2.

3 La diversidad en la organización

La diversidad, si se gestiona de forma adecuada, contribuye a que las organizaciones se

nutran de las diferencias individuales para que actúen de forma conjunta en proyectos
comunes. Hay que integrar las diferencias para crear verdaderos grupos de aspiración en
sociedades que funcionan ya de forma colaborativa.

Las empresas ya están empleando la diversidad y lo hacen de formas muy distintas. La

cuestión que se nos plantea es si ser diferente es positivo o negativo, ya que, cuando alguien
es diferente, puede preguntarse si debería actuar como los demás, adaptarse a la mayoría y
perder sus diferencias o, por el contrario, si debería mantenerse así. La conclusión a la que
se llega es que la diversidad per se no es ni buena ni mala; será buena para las
organizaciones siempre que la sepan gestionar y canalizarla bien.

La importancia de la diversidad en las organizaciones

Sabemos que el éxito de las empresas se encuentra en el talento de sus colaboradores y a

mayor diversidad en ellos, mayores talentos. Hoy en día las empresas que se cierran a la
diversidad e inclusión se cierran a encontrar nuevos talentos en ciertas comunidades de
grandes potenciales. La diversidad implica recibir dentro de la organización a distintos
perfiles tanto profesionales como personales, sin limitaciones por su condición de edad,
género, religión y orientación sexual entre otras. Para aprovechar al máximo los beneficios
que traen la diversidad e inclusión en las empresas, estas deben adoptarlas dentro de sus
políticas y culturas internas. A mayor diversidad, mayor flujo de ideas y experiencias que
enriquecen a cualquier empresa.
 ¿Cómo promover la diversidad en tu organización?

1) Implementar políticas de diversidad.

Al redactar las políticas y código de ética de las empresas que rige el comportamiento de
los colaboradores se modifica su comportamiento desde su inducción a la empresa. La
integridad de la empresa depende de la integridad de sus colaboradores. Se puede crear un
comité especializado en diversidad para velar por estos valores.

2) Velar por la libertad de los colaboradores

La NOM-035-STPS-2018 obliga a las empresas a tener un buzón de quejas confidencial

para acoso laboral en el que se pueden detectar y tomar acción de los comportamientos
contrarios a los valores de la organización. De esta manera cualquier víctima de burlas o
acosos se sentirá en libertad de denunciar. Hacer las investigaciones necesarias y tomar
acciones en base a las denuncias envía un claro mensaje de cero tolerancia a la
discriminación.

3) Incorporar la diversidad en la cultura organizacional

Esta se ve plasmada tanto en la descripción de puestos y en los beneficios y

compensaciones que la empresa da a sus colaboradores desde la primera entrevista. Es muy
común hoy en día ver plasmada en las vacantes un sexo u edad específico. Otros ejemplos
de prácticas incluyentes son los mismos derechos de días con goce de salario al casarse con
una persona del sexo opuesto o del mismo sexo, la extensión de beneficios a conyugues sin
importar el sexo, las mismas incapacidades de paternidad a hombres y mujeres con hijos
naturales o adoptivos.
2.4 Mejoramiento de la gestión de la diversidad en los recursos humanos

Para plantear un mejoramiento de la gestión de la diversidad en los RH, debemos tomar en

cuenta, los siguientes puntos:

 Definición de objetivos: en primer lugar, la empresa debe pensar en el aspecto que

podría tener una cultura corporativa diversa en su organización y cómo respaldar
simultáneamente el logro de los objetivos comerciales. Esta diversidad no se debe
cerrar solo a los aspectos culturales, sino que también a la diversidad de identidades
que existen en el mundo.
 Determine el estado real: las condiciones básicas y los requisitos previos deben
analizarse aquí. Es importante que tú como empresa respondas primero las
siguientes preguntas:
 ¿Quién está empleado en la empresa y qué calificaciones todavía faltan
para alcanzar los objetivos de la empresa?
 ¿Qué condiciones deben cumplirse para que la fuerza laboral pueda y
quiera desarrollar su potencial de manera óptima?
 ¿Qué tan bien se cumplen las condiciones básicas?
 ¿Qué hay que cambiar en la empresa para que se puedan cumplir los
requisitos previos que faltan?
 Establezca acciones: el siguiente paso debe ser identificar las acciones que cada
empleado individual puede usar para lograr los objetivos de diversidad establecidos.
Al mismo tiempo, se debe definir un marco de tiempo y recursos humanos y
financieros disponibles. Estas medidas serían concebibles, por ejemplo: talleres
interculturales; talleres de sensibilidad de diversidad de identidades y orientaciones;
un calendario corporativo que registra las vacaciones de todas las culturas o
religiones en la empresa; etc.
 Implementar medidas: antes de la implementación práctica, todos los miembros del
equipo deben conocer las medidas, de modo que la mayor cantidad posible de
participantes pueda participar en el proceso. Además, las incertidumbres, los
malentendidos y la resistencia se pueden detectar y eliminar en una etapa temprana.
  Medición del éxito: La eficacia de la gestión de la diversidad se puede medir con
varias cifras clave: i.a. en la rotación de personal, rotación de personal, cuota de
mercado o baja laboral de los empleados. Además, las encuestas de los empleados y
las preguntas de discusión se pueden usar para determinar si existe conciencia de la
diversidad en la empresa.

También podemos tomar como idea de mejoramiento los siguientes puntos:

 Currículum ciego
 IA o plataformas para el reclutamiento
 Selección anónima de solicitantes

3. Sistemas de información de recursos humanos

Un Sistema de Información de Recursos Humanos, o también denominado SIRH, reúne

todas las herramientas de recursos humanos que necesita el departamento de personal para
realizar su actividad del día a día con la máxima eficiencia.

Por tanto, podemos definir un SIRH como un conjunto de softwares que las organizaciones
utilizan para administrar las funciones internas de RR. HH. Muchos directores de recursos
humanos consideran que hoy en día es fundamental contar con un software de recursos
humanos dentro del departamento para gestionar el capital humano.

Para cumplir con muchas de sus responsabilidades, los profesionales de los recursos
humanos hacen uso de las nuevas tecnologías. Por ejemplo:
  Sistemas de control horario.
 Encuestas online de clima laboral.
 Programas de gestión de nóminas.
 Sistemas de reclutamiento y selección.

¿Qué diferencia hay entre un SIRH y un HRMS?

Dentro de los softwares de Recursos Humanos que existen encontramos también los
Human Resources Management System (HRMS) o Sistemas de Gestión de Recursos
Humanos. Estos, normalmente, son más completos que los SIRH aunque también su
complejidad es mayor.

En esta tabla podemos ver las diferencias entre uno y otro:

 ¿Cuál es el objetivo principal de un SIRH?

El departamento de RR. HH. cuenta, cada vez más, con un peso estratégico dentro de las
organizaciones. Su función es liderar la transformación digital desde el lado de las personas
y conseguir que los empleados acepten también este reto. Para ello, el primer paso, es
digitalizar los procesos internos del departamento. Un sistema de información en RR. HH.
permite optimizar tareas, almacenar y procesar grandes cantidades de información y, en
definitiva, ofrecer las herramientas necesarias para liderar el cambio desde dentro. En
nuestro artículo sobre las funciones de un software de recursos humanos te contamos más
sobre ello.

Al mismo tiempo, se simplifica y se aceleran los flujos de información dentro de la empresa

pudiendo gestionar mejor las competencias de los empleados y obtener mejores resultados
en cuanto a rendimiento. Esto, por supuesto, repercute directamente en los resultados del
negocio.

Beneficios al implementar un SIRH en la empresa

Trabajar con un Sistema de Información de Gestión de Recursos Humanos tiene muchos

beneficios para las empresas que tienen más de 30 empleados:

 Eficiencia
 Seguimiento de la estrategia
 Registro e histórico de información
 Cumplimiento de obligaciones
 Conexión con el departamento de RR. HH.
 Notificaciones automáticas
  Reducción de costes

Conclusiones

A partir de todos estos aspectos tratados se puede concluir que la estrategia de Recursos
Humanos y su aplicación se revelan hoy como un requerimiento fundamental para lograr el
éxito final de la estrategia de empresa.

Por lo que se considera de suma importancia que la estrategia empresarial tenga su soporte
en la estrategia de Recursos Humanos; pues esta importancia responde a una doble
necesidad.

Primero, una necesidad planteada desde dentro de la empresa, y que se puede considerar
como resultado de un mayor nivel de formación general de las personas, y por lo tanto un
mayor nivel de exigencias en busca de la satisfacción en el trabajo (condiciones de trabajo
y calidad de vida; información y comunicación; participación en las decisiones, etc.).

Segundo, una necesidad creada por la evolución del entorno general y el entorno
competitivo. Para poder lograr lo anterior se debe partir del conocimiento de la situación
que tienen los Recursos Humanos en la empresa, para a partir de ahí poder llevar a cabo su
proyección en correspondencia con los objetivos estratégicos de la misma.
Bibliografía

2.3 La diversidad en la organización

https://www.ie.edu/insights/es/articulos/diversidad-las-organizaciones-diferentes-remar-
juntos/

https://delilife.mx/2020/09/la-importancia-de-la-diversidad-en-las-organizaciones/

2.4 Mejoramiento de la gestión de la diversidad en los recursos humanos

https://factorialhr.es/blog/gestion-diversidad-oficina/

3. Sistemas de información de recursos humanos

https://blog.kenjo.io/es/que-es-un-sistema-de-informacion-de-recursos-humanos