UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN

FACULTAD DE INGENIERÍA MECÁNICA Y

ELÉCTRICA

LABORATORIO DE ADMNISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS.

Práctica #6: Análisis y Valuación de Puestos.

Nombre: Dagoberto Guadalupe Castillo Lechuga

Matrícula: 1903627
Carrera: IMA
Grupo: 425
Semestre: Enero – junio 2023
Hora: V3 Día: jueves
Docente: Ernestina Macías López
Fecha: 22 de mayo de 2023.
  

Práctica  No.  6  

Análisis  y  Valuación  de  Puestos  

I.   PRESENTACIÓN.  

La   función   de   analizar   y   valuar   los   puestos   por   parte   del   área   de   capital   humano,   es   la  
administración   eficiente   de   la   estructura   organizacional   y   de   las   remuneraciones   del  
personal.  

II     OBJETIVO.  

Con   esta   práctica   el   estudiante   adquirirá   conocimientos   sobre   las   técnicas   para   elaborar  
análisis  de  puestos  que  conduzcan  a  la  descripción  de  los  mismos,  así  mismo  conocerá  los  
tipos  de  procedimientos  para  evaluar  puestos  y  cómo  se  elaboran  los  tabuladores  de  sueldos  
basados  en  estas  evaluaciones.  

III.   GUÍA  DE  ACTIVIDADES.  

En  esta  práctica  el  estudiante  hará  una  investigación  bibliográfica  ó  de  campo  acerca  de  las  
técnicas   para   la   determinación   de   las   Descriones   de   Puestos   y   su   aplicación   práctica   en   la  
determinación  del  tabulador  de  sueldos  y  desarrollar  las  siguientes  actividades.  

1.   Describa   los   métodos   y   técnicas   para   la   obtención   de   la   información   para   realizar   los      
análisis  de  puestos.  

2.  Liste  los  lineamientos  para  la  elaboración  de  cuestionarios  entrevistas  y  observaciones.  

3.  Defina  los  propósitos  y  usos  de  las  descripciones  de  puestos.  

4.  Mencione  las  técnicas  para  la  evaluación  de  puestos.  

5.  Investigue  un  caso  práctico.  

IV.     RETROALIMENTACIÓN.  

Se   sugiere   que   los   estudiantes   de   manera   voluntaria   compartan   sus   experiencias   mediante  
una  exposición  frente  al  grupo  y  que  responda  a  las  preguntas  hechas,  así  mismo  el  profesor  
podrá  retroalimentar  y  ampliar  los  conceptos  en  base  a  su  propia  experiencia  laboral.  

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V.     MATERIAL  DE  APOYO.  

Análisis  y  descripción  de  puestos  

El   análisis   de   puestos   consiste   en   la   recolección   y   síntesis   sistemática   de   información  

organizacional  para  la  identificación   de  las  tareas  desempeñadas  en  los   puestos   de  trabajo,  
los  requisitos  que  las  personas  deben  reunir  para  ocuparlos  y  los  factores  del  medio  ambiente  
en   el   cual   se   desempeñan,   presentada   en   un   formato   estándar   que   permita   la   toma   de  
decisiones.  

La  razón  de  ser  del  análisis  de  puestos.  

Para   lograr   una   buena   administración   un   sistema   efectivo   de   análisis   de   puestos   brinda  
información  confiable  sobre  la  organización,  los  puestos  y  los  empleados.  

El  análisis  de  puestos  es  un  proceso  que  vincula  las  necesidades  de  la  organización  al  talento  
de  sus  empleados.  

Para  una  mejor  administración  de  personal  una  clara  comprensión  de  las  responsabilidades,  
habilidades   requeridas   y   atributos   del   puesto   que   cada   persona   desempeña   en   una  
organización,   son   esenciales   para   el   diseño   y   operación   de   los   programas   de   selección,  
evaluación,  desarrollo  y  compensación.  

La  información  que  proporcionan  los  análisis  de  los  puestos  puede  ser  valiosa  para  negociar  
tareas,  responsabilidades  y  sueldos,  así  como  para  aclarar  funciones  y  responsabilidades  del  
personal  de  supervisión.  

Factores  decisivos  para  el  éxito  general  de  un  programa  de  análisis  de  puestos:  

a)   Planeación  adecuada.  
b)   Compromiso  de  la  gerencia.  
c)   Comunicaciones  efectivas.  
 

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Flujo  general  de  la  planeación  para  un  programa  de  análisis  de  puestos.  
Faltan  parámetros  necesarios  o  son  incorrectos.  

Los  instrumentos  para  recopilar  la  información  sobre  el  contenido  de  los  puestos  son:  
1.   Cuestionarios.  
2.   Entrevistas.  
3.   Observaciones.  
Cuestionarios  
Por   lo   general   los   cuestionarios   se   usan   con   el   fin   de   obtener   la   información   para   la  
valuación   de   puestos,   por   lo   tanto,   las   preguntas   se   refieren   a   los   factores   que   se   pretende  
medir.  
El  ocupante  del  puesto,  en  vista  de  que  es  quien  realiza  el  trabajo,  es  la  principal  fuente  de  
información  de  cualquier  puesto,  es  quien  mejor  puede  explicar  y  demostrar  lo  que  hace  y  lo  
que  trata  de  lograr.  
Similitud  con  una  entrevista  estructurada.  
El   cuestionario   es   similar   a   este   tipo   de   entrevista   con   la   diferencia   de   que   el   analista   no  
puede  explicar  las  preguntas  ni  comprender  las  respuestas  incompletas.  
Diseño.  
Se   debe   redactar   para   que   el   titular   del   puesto   lo   pueda   leer,   entender   y   contestar   con  
facilidad.  
Uso  de  la  información:  
1.   Claridad  en  las  relaciones  organizacionales.  
2.   Mejora  la  perspectiva  del  flujo  de  trabajo.  
3.   Sirven  como  base  para  establecer  procedimientos  de  control.  
4.   Se  identifican  con  facilidad  las  necesidades  de  capacitación.  
5.   Se  utilizan  para  el  reclutamiento  y  selección  de  personal.  
Secciones:  
1.   Encabezado.  
Presenta  información  correspondiente  a  la  identificación  del  puesto.  Debe  dejarse  un  
espacio  para  la  firma  de  los  funcionarios  revisores.  
2.   Datos  de  alcance  de  organización.  
Se   emplean   para   tener   una   idea   del   tamaño   de   la   unidad   organizacional  
(departamento)  a  la  que  alcanza  el  puesto.  
3.   Instrucciones.  
Representan   lineamientos   relacionados   con   la   forma   en   que   debe   contestarse   el  
cuestionario,  generalmente  se  pide  al  titular  del  puesto  que  lo  complete  con  cuidado,  
además  se  le  explica  su  propósito  y  su  uso,  el  plazo  para  entregarlo,  etc.  
4.   Contenido  del  puesto.  
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Se  elaboran  preguntas  acerca  de:  

a)   Conocimientos.  
b)   Capacidad  para  resolver  problemas.  
c)   Capacidad  para  comprender  la  magnitud  y  la  naturaleza  de  las  repercusiones  
del  puesto  en  los  resultados  de  la  organización.  
Lineamientos  generales  para  su  aplicación:  
1.   Someta  sus  preguntas  a  pruebas  preliminares  (con  compañeros).  
2.   Redacte  el  documento  con  cuidado.  
3.   Reúnase   con   los   empleados   que   van   a   contestar   el   cuestionario   para   intercambiar  
ideas.  
4.   Elija  alguna  persona  que  se  encargue  de  aclarar  dudas  a  los  empleados.  
5.   Asegúrese   que   los   supervisores   que   correspondan   a   los   puestos   revisen   los  
cuestionarios  contestados.  
6.   Revise  los  cuestionarios  contestados.  
Entrevistas  para  el  análisis  de  puestos  
Proceso  de  obtención  de  información  para  análisis  de  puestos  por  medio  de  un  interrogatorio  
oral  hábil  y  profesional  de  las  personas  que  se  relacionan  de  modo  directo  con  los  puestos  en  
analizados.  
La   entrevista   consiste   en   un   acto   de   comunicación   verbal   y   personal,   de   intercambio   de  
información  y  de  participación  en  las  ideas.  
Conducción  de  la  entrevista.  
1.   Debe  centrarse  en  el  puesto,  y  no  en  la  persona  que  lo  ocupa.  
2.   La  entrevista  exige  un  alto  grado  de  integridad  y  de  objetividad.  
Entrevistador.  
Analista  responsable  de  realizar  la  entrevista  y,  con  base  en  la  información  obtenida,  de  
analizar  y  valuar  el  puesto  respectivo.  
 
Selección  de  los  analistas.  
1.   Los   analistas   deben   tener   aptitudes   gerenciales   y   experiencia   administrativa,   ser  
observador,   entrevistador   persistente,   con   capacidad   analítica   y   habilidad   para  
redactar  con  claridad  y  precisión.  
2.   El  analista  y  el  entrevistador  pueden  ser  personas  distintas,  pero  normalmente  es  la  
misma  persona.  
Requisitos  para  la  selección  de  los  entrevistadores:  
1.   Aptitud  para  comunicarse.  
2.   Amplio  conocimiento  de  la  empresa.  
3.   Capacidad  de  análisis.  
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4.   Conocimiento  sobre  las  ciencias  del  comportamiento.  

5.   Objetividad.  
Capacitación  de  los  entrevistadores.  
El   entrevistador   debe   recibir   orientación   sobre   la   técnica   de   valuación   de   puestos   que  
utiliza  la  compañía,  para  identificar  cuál  es  la  información  esencial  que  se  debe  obtener  
en  las  descripciones  de  puestos  y  que  es  necesaria  para  la  valuación  de  los  mismos.  
Preparación  de  la  entrevista.  
Tal  como  se  comentó  anteriormente,  para  que  la  entrevista  tenga  éxito  es  indispensable  
conocer  a  fondo  la  empresa  y  estar  familiarizado  con  la  jerga  y  los  términos  técnicos  de  
los  puestos  a  analizar.  
Ambiente  para  la  entrevista.  
Debe  seleccionarse  un  lugar  adecuado,  a  puerta  cerrada  y  en  privado  para  que  exista  una  
buena  comunicación.  
Observaciones  
Este  método  consiste  en  recabar  la  información  directa  viendo  (observando)  en  forma  directa  
a  las  personas  mientras  realizan  su  trabajo.  
Su   principal   ventaja   radica   en   que   se   obtiene   información   de   primera   mano   y   se   adquiere  
una  idea  completa  del  trabajo.  
Se  utiliza  mucho  en  fábricas  para  puestos  por  horas  o  a  destajo  y  para  puestos  de  oficina  con  
labores   repetitivas   y   que   requieren   escasos   conocimientos,   generalmente   puestos   de   nivel  
operativo.  
Resulta   perfecto   cuando   el   ciclo   de   trabajo   es   lo   bastante   corto   para   que   el   analista   pueda  
observarlo  íntegramente  en  poco  tiempo.  

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Descripción  de  puestos  

La  descripción  de  puestos  consiste  en  enumerar  las  tareas  o  atribuciones  que  conforman  un  
cargo.  
Las  descripciones  de  puestos  y/o  los  análisis  de  puestos  son  la  base  para  muchos  procesos  
de  recursos  humanos.  Esta  herramienta  se  utiliza,  entre  otras  actividades,  como  soporte  para  
la  creación  de  claridad  dentro  de  las  organizaciones.  
Antiguamente   las   descripciones   de   puestos   para   personal   de   oficina   eran   esencialmente  
resúmenes  de  las  tareas  del  puesto  que  se  empleaban  para  su  valuación.  
Propósitos  y  usos  de  las  descripciones  de  puestos.  
1.   Análisis  de  la  organización.  
2.   Evaluación  del  desempeño.  
3.   Selección  y  capacitación.  
4.   Planeación  del  desarrollo  organizacional.  
La  descripción  tiene  que  especificar:  
1.   Razón  se  la  existencia  el  puesto.  
2.   Función   general,  objetivo  principal   y  áreas  de  resultados  (responsabilidades)  que  el  
titular  debe  lograr  para  cumplir  con  el  objetivo  principal  del  puesto.  
3.   Tipo  de  puesto.  
4.   Marco   de   trabajo   general   y   el   medio   ambiente   en   que   opera,   su   función   en   el  
esquema  organizacional,  su  relación  y  dependencia  con  otras  funciones  y  puestos,  y  
sus  relaciones  externas  de  mayor  trascendencia.  
5.   La   naturaleza   general   de   las   habilidades   técnicas,   administrativas,   de   solución   de  
problemas  y  relaciones  humanas  que  requiere  el  puesto.  
6.   Impacto  del  puesto.  
7.   Responsabilidad  del  puesto  sobre  los  principales  objetivos  corporativos.  
8.   Área  de  utilidades  más  afectada  por  el  puesto.  
9.   El  personal  de  soporte.  
10.  El  alcance,  campo  de  acción  y  naturaleza  de  cada  función  que  reporta  al  puesto.  
Redacción  de  la  descripción.  
Debe   recabar   los   aspectos   esenciales   y   significativos   del   puesto,   evitar   los   detalles  
innecesarios  y  redactarse  de  acuerdo  con  la  forma  en  que  se  realiza  el  trabajo.  
El  analista  debe:  
1.   Centrarse   en   los   hechos   importantes,   significativos,   expresados   en   términos  
objetivos.  
2.   Seguir  un  esquema  uniforme.  
3.   Escribir  con  un  lenguaje  claro,  preciso.  
4.   Evitar  repeticiones  y  trivialidades.  

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El  formato  debe  incluir:  

a)  Encabezado.  
1.   Título  del  puesto.  
2.   Nombre  del  titular.  
3.   Departamento  o  división  al  que  pertenece  el  puesto.  
4.   Fecha  y  nombre  del  analista.  
b)  Dimensiones.  
Resume  en  términos  generales  las  estadísticas  relativas  al  puesto  en  cuanto  a  los  resultados  
finales  expresados  en  dinero.  
c)  Naturaleza  y  alcance.  
1.   Cómo  está  integrado  dentro  de  la  organización.  
2.   Composición  general  del  staff  de  soporte.  
3.   Naturaleza   general   de   los   conocimientos   técnicos,   administrativos   y   de   relaciones  
humanas  requeridas  en  el  puesto.  
4.   Clase  de  problemas  que  tiene  que  enfrentar  y  resolver.  
5.   Naturaleza  y  fuente  de  los  controles  que  limitan  la  libertad  para  tomar  decisiones   y  
resolver  problemas.  
d)  Responsabilidades  principales.  
1.   Organización.  
2.   Planeación  estratégica.  
3.   Planeación  táctica.  
4.   Revisión  y  control.  
Aprobación.  
Debe  aprobarla,  al  menos  el  supervisor  inmediato  y  en  caso  de  conflictos  debe  intervenir  la  
alta  gerencia.  
Actualización.  
Cada  vez  que  ocurran  cambios.  
Cuando   se   crean   puestos   nuevos   o   los   existentes   se   combinan   con   otros   o   cuando   se  
acumulan  cambios  insignificantes  con  el  paso  del  tiempo  
Revisión  regular  cada  dos  o  tres  años.  
Puestos  de  base.  
Son  aquellos  de  naturaleza  rutinaria  como  funciones  secretariales,  de  oficina  o  técnicas.  

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Ejemplo  6.1  

INSTRUCTIVO  PARA  LA  ELABORACIÓN  DE  LAS  DESCRIPCIONES  DE  PUESTOS  

I.-­  IDENTIFICACION:  
Título:   Nombre  del  Puesto   Departamento:   Departamento  al  que  
pertenece  el  puesto.  
Código  del  Puesto:     Reporta  a:   Puesto  del  jefe  inmediato.  
Nivel  del  Puesto:     Fecha  de  Elaboración:   Fecha.  
Ubicación:   Ubicación  donde  se  desempeña   Fecha  de  Revisión:   Fecha.  
el  trabajo.  
 
II.-­  PROPOSITO  GENERAL  DEL  PUESTO:  
Elaborar  una  descripción  general  del  principal  objetivo  del  puesto.  
 
III.-­  FUNCIONES  Y  RESPONSABILIDADES:  
Enlistar  las  principales  actividades  realizadas  en  el  desempeño  del  cargo  
 
IV.-­  RESPONSABILIDADES  A  NIVEL  SUPERVISION:  
Representa  el  número  de  subordinados  se  supervisan  en  el  puesto.  
 
V.-­  EDUCACION  Y/O  EXPERIENCIA:  
Indique  el  nivel  de  la  educación  y/o  de  la  experiencia  necesitada  para  lograr  con  éxito  los  deberes  
esenciales  de  este  trabajo.  
 
Ejemplos:  
Certificado  de  Preparatoria  o  grado  de  educación  general;;  de  uno  a  tres  meses  de  experiencia  y/o  
entrenamiento;;  o  combinación  equivalente  de  educación  y  experiencia.  
Certificado  de  Ingeniero  Mecánico/Metalúrgico.  
Diez  años  de  experiencia  en  el  ramo.  
 
VI.-­  HABILIDADES  DE  LENGUAJE:  
Describa  el  nivel  de  lenguaje  (habilidad  para  leer,  escribir  y  hablar)  necesario  para  lograr  con  éxito  
los  deberes  esenciales  de  este  trabajo.  
 
Ejemplos:  
Capacidad  para  leer  y  comprender  instrucciones  simples  y  correspondencia  corta.  
Capacidad  para  escribir  correspondencia.  
Capacidad  para  manejar  con  eficacia  la  información  en  situaciones  simples  con  clientes  y  con  
empleados  de  la  organización.  
Habilidad  para  leer,  analizar,  e  interpretar  información  general  del  negocio,  revistas  profesionales,  
procedimientos  técnicos,  o  regulaciones  gubernamentales.  
Habilidad  para  escribir  reportes,  correspondencia  de  negocios,  y  manuales  de  procedimientos.  
Habilidad  para  presentar  información  efectivamente  y  responder  preguntas  de  grupos  de  gerentes,  
clientes,  y  el  público  en  general.  
Dominio  básico  del  idioma  inglés.    

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VII.-­  HABILIDADES  MATEMATICAS:  

Explique  el  nivel  de  habilidades  matemáticas  y  las  capacidades  necesarias  para  lograr  con  éxito  los  
deberes  esenciales  de  este  trabajo.  
 
Ejemplos:  
Capacidad  para  sumar,  restar  multiplicar  y  dividir  en  todas  las  unidades  de  medida,  usando  números  
enteros,  fracciones  comunes  y  decimales.  
Capacidad  para  calcular  tarifas,  cocientes  y  porcentajes,  y  para  dibujar  e  interpretar  gráficos  de  
barra.  
Capacidad  para  calcular  cantidades  tales  como  descuentos,  interés,  comisiones,  proporciones,  
porcentajes,  área,  circunferencia  y  volumen;;  aplicar  los  conceptos  de  álgebra  y  geometría  básicas  y;;  
aplique  los  conceptos  tales  como  fracciones,  porcentajes,  cocientes,  y  proporciones  a  las  situaciones  
prácticas.  
 
VIII.-­  CAPACIDAD  DE  RAZONAMIENTO:  
Seleccione  el  nivel  de  las  habilidades  de  razonamiento  y  las  capacidades  necesarias  para  lograr  con  
éxito  los  deberes  esenciales  de  este  trabajo.  
 
Ejemplos:  
Capacidad  para  entender  y  aplicar  el  sentido  común  en  situaciones  en  las  que  no  existen  
instrucciones  orales  o  escritas.  
Capacidad  para  resolver  problemas  normales  que  involucren  situaciones  concretas.  
Capacidad  para  definir  problemas,  de  recoger  datos,  de  establecer  hechos  y  sacar  conclusiones  
válidas,  y  de  tener  la  capacidad  de  interpretar  una  variedad  extensa  de  instrucciones  técnicas  en  
forma  matemática  o  de  diagrama  y  de  ocuparse  de  variables  abstractas  y  concretas.  
 
IX.-­  COMPETENCIAS  ADICIONALES  REQUERIDAS  PARA  REALIZAR  EL  TRABAJO:  
Representa  el  conjunto  de  conocimientos  y/o  habilidades  adicionales  que  se  necesitan  para  
desempeñar  la  labor  con  probabilidades  de  éxito,  tales  como,  el  dominio  de  programas  de  
computadora  (Excel,  Word,  etc.)  o  el  manejo  de  máquinas  y  herramientas.  
 
X.-­  DEMANDAS  FÍSICAS  Y  MEDIO  AMBIENTE  DE  TRABAJO  EL  TRABAJO:  
Indique  las  condiciones  que  privan  en  el  desempeño  del  cargo.  
 

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Puesto  de  Gerente  de  Ventas  

Descripción  de  Puesto  

 
I.-­  IDENTIFICACION  
 
Título:   Gerente  de  Ventas     Departamento:   Ventas  
Código  del  Puesto:   003     Reporta  a:   Gerente  General  
Nivel  del  Puesto:   06     Fecha  de  Elaboración:   Octubre,  2008  
Ubicación:   Monterrey     Fecha  de  Revisión:    
 
II.-­  PROPOSITO  GENERAL  DEL  PUESTO:  
 
Planear  y  dirigir  el  esfuerzo  de  ventas,  ampliar  la  base  de  clientes  y  aumentar  las  ventas.  
 
III.-­  FUNCIONES  Y  RESPONSABILIDADES:  
 
x   Manejar  las  actividades  de  ventas  y  el  margen  de  utilidad  del  los  productos  de  la  compañía.  
x   Responsable  de  la  estimación  de  los  precios  de  venta  de  los  productos.  
x   Estimación  de  los  pronósticos  de  largo  alcance  de  las  ventas.  
x   Responsable  de  promover  y  asegurar  nuevas  cuentas  para  asegurar  el  crecimiento  del  mercado  de  la  
compañía.  
x   Coordinar  y  ayudar  en  la  proporción  de  servicios  de  soporte  técnico.  
x   Asegurar  que  los  servicios  de  la  compañía  cumplan  con  las  políticas  de  satisfacción  del  cliente.  
x   Revisar  y  evaluar  los  envíos  de  cada  orden  y  otras  actividades  relacionadas  con  cada  venta.  
x   Recomendar  técnicas  de  venta,  revisiones  de  las  políticas  y  actividades  similares.  
x   Asistir  a  los  clientes  potenciales  en  la  selección  de  productos  y/o  de  los  servicios  que  se  adapten  lo  mejor  
posible  a  sus  necesidades.  
x   Notificar  a  la  compañía  las  técnicas  competitivas  de  ventas  de  productos  y  servicios.  
x   Informar  regularmente  la  situación  competitiva  de  las  ventas.  
x   Generar  informes  periódicos  detallando  volúmenes  de  ventas  y  gastos.  
x   Otras  actividades  relacionadas  con  las  ventas.  
 
IV.-­  RESPONSIBILIDADES  A  NIVEL  SUPERVISION:  
 
Responsable  por  la  supervisión  del  personal  del  departamento  de  ventas.  
 
V.-­  EDUCACION  Y/O  EXPERIENCIA:  
 
Certificado  de  Ingeniero  Mecánico/Metalúrgico;;  Inglés  fluido;;  diez  años  de  experiencia    mínima  en  ventas,  
servicio  al  cliente  y  mercadotecnia  preferentemente  en  el  ramo  metalúrgico.  
 
VI.-­  HABILIDADES  DE  LENGUAJE:  
 
Habilidad  para  leer,  analizar,  e  interpretar  información  general  del  negocio,  revistas  profesionales,  
procedimientos  técnicos,  o  regulaciones  gubernamentales.  
Habilidad  para  escribir  reportes,  correspondencia  de  negocios,  y  manuales  de  procedimientos.  
Habilidad  para  presentar  información  efectivamente  y  responder  preguntas  de  grupos  de  gerentes,  clientes,  
y  el  público  en  general.  
Dominio  básico  del  idioma  inglés.  
 
 
 
 
   

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VII.-­  HABILIDADES  MATEMATICAS:  

 
El  titular  de  esta  posición  debe  poseer  la  capacidad  para  sumar,  restar,  multiplicar,  dividir  en  todas  las  
unidades  de  la  medida,  usando  números  enteros,  fracciones  comunes,  y  decimales.  
Capacidad  para  calcular  tarifas,  cocientes  y  porcentajes,  y  para  dibujar  e  interpretar  gráficos  de  barra,  
calcular  cantidades  tales  como  descuentos,  interés,  comisiones,  proporciones,  porcentajes,  área,  
circunferencia  y  volumen;;  aplicar  los  conceptos  de  álgebra  y  geometría  básicas  y;;  aplique  los  
conceptos  tales  como  fracciones,  porcentajes,  cocientes,  y  proporciones  a  las  situaciones  prácticas.  
 
VIII.-­  CAPACIDAD  DE  RAZONAMIENTO:  
 
El  titular  de  esta  posición  debe  tener  la  capacidad  de  definir  problemas,  de  recoger  datos,  de  establecer  
hechos  y  sacar  conclusiones  válidas,  y  de  tener  la  capacidad  de  interpretar  una  variedad  extensa  de  
instrucciones  técnicas  en  forma  matemática  o  de  diagrama  y  de  ocuparse  de  variables  abstractas  y  
concretas.  
 
IX.-­  COMPETENCIAS  ADICIONALES  REQUERIDAS  PARA  REALIZAR  EL  TRABAJO:  
El  titular  de  este  puesto  debe  saber  trabajar  con  Microsoft  Office.  
 
X.-­  DEMANDAS  FISICAS  Y  MEDIO  AMBIENTE  DE  TRABAJO:  
 
Número  de  horas  por  Turno  de  Trabajo                                        Número  de  horas  por  Turno  de  Trabajo  
    0   1-­2   3-­4   5-­6   7-­8     0   1-­2   3-­4   5-­6   7-­8  
Sentado         X     Apretar  con  las  manos:  Normal/Suave     X        
Parado     X            Solo  la  mano  derecha            
Caminando     X            Solo  la  mano  izquierda            
Flexionarse     X            Ambas  manos     X        
Torcer  el  cuerpo     X         Apretar  con  las  manos:  Firme/Fuerte   X          
Escalar   X              Solo  la  mano  derecha            
Agacharse/Inclinarse     X            Solo  la  mano  izquierda            
Arrodillarse   X              Ambas  manos   X          
Balancearse   X           Destreza  con  los  dedos   X          
Empujar/Estirar   X              Solo  la  mano  derecha            
Uso  repetitivo  de  los  pies   X              Solo  la  mano  izquierda            
   Uso  repetitivo  del  pié  derecho   X              Ambas  manos   X          
   Uso  repetitivo  del  pié  izquierdo   X           Uso  de  la  cabeza  y  el  cuello:            
   Ambos  pies   X              Posición  estática         X    
Uso  repetitivo  de  las  manos       X          Torcer     X        
   Uso  repetitivo  de  la  mano  derecha                Viendo  hacia  arriba     X        
   Uso  repetitivo  de  la  mano  izquierda                Viendo  hacia  abajo     X        
   Ambas  manos             Uso  de  computadora,  teclado  y  monitor         X    
            Trabajo  con  materiales  con  contenido  de  plomo     X        
 
Levantar/Acarrear   Nunca   Ocasionalmente   Frecuentemente   Continuamente   Comentarios  
0%  del  Tiempo   1-­33%  del  Tiempo   34-­66%  del  Tiempo   67-­100%  del  Tiempo  

Hasta  5  Kg.     X        

6  a  10  Kg.     X        

11  a  25  Kg.     X        

26  a  50  Kg.   X          

50+  Kg.   X          

Levantar  sobre  la  altura  del  hombro     X        

Levantar  desde  el  piso     X        

Levantar  desde  1  Mt.  De  altura     X        

Llevar  y  traer  objetos  distantes  %  de  tiempo     X        

 
   

  29  
  

 
  Si   No  
Manejo  de  automóvil/camión/montacargas  y/o  otros  equipos     X  
Mueve  maquinaria/equipo   X    
Caminar  por  terreno  desigual   X    
Exposición  al  polvo,  gas  o  humo     X  
En  caso  afirmativo:  ¿requiere  respirador?      
Exposición  a  cambios  drásticos  de  temperatura/humedad   X    
Requiere  trabajar  horas  extras  en  forma  rutinaria     X  
Exposición  a  niveles  de  ruido  superiores  a  los  niveles  normales  de  oficina     X  
 
 
 
CUESTIONARIO  PREPARADO  POR:  
 
Nombre:                 Fecha:  
Puesto:  
 
REVISADO  POR:  
 
RH  Representante  del  Depto.:               Fecha:  
 
Las  declaraciones  adjuntas  están  diseñadas  para  describir  la  naturaleza  y  niveles  generales  del  puesto  
desempeñado  por  los  empleados  asignados  al  mismo.  Su  diseño  no  es  para  que  sean  interpretadas  como  una  lista  
exhaustiva  de  todas  las  responsabilidades,  deberes,  y  habilidades  del  personal  asignado  a  la  posición.    
 

Evaluación  de  puestos  sueldos  y  salarios  

La  evaluación  de  puestos  es  un  proceso  administrativo  sistemático,  diseñado  para  ayudar  al  
establecimiento   de   los   tabuladores   de   sueldos   entre   puestos.   Esto   se   logra   ayudando   a  
identificar  el  valor  diferencial  entre  ellos.  Los  que  valen  más  reciben  sueldos  más  altos.  

La   función   principal   de   la   evaluación   de   puestos   consiste   en   establecer   una   jerarquía   de  

puestos   para   identificar   los   niveles   organizacionales   y   para   elaborar   una   estructura   de  
salarios.  

Implica   desarrollar   un   conjunto   de   actividades   para   determinar   el   valor   relativo   de   cada  

puesto  dentro  de  una  organización  específica.  

Ventajas  de  un  sistema  de  evaluación  de  puestos:  

1.   Facilita   a   la   alta   gerencia   la   determinación   de   los   criterios   que   se   evaluarán   en   los  

puestos.  
2.   Sirve  de  ayuda  en  la  administración  del  personal.  
3.   Puede  ayudar  a  mejorar  el  concepto  que  tienen  los  empleados  sobre  la  equidad  de  los  
sueldos.  

  30  
  

Aunque   algunos   de   los   métodos   para   la   evaluación   de   los   puestos   en   las   empresas   no  
requieren  análisis  y/o  descripciones  de  los  puestos,  en  la  actualidad  casi  todos  los  programas  
de  evaluación  de  puestos  se  basan  en  la  utilización  de  éstos.  

Elección  de  un  sistema  de  evaluación.  

El  diseño  de  un  sistema  de  valuación  debe  adaptarse  a  las  necesidades  particulares  de  cada  
organización,  ser  relativamente  simple  y  poderse  aplicar  a  una  gran  variedad  de  puestos.  

Tiene  que  elaborarse   y  probarse  con  cuidado  para  lo  cual,  a  menudo  es  de  gran  utilidad  la  
experiencia  de  consultores  expertos.  

Los  principales  métodos  de  evaluación  de  puestos  son:  

1.   Ordenación  de  puestos.  

2.   Clasificación  de  puestos  en  grados.  
3.   Comparación  de  factores.  
4.   Puntos.  
Método  de  ordenación  o  alineamiento  de  puestos.  

Es  el  más  simple  y  fácil  de  explicar.  

Los  puestos  de  la  organización  se  ordenan  de  manera  subjetiva  del  más  alto  al  más  bajo  si  es  
de  forma  descendente  o  del  más  bajo  al  más  alto  si  es  ascendente.  

Las  descripciones  de  puestos  no  son  indispensables  o  generalmente  muy  breves.  

Un   comité   de   evaluación   de   puestos   estudia   las   descripciones   de   los   puestos   que   se   van   a  
evaluar,  después  cada  miembro  ordena  el  puesto  dándole  un  valor  numérico:  el  1  es  el  más  
alto,   el   2   el   que   le   sigue   y   así   sucesivamente   si   se   ordenan   en   forma   descendente.   El  
promedio  de  cada  puesto  es  su  ordenación.  

Desventajas:  

Se   emplea   generalmente   sin   los   análisis   y/o   las   descripciones   del   puesto   por   lo   que   es   un  
método  subjetivo.  

Es   necesario   contar   con   personas   muy   conocedoras   de   la   organización   para   realizar   el  

trabajo.  

Método  de  clasificación  de  puestos  en  grados  

En  este  método  se  definen  una  serie  de  clases  o   grados   y  se  ubica  a  los   puestos   dentro  de  
ellos.  

Posteriormente  es  necesario  describir  cada  clase  o  grado  de  manera  que  cualquier  puesto  de  
la  organización  pueda  clasificarse.  

  31  
  

La  descripción  o  explicación  escrita  del  grado  permite  evaluar  el  puesto  y  luego  ubicarlo  en  
la  clase  apropiada.  

Ventajas:  

Los  empleados  tienden  a  clasificar  los  puestos  en  niveles.  

Los   gerentes   agrupan   los   puestos   en   clases.   Por   lo   que   los   problemas   de   sueldos   se  
simplifican.  

Como   es   un   sistema   relativamente   sencillo,   se   reduce   la   resistencia   de   los   empleados   y   el  

sindicato.  

Desventajas:  

Dificultad  para  establecer  buenas  descripciones  de  grados.  

Muchos  puestos  tienen  tareas  que  caen  en  un  grado  más  alto,  mientras  que  otras  tareas  del  
mismo  puesto  caen  en  lugares  más  bajos,  esto  obliga  a  sacar  promedios.  

Método  de  comparación  de  factores  

En  este  sistema  se  comparan  los  puestos  contra  factores  determinados  con  anterioridad  como  
posteriormente  se  lleva  a  cabo  el  sistema  de  ordenación  dentro  de  cada  factor.  

Por  lo  general,  se  utilizan  los  mismos  cinco  factores  en  todos  los  métodos  de  comparación  
de  factores:  

1.   Requerimientos  mentales.  
2.   Habilidades.  
3.   Requerimientos  físicos.  
4.   Responsabilidades.  
5.   Condiciones  de  trabajo.  
Es  necesario  elaborar  definiciones  para  factor.  

Posteriormente  se  seleccionan  puestos  clave  que  posean  los  cinco  factores  en  proporciones  
variadas  y  luego  se  comparan  con  los  demás  puestos,  un  factor  por  vez.  

Por  último  se  asigna  un  valor  monetario  a  cada  factor.  

Ventajas:  

Sencillez  con  que  se  usa  el  salario  para  cada  puesto  clave.  

Desventajas:  

El  empleo  del  valor  monetario  suele  conducir  a  la  subjetividad.  

  32  
  

Para  utilizar  el  concepto  de  puestos  clave  o  básicos,  el  índice  de  salarios  debe  corregirse  con  
base  en  la  alineación.  

La   cantidad   de   pasos   complicados   para   construir   la   escala   de   comparación   de   puestos   a  

partir  de  puestos  clave.  

Método  de  puntos  

Es  el  más  utilizado  en  la  actualidad,  es  un  método  técnico  cuantitativo  en  el  que  se  juzga  por  
separado  cada  uno  de  los  factores  seleccionados  y  se  les  asignan  valores  numéricos.  

Se   desarrolla   un   manual   de   evaluación   de   puestos   que   consolide   las   definiciones   de   los  

factores  y  grados  con  sus  respectivas  valuaciones  de  puntos.  

Es   un   método   cuantitativo   para   la   evaluación   de   puestos,   que   utiliza   números   abstractos,  

JHQHUDOPHQWHOODPDGRV³SXQWRV´  

Es  similar  al  método  de  clasificación  en  grados  porque  ambos  comparan  el  puesto  con  una  
escala  escrita.  

Ventajas:  

Estabilidad  y  larga  vida  de  las  escalas  de  valuación.  

Reduce  los  errores  en  la  valoración.  

Limita  la  influencia  de  prejuicios.  

Desventajas:  

Es  complejo  y  su  implementación  es  cara.  

Puede  ser  difícil  su  aplicación  si  no  se  tiene  la  ayuda  de  consultores  externos  o  de  comités  
internos.  

  33  
  

Ejemplo  6.2  

Método  de  ordenación  de  puestos  

1.  Ordenar  los  siguientes  puestos:  

Operario  de  Producción   Gerente  de  Calidad  

Inspector  de  Calidad   Ejecutivo  de  Ventas  

Gerente  General   Contador  General  

Gerente  de  Ventas   Auxiliar  de  Recursos  Humanos  

Gerente  de  Recursos  Humanos   Auxiliar  de  Contabilidad  

Gerente  de  Producción   Asistente  Administrativo  

En  base  a  las  descripciones  de  los  puestos  (Ejemplo  6.1)  

a)  Se  agrupan  los  puestos  similares.  

b)  Posteriormente  se  evalúan  y  se  ordenan  en  niveles,  considerando  al  más  importante  con  el  
nivel   número   8   y   el   menos   importante   con   el   número   1,   algunos   puestos   se   tratan   como  
grupo  departamental  y  se  clasifican  en  un  mismo  nivel.  
Ordenación  de  Puestos
Puesto Departmento Nivel
1 Gerente  General Gerencia  General 8
2 Gerente  de  Recursos  Humanos Recursos  Humanos 7
3 Contador  General Contabilidad 7
4 Gerente  de  Ventas Ventas 6
5 Gerente  de  Calidad Calidad 5
6 Gerente  de  Produccion Produccion 5
7 Ejecutivo  de  Ventas Ventas 4
8 Auxiliar  de  Recursos  Humanos Recursos  Humanos 3
9 Asistente  Administrativo Gerencia  General 2
10 Inspector  de  Calidad Calidad 2
11 Auxiliar  de  Contabilidad Contabilidad 2
12 Operario  de  Produccion Produccion 1  
2.  Con  los  sueldos  que  actualmente  paga  la  empresa  se  calculan  los  rangos  máximos,  medios  
y  mínimos  (el  criterio  depende  de  las  políticas  de  cada  empresa).  

  34  
  

Tabulador  de  Sueldos

Rango  de  Salario
Grado Anual Mensual
Mínimo Medio Superior Mínimo Medio Superior
1        43,350              69,400              95,350            3,615          5,783                  7,952
2        60,750              97,160          133,680            5,060          8,097              11,133
3        88,080          140,940          193,790            7,341      11,745              16,149
4    140,940          226,237          310,060        11,783      18,853              25,923
5    225,500          360,770          496,050        18,790      30,064              41,338
6    360,770          577,200          793,720        30,063      48,100              66,138
7    577,200          923,560    1,269,810        48,102      76,963          105,825
8    808,140    1,292,980    1,777,930        67,343  107,748          148,154  
 

3.  Gráficas  de  sueldos  

Tabulador  de  Sueldos  Mensuales

160,000

140,000

120,000

100,000

Sueldo  Minimo
Sueldo

80,000 Sueldo  Medio

Sueldo  Maximo

60,000

40,000

20,000

-­
1 2 3 4 5 6 7 8
Niveles
 

4.  Una  vez  que  la  empresa  ha  ordenado  sus  puestos  jerárquicamente  o  que  hayan  hecho  las  
modificaciones   correspondientes   según   las   instrucciones   de   la   dirección,   es   conveniente  
comparar   los   sueldos   de   la   empresa   con   la   Encuesta   Regional   de   Salarios   del   sector  
industrial,  comercial  o  de  servicios  a  la  que  pertenezca.  
Las   encuestas   proporcionan   resultados   confiables   para   asignar   salarios   razonables,   sobre  
todo   que   se   muevan   dentro   del   mismo   ambiente   de   salarios   de   las   empresas   de   la  
comunidad.  

La   Encuesta   Regional   de   Salarios   investiga   cuánto   están   pagando   las   otras   empresas  
competidoras  que  forman  su  mercado.  

Si  una  empresa  paga  los  salarios  abajo  del  mercado,  está  corriendo  el  riesgo  de  generar  un  
índice  de  rotación  en  su  personal  bastante  elevado,  puesto  que  una  de  las  principales  causas  
de  rotación  externa  del  personal  es  la  inconformidad  con  los  salarios  bajos  percibidos.  

Administración  de  sueldos  y  salarios.  

Con   frecuencia   el   comité   de   evaluación   de   puestos   se   convierte   en   un   comité   de  

administración  de  sueldos  y  salarios.  Asimismo  el  principal  analista  de  puestos  se  convierte  
en  un  administrador  de  sueldos  y  salarios.  

  35  
VI. REALIZACIÓN DE LA PRÁCTICA.
En esta práctica el estudiante hará una investigación bibliográfica o de campo
acerca de las técnicas para la determinación de las Descripciones de Puestos y su
aplicación práctica en la determinación del tabulador de sueldos y desarrollar las
siguientes actividades.
1. Describa los métodos y técnicas para la obtención de la información
para realizar los análisis de puestos.
Observación: Consiste en observar a los trabajadores que ocupan los puestos muy
operativos y se complementan con entrevistas sobre algún elemento relacionado al
trabajo, con el objetivo de realizar descripciones sobre sus funciones y labores
dentro de su área.
• Entrevista: Este método consiste en preguntar a los colaboradores sus funciones
y responsabilidades dentro de su área de trabajo para encontrar algún tipo de
oportunidad de mejora. No es necesario entrevistar a todo el personal, solo con
tomar en cuenta a los miembros de mayor y menor experiencia para sacar
conclusiones importantes. Con la información recabada, se podrá identificar las
especificaciones mínimas y máximas del puesto, y los elementos que permiten su
correcto funcionamiento.
• Cuestionario: El cuestionario también es muy usado por las empresas. Estos se
distribuyen, muchas veces a través de la Web, a los colaboradores y/o supervisores
de un departamento para que los completen. En ocasiones, es el mismo encargado
del proceso de análisis llena el cuestionario con las respuestas que le dan los
colaboradores.
• Incidentes críticos y diarios de trabajo: Gracias a una conversación entre
supervisores y trabajadores, se pueden identificar los aspectos críticos que
generaron una situación de crisis dentro del área de trabajo. Esto permitirá
identificar cuáles son las nuevas competencias o habilidades que se demandarán
para mejorar los procesos productivos.
2. Liste los lineamientos para la elaboración de cuestionarios entrevistas
y observaciones.
A. Diseño.
B. Uso de la información.
C. Secciones.
D. Sus lineamientos de aplicación.
3. Defina los propósitos y usos de las descripciones de puestos.
• Análisis de la organización: El análisis organizacional es un procedimiento
diagnóstico que ayuda a entender mejor el desempeño de una organización.
• Evaluación del desempeño: Es un proceso sistemático y periódico de
estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las
 personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos
que desarrollan.
• Selección y capacitación: la selección de personal busca a los candidatos
aptos para el puesto y la capacitación, o desarrollo de personal, es toda
actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades,
que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su
personal.
• Planeación del desarrollo organizacional: Agrupa un conjunto de procesos y
estrategias que aseguran el funcionamiento y futuro de la entidad. El
desarrollo organizacional es el conjunto de procesos para potenciar el
crecimiento de una organización junto al rendimiento de su plantilla.
4. Mencione las técnicas para la evaluación de puestos.
• Método de alineamiento o jerarquización: Es uno de los métodos más sencillos
y subjetivos. Es muy usado en empresas con pocos puestos o que en su
momento no son tan complicados de alinear. Su metodología radica en ordenar
los puestos desde el más importante hasta el menos importante, o viceversa.
• Método de escalas o por grados predeterminados: Al igual que el método
anterior, es un método muy sencillo, cualitativo, fácil y subjetivo, ya que consiste
en clasificar los puestos en grados de trabajo previamente establecidos.
• Método de comparación de factores: Método objetivo y cuantitativo, pues se
valúa cada uno de los factores que determine el comité. Diseñado por Eugéne
Benge en 1961, consiste en comparar los puestos uno con otro, como en el
método de alineamiento, pero a diferencia de éste, aquí se compara cada uno
de los factores individualmente y se les asigna un valor monetario.
• Método de puntos: Es un método objetivo, cuantitativo y de amplia difusión,
quizás el más aplicado en las organizaciones.
 5. Investigue un caso práctico.

Bibliografía.
William, W. B. (2019). Administración del Capital Humano (8.a ed.). McGraw-Hill