Semana 1 – clase 1 (martes 14 de marzo)

Psicología organizacional y del trabajo

Psicología organizacional: analiza el comportamiento humano en el lugar de trabajo, determinando los factores que
influyen, como las relaciones interpersonales, el espacio físico, las recompensas, entre otros.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL TRABAJO – TRABAJADOR

El concepto trabajo, proviene de la palabra Tripalium, el cual era un yugo de 3 palos que los romanos utilizaban para
castigar a sus esclavos cuando no cumplían sus labores.

Durante la edad antigua el trabajo era visto como una actividad propia de esclavos y de los estratos socioeconómicos
más bajos asociados al esfuerzo físico y la realización de labores arduas y riesgosas.

Furnham (1997) define al trabajador como un ser esencialmente variable y cambiante, donde sus necesidades varían
dependiendo del contexto, complejizando la predicción de su conducta. Según Arias (2012) la producción ha tenido
mayor relevancia que la seguridad.

Salud mental ocupacional → se preocupa del estudio de enfermedades profesionales, mediante un diagnóstico
oportuno y un tratamiento pertinente, incluyendo la higiene industrial, la medición del trabajo y la salud mental
ocupacional.

 Actualmente las disciplinas que se relacionan con la Salud Ocupacional (SO) según nieto (1999) son la Medicina del
Trabajo, la Higiene y Seguridad, la Sociología, Antropología, Ergonomía, Psicología, Derecho, Epidemiologia, Enfermería y
la Economía.

 Egipto se caracterizó por las notables innovaciones en materia de salud ocupacional, ya que, se utilizaban arneses,
sandalias y andamios como implementos de seguridad para la construcción de las pirámides y esfinges que adornaban la
urbe egipcia.

 Ramírez (2005) dice que, en 1871, debido a los accidentes y las malas condiciones de trabajo, el 50% de los
trabajadores morían antes de cumplir los 20 años.

 Con la llegada de la Revolución Industrial en palabras de Ramírez (2005) se dio pie a la seguridad industrial a propósito
de la aparición de la fuerza del vapor y la mecanización de la industria, por lo que los accidentes y las enfermedades en
el trabajo se vieron acrecentadas. con todo lo que esto implicaba, comenzaron a aparecer leyes para el trabajo, en
especial para niños y mujeres, iniciándose una legislación sanitaria para la industria.

PSICOLOGÍA Y TRABAJO

A comienzos del siglo XX, cuando comenzó a funcionar la organización internacional del trabajo (OIT), específicamente
en la Europa de 1918. Esta organización fue creada producto de la baja protección que tenían los trabajadores, que
estaban relacionadas con la pobreza y tratos injustos.

El tratado de Versalles en 1919 en su parte XII, el cual tenía como objetivo principal según Nava (1994) mejorar las
condiciones de trabajo y de fortalecer la economía de las naciones. Este tratado estableció principios que luego tomaría
la OIT, dando paso a la creación del Servicio y Prevención de Accidentes.

Ya en la segunda mitad del siglo XIX, Barling y Griffiths (2003) indican que se marca un hito importante hacia el interior
de otros aspectos poco relevantes del trabajo, como los efectos en la salud física y psicológica de los trabajadores.

PSICOLOGÍA Y TRABAJO – ERGONOMÍA

El término proviene del griego, en el que ergo significa trabajo y nomos, leyes y reglas. El psicólogo británico Kennet
Murrel (1908 – 1984) quienen 1949 en Inglaterra, junto con un grupo de científicos se reunieron para formar la Sociedad
de Investigaciones Ergonómicos, que incluyó: ingenieros, filósofos, anatomistas, psicólogos, arquitectos profesionales de
la salud y personas interesadas en el comportamiento humano en el trabajo.

La National Ergonomy Association de Estados Unidos (2017) define a la economía como una disciplina científica que
busca entender la interacción entre las personas y otros elementos, tales como ventilación, humedad, iluminación, etc.
los que ayudan a armonizar y optimizar el bienestar humano y el rendimiento general del sistema en el que esté
involucrado.

PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y SALUD MENTAL OCUPACIONAL

Con la creación del comité para la salud de trabajadores en Municiones (1915) comenzó a gestarse el interés hacia los
efectos psicológicos del trabajo, reconociendo que existía una variable que incidía en el rendimiento de los trabajadores,
ellos vieron que su desempeño disminuye sintiéndose fatigados en tanto trabajan más horas.

El mismo autor menciona que en el año 1960 cuando médicos ocupacionales comenzaron a interesarse en aspectos
psicológicos del trabajo.

Según Trucco (2004) la salud mental es un conjunto de conductas, cogniciones, emociones y aptitudes, por lo que la
salud en este ámbito, determinará en los sujetos su capacidad de adaptación y desempeño laboral.

Actualmente los problemas de salud mental son causantes de incapacidad, ausentismo y de baja productividad. Una de
las consecuencias más comunes manifestadas producto de la dificultad de afrontar diversas situaciones en el trabajo, es
el estrés, ya que este es la causa transversal de diversas enfermedades mentales.

SIGNIFICACIÓN DEL TRABAJO

El empleo como forma de trabajo es visto como actividad central e instrumental para acceder a las demandas de la
sociedad capitalista, y a su vez, como medio para adaptarse a los principios de realidad del modelo económico como la
socialización secundaria, identidad y asignación de roles.

Contar con un trabajo se relaciona con una serie de motivaciones, las cuales se vinculan con la actividad misma del
trabajo, ya que no es sólo hacer el trabajo de forma mecánica, sino también una serie de vínculos como las relaciones
sociales que se gestan cuando se realiza un trabajo, la satisfacción de haber realizado una labor que se considere
gratificante, el crecimiento personal, etc.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Inicios (1880 – 1945): hombre como máquina. Organización científica del trabajo. Administración de personal.

Desarrollo (1945 – 1970): hombre como miembro de un grupo. Hombre como persona. Escuela de relaciones humanas.
Modelos humanistas. Relaciones industriales y Dirección de personal.

Cambio (1970 – 1990): conducta organizacional (perspectiva micro). Teoría general de sistemas. Teoría contingente.
Dirección de recursos humanos.

Estratégico (1990 – actualidad): conducta organizacional.

 Nivel individual Nivel grupal Nivel organizacional
Cambio organizacional, compromiso
organizacional, cultura
Capacitación y formación profesional,
organizacional, clima organizacional,
actitudes hacia el trabajo,
comunicación organizacional,
motivación, percepciones
Calidad de vida y bienestar, acoso procesos psicosociales en
gerenciales, evaluación del
laboral/mobbing o sexual, violencia organizaciones, gestión y calidad,
desempeño, ajuste persona – puesto,
psicológica, liderazgo, trabajo en diagnóstico y desarrollo
personalidad, productividad y
equipo, estudios de género. organizacional, salud ocupacional,
bienestar biopsicosocial personal,
riesgos laborales, gestión del
bournout y estrés laboral,
bienestar, desarrollo humano e
autocuidado.
indicadores ausentismo, denuncias,
sumarios, etc.

NIVEL DE ESTUDIO DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

Era industrial neoclásica Era de la información

Era industrial clásica
1950 – 1990 después de 1990
1900 – 1950
El mundo cambia con más rapidez e Relacionado a las TIC´S y avances
Industrialización en pleno desarrollo
intensidad tecnológicos

 Tecnología de la información (TI)

 Comienzo de la industrialización
 poco cambio
 previsibilidad
 estabilidad y certeza
 Administración científica
 Teoría clásica
 Relaciones humanas
 Teoría de la burocracia
 Desarrollo industrial
 Servicios
 aumento del cambio
 Aceleración del cambio
 fin de la previsibilidad
 Imprevisibilidad
 innovación
 Inestabilidad e incertidumbre
 Énfasis en la:
 Teoría neoclásica
 Productividad
 Teoría estructuralista
 Calidad
 Teoría del comportamiento
 Competitividad
 Teoría de sistemas
 Cliente
 Teoría contingente
 Globalización

DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL A LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

 Las disciplinas que impulsaron la evolución del concepto fueron la ingeniería industrial y la administración.
 A principios del siglo XX era denominada como psicología industrial, posteriormente el concepto se fue
transformando en organizacional, a la par del desarrollo social, político, económico y tecnológico.
 Un psicólogo organizacional, se interesa por el ajuste entre el recurso humano y su medio, atendiendo a las
variables del entorno.
 La subjetividad es fundamental en todo el entramado organizacional, sin esta no hay organización.
 La forma en como entendemos, analizamos, interpretamos o respondemos ante los procesos del trabajo, serán
determinantes en el logro de objetivos.

En resumen
 Psicología organizacional Trabajador Organizaciones Evolución
Son sistemas
administrativos creados
para lograr objetivos Con el desarrollo de esta
Es un ser cambiante, con comunes, solo existe disciplina y evolución
Estudia el
diferentes necesidades cuando hay personas en social e industrial, y la
comportamiento humano
que varían según cada ellas, desplegándose a la complejidad del mundo
en las organizaciones y
contexto. Es el sujeto de subjetividad humana a del trabajo, la psicología
todos los factores que
estudio de la psicología analizar. Son conjuntos de hace su parte y entra en
interfieren, benefician o lo
organizacional en el puestos de trabajo, un desarrollo conceptual
perjudican.
contexto de trabajo. regidos por lineamientos, en diferentes campos en el
normas, donde existe una trabajo.
cultura, clima,
motivaciones, etc.

Semana 1 – clase 2 (miércoles 15 de marzo)

RECURSO HUMANO Y ADMINISTRACIÓN DE RR.HH.

Recursos humanos: ciencia social encargada de obtener, mantener y potenciar a los trabajadores. Relación trabajador –
empresa.

Administración de recursos humanos: especialidad de la administración que se ocupa de la obtención, desarrollo,

utilización y mantención de RRHH.

El individuo y su trabajo: el ser humano es un sujeto multidimensional, donde cada dimensión debe verse
interdependiente con el fin de buscar un desarrollo integral y ajustarse con sus expectativas de crecimiento social,
económico y político que brindan el sentido de pertenencia en el trabajo.

El hacer dignifica: el desarrollo evolutivo hace del sujeto que entre en una búsqueda permanente de sentido y logre
madurez. Brinda al ser humano seguridad y crecimiento personal.

El trabajo: el trabajo por su parte es una fuerza interna y externa que dinamiza y regula la actividad interna del sujeto.
Según la OIT, es un conjunto de actividades remuneradas o no, que producen bienes y servicios en una comunidad o
proveen los medios para lograrlo.

EL TRABAJO Y LA ORGANIZACIÓN EN UN MUNDO GLOBALIZADO

 La globalización influye significativamente en la actividad de los seres humanos, principalmente en la economía,

cultura, etc.

 El desarrollo de las nuevas tecnologías y auge de estas, contribuyen a que la globalización impacte a todos, donde
también han influido en las relaciones laborales, dando paso a nuevas formas de trabajo como lo está haciendo el
teletrabajo, E – commerce, RRSS o cualquier otro método que permita estar conectado desde un lugar en el mundo.

 El impacto de lo anterior, esta principalmente en el cliente, ya que se esta centrando en la satisfacción del cliente,
actor influyente en la toma de decisiones.

Semana 2 – clase 4 (miércoles 22 de marzo)

 TELETRABAJO

Definiciones

 La innovación en las tic ha generado que cada día el teletrabajo sea una herramienta necesaria en la transformación
laboral, económica y social a nivel nacional e internacional, convirtiéndose en un fenómeno de desarrollo en la
organización del trabajo.

 Según la OIT “una forma de trabajo en la cual el mismo se realiza en una ubicación alejada de una oficina central o
instalaciones de producción separando así al trabajador del contacto personal con colegas de trabajo que estén en esa
oficina y la nueva tecnología hace posible esta separación facilitando la comunicación”.

 Tele, que proviene del término griego “telos” (a distancia), hoy indica que el teletrabajo es trabajo realizado lejos del
centro físico de trabajo habitual, donde se ubica el empleador.

Globalización y teletrabajo

 la introducción del teletrabajo como práctica de trabajo puede considerarse como una búsqueda de competitividad,
por una parte, y de experimentación de una práctica de flexibilidad que afecta a la organización del trabajo. Las
tecnologías de la información y la comunicación refuerzan la apuesta en práctica del teletrabajo sobre formas
organizativas anteriores, no sustituyéndolas sino complementándolas, adaptándolas a las exigencias de flexibilidad.

Tipos de teletrabajo

Teletrabajo satélite o
Teletrabajo Teletrabajo Híbrido
nómade

Evolución del teletrabajo

 El teletrabajo no es un fenómeno reciente, se hablaba de él a finales de los años 50, aunque las posibilidades
tecnológicas lo limitaban enormemente.
 A partir de la crisis económica de los 70 se crearon grandes expectativas alrededor del teletrabajo, pero la estrecha
difusión de las TIC no facilitaba el recurso masivo al teletrabajo, por lo que las estimaciones de rápido crecimiento
no se cumplieron.
 En los 80 el teletrabajo todavía se limitaba hacer un tema de discusión para algunos investigadores practicado muy
escasamente. Es la última década la que está siendo decisiva en la difusión del nuevo paradigma tecnológico y la
que está viendo una aceleración en el número de teletrabajadores.
 CISCO: Dedicada a la fabricación, venta, mantenimiento y consultoría de equipos de telecomunicaciones.

¿Qué impulsa el teletrabajo?

Hemos visto como la sociedad de la información, con sus nuevas tecnologías de la comunicación, y en especial la
expansión de internet, facilitan el desarrollo del teletrabajo. Pero la gran fuerza conductora que lo impulsa es la
percepción generalizada de la necesidad de cambiar la organización de la empresa y de mejorar los resultados.
Instrumento importante de la flexibilización → trabajadores felices.

Sobre trabajo a distancia y teletrabajo

Ley 21.220

 Dicha ley, en su articulo 152, dispone que, dentro de los quince días siguientes a que las partes acuerden la
modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleado deberá registrar dicho acuerdo de manera electrónica
en la inspección del trabajo.
 La fiscalización del cumplimiento de los acuerdos de trabajo a distancia o teletrabajo corresponderá a la Dirección
del trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del estado en virtud de las leyes que los rijan.
 No se considera trabajo a distancia o teletrabajo cuando el trabajador presta servicios en lugares designados y
habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.
 El empleador, cuando corresponda, deberá implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de
cumplimiento de jornada de trabajo a distancia.

Aspectos para considerar del trabajo a distancia

 Flexibilidad
 Ahorro de tiempo
 Más tiempo en casa, conciliación trabajo familia
 Ahorro de dinero
 Reduce el ausentismo
 Invasión del teletrabajo
 Distinto para las clases sociales
 Distrés o eustres
 Productividad
 Desvinculación emocional
 Distancia de relaciones laborales (vínculos, no hay ambiente laboral)
 Dificultad para monitorear al colaborador
 Cambio en la cultura y clima de la organización

Semana 4 – clase 7 (martes 05 de marzo)

SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Cada año mueren unos millones de personas a causa de enfermedades y accidentes del trabajo. Se estima que unos 160
millones de personas sufren enfermedades relacionadas con el trabajo y que cada año se producen unos 270 millones
de accidentes laborales mortales y no mortales vinculados con el trabajo. La globalización y la expansión a los nuevos
mercados laborales han hecho necesaria la incorporación de nuevas tecnologías y formas de comunicación, generando
un impacto en la salud y seguridad en las personas. Surgen aspectos importantes como las nuevas formas de relaciones
laborales, organización y condiciones de trabajo.

ESCUELAS DE LA ADMINISTRACIÓN

Escuela de administración científica → Frederick Taylor

 Ser humano visto como objeto, que se puede utilizar y también reemplazar cuando ya no sea necesario
 El medio ambiente no es importante
 El salario y motivación de la mano, ya que se les otorga a los trabajadores capaces de producir
 Comunicación lineal, vertical
 Liderazgo autocrático: líder manda y determina las políticas
 Sujetos no participan en decisiones

Escuela de la gerencia científica → Henry Fayol

 La organización puede incrementar su eficiencia mediante funciones y principios llamados también procesos
administrativos
 El ser humano es capaz de desarrollar funciones teóricas y practicas a la vez, obediente en el rol.
 Medio ambiente no es relevante, pero se controla desde la coordinación y jerarquías de la organización, donde
el liderazgo es autocrático.

Escuela burocrática → Max Weber

 Dominación como principal mecanismo de manejo para relacionar a dos sujetos, ya que siempre habrá alguien
que domine y otro que obedezca
 Conjunto de actividades que forman una planificación y que se debe seguir al pie de la letra lo que se estipula

Escuela de relaciones humanas → Elton Mayo

 Factor humano esencial

 La administración se debe dar en base a estudios previos, sobre el comportamiento de las personas y grupos,
siendo estos últimos fundamentales para el crecimiento de la productividad y eficiencia
 La organización se ve mediante la estructura social
 Mayo indica que el hombre por naturaleza es social

HOMO ECONOMICUS
Es capaz de realizar elecciones entre diferentes conjuntos de bienes sin que en el proceso se forme contradicción
alguna. El homo economicus no hace distinción de características tales como el sexo, raza, edad o alguna otra cualidad
social.

No se vincula con su medio, por tanto carece de toda valoración originada en el contexto, aunque en todo momento
elige de acuerdo con una coherencia lógica en su conducta.

 Persigue finalidades coherentes

 Emplea medios apropiados para alcanzar las finalidades
 Deja de lado la simpatía, interés moral, religiosidad o apreciación estética
 Será eficiente, racional para lograr el mejor resultado, pero no quiere decir que el fin buscado sea racional en si
mismo.

HOMO RECIPROCANS

Concepto de que los humanos somos seres cooperativos, motivados por y para mejorar su entorno a graves de la
reciprocidad positiva o negativa, aunque en ocasiones no existan ventajas para si mismos.

La reciprocidad positiva se relaciona con:

 Genero femenino
 Demografía
 Mayores ingresos
 Mayos satisfacción con la vida

CARACTERÍSTICAS HOMO ECONOMICUS HOMO RECIPROCANS

Modelo teórico de comportamiento
humano en economía, que sume que
Concepto los individuos toman decisiones
racionales para maximizar su utilidad
o satisfacción.
Autointerés y maximización de
Motivaciones
beneficios.
Modelo alternativo que sugiere que
los individuos también se preocupan
por la cooperación, reciprocidad y
justicia social en sus interacciones
económicas.
Reciprocidad, equidad y cooperación.

Racional y basada en información Puede ser emocional y basada en

Toma de decisiones
completa. normas sociales.
Los agentes económicos pueden
Los agentes económicos buscar
cooperar y actuar de manera
maximizar sus ganancias y minimizar
Comportamiento en el mercado altruista, incluso si esto significa una
sus pérdidas, y solo interactúan con
disminución en sus ganancias
otros para lograr estos objetivos.
personales.

Teoría económica asociada Principalmente economía neoclásica. Economía conductual y experimental.

No tiene en cuenta la naturaleza Puede ser difícil de aplicar a gran

social y emocional del ser humano, y escala, ya que los individuos pueden
Criticas
puede llevar a predicciones inexactas tener diferentes normas y valores
del comportamiento económico. culturales.
 ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
CONCEPTO ENFOQUE
ASOCIADA

Énfasis en eficiencia, especialización,

Escuela clásica (Administración
Homo Economicus incentivos económicos y
Científica y Teoría de la Burocracia)
racionalización de tareas y procesos
Enfoque en necesidades sociales y
Escuela de Relaciones Humanas,
emocionales, relaciones
Homo Reciprocans Teoría de la Motivación, y
interpersonales , motivación,
Comportamiento Organizacional
liderazgo, y cultura organizacional

ORGANIGRAMAS

¿QUÉ ES?

Estructura representativa grafica de cada organización, empresa o institución, que va de la mano con la planificación
estratégica de cada una. Incluye las estructuras departamentales, servicios o unidades.

La representación de la organización puede estar familiarizada y su grado dependerá de la generación de documentos

institucionales en los cuales se sancionan estas decisiones.

ALCANCE

Actualmente, también está involucrado la gestión por competencias, la cual es una herramienta de intervención o
práctica dentro de la organización a fin de identificar las competencias fundamentales de cada colaborador, para
potenciarlas y lograr el cumplimiento de los objetivos.

TIPOS

1. Indiferenciado: cuando no es evidente en el pensamiento de las personas participes de la estructura.

2. Simple: cuando la dimensión económica ya es evidente en el pensamiento, predominando una representación

vertical de las relaciones, y baja diferenciación formal de funciones.

3. Funcional: cuando existe una diferenciación de distintas unidades ubicadas en el mismo nivel jerárquico de la
organización, lo que puede denominarse una diferenciación horizontal.

4. Conglomerado: cuando la diferenciación de las unidades es tal, que hace necesario dividir legalmente la
empresa y crear un grupo de empresas asociadas que reciben algún tipo de servicios comunes.

5. Matricial: se origina cuando aparece un incremento en la complejidad o numero de sujetos involucrados,

usualmente en los casos de las funciones comerciales y producción. Varios líderes.

6. Estructural: es el más utilizado, corresponde a la estructura jerárquica detallada y sus dependencias hacia abajo.
 DEPARTAMENTALIZACIÓN

 Todos aquellos departamentos o áreas de trabajo de una empresa.

 Proceso en que se pueden combinar unidades funcionales, estructurales o de procesos, que recibe el nombre de
departamentos en función del área de trabajo.

 Con todas estas unidades, se desarrolla una escala organizativa, que corresponde a la jerarquía y se generan las
dependencias pertinentes según el área: producción, RRHH, auditoria, finanzas, etc.

 La relevancia de esta separación de unidades o servicios permite especializar las tareas (rendir mejor, más análisis y
toma de decisiones) y simplificar las operaciones de la empresa.

TIPOS DE DEPARTAMENTALIZACIÓN

1. Por funciones: agrupa funciones o tareas que involucran a actividades similares.

2. Por productos/servicios: en base a la oferta del mercado.
3. Por clientes: en base a las actividades de la empresa que trabajan interactuando con clientes o grupos de clientes
específicos, sobre todo cuando hay numerosos o complejos.
4. Geográfica: dependerá de la ubicación y cantidad de trabajo existente.
5. Matricial: combina lo funcional y los proyectos, para mejorar la alineación de las partes.
6. Por procesos: procesos propios de cada tarea.

CENTRALIZACIÓN DESCENTRALIZACIÓN

La administración centralizada delega poco y conserva en La administración descentralizada delega en mucho

los altos jefes el máximo control, reservando a estos el mayor grado la facultad de decidir, y conserva solo los
mayor número posible de decisiones. controles necesarios en los altos niveles.

Ventajas:
 Las decisiones son tomadas por administradores que
poseen una visión global de la empresa.
 Quienes toman decisiones están mejor entrenados
que quienes están en los niveles más bajos.
 Elimina la duplicación de esfuerzos y reduce los
costos operacionales de la descentralización.
 Ciertas funciones logran una mayor especialización y
aumento de habilidades.
Desventajas:
 Quienes toman decisiones raramente tienen
contacto con las personas y situaciones
involucradas.
 Las líneas de comunicación mas distanciadas
ocasionan demoras y un mayor costo operacional.
 Al haber mayor n° de personas involucradas, crece la
posibilidad de que haya distorsiones y errores
personales en el proceso.
Ventajas:
 Los jefes están mas cerca del punto donde deben
tomarse las decisiones.
 Permite aumentar la eficiencia aprovechando
tiempo y aptitud de funcionarios.
 Permite mejorar la calidad de las decisiones
aliviando a jefes del exceso de trabajo decisorio.
 La cantidad de papel debido al trámite de
documentación del personal de las oficinas centrales
puede reducirse.
 Los gastos de coordinación pueden ser reducidos
debido a la mayor autonomía para tomas decisiones.
Desventajas:
 Falta de uniformidad en las decisiones, insuficiente
aprovechamiento de los especialistas (están
concentrados en las oficinas centrales), falta de
equipo apropiado o de funcionarios en el campo de
actividad (al descentralizar se debe capacitar).
 ¿PARA QUÉ DISEÑAR UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL?

 Elaborar los perfiles de cargos para definir las responsabilidades de cada miembro de la organización.
 Determinar los distintos departamentos y áreas de funcionamiento que integran la organización.
 Crear un sistema jerárquico entre los diferentes puestos de trabajo y áreas de responsabilidad.
 Elementos que conforman la estructura en organizaciones: misión, visión, organigramas y planificación
estratégica.

BENEFICIOS DE UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL APROPIADA

 Brinda un orden a la empresa y le permite seguir una determinada dirección

 Permite diferenciar tareas por áreas o departamentos y asignar a los profesionales que serán responsables de cada
segmento y qué colaboradores conformarán las áreas.
 Permite que los trabajadores sepan donde se ubica su área dentro de la empresa y quiénes son sus superiores.
 Es un vehículo para identificar si es necesario contratar mas personal para alguna área o tarea en particular.
 Al delimitar responsabilidades, permite diferenciar las tareas e identificar líneas de comunicación.

CONSECUENCIAS DE ESTRUCTURAS DEFICIENTES EN ORGANIZACIONES

Las estructuras mal diseñadas y administradas tienden a provocar ineficiencias, baja motivación y moral, decisiones
tardías e inadecuadas, conflictos, aumento de costos, mala comunicación y falta de desarrollo.

El capital estructural es “aquel conocimiento que permanece en la empresa cuando los empleados se marchan a sus
casas y, por lo tanto, es propiedad de la empresa. Así, el capital estructural incluye las rutinas organizativas, las
estrategias, los manuales de procesos y bases de datos, etc.

La estructura de una organización no solo afecta la productividad y eficiencia, sino también a la moral y la satisfacción
del trabajo. La efectividad general de la organización se vera afectada por el diseño estructural y el comportamiento de
los empleados.

Productividad reducida: si la administración no define con claridad las expectativas de desempeño respecto a sus
niveles de productividad, la organización puede experimentar una reducción en los ingresos. Importancia de los planes
de desempeño.

Ausencia de visión: la visión, la dirección y metas son muy importantes. Sin ninguna de estas los problemas en una
empresa no tardarán en aparecer; ya que los funcionarios posiblemente carecerán de motivación y disminuirán la
eficiencia.

Ausencia de liderazgo: si esta estructura es eficaz, pero no cuenta con la rendición de cuentas o no hace cumplir las
políticas de la empresa; esta estructura no producirá el efecto requerido. Un liderazgo eficaz es el que alienta y refuerza
a los demás a obedecer las políticas implementadas por la empresa.

Baja retroalimentación: si no existe una retroalimentación en una empresa el liderazgo puede verse afectado. Todo
esto debido a que, gracias a los comentarios, los gerentes y los ejecutivos pueden evaluar las diferencias en los sistemas
implementados.
 CAMBIO ORGANIZACIONAL ¿QUÉ ES?

En el ámbito organizacional existen dos tipos de cambios:

1. El cambio planeado: orientación de los procesos de transformación, que se pudo haber estudiado con
anticipación.
2. El cambio súbito: capacidad de responder rápidamente a situaciones inesperadas que pueden presentarse en el
entorno organizacional.

El cambio no debería asumirse en las organizaciones como un evento dado por sorpresa, si no como producto de
procesos continuos que deben abordarse ordenadamente, pero manteniéndose abiertos a la posibilidad de giros
inesperados, situaciones no previstas y entornos fuertes y muchas veces dinámicos.

Para que una organización afronte debidamente los procesos de cambio, es necesario que mantenga una cultura flexible
y propicia a los miembros para conseguir los mejores resultados.

OPORTUNIDADES PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Causas externas Causas internas

 Competencia del mercado  Desarrollo de la organización

 Innovación tecnológica
 Nuevos consumidores
 Evolución de la sociedad
 Globalización
 Desarrollo de sistemas
comunicación
 Estructura
 Alianzas internas
 Cultura y clima
 Nuevas estrategias competitivas
de  Liderazgo y comunicación

NIVELES DEL CAMBIO

Superficial → pequeños y continuos cambios que involucran estrategias, estructuras, procesos, algunas
transformaciones físicas y otras fáciles de aplicar, rápidos para implementar y con costos limitados.

Profundo → afectan la cultura, prácticas, visión, estrategias, estructura y elementos importantes dentro de la
organización. Demandan más tiempo, son más difíciles de conseguir, con consecuencias a largo plazo. Son riesgos,
deben ser planeados y ejecutados cuidadosamente.