UNIDAD 4:

PROCESOS
DE GESTIÓN
HUMANA
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
MADE-47

• Msc Rocío Leclair López

MADE 47-COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL-UCA

Procesos de Gestión Humana
Comportamiento
Organizacional ESTRUCTURA
Compensación y
Análisis y Descripción Beneficios
Puestos

Resultados del Negocio

Base para Obtener los
MISION
VISION PLANEACiÓN
Objetivos ESTRATÉGICA DE Atracción, selección y
Estratégicos de la
VALORES Organización GESTIÓN contratación
ESTRATEGIA HUMANA

Evaluación al Desarrollo y
Desempeño Formación

Cultura
Organizacional
MADE 47-COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL-UCA
Proceso de Reclutamiento y Selección
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 El talento es el activo más valioso de las compañías, tanto es así que vivimos en la era de lo
que se ha denominado … “La guerra por el talento”.

En la actualidad, las compañías compiten en varios frentes: por una parte, captando y
Reflexión fidelizando a los clientes; pero por otro lado, atrayendo y comprometiendo a los
profesionales.
En la medida en que una empresa sea capaz de crear valor para sus profesionales será capaz
de crear valor para sus clientes.
La importancia del talento no es una moda sino una necesidad. Sin embargo, se ha convertido
en un activo cada vez más escaso.ORGANIZACIONAL-UCA
MADE 47-COMPORTAMIENTO
Planeación Estratégica
de RH:
Proceso de RyS
• PREMISA:
Busca alinear los talentos
y las competencias de los
individuos con las
necesidades de la
organización.

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 Planeación Estratégica de RRHH:
Requerimiento de Personas (HC)

Necesidades futuras de personas (anual):

• Cuánta gente se va a requerir?
• Capacidades y habilidades?
• HC actual? Vs HC requerido?
• Proyección de salidas?
• Rotación?
• Desarrollo? Planes de sucesión /
carrera?
• Periodicidad
• Calendarización MADE 47-COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL-UCA
Mercado Laboral

Mercado del Trabajo

• oferta/demanda de oportunidades de
trabajo
• Las características estructurales y
coyunturales del MT influirán directamente
en las prácticas de RH de las
organizaciones.

Mercado del RRHH

• habilidades, conocimientos y destrezas

que ofrecen las distintas personas

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 En OFERTA !! (MT)
• Exceso de oportunidades de empleo
• Oportunidades para escoger!!
• Facilidad para abandonar empleos actuales y probar nuevas opciones.
• Empoderamiento!! Exigentes, dueños de la situación …
En DEMANDA !! (MT)
• Compiten entre sí … aceptan ofertas menores (puestos / salarios)
• Se aferran a sus empleos actuales.
• Evitan confrontaciones / problemas
• Temor, inseguridad, …

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 OFERTA DEMANDA

Excesiva cantidad de candidatos Insuficiente cantidad de candidatos

Reducción de las pretensiones salariales Elevadas pretensiones salariales

Competencia entre los candidatos No hay competencia

Dificultad para conseguir empleo Facilidad para conseguir empleo *

Acepta cualquier oportunidad Selecciona las oportunidades

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Premisa
Las personas y las organizaciones no nacieron juntas…

“Las organizaciones escogen a las personas que desean tener como colaboradores y las personas
escogen a las organizaciones donde quieren trabajar y aplicar sus esfuerzos y competencias”
I.Chiavenato

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 Reclutamiento

Es un proceso de dos
vías: comunica y divulga
oportunidades de empleo,
al mismo tiempo que
atrae a los candidatos al
proceso de selección.

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Reclutamiento: Proceso
• ¿Qué requiere la
empresa como
talento para alcanzar
sus objetivos
estratégicos?
• ¿Qué talento hay en
la empresa?
• ¿Dónde encuentro
talento? – dentro y
fuera

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 Reclutamiento: Análisis de Puesto

Estudiar previamente el descriptor, Verificar el componente de

área a la que pertenece el puesto Analizar mercados (MT y MRH) compensaciones

Identificar las “necesidades Orientar y crear acuerdos con el

reales” de la Línea (profundizar cliente interno
con el cliente interno) aclarar
Eliminar los “anti-perfiles”
criterios de búsqueda y selección DEFINIR UN PERFIL DE BÚSQUEDA

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 Alternativas
de
Reclutamiento

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Reclutamiento Externo: Técnicas

Tecnología Virtual Empresas Reclutadoras Alianzas con diversas

Especializadas
Innovadoras

Clásicas
Entidades
• Portales Headhunters: agencias
• Redes sociales especializadas Anuncios en diarios y/o
revistas especializadas
• Software propios
Archivos propios
Referidos

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En Clase / Individual-
Grupos
Seleccione un Puesto de su área de
trabajo

Identifique las características

principales para la búsqueda (perfil)

Analice Mercado (Laboral y RH)

Qué técnicas de Reclutamiento

utilizará y por qué?

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 Elección precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno.

Selección de • Más claramente : la selección busca, de entre los diversos candidatos, a quienes sean más
adecuados para los puestos que se necesitan en la organización o para las competencias

Personal que necesita.

• Importante : La Organización debe enfocarse en la selección de las competencias
individuales “indispensables” para éxito de la organización.
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Selección de Personal Consideración:
• X > Y = candidato no cumple
Proceso de • X = Y = candidato cumple
• X < Y = candidato sobrecumple
Comparación • Analizar Brechas y factor aceptado

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Selección de Personal: Técnicas de Selección

Identificación del modelo de validación a utilizar acorde a la información existente del puesto

Pruebas de Conocimiento Pruebas Psicométricas Pruebas de Personalidad Pruebas de Inteligencia

Identificación del modelo de evaluación directa del candidato

Entrevista de Selección : identificación de experiencias,
Técnicas de Simulación (Assessment) : dramatizaciones,
competencias, conocimientos, etc. Validación de resultados de
dinámicas grupales, etc las Pruebas

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 Selección de
Personal:
Toma de Decisión
• Ante un proceso de comparación,
pueden surgir más de 1 candidato con
condiciones equivalentes al puesto.
• El Área de Selección procesa y
propone a quienes considere más
adecuados al puesto.
• La Decisión Final de aceptar o
rechazar SIEMPRE será del Área
solicitante.
• Así, entonces, la Selección se realiza
bajo un principio de responsabilidad de
línea y función de Staff.

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Proceso de Desarrollo
Organizacional
CAPACITACIÓN

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Plan Estratégico de Formación –
Desarrollo Organizacional

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Capacitación
IMPORTANTE! :
Enriquece el capital humano de
las organizaciones y es
responsable de la formación del
capital intelectual.
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Es el proceso principal que se encarga
de modificar, sistemáticamente, el
comportamiento de los empleados,
con el propósito de que alcancen los
objetivos de la Organización.
Se relaciona con las habilidades y las
capacidades que exige actualmente el
puesto, y su orientación y
aprovechamiento para alcanzar el
éxito.
Capacitación:
Proceso
El éxito del proceso lo define un DNC
bien realizado:
Una necesidad de capacitación es un área
de información o de habilidades que un
individuo o grupo deben desarrollar para
mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia
y productividad en el trabajo.

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 Diagnóstico de Necesidades de Capacitación:
Pasos

Análisis Organizacional

Análisis de los Recursos Humanos

Análisis de los puestos

Análisis de la capacitación
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 Diseño del
Programa de
Capacitación

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Evaluación
del
Programa de
Capacitación

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En Clase / Individual-
Grupos
Seleccione su área de trabajo

Realice un DNC

Determine plan

Resultados esperados

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 Plan de Carrera
Esquema teórico sobre cual sería el plan de Carrera en un área determinada para
una persona que ingresa a ella. Para eso se definen requisitos para ir pasando de
un nivel a otro. Martha Alles, Construyendo Talento

¿CUÁNDO RECOMENDARLO?
• Áreas masivas en las que los niveles superiores son también masivos o
variados.
• Áreas donde el conocimiento del negocio es diLcil de obtener fuera de la
organización.
• Áreas en la que hay diferentes niveles de especialización

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Plan de
Carrera -
Pasos

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Plan de Carrera - Ejemplo

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 En Clase / Individual-
Grupos
Seleccione su área de trabajo

Identifique si hay oportunidad

de desarrollar un Plan de
Carrera

Qué puesto

Qué sugiere hacer

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Proceso de Evaluación al
Desempeño
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¿Por qué se evalúa el desempeño?

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Evaluación al Desempeño
Es una VALORACIÓN SISTEMÁTICA, de la actualidad de cada persona, en función de:
• las actividades que desempeña,
• las metas y los resultados que debe alcanzar,
• las competencias que ofrece,
• su potencial de desarrollo, y
• los valores que demuestra.

Su Objetivo Principal,
• Estimar el valor, la excelencia y las competencias del evaluado.
• Estimar el valor de la aportación que hace la persona al negocio de la Organización desde su posición.

En RESUMEN :
• es un potente medio para resolver problemas de desempeño y para mejorar la
calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones

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Lineamientos Básicos
Ambas partes deben tener
Se debe definir desde el
inicio los alcances e
indicadores de evaluación.
No sólo implica evaluar el
una participación activa
desempeño actual; sino
en el proceso :
también la consecución de
Autoevaluación inicial +
metas y objetivos.
Evaluación conjunta

Se debe concentrar en un
Debe servir para mejorar
Debe ser aceptada por análisis objetivo del
la productividad del
ambas partes, quienes desempeño y no en una
colaborador y dirigirlo a
deben haber abordado sus evaluación subjetiva de
producir con eficacia y
consideraciones con los hábitos personales. Se
eficiencia. Genera
objetividad. deben considerar aspectos
compromisos.
cuantitativos y cualitativos
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 Proceso de Evaluación:
El Individuo (Autoevaluación)

La persona evalúa
No es un proceso para constantemente su
Justificar acciones o
actuación, su eficiencia y su
actuaciones
eficacia.
Debe ser un proceso objetivo,
realizado con claridad de mente y
de conceptos.
Debe poder identificar sus
puntos fuertes y sus puntos El Supervisor proporciona
débiles, sus necesidades y los parámetros de medición
sus carencias. MADE 47-COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL-UCA
 Proceso de
Evaluación:
El Jefe (Evaluación)
• Es el responsable de línea por el
desempeño de sus
subordinados, de su constante
evaluación y de la comunicación
de los resultados.
• El mismo, con asesoría de
RRHH, establece los medios y
criterios para efectuar la
evaluación.

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Debilidades del Proceso de Evaluación

Mayor Mal manejo del Valoración

Percepción : importancia al Evaluador, inocua : basada
Herramienta que Inequidad :
llenado del generando una en factores de
proceso injusto y
recompensa o formato, que en reacción evaluación que
tendencioso.
sanciona la evaluación negativa del no agregan
crítica y objetiva evaluado. valor.

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 Proceso de Evaluación:
Criterios

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Métodos Modernos de Evaluación
EVALUACIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO)
Basada en APO (Administración por Objetivos), pero bajo un modelo flexible, participativo, incluyente y motivador.
Cuenta con la participación activa del Colaborador y su Jefe Inmediato.
Involucra al Colaborador en su propia planificación de desarrollo personal, enfoque en el futuro y en la mejora contínua del
desempeño.

La
aceptación
El
del Gerente El monitoreo
compromiso La
respecto de constante de
personal retroalimen-
El formulario la asignación los
para tación
de los de los El resultados y
alcanzar los intensiva y la
Objetivos recursos y desempeño su
consensuados objetivos que evaluación
los medios comparación
se contínua
necesarios con los
formularon conjunta
para objetivos
en conjunto
alcanzar los
objetivos
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Métodos Modernos de Evaluación
EVALUACIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO)

Los indicadores deben ser sistémicos

Se deben escoger en conjunto (financieros, ligados al cliente,

internos/procesos, innovación)

Se deben sustentar en índices de referencia objetivos

Debe integrar los procesos de RRHH

Debe ser integral para que sirva de retroalimentación para las personas

Debe orientar a resultados

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Métodos Modernos de Evaluación
EVALUACIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO)

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Métodos Modernos de Evaluación
EVALUACIÓN 360º

• Se refiere al contexto general que

envuelve a cada persona.
• Es predominantemente administrativo
y conductual.
• Se trata de una evaluación circular
de todos los elementos que tienen
alguna interacción con el evaluado.
• Es una forma más rica de evaluación
porque produce diversos datos
procedentes de todas partes.
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 Evaluación del Desempeño
Integración con Prácticas de ARH

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Resultados Deseables con el desarrollo de la
Gestión Humana
MOTIVACION VALORES
GENTE Involucramien Prácticas
Talento / to en el Logro éticas /

Agregar valor a la Organización,

a sus miembros y a sus clientes
Competencias de las Metas calidad de
Conocimento y Herramientas

acorde al de la vida en el
negocio Empresa trabajo /
Colaboradores con

COMUNICACIÓN EXCELENCIA ORDEN

Conocimiento del Productos / Cumplimiento
Negocio Servicios Laboral
competitivos
y de alta
calidad

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PREGUNTAS / APRENDIZAJES

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