la organización; la evaluación y mejoramiento del
desempeño, en donde el empleado es calificado de acuerdo a lo realizado dentro de la
organización; y finalmente el sistema de información y monitoreo de gestión humana, el cual
inspecciona constantemente todas las actividades realizadas por los empleados. En este

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 macroproceso, lo que se pretende básicamente es mejorar todos los factores que ejercen
influencia en el trabajador.

Figura 2
Diagrama del macroproceso de desarrollo del personal

Fuente: García et. al, (2011)

II. LÍNEAS DE CARRERA

2.1. Definición.
Según Carranza (2018), la línea de carrera es un proceso que define las prácticas de
desarrollo de los colaboradores al interior de la organización. Al mismo tiempo, una
de las cualidades más valoradas por los trabajadores a la hora de tomar un puesto.

Universia (2019), en su artículo menciona que la línea de carrera se gestiona de la

siguiente forma:
• Primero debemos conocer las habilidades sociales y las cualidades que se
necesita para la posición a la cual se quiere ascender, sobre todo se debe cumplir
con los objetivos de la actual posición, teniendo en consideración la efectividad
como trabajador.
• Segundo debido a la limitación de tiempo y la competitividad que se presenta
para adquirir una línea de carrera, puede ser una opción estudiar una carrera
técnica puesto que es en menos tiempo y con ello se puede generar realizar
especializaciones a corto plazo.
• Por otro lado, se debe contar con una constante comunicación e investigación
sobre los nuevos requerimientos de la posición, competencias, etc. Para que de

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 esa manera se pueda cubrir las expectativas del nuevo cargo y ser un factor
importante para la posición y organización.

2.2. Ventajas de una línea de carrera para la empresa

✓ Es un proceso que tiene mucha trascendencia para la empresa. Le ayuda no solo a
planear sus necesidades futuras de talento, dándole sostenibilidad al negocio; asimismo,
motiva y retiene a su personal, especialmente a aquel que considera clave.
✓ Permite a las organizaciones a definir sus requerimientos de talento y a determinar las
brechas que deben cubrir.
✓ Identificar puestos claves y determinar quiénes dentro de la organización cuentan con
potencial para cubrirlas, hace posible que se pueda definir planes de capacitación para
esos colaboradores y darles soporte para que puedan alcanzar gradualmente los niveles
de desarrollo requeridos.

2.3. Importancia de una línea de carrera dentro de una empresa

Según Gutiérrez (2010) la línea de carrera es importante en las empresas para saber
qué tipo de talentos requiere, y que colaboradores aportan al crecimiento de la organización,
además, da claridad al proceso de sucesión, motiva y retiene a los colaboradores.
2.4. Rol de los recursos humanos
Como se puede anticipar, el área de Recursos Humanos tiene un rol estratégico,
porque es ella quien junto con las gerencias de la organización genera el proceso de línea
de carrera. Entre sus funciones está determinar las opciones de desarrollo organizativo,
comunicar a las instancias establecidas, liderar el proceso de evaluación del personal clave
y monitorear su cumplimiento. Adicionalmente, brinda a las gerencias y al personal
involucrado en todo el proceso, las herramientas para ello.
Recursos Humanos debe desarrollar el proceso de evaluación, capacitar a los
evaluadores, y hacer el seguimiento respectivo. Es quien se reúne con la dirección para
identificar a los Key Talent y diseñar los planes de retención. Verifica la calidad de los
planes de desarrollo y lidera el proceso. (Hernández, 2018)

III. PLANES DE SUCESIÓN

1. Definición
Los planes de sucesión son un proceso estratégico de la organización el cual otorga
crecimiento y continuidad a la misma, con la finalidad de que la empresa se encuentre

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 preparada en caso de que los empleados clave se retiren la compañía, y de esta forma puedan
ser sustituidos por otros que demuestren similares competencias, ya que, de no ser así,
podrían presentarse inconvenientes de continuidad productiva en la organización (Soto,
2013).
Los planes de sucesión consisten en la planificación de la organización en torno a los
cargos críticos que poseen, esto se debe a que “conocer las capacidades y el potencial de las
personas que pueden ocupar en un futuro posiciones clave” (Wilkerson, 2012, p. 1), es un
aspecto vital ante un entorno creciente de competitividad por poseer las personas con el
conocimiento o potencial correcto para las demandas del mercado.
Socorro (2004) plantea que existe una amplia diferencia entre “los planes de carrera,
cuya planificación suele ser rígida y lineal, y los planes de sucesión. [Debido a que éstos
últimos], no prevén el crecimiento o desarrollo profesional del empleado basado en años de
permanencia en un cargo o de acuerdo con los niveles académicos obtenidos” (p. 3). Los
planes de sucesión son el mapa de competencias o potencial del trabajador, el cual se
focaliza a diferentes cargos claves que existen en la organización y en el caso de
disponibilidad de alguno de estos cargos el trabajador es contemplado como candidato en
caso de tener las competencias y potencial que el perfil del cargo requiere.
2. La ventaja de los planes de sucesión
Es la flexibilidad y desafío que impone al trabajador, debido a que su orientación está
dirigida primordialmente a la experticia y el talento desarrollado o potencial existente, y la
manera en que éste ha sido desarrollado por el trabajador al momento de encontrarse
disponible la vacante que ha sido planteada en la posible línea de sucesión.
Otorgar responsabilidad del desarrollo de las competencias al empleado y no a la
empresa, quien bajo este concepto es más un facilitador y orientador que responsable de ello
(Socorro, 2004).
3. Amenazas de no contar con planes de sucesión
Robbins (1996), plantea que “las empresas que no propician el desarrollo de sus
empleados dentro de la organización están desaprovechando su potencial productivo” (p.
645). Lo anterior, es producto de las constantes exigencias y competitividad en la dinámica
de las organizaciones, las que cada día requieren de personas que cumplan más funciones
y con mayor especialización.
4. Diferencia entre plan de carrera y plan de sucesión
Aunque en algunas ocasiones pudieran parecer similares, estas prácticas se refieren
a conceptos distintos.

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 Un plan de carrera para el empleado es el proceso de gestión de capital humano que
contribuye a planificar el desarrollo con vistas a futuro dentro de la compañía basada en el
entrenamiento y capacitación adecuada, así como en el fomento de las competencias
necesarias para llevar a cabo ese puesto de trabajo.
Por otro lado, el plan de sucesión parte principalmente del mapa de competencias
que presenta el colaborador o las potencial que pudiera demostrar para puestos de alta
especialización o niveles ejecutivos y/o directivos. Estas competencias son muy
particulares de cada organización y deben ser compatibles con su misión, visión y valores.
5. Beneficios de establecer planes de sucesión
Experimentar un cambio de liderazgo que fluya de manera tranquila se basa en que
la empresa cuente con un plan de sucesión formal y bien estructurado, esto le aportará
valor a la organización de distintas maneras sobre todo al asegurar la retención de talento
clave y fomentar su desarrollo dentro de la organización.
Beneficios de un buen plan de sucesión
✓ Desarrollo de personas más involucradas y con mayor conocimiento en la empresa, con
capacidad de aportar nuevas ideas y formas de llevar la marcha del negocio en un largo
plazo.
✓ Constante revisión de los procedimientos, procesos, perfiles y facultades de puestos,
mejorando así el desempeño de la empresa, y a su vez los productos y/o servicios
ofrecidos.
✓ Mejor reputación y con ella la percepción de una empresa sólida, desafiante y bien
estructurada, que facilita retener capital humano de alto nivel.
✓ Mayor motivación de empleados y directivos clave tanto en el cumplimiento de los
objetivos de la empresa como en su desarrollo y permanencia
Baldwin (2010).
6. Diseño de un Plan de Sucesión
El diseño y la ejecución de un Plan de Sucesión variará de una organización a otra
de acuerdo con las necesidades que en esta se susciten; sin embargo, existen ciertos
parámetros o lineamientos generales que dan la pauta para estos planes
independientemente de las variaciones que cada organización propicie. Adicionalmente, el
diseño como tal debe de seguir una secuencia recomendada para facilitar el mismo.
(Hernández Cote & Sala Gorrín, 1999)
De manera general, los pasos básicos del proceso de planificación de la sucesión
son los siguientes:

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 • Evaluar la organización.
• Determinar las posiciones clave.
• Identificar las competencias para puestos clave.
• Identificar y evaluar a los candidatos.
• Crear planes de desarrollo.
• Medir, monitorear, reportar y revisar. (Gabour Atwood, 2007)

IV. Referencias
Castillo, R. (2012). Desarrollo del capital humano en las organizaciones. Red Tercer
Milenio.
Castro, M. (2016). Plan de sucesión en cargos críticos de Profesionales Especialistas y
su Impacto en la percepción de Rotación Voluntaria.
Carranza, A. (2018). Línea de carrera: oportunidad para el crecimiento y desarrollo
profesional del talento humano. Info Capital Humano.
https://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/informes/linea-de-
carreraoportunidad-para-el-crecimiento-y-desarrollo-profesional-del-talento-
humano/
Chiavenato, I. (2003). Gestión del talento humano (3ª. ed.). McGraw-Hill.
Dessler, G. (2009). Administración de los recursos humanos (11ª. ed.). Pearson.
Gabour, C. (2007). Succession Planning Basics. Baltimore, Maryland: American
Society for Training and Development Press.
Gutierrez, U. (2010). La Importancia de planes de desarrollo y Línea de Carrera.
https://www.bumeran.com.pe/noticias/la-importancia-de-los-planes-de-
desarrollo-ylinea-de-carrera-ursula-gutierrez-mur-directora-de-rrhh-del-jw-
marriott-lima/
Hernández, C., & Sala, I. (1999). Plan de sucesión ejecutiva basado en el enfoque de
competencias - Caso entidad bancaria. [Tesis de pregrado] Universidad Católica
Andrés Bello. Caracas, Venezuela
Hernández, R. (2018) Línea de carrera: La clave para retener colaboradores y asegurar
el flujo de talento. https://infocapitalhumano.pe/recursos-
humanos/informes/linea-de-carrera-la-clave-para-retener-colaboradores-y-
asegurar-el-flujo-de-talento/
Mitchell, G. (1995). Manual del capacitador. Iberoamérica.

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 Orientación Universia (2019) 3 claves para hacer línea de carrera en una empresa.
https://orientacion.universia.edu.pe/infodetail/orientacion/consejos-
tecnoversia/3claves-para-hacer-linea-de-carrera-en-una-empresa-4909.html.
Pontificia Universidad Católica del Perú (28 octubre, 2014) Línea de Carrera y Planes
de Sucesión. http://blog.pucp.edu.pe/blog/gestiondeltalento/2014/10/28/l-nea-
de-carrera-y-planes-de-sucesi-n/
Robbins, S. (1996). Comportamiento Organizacional (7° edición). México: Editorial
Prentice Hall Hispanoamericana.
Rodríguez, J. (2002). Administración moderna de personal (6ª. ed.). Thomson.
Socorro, F. (2004). Planes de sucesión en la empresa.
http://www.gestiopolis.com/planes-sucesion-empresa/ 37.
Soto, B. (2013). Qué es un plan de sucesión. http://www.gestion.org/recursos-
humanos/30693/que-es-un-plan-de-sucesion/
Wilkerson, B. (2012). Planes de sucesión. Fundación por la motivación de los recursos
humano.http://www.factorhuma.org/attachments_secure/article/8284/successio_
cast.pdf

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