ADMINISTRACIÓN

Y NEGOCIOS

Caso Práctico: Empresa “Plásticos Modernos”

Gestión Estratégica de Personas

NOMBRE:
 Yesenia Cruz Paredes
 Juan Farias Silva
 Kebyn Morales Vera
CARRERA: Ingeniería en Administración de Empresas
ASIGNATURA: Gestión Estratégica de Personas
PROFESOR: José Olivera Iturrieta
FECHA: 02 de junio 2023
Contenido
1. Introducción...........................................................................................................................................3
2. Desarrollo...............................................................................................................................................4
2.1 Caso de Estudio......................................................................................................................................4
2.2 Preguntas...............................................................................................................................................5
2.2.1 Incentivos Financieros............................................................................................................5
2.2.2 Correo Electrónico..................................................................................................................6
2.2.3 Posibles Preguntas: Señor Schweitzer....................................................................................7
2.2.4 Esquema: Valorización de Puestos.........................................................................................8
3. Conclusión..............................................................................................................................................9
4. Bibliografía...........................................................................................................................................10

1. Introducción
Hablar de administración de las personas es hablar de gente, de mente, de inteligencia, de vitalidad, de
acción y de proacción. La administración de las personas es una de las áreas que ha sufrido más cambios y
transformaciones en años recientes.
La visión del área que se tiene hoy es enteramente diferente de la que tenía su configuración tradicional,
cuando se llamaba Administración de Recursos Humanos (ARH). Muchas cosas han cambiado y las
empresas deben estar dispuestas a adecuarse a estos cambios si es que quieres prevalecer en el tiempo.
En la actualidad las organizaciones buscan siempre mejorar el desempeño laboral de sus empleados con
el fin de aumentar la productividad de estos y por lo tanto obtener beneficios que sean satisfactorios para
ambas partes (tanto la organización como el empleado). Por esta razón se han implementado sistemas
de incentivos que permiten al empleado tener acceso a diferentes servicios.

En el siguiente informe está enfocado en el caso de la Empresa “Plásticos Modernos”, en donde se

analizará la situación actual de la empresa y cómo gestiona el área de recursos humanos. Todo esto con el
fin detectar acciones correctivas y proponer posibles soluciones para que los empleados estén orgullosos
y satisfechos de prestar sus servicios a esta empresa.

En el primer punto, se sugerirá la implementación de incentivos financieros, considerando que estos

pueden ser muy efectivos para motivar y fomentar la productividad en el trabajo, pues premian a los
miembros del equipo que van más allá de sus tareas normales, contribuyendo al desarrollo de la empresa.
Generalmente, ayudan a las organizaciones a atraer nuevos y mejores talentos y retenerlos.

En el segundo ítem, se argumentará el punto de vista de los estudiantes acerca de que opinan de que “un
mínimo de empleados de oficina y un máximo de personal de ventas y servicios al cliente”. Dicho
argumento será enviado al dueño de la empresa explicando la buena o mala gestión del talento humano
que está realizando la empresa.

Siguiendo con el desarrollo y realizando los cambios dentro de la empresa, los ingenieros comerciales
deberán anticipar las preguntas se serán realizadas por el Sr. Schweitzer, quien solicitará explicaciones de
los cambios realizados cuando él estuvo ausente.

Finalmente se presentará un esquema relacionado a la valorización de puestos, argumentando la

relevancia que tiene debido a que permite analizar de forma objetiva y tangible la importancia y el valor
de cada una de las tareas que se tienen que llevar a cabo para que una empresa funcione.

2. Desarrollo
2.1 Caso de Estudio
Gracias a una inalterable práctica de mantener normas de alta calidad y riguroso control de los servicios a
los clientes, la empresa “Plásticos Modernos”, que emplea a 1200 personas en la ciudad de Lima, Perú, ha
mantenido una vigorosa preeminencia en el mercado.
Desde que llegó al país, el ahora anciano (pero todavía vigoroso) señor Schweitzer puso en práctica un
férreo sistema de administración. En su definición predilecta, éste consiste en “un mínimo de empleados
de oficina y un máximo de personal de ventas y servicios al cliente”. La administración de personal se ha
limitado a mantener un eficiente sistema de nóminas (Schweitzer tiene por norma pagar bien a sus
empleados) y una disciplina inflexible. Los empleados que han manifestado su descontento han sido
despedidos.
Un serio quebranto de salud obligó al señor Schweitzer a ausentarse de la empresa durante cinco meses.
Durante ese lapso, su nieto, amigo del progreso y las ideas modernas, se ha hecho cargo de la dirección y
lo ha contratado a usted para integrar un departamento moderno de personal. Dado el corto tiempo que
usted ha tenido, sólo ha podido contratar a dos Ingenieros Comerciales con especialización en personas,
que junto con las dos antiguas personas sin preparación académica y usted forman ahora un grupo de
cinco empleados. Dadas las circunstancias, todavía no hay frutos tangibles que puedan exponerse de
manera objetiva, salvo el nuevo sistema de incentivo por equipo que se desarrolló e implementó en la
fuerza de ventas, lo que en la práctica aumentó los niveles de ingreso, pero inexplicablemente, la tasa de
reclamos de clientes por diversos servicios post venta ha crecido aceleradamente.
Ya restablecida su salud, el viejo león ha vuelto al trabajo. Se muestra molesto por los cambios ocurridos,
pero curioso y dispuesto a escuchar. Cita a una reunión a su nieto y a usted para que le expliquen “por
qué es necesario contratar ahora a cinco personas para que hagan lo que dos han hecho bien durante 35
años”.
2.2 Preguntas
2.2.1 Incentivos Financieros
¿Qué tipo de incentivos financieros podrían desarrollarse para un departamento moderno de personal?

Los objetivos principales del área de recursos humanos son seleccionar y desarrollar un conjunto de
individuos con habilidades, motivación y satisfacción suficiente para conseguir los objetivos de la
organización, lograr la eficiencia de los trabajadores y conseguir que las condiciones de trabajo sean
favorables para el desarrollo y la satisfacción concreta de las personas, así como para el logro de sus
objetivos individuales.
Considerando que como asociado de la organización, cada trabajador tiene interés en invertir su trabajo,
dedicación y esfuerzo personal, sus conocimientos y habilidades, siempre y cuando reciba una retribución
conveniente. A las organizaciones les interesa invertir en recompensas para las personas, siempre y
cuando aporten para alcanzar sus objetivos.
Por ello que se crearon diversos incentivos, uno de los con las recompensas financieras consisten en la
paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa
el elemento más importante: es la retribución, en dinero o equivalente, que el empleador paga al
empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante determinado periodo.
Para este caso se plantea el desarrollo de los siguientes incentivos financieros en el nuevo departamento:
 Premios de asistencia: un reconocimiento a los empleados con una asistencia perfecta en
determinado tiempo, comúnmente anual.
Ventaja: Se entregarían estos bonos para que los trabajadores sean motivados a cumplir por
completo sus jornadas todos los días. Esto con el fin de evitar traspasar sus funciones, lo que
podría ocasionar una sobrecarga de trabajo e insatisfacción.

 Horas Extras: pagar aquellas horas de trabajo que se realizan sobre la duración máxima de la
jornada laboral ordinaria.
Ventaja: Considerando que el departamento está compuesto por una cantidad limitada de
personas, y con el fin de cumplir con los objetivos propuestos, se sugiera implementar este
incentivo debido a que sirve para que el trabajador pueda cerrar una actividad que queda
incompleta y de este modo se evita al mismo tiempo tener que contratar a otra persona para que
cumpla con esas responsabilidades.

 Premios de Calidad: entregar una bonificación a los empleados cuando la empresa pudiera
tener un reconocimiento nacional o internacional
Ventaja: Teniendo en cuenta que los premios a la calidad tienen como finalidad el
reconocimiento público al funcionamiento de las organizaciones. Distinguen a quienes, a través
de la búsqueda de la mejora continua, constituyen un ejemplo por su compromiso con la buena
gestión.
Esta bonificación debería ser entregada a todos los empleados, debido a que ellos son quienes
realizan día a día las funciones importantes y velan por el cumplimiento de los objetivos.
Los incentivos anteriormente mencionados son estrategias óptimas sobre todo para retener el talento
profesional y mantener su entusiasmo, ofreciendo importantes ventajas:
 Motiva a los empleados a cumplir los objetivos.
 Eleva la moral y aumenta la retención de empleados.
 Da como resultado directamente un aumento de la productividad.
 Fortalecen la cultura empresarial.
Si los incentivos laborales con mal gestionados pueden traer consigo desventajas:
  Puede crear desconfianza y celos entre los empleados.
 Puede hacer que los empleados solo se concentren en tareas de incentivos medibles.
 Si los objetivos se establecen demasiado altos y no se gestionan correctamente, la empresa
puede sufrir financieramente.
 Los responsables de calificar el desempeño pueden dejarse influir por las relaciones personales.

2.2.2 Correo Electrónico

“un mínimo de empleados de oficina y un máximo de personal de ventas y servicios al cliente” ¿Está
usted a favor de esta declaración? En cualquier caso, intente explicarle al señor Schweitzer por medio
de un correo electrónico simulado su posición sobre el tema utilice y subraye al menos tres ideas o
conceptos en que respalda su posición, refiérase a la valoración de puestos como uno de los conceptos.
Su texto debe tener un mínimo de 120 palabras. KEBYN
2.2.3 Posibles Preguntas: Señor Schweitzer
“por qué es necesario contratar ahora a cinco personas para que hagan lo que dos han hecho bien
durante 35 años”. Tome una actitud pro-activa y anticipe que cree que le preguntará el señor
Schweitzer, necesitará anticipar al menos tres preguntas en base a: El costo de sus incentivos
financieros – la importancia de su propia incorporación – Renovar solo parcialmente el equipo de
trabajo. ¿cómo planea contestarlas? JUAN
2.2.4 Esquema: Valorización de Puestos
Usted deberá presentar en una plana completa por medio de un ESQUEMA o mapa conceptual, una
explicación sobre la relevancia que tiene una Valorización de Puestos en esta empresa. El esquema
debe tener en su centro el concepto “Valoración de Puestos” debiendo utilizar tres elementos técnicos
(teóricos) y dos datos del caso para realizar su fundamentación. TODOS

Remuneración
según sus
funciones

Puestos Valorización Personal

Equitativos
de Puestos Adecuado

Importancia del
puesto

La valoración de los puestos de trabajo es el procedimiento que se ocupa de definir el valor de cada una
de las tareas que se ejecutan en una empresa. A su vez, estas tareas están asociadas a distintos puestos
de trabajo, lo que permite trasladar el valor objetivo de las tareas de la empresa al valor concreto de cada
uno de los empleados que las llevan a cabo.
La importancia de la valoración de los puestos de trabajo reside en que permite analizar de forma objetiva
y tangible la importancia y el valor de cada una de las tareas que se tienen que llevar a cabo para que una
empresa funcione. Esto también permite analizar y valorar de forma igualmente objetiva y tangible la
importancia de cada uno de los puestos laborales que se ocupan de dichas tareas, lo que permite
discernir la importancia que dicho puesto tiene en la empresa y, en consecuencia, los recursos
económicos que se deben destinar a cada puesto. Es decir, la valoración de los puestos de trabajo permite
establecer una estructura de salario, determinar el valor de los distintos puestos y, a largo plazo,
establecer la revisión periódica de los sueldos.
3. Conclusión
4. Bibliografía