¿Cómo se llega a los nuevos modelos en la Gestión del talento humano por

competencias laborales?

La gestión de recursos humanos por competencias es una nueva tendencia que se está
aplicando con mucho éxito en instituciones de vanguardia en diversos países del mundo.

Especialmente en la década de los noventa, el enfoque en competencias empieza a

aplicarse como una nueva forma de gestión del capital humano de las organizaciones.
Específicamente este enfoque busca incrementar los niveles de productividad y
rendimiento organizacional mediante la potenciación del desempeño laboral de las
personas.

Según Shippmann (2000), las competencias surgen de la integración de varias

corrientes teóricas como la psicología de las diferencias individuales, la psicología
educativa, los centros de evaluación (assessment center), las inteligencias múltiples de
Gardner (1983), el enfoque de Mc Clelland (1973) sobre las conductas de alto
rendimiento y las competencias centrales de la organización de Prahalad & Hamel
(1990).

Específicamente, el enfoque pretende: (a) establecer los resultados claves que crean

valor a la organización, (b) identificar las competencias críticas —comportamientos
laborales—, que requiere el personal, para lograr esos resultados con efectividad y
eficiencia y (c) desarrollar las competencias críticas en las personas para de esa manera
obtener el desarrollo institucional.

Conviene mencionar que diversas publiciones empresariales como Fortune, Harvard

Business, HR Magazine, etc., subrayan el hecho de que la gestión por competencias es
el enfoque que utilizan las llamadas organizaciones de alto rendimiento. Como su
nombre lo indica, estas organizaciones se caracterizan por una fuerte orientación a
lograr al máximo desempeño en cualquier aspecto de su gestión. Esto ilustra que
adoptar el enfoque de competencias, supone un compromiso institucional serio con el
máximo desempeño.

¿Cuáles son sus implicaciones versus los modelos tradicionales?

El Modelo Tradicional de Gestión de Recursos Humanos tiene unas particularidades
concretas en sus relaciones laborales, donde destacan la inflexibilidad, la estabilidad y la
jerarquía. El trabajo que realizan los empleados, en líneas generales, es mecánico o
repetitivo, por lo que no se fomenta la innovación ni se hace hincapié en su desarrollo.
Se trata, por lo tanto, de un modelo de gestión administrativo, orientado a los puestos de
trabajo, que tiene como objetivo principal el control y que evalúa el rendimiento en
función de los resultados obtenidos.

Por otro lado, el Modelo de Gestión por Competencias se caracteriza por tratar de
conocer y definir las capacidades que se necesitan para un determinado puesto de
trabajo, y a partir de ahí lograr cubrirlo con la persona más adecuada para ello. Vemos
pues que la diferencia principal entre estos dos modelos se centra en la función que
tiene el personal en la empresa: en el enfoque tradicional las personas son consideradas
como un gasto, mientras que según el modelo basado en competencias son
fundamentales para el crecimiento y la diferenciación de la compañía.

¿Cuál es la importancia de alinear este modelo en las organizaciones actuales?

La gestión por competencias aporta un valor importante a la organización al maximizar

el rendimiento de cada uno de los que conforman tu equipo de trabajo logrando
generar en ellos el sentimiento de ser reconocidos por su esfuerzo y motivados en el
cumplimiento de sus tareas. De igual manera podrás detectar qué áreas de oportunidad
tiene cada persona en tu equipo y qué habilidades requiere desarrollar para avanzar a
puestos de mayor responsabilidad en la empresa.

A continuación, te presentamos algunos de los beneficios que traerá a tu compañía la

implementación de este enfoque de gestión.

1. Facilitar la evaluación del desempeño al contar con una descripción más definida
del puesto y las competencias que se requieren para el mismo.

2. Alinear las competencias específicas y generales que demanda la empresa con las

que posee el colaborador.

3. Integrar los objetivos de desarrollo de la persona según su perfil de puesto con los
de la organización consiguiendo un compromiso del empleado.

4. Fomentar un clima laboral de mutua cooperación y un modelo de liderazgo

integrador y comunicativo.

5. Incrementar la motivación y satisfacción del empleado al tener más claro cómo su

trabajo y sus habilidades aportan valor a la empresa y colabora al cumplimiento de la
misión.

6. Establecer un sistema de remuneración más justo, equitativo y eficiente, basado

en su desempeño y desarrollo.

7. Desarrollar al capital humano como consecuencia de la gestión integral del capital

humano desde la descripción de los puestos de trabajo, reclutamiento y selección,
evaluación de desempeño hasta llegar al crecimiento profesional y plan de carrera.

8. Promover la formación progresiva y constante de tu capital humano.

9. Asegurar la congruencia entre los planes de entrenamiento y capacitación para

los empleados y los requerimientos de la compañía.

10. Desarrollar equipos con las competencias necesarias para cada área operativa.

11. Identificar las fortalezas y áreas de oportunidad tanto a nivel organizacional

como individual buscando siempre un ciclo de mejora.

12. Aumentar la productividad al optimizar resultados obteniendo ventajas

competitivas.

13. Concientizar a los colaboradores de asumir la corresponsabilidad en el desarrollo

de sus competencias profesionales.

Implementar en la empresa este enfoque de gestión del talento humano por

competencias se vuelve una tarea más sencilla y eficiente cuando se administra
mediante una solución tecnológica como SuccessFactors que integra los diversos
procesos referentes a tu capital humano ya que esto te permitirá tener una visión integral
logrando el objetivo final que es contar con un equipo de trabajo desarrollado,
preparado y potencializado, el cual estará motivado y comprometido a formar una
sinergia con la empresa para alcanzar las metas y objetivos.