9 consejos para

administrar empleados
remotos

Haga que el trabajo remoto sea más productivo y atractivo

para los empleados con estas acciones empáticas pero
prácticas.
Un gran número de empleados ahora trabaja de forma remota , y es demasiado tarde para
desarrollar un conjunto de políticas de trabajo remoto si aún no tenía una. Pero hay maneras
de hacer que la experiencia de trabajo remoto sea productiva y atractiva, para los
empleados y la organización.

“En la mayoría de las organizaciones, la planificación de escenarios se centra en las

respuestas operativas necesarias para garantizar la continuidad del negocio. Pocos de estos
planes abordan la capacidad o el ancho de banda de los empleados para concentrarse en su
trabajo ”, dice Brian Kropp , distinguido vicepresidente de investigación de Gartner .

RR.HH. debe ayudar a los gerentes con nueve actividades específicas para garantizar que
los empleados obtengan el apoyo necesario para enfrentar la montaña rusa emocional de
esta crisis, y sean productivos y comprometidos.

1. Esté atento a los signos de angustia en sus empleados

Utilice conversaciones directas y observaciones indirectas para obtener visibilidad de los
desafíos y preocupaciones de los empleados. Aproveche todas las oportunidades para dejar
en claro a los empleados que los apoya y cuida. Para facilitar las conversaciones regulares
entre gerentes y empleados, proporcione a los gerentes orientación sobre la mejor manera
de abordar temas delicados derivados de la pandemia de COVID-19, incluidos modelos de
trabajo alternativos , seguridad laboral y perspectivas, impacto en el personal y tensión en
el lugar de trabajo.

2. Equipar a los empleados 

Asegúrese de que los empleados tengan la tecnología que necesitan para tener éxito, que
puede ser algo más que un teléfono móvil y una computadora portátil. Por ejemplo, si
espera que los empleados asistan a reuniones virtuales, ¿tienen cámaras adecuadas?

Incluso si no tiene un amplio conjunto de tecnología y herramientas de colaboración

disponibles, puede equipar a los empleados para que funcionen de manera efectiva cuando
estén remotos. Pero no asuma que las personas saben cómo operar con comunicaciones
virtuales, o que se sienten cómodas en ese entorno. 

Reconozca que las comunicaciones virtuales son diferentes, y no serán perfectas, pero que
deben ser profesionales y respetuosas con los demás. Tenga en cuenta que las
comunicaciones virtuales pueden ser menos cómodas y efectivas para algunos, y capacite a
los empleados sobre cuándo y cómo intensificar los intercambios virtuales ineficaces. Por
ejemplo, si no ha resuelto un problema en seis correos electrónicos, es posible que la
conversación deba elevarse a una reunión virtual para cerrarla.

Leer más: 3 claves para liderar reuniones virtuales a gran escala

3. Promover el diálogo.
El diálogo bidireccional entre gerentes y empleados garantiza que los esfuerzos de
comunicación ayuden, en lugar de perjudicar, el compromiso. La investigación de Gartner
muestra que la comprensión de los empleados de las decisiones de las organizaciones y sus
implicaciones durante el cambio es mucho más importante para el éxito de una iniciativa de
cambio que a los empleados "les gusta" el cambio.
La comunicación bidireccional con los gerentes y compañeros brinda a los empleados la
información y la perspectiva que necesitan, y les permite expresar y procesar emociones
negativas y sentirse más en control. Los gerentes pueden crear oportunidades para diálogos
bidireccionales que se centren en una imagen realista de las implicaciones positivas y
negativas del brote actual de COVID-19.

4. Confía en tus empleados

"Lo mejor que puede hacer como gerente en este momento es suspender su incredulidad y
poner la máxima confianza en sus empleados de que harán lo correcto, lo que harán si los
empleadores brindan una estructura de apoyo", dice Kropp.

Los gerentes pueden estar preocupados e incluso frustrados por perder la visibilidad
constante que alguna vez tuvieron de sus empleados, pero no responden con
microgestión. Eso solo desconectará y fatigará a los empleados que ya están estresados. No
te obsesiones con los problemas de rendimiento percibidos; Tendrá mucho tiempo para
apoyarse en los sistemas de gestión del rendimiento establecidos una vez que la crisis haya
disminuido.
Optimización de costos

Optimización de costos: un enfoque proactivo y

estratégico de los costos
Priorice sus iniciativas de costos por resultado comercial

Aprende más

Leer más: 5 lecciones de trabajo remoto aprendidas de Asia

5. Reforzar los valores organizacionales.

“Incluso antes de esta crisis, los empleadores trataban cada vez más a los empleados como
partes interesadas clave. Durante esta crisis, puede mostrar a los empleados que planea
cuidarlos a largo plazo ”, dice Kropp.

Muchas empresas han pasado los últimos años desarrollando un conjunto de valores que
describen cuánto se preocupan por sus empleados y cómo es importante para ellos crear
grandes vidas y experiencias para sus empleados. Asegúrese de reforzar estos valores con
los empleados.  

También continúe modelando los comportamientos correctos y aliente a los empleados a

denunciar conductas poco éticas. Durante los períodos de incertidumbre, la mala conducta
de los empleados aumenta hasta en un 33%. Recuerde a los empleados los canales para
denunciar la mala conducta y resalte las medidas punitivas por incumplimiento. Esto
promoverá el bienestar laboral, lo que tiene un gran impacto en los sentimientos
de seguridad psicológica .

6. Use objetivos para crear claridad

Las definiciones de roles pueden comenzar a desmoronarse durante la interrupción, dejando
a los empleados inseguros de dónde enfocarse. Concéntrese en lo que los empleados
deberían estar logrando. Haga hincapié en los objetivos sobre los procesos para crear una
mayor claridad para los empleados e impulsar mayores niveles de compromiso.  

"Uno de los principales impulsores del compromiso de los empleados es ver que su trabajo
contribuye a los objetivos de la empresa", dice Kropp. "Los empleados que se sienten
seguros de la importancia de su trabajo para el éxito de la organización se sienten menos
ansiosos por la seguridad de su trabajo".

7. Centrarse en salidas, no procesos

En el paisaje remoto, donde muchas personas hacen malabares con el trabajo y los
compromisos familiares en sus propios hogares, los empleados pueden completar su trabajo
de la manera más fácil y productiva para ellos.

Es posible que su reunión del equipo a las 9 am tenga que irse o que deba renunciar a un
largo proceso de aprobación. Programe la colaboración en un momento mutuamente
aceptable y apóyese en herramientas virtuales siempre que sea posible. Brindar flexibilidad
permite a los equipos completar sus tareas a su manera. 

“Como gerente, debes dejar de prestar atención al proceso y prestar más atención a lo que
se está haciendo. Simplemente hable con su equipo sobre lo que quiere que logren ", dice
Kropp.

8. Incrementar el reconocimiento
"Durante los períodos de interrupción, el deseo de los empleados de ser reconocidos por su
contribución aumenta en aproximadamente un 30%", dice Kropp.

El reconocimiento efectivo no solo motiva al receptor, sino que sirve como una señal fuerte
para otros empleados de los comportamientos que deben emular. El reconocimiento no
necesita ser monetario; considere el reconocimiento público, las muestras de
agradecimiento, las oportunidades de desarrollo y las ventajas de bajo costo. Los gerentes
de las organizaciones que enfrentan una desaceleración pueden aprovechar esta oportunidad
para brindar oportunidades de desarrollo a los empleados que normalmente no tienen
capacidad.

 
Utilice encuestas de pulso simples para hacer preguntas
específicas o realizar un seguimiento de la salida para recopilar
datos y encontrar áreas de reconocimiento
 
Los gerentes identificaron previamente el trabajo y las contribuciones de los empleados
dentro del espacio de oficina tradicional, pero ahora deben reconocer más con menos
visibilidad. Los trabajadores y gerentes remotos tienen interacciones no intencionales
limitadas y menos interacciones grupales donde los colegas pueden reunirse y compartir
historias. 

Dada la falta de visibilidad en un entorno remoto, intente mejorar sus técnicas de monitoreo
y sus relaciones con informes directos. Utilice encuestas de pulso simples para hacer
preguntas específicas o realizar un seguimiento de la salida para recopilar datos y encontrar
áreas de reconocimiento. Al reunirse virtualmente con los empleados y preguntar qué
barreras han superado o las formas en que sus compañeros los han ayudado, puede
identificar elementos para reconocer, agradecer y compartir los logros de los equipos y sus
miembros.

9. Fomentar la innovación.
Con las empresas refugiadas en medio de altos niveles de incertidumbre, los gerentes y
empleados pueden ser comprensiblemente más reacios al riesgo. "Hay una duda natural
entre los empleados durante los tiempos disruptivos de tener miedo de probar algo nuevo",
dice Kropp.

Pero es en esos momentos que la innovación y la toma de riesgos se vuelven aún más
importantes para el compromiso de los empleados y el éxito organizacional. El efecto de
desacoplamiento de las limitaciones sobre la innovación y la asunción de riesgos es
particularmente grave para los empleados de alto potencial (HIPO) , que tienden a tener un
mayor deseo de este tipo de oportunidades. Incluso cuando la organización tiene
restricciones para nuevas inversiones, los gerentes pueden enfatizar la necesidad y brindar
oportunidades para la innovación incremental o mejoras en los procesos. 

Brinde oportunidades para compartir los éxitos y la seguridad ante posibles fallas. Los
límites del distanciamiento social significan que cuando los empleados se arriesgan y
logran mejorar su productividad, solo unas pocas conexiones pueden construir sobre ese
éxito. Haga un esfuerzo por resaltar el valor de que los empleados continúen escalando sus
actividades y asegúrese de que valga la pena cualquier riesgo.