Profesionalización

LA PROFESIONALIZACIÓN
DE LOS RECURSOS
HUMANOS Y SU IMPACTO
EN LA TRANSPARENCIA Y
MEJORES SERVICIOS
PÚBLICOS.
Descripción breve
Un pequeño vistazo a las leyes que fomentan la profesionalización pública, su
concepto y su impacto en la administración moderna, sustentado con trabajo de
investigación y entrevistas.
Grupo #8: Los profesionales

Indice
Indice.....................................................................................................................................................2
1. ¿Qué es la profesionalización de los Recursos Humanos?...........................................................4
Ventajas y Desventajas:....................................................................................................................6
2. Concepto de Servidor Público Y Función Pública.........................................................................8
Concepto de Servidor Público:..........................................................................................................8
Concepto De Función Pública:..........................................................................................................8
3. Régimen Jurídico de los Servidores Públicos. Aspectos Relativos a los Recursos Humanos.....10
Principios Constitucionales:............................................................................................................10
Ley no. 41-08 De Función Pública y Sus Reglamentos:..................................................................12
Ley Orgánica De La Administración Pública, No. 247-12:...............................................................15
Carta Iberoamericana De La Función Pública:................................................................................16
4. La Profesionalización De La Función Pública..............................................................................19
Estatus de los colaboradores dentro de la función pública:..........................................................19
Requisitos Para Ingresar Al Servicio Público:.................................................................................22
Los Concursos:.................................................................................................................................23
Requisitos Para El Concurso Interno De Carrera Administrativa:..................................................24
Requisitos Para El Concurso Externo Para Ingresar Al Sistema De Carrera Administrativa:.........25
La Evaluación Del Desempeño Y Promoción:.................................................................................26
5. La Ética en el Servidor Público...................................................................................................28
Prohibiciones:.................................................................................................................................29
Cualidades éticas y valores morales que debe poseer el servidor público:...................................30
Régimen Disciplinario.....................................................................................................................31
Código de Pautas Éticas y Comisiones de Ética Pública en las Instituciones Gubernamentales.. .33
El área de la DIGEIG encargada de coordinar las CEP es la División de Comisiones de
Ética Publica la cual tiene las siguientes funciones principales:............................................34
6. Medios de publicación y transparencia de los rec. humanos en la administración pública......36
Portal CONCURSA:..........................................................................................................................36
Sistema de Administración de Servidores Públicos (SASP):...........................................................38
Sistema de Monitoreo de la Administración Pública (SISMAP).....................................................40
7. Reforma Del Sistema De Profesionalización...............................................................................43
Resultados Del Diagnóstico:...........................................................................................................43
1
Servicios Públicos:...........................................................................................................................45
Instituciones Que Ofrecen Capacitación A La Administración Pública:.........................................47
Marco Común De Evaluación (CAF):...............................................................................................51
Impacto De La Profesionalización En Los Servicios Públicos:.........................................................53
8. Entrevistas a Servidores Públicos...............................................................................................55
Entrevista #1 (Conrado Murillo).....................................................................................................55
Entrevista #2 (José Arturo Rivera)..................................................................................................58
Conclusión...........................................................................................................................................61
Bibliografías.........................................................................................................................................62
2
1. ¿Qué es la profesionalización de los Recursos
Humanos?
La profesionalización se vincula con el proceso del personal del servicio público,

desde que ingresa a la administración pública, crece y cuenta con un desarrollo,
hasta su egreso, en forma planificada y organizada, con el interés de alcanzar un
mejor desempeño de sus responsabilidades, independiente mente del nivel
jerárquico del mismo.
Cubre perfiles y aproxima un grupo de atributos de la persona a un puesto,

estrechando la brecha que exista mediante conocimientos puntuales y dirigidos a
reforzar o crear capacidades. Por consiguiente constituye un medio de desarrollo
institucional. Los programas de profesionalización consideran como parte de sus
finalidades, el aportar conocimientos, mejorar desempeños, acrecentar habilidades
con una actitud positiva al personal del servicio público, a efecto de que se
demuestra, día a día, que saben hacer la tarea, conscientes de la utilidad de las
innovaciones administrativas y tecnológicas, y plenos en el derecho humano al
trabajo digno.
La política permanente en materia de profesionalización, por parte del Poder

Ejecutivo del Gobierno de la República Dominicana, representa la oportunidad para
responder firmemente a las exigencias reiteradas de la sociedad por acrecentar la
acción del gobierno, de forma que se aporten mejores resultados institucionales a
partir de un sentido de pertenencia e identificación con los propósitos y filosofía de
la función pública.
No debemos perder de punto de vista que la profesionalización es un eje

fundamental que se encarga de dirigir a todos los funcionarios que son los
encargados del diseño y evaluación de las políticas públicas que tienen que
responder a las necesidades de la sociedad y una rendición de cuentas.
Para Juan Miguel Morales la profesionalización:
“Es un instrumento determinante, que deberá generar una gestión pública basada
en el mérito, derivado de una evaluación seria y objetiva incluso sujeta a ser
3
transparentada, de ahí que sea necesario combinar, en forma armónica, la gestión y
la profesionalización, ya que así se consiguen éxitos, como son: el uso de recursos,
en la aplicación de programas y en el cumplimiento de metas para incrementar el
nivel de calidad de acción gubernamental en una orientación ciudadana” (Morales y
Gómez, 2001:209)
Morales está en la posición de que la profesionalización debe estar sujeta a una

evaluación constante, transparente y que la gestión pública junto con la
profesionalización deben estar ligadas para lograr los objetivos de la administración
pública, que tienen que ver con la aplicación de programas, con la toma de
decisiones, el cumplir las tareas con calidad y dar una buena productividad.
La idea que menciona Benjamín Revuelta es propia e interesante para poder

comprender que implica la profesionalización y no quedarnos con las mismas ideas
que se han venido desplegando:
“Entender que la profesionalización un medio, no un fin. Entender que la

profesionalización es un proceso de cambio constante, por lo que no podemos
adoptar patrones rígidos, como se ha venido proponiendo en los últimos años.
Entender que la profesionalización requiere de estímulos para su adopción.
Entender éstos y otros principios es esencial para estar convencidos de la
necesidad de dar un golpe de timón en la forma, como país hemos venido
entendiendo las acciones locales de impacto social” (Revuelta Vaquero, 2013:168)
Por otra parte Omar Guerrero define la profesionalización como proceso

encaminado a que las capacidades de respuesta tanto del gobierno como de la
administración pública sean oportunas y eficaces
Entender a la profesionalización como un desarrollo progresivo de los

conocimientos, habilidades y actitudes que permiten comprender las tareas y
competencias que se encuentran de un cargo en específico.
Morales está en la posición de que la profesionalización debe estar sujeta a una

evaluación constante, transparente y que la gestión pública junto con la
profesionalización deben estar ligadas para lograr los objetivos de la administración
pública, que tienen que ver con la aplicación de programas, con la toma de
decisiones, el cumplir las tareas con calidad y dar una buena productividad.
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La idea que menciona Benjamín Revuelta es propia e interesante para poder
comprender que implica la profesionalización y no quedarnos con las mismas ideas
que se han venido desplegando:
“Entender que la profesionalización un medio, no un fin. Entender que la

profesionalización es un proceso de cambio constante, por lo que no podemos
adoptar patrones rígidos, como se ha venido proponiendo en los últimos años.
Entender que la profesionalización requiere de estímulos para su adopción.
Entender éstos y otros principios es esencial para estar convencidos de la
necesidad de dar un golpe de timón en la forma, como país hemos venido
entendiendo las acciones locales de impacto social” (Revuelta Vaquero, 2013:168)
Por otra parte Omar Guerrero define la profesionalización como proceso

encaminado a que las capacidades de respuesta tanto del gobierno como de la
administración pública sean oportunas y eficaces
Entender a la profesionalización como un desarrollo progresivo de los

conocimientos, habilidades y actitudes que permiten comprender las tareas y
competencias que se encuentran de un cargo en específico.
Los anteriores conceptos van dirigidos hacia un mismo objetivo, y podemos decir
que la profesionalización es un eje fundamental e instrumento de la gestión pública,
basado en el mérito, capacitación y conocimientos, está dirigida a los encargados
del diseño, implementación y evaluación de las políticas públicas, que tiene un
compromiso social sujeta a un evaluación y la rendición de cuentas.
Ventajas y Desventajas:
Si los parámetros de la profesionalización se efectúan como están planteados los

resultados serán satisfactorios y productivos, más en cambio si los parámetros o
lineamientos son aprovechados para diferentes fines que no sean los establecidos
la administración pública se convertirá en una crítica por su falta de compromiso con
la institución y los ciudadanos.
Es por ello que algunos plantean la idea de que la profesionalización tiende a tener
ventajas y desventajas, tales como:
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Ventajas Desventajas
Se elimina la cultura de una lealtad
Disminución de oportunidades
individual.
Mejores resultados Inmovilidad del personal
Mayor capacitación en los servidores Parcialidad en los sistemas de selección y
públicos evaluación
Mejores servicios Competitividad
Es evidente que con la profesionalización busca eficientar el funcionario público, al

contar con personal capacitado, preparado en las actividades que realiza y en los
servicios que ofrece. Por contraparte, se limita el ingreso al servicio público, pues
los requisitos de ingreso suelen solicitar grados académicos, experiencia previa en
los cargos, competencias y habilidades previamente adquiridas; además de que
pueden generar una inercia de confort en quienes ya ingresaron, si los procesos de
promoción no son los adecuados.
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2. Concepto de Servidor Público Y Función Pública
Concepto de Servidor Público:
El tema de profesionalización va directamente relacionada con la administración

pública y para ello es necesario definir previamente algunos conceptos que nos
permitan comprender su organización, por ejemplo el servidor público que este se
encuentra estrechamente relacionado con la administración, la cual está
estructurada de forma tal que viabiliza sus fines.
Para Omar Guerrero “El servidor público, en suma: es aquel que

independientemente de su denominación, ya sea funcionario o de servidor público
civil, está normado por un régimen de función pública bajo una ley específica de
derecho público o mediante disposiciones equivalentes, y asumen actividades
encomendadas en los intereses primordiales de Estado. No se trata, pues de todos
lo empelados del Estado, sino solamente aquellos que, como funcionarios
desempeñen las funciones esenciales que le atañen al Estado y que, en cada caso,
cada Estado extiende o restringe a su arbitrio” (Guerrero, 1998: 52)
A su vez, la Ley No. 41-08 de Función Pública en su artículo 4, numeral 4 define el

concepto de Servidor Público como “Persona que ejerce un cargo permanente de la
función pública, designado por autoridad competente”.
Es así como los servidores públicos desempeñan un rol protagónico en la

administración pública, por lo que se hace cada vez más necesario que cuenten con
los conocimientos técnicos profesionales necesarios ya que su principal objetivo es
brindar de la mejor manera los servicios públicos a la ciudadanía.
Concepto De Función Pública:
La carta iberoamericana de la función pública aprobada en la V Conferencia

Iberoamericana de Ministros de Administración Publica y Reforma del Estado en
Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 26-27 de junio de 2003, en su capítulo primero,
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numeral 2 establece que “La función pública está constituida por el conjunto de
arreglos institucionales mediante los que se articulan y gestionan el empleo público
y las personas que integran éste, en una realidad nacional determinada. Dichos
arreglos comprenden normas, escritas o informales, estructuras, pautas culturales,
políticas explícitas o implícitas, procesos, prácticas y actividades diversas cuya
finalidad es garantizar un manejo adecuado de los recursos humanos, en el marco
de una administración pública profesional y eficaz, al servicio del interés general”.
Como vemos, el factor humano juega un papel preponderante en la función publica,

pues la voluntad humana es el motor de la organización administrativa, son los
individuos que la integran quienes hacen posible su funcionamiento, con miras al
cumplimiento de los fines públicos, de ahí que es necesario articular la gestión de
los recursos humanos de los órganos estatales no solo desde un punto de vista
técnico, sino también jurídico.
8
3. Régimen Jurídico de los Servidores Públicos.
Aspectos Relativos a los Recursos Humanos.
Principios Constitucionales:
La Constitución de la República Dominicana proclamada el 26 de enero del 2010, la

cual ha sido catalogada como “la más debatida, participativa y consensuada de
nuestra historia constitucional” y que a su vez es la más moderna y progresista que
hemos tenido, tiene entre sus innumerables logros, uno que a nuestro criterio es de
los más significativo y trascendental: la constitucionalización del régimen de
Administración Pública y de la jurisdicción contenciosa administrativa.
El Artículo 138 de nuestra Carta Magna constitucionaliza las bases fundamentales

para el correcto funcionamiento de la administración pública: “Artículo 138.-
Principios de la Administración Pública. La Administración Pública está sujeta en su
actuación a los principios de eficacia, jerarquía, objetividad, igualdad, transparencia,
economía, publicidad y coordinación, con sometimiento pleno al ordenamiento
jurídico del Estado”… los cuales deberán responder a los principios
Además de esto, nuestra Constitución ordena regular mediante una ley, tanto el
estatuto de la función pública y de los funcionarios públicos, teniendo como base la
profesionalización y la meritocracia, como el procedimiento a través del cual deben
producirse las resoluciones y los actos administrativos.
Cada uno de ellos juega un papel central en el funcionamiento del aparato público,
incidiendo de manera positiva en la calidad de la gestión, fundamentalmente en la
actividad prestacional del Estado o administración de los servicios públicos.
Tanto el artículo 142 como el 143 hacen referencia a la profesionalización de la

Función Pública, a partir de este criterio se deben desarrollar los subsistemas de
gestión de Recursos Humanos que garanticen no solo los méritos de los individuos
que hacen parte de la Carrera, sino también su profesionalidad en la prestación de
servicios y desarrollo de sus actividades.
9
Esta profesionalización, no se refiere a la titulación universitaria exclusivamente,
sino que también está determinada por la capacidad técnica de los servidores
públicos para enfrentar las demandas crecientes de los ciudadanos en la prestación
de los servicios públicos, se refiere también a la capacitación continua y a la
evaluación periódica de los empleados estatales, que serán las que determinarán su
crecimiento a lo interno de la Carrera Administrativa, sea la general o una especial.
Asimismo, se establece por primera vez la responsabilidad civil del Estado, sus
entidades públicas, funcionarios o agentes, de manera solidaria, por los daños y
perjuicios ocasionados a las personas físicas o jurídicas, por una actuación o una
omisión administrativa antijurídica.
A todo esto le agregamos la constitucionalización de la jurisdicción contencioso

administrativa, mediante la puesta en funcionamiento de los tribunales superiores
administrativos y los tribunales contenciosos administrativos de primera instancia,
quedando establecidos los principios de la Administración Pública que les debe
servir como norma a todos los órganos de la Administración.
Algo que define el cambio de nuestra Administración Pública es el hecho de pasar

del Estado Liberal, donde las leyes existían para ponerle un freno al poder de los
servidores públicos, al Estado Social y Democrático de Derecho, donde más bien
las leyes les exigen a los servidores públicos. Al efecto, nuestra Constitución
establece en su Artículo 7 que la República Dominicana es un Estado Social y
Democrático de Derecho.
Durante el Siglo XIX, el Derecho Administrativo estuvo caracterizado por una

marcada separación entre Estado y Sociedad, donde la intervención de la
Administración sobre la Sociedad era mínima y más bien se limitaba al
mantenimiento del orden público y donde la Sociedad misma le establecía límites al
Estado mediante el reconocimiento de los Derechos Fundamentales y las Libertades
Públicas establecidas en nuestras constituciones. Esto es lo que se conoce como
Estado Liberal.
Entrado el Siglo XX, fruto de los cambios políticos y sociales que se produjeron, la
Sociedad le exige al Estado y a las Administraciones Públicas, una serie de
beneficios y prestaciones, que son los nuevos Derechos Sociales establecidos en la
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mayoría de las constituciones modernas. Esto es lo que conocemos como Estado
Social.
El primer paso para la instauración de un Estado Social y Democrático de Derecho

es plasmarlo en nuestra Constitución, ya eso está materializado, además contamos
con la Ley No. 107-13 sobre los Derechos de las Personas en sus Relaciones con la
Administración y de Procedimiento Administrativo, es decir, el marco legislativo para
tener una buena Administración Pública lo tenemos, ahora solo falta que nuestros
servidores públicos lo pongan en práctica, lo cual esperamos que sea pronto.
Como vemos, en el nuevo texto fundamental no solo se contemplan principios

básicos del sistema del empleo público y la carrera administrativa, sino que se
refieren algunos de los subsistemas técnicos de gestión de los Recursos Humanos
que forman parte del sector público. Lo más importante, se tomó la previsión de que
el diseño constitucional en esta parte sintonizara con el contenido de la Ley de
Función Pública promulgada en el 2008.
Ley no. 41-08 De Función Pública y Sus Reglamentos:
El objeto de la Ley 41-08 es la regulación de las relaciones de trabajo entre las

personas y los diferentes entes del Estado, los municipios y los órganos
descentralizados, en un marco de profesionalización y dignificación laboral. Con
base en el anterior objeto y en las disposiciones contenidas en los diferentes títulos
y capítulos de la legislación, identificamos cuatro dimensiones fundamentales de la
esta ley y sus reglamentos:
1. Relaciones laborales. Reglamento de Relaciones laborales en la

Administración Pública No. 523-09. En este aspecto la Ley y el reglamento
abordan los temas sobre las normas y condiciones de trabajo de los
servidores públicos, las jornadas de trabajo, asi como las reglamentaciones
de la asitencia al trabajo, el trabajo fuera del horario y las compensaciones
por labores adicionales.
Las disposicones pertenecientes a las relaciones laborales en la Ley de
Función Pública, definen los derechos de lso funcionatios y servidores
publicos, al tiempo que fija normas sobre los deberes y el regimen etico y
11
disciplinario, en base a lso cuales establece las sanciones aplicablesa las
diferentes faltas definidas en la legislación y sus reglamentos.
2. Reclutamiento y selección de personal. Reglamento de Reclutamiento y

Selección de Personal en la Administración Pública No. 251-15. En cuanto a
esta dimension la Ley y sus reglamentos establecen los criterios y exigencias
para el acceso al servicio público, fijando las condiciones generales y los
requisitos que se deben cumplir para que una persona pase a formar parte de
la Administracion Publica. Es aquí ademas donde se clasifican las diferentes
categorias de servidores publicos al tiempo que se describen los
procedimientos para la selección de empleados publicos, las publicaciones
de convocatorias, la realizacion de concursos y el conjutno de normativas y
directices para el reclutameinto, y selección de personal en la Administracion
publica.
3. Estructura organizativa, cargos y politica salarial. Reglamento de

Estructura Organizativa, Cargos y Política Salarial No. 527-09. En esta
dimension se establecen los propositos, caracteristicas, normas y directrices
para el diseño y la definicion de las estructuras organizativas de las entidades
sujetas a la Ley. Igualmente, se establecen las normas y responsabilidades
sobre la elaboracion de los planes de recursos humanos, su contenido y
forma de modificiación. Las normas y directrices sobre la estructura
organizativa y política salarial, orientan sobre la estructura de puestos, su
creación, modificación y supresión. Una de las partes que es abordada con
mayor amplitud en esta dimensión, es la de política salarial, la retribución y
los incentivos de los funcionarios y servidores públicos.
4. Desarrollo, evaluación del desempeño y promoción. Reglamento de

Evaluación del Desempeño y Promoción de los Servidores y Funcionarios de
la Administración Pública No. 525-09. Esta es quizas uno de los aspectos
más relevantes de la Ley 41-08 de Funcion Publica que puede impactar de
manera directa sobre la calidad de los servidores y de los servicios publicos.
Los propositos de la evaluacion incluyen la determinacion de la calidad de
trabajo que realizan los servidores publicos, identificar las debilidades para
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superarlas, vincular el desempeño individual con el institucional y servir de
base para establecer un sistema de gestión por resultados y rendición de
centas de la Funcion publica.
Además de las cuatro (4) grandes dimensiones abordada en la Ley y sus

reglamentos. La Ley No. 41-08 de Función Pública se sustenta en unos principios
que son consustanciales a los sistemas de carrera administrativa, y que por hoy
constituyen la piedra angular de la profesionalización de la Función Pública en
cualquier país. Dichos principios están contenidos en el artículo de la Ley, estos
son:
1. Mérito personal: Tanto el ingreso a la función pública de carrera como su

ascenso dentro de ésta debe basarse en el mérito personal del ciudadano,
demostrado en concursos internos y externos, la evaluación de su
desempeño y otros instrumentos de calificación.
2. Igualdad de acceso a la función pública: Derecho universal de acceder a

los cargos y a las oportunidades de la función pública sin otro criterio que el
mérito personal y sin discriminación de género, discapacidad o de otra índole;
3. Estabilidad en los cargos de carrera: Permanencia del servidor público de

carrera, garantizada por el Estado, siempre que su desempeño se ajuste a la
eficiencia y a los requerimientos éticos y disciplinarios del sistema;
4. Equidad retributiva: Prescribe el principio universal, que a trabajo igual, en

idénticas condiciones de capacidad, desempeño o antigüedad, corresponde
siempre igual remuneración, cualesquiera que sean las personas que lo
realicen;
5. Flexibilidad organizacional: Potestad reconocida del Estado empleador de

variar las condiciones de trabajo por interés institucional;
6. Irrenunciabilidad: Los derechos y prerrogativas que la presente ley

reconoce a los servidores públicos son irrenunciables;
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7. Tutela Judicial: Reconoce la facultad del servidor público lesionado de
recurrir ante la jurisdicción contencioso-administrativa en demanda de
protección, como parte de los derechos consagrados según lo dispuesto por
la presente ley.
Otro de los aspectos más relevantes de la reforma del Servicio Civil dominicano lo
representa el ámbito de aplicación del régimen jurídico, es asi como el artículo 1 de
la Ley dispone: “La presente ley tiene por objeto regular las relaciones de trabajo de
las personas designadas por autoridad competente para desempeñar los cargos
presupuestados para la realización de funciones públicas en el Estado, los
municipios y las entidades autónomas, en un marco de profesionalización y
dignificación laboral de sus servidores”. El párrafo del artículo agrega: “Los
principios y disposiciones fundamentales de la presente ley serán aplicables a
aquellos regímenes de carrera que sean establecidos por otras leyes. Asimismo,
esta ley será de aplicación supletoria en todo cuanto no estuviera previsto en dichas
leyes”.
Como vemos, este nuevo régimen es incluyente por principio, reivindicando así la
condición de trabajadores de todo el que ocupa un cargo permanente de la
estructura de Estado y otorgándole las prerrogativas que el sistema ha dispuesto,
según las categorías.
Ley Orgánica De La Administración Pública, No. 247-12:
Esta ley establece los principios comunes de funcionamiento de la Administración

Pública Central y Descentralizada del Estado. Procurando de este modo un trabajo
más dinámico y simplificado. Asimismo, limita la competencia, la coordinación
interorgánica y la determinación del alcance del control administrativo que el Estado
ejerce sobre las organizaciones personificadas que crea. En este sentido, prohíbe la
creación de órganos que supongan duplicación de otros ya existentes si al mismo
tiempo no se suprimen estos órganos preexistentes o se les restringe debidamente
sus competencias
Por otra parte, algo que resulta interesante de esta ley es que específica que la
simplificación de los trámites administrativos es parte de una gestión pública de
14
calidad. Y, establece que la Administración Pública utiliza las nuevas tecnologías y
medios electrónicos, informativos y telemáticos como instrumentos destinados a
mejorar la eficiencia, productividad y la transparencia de los procesos
administrativos y de prestación de servicios públicos
Otro aspecto relevante de esta ley, es sobre la organización de los órganos

centralizados. Son aquellos que dependen jerárquicamente poder central,
entiéndase el Poder Ejecutivo. Aquí se citan la Presidencia de la República, la
Vicepresidencia, Consejo de Ministros, los Ministerios y Viceministerios, como
órganos superiores. Y, Direcciones u Oficinas Nacionales y Generales y los órganos
consultivos y/o asesores, son los entes inferiores. Cabe señalar que, según el
Artículo 31, por cada Ministerio corresponde 6 Viceministros como máximo
Finalmente, la Ley Orgánica de la Administración Pública, No. 247-12 define los

principios y normas que permiten establecer una unidad del Estado. Uno de los
mayores retos y desafíos a lograr a través de esta vinculación, es el control y
transparencias del uso de los fondos públicos. Así como la racionalización de la
estructura organizativa del Estado, lo cual reduciría en gran medida el gasto público.
Carta Iberoamericana De La Función Pública:
Aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración

Pública y Reforma del Estado la Carta Iberoamericana de la Función Pública (CIFP),
en Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 26-27 de junio de 2003. Promovido por el Centro
Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD – www.clad.org),
propiciando la aprobación de una declaración que contiene un conjunto de
elementos que se consideran integrantes de un sistema de función pública a la
altura de los fines y desafíos de las Administraciones Públicas contemporáneas.
En el Preámbulo de la CIFP se fija como criterio base que para la consecución de

un mejor Estado, es un instrumento indispensable para el desarrollo de los países la
profesionalización de la función pública, como condición necesaria.
15
Para hacer referencia a este aspecto caracterizante, debemos considerar primero la
noción que la propia CIFP recoge en su Artículo 3: “Se entiende por Administración
profesional una Administración pública dirigida y controlada por la política en
aplicación del principio democrático, pero no patrimonializada por ésta, lo que exige
preservar una esfera de independencia e imparcialidad en su funcionamiento, por
razones de interés público.”
La visión del servidor público como soporte material del Estado hoy se encuentra
revitalizada, señalando una vez más, que la “profesionalización de la función
pública” es un instrumento indispensable para el desarrollo de los países .
La profesionalización de la función pública como elemento sustancial, implica una

referencia directa a la noción de servidor público cuya definición proviene en sus
orígenes del derecho anglosajón “públic servant”. En la actualidad el término y su
contenido se utilizan con una visión más amplia que la referida propiamente al
funcionario público o empleado público, aunque muchas veces se utilizan como
sinónimos
Cuando hablamos de la profesionalización de la función pública, no sólo

visualizamos al funcionario, sino que además debemos analizar el alcance de la
noción de “función Pública”. Para delimitar dicho concepto, la propia Carta
Iberoamericana de la Función Pública aporta una descripción que nos indica que la
misma “está constituida por el conjunto de arreglos institucionales mediante los que
se articulan y gestionan el empleo público y las personas que integran éste, en una
realidad nacional determinada. Dichos arreglos comprenden normas, escritas o
informales, estructuras, pautas culturales, políticas explícitas o implícitas, procesos,
prácticas y actividades diversas cuya finalidad es garantizar un manejo adecuado de
los recursos humanos, en el marco de una administración pública profesional y
eficaz, al servicio del interés general.” (CIFP Art. 2)
La definición aportada vincula aspectos organizacionales, estructurales y políticos;

no quedando circunscripta a la actividad que realizan las personas físicas al servicio
de las entidades estatales para el cumplimiento de sus fines, sino que por el
contrario, adiciona requerimientos vinculados a la gestión del empleo y los recursos
humanos desde una visión de una administración profesional.
16
En virtud de los aspectos relacionados y como bien lo indica en el Dr. Jaime
Rodríguez Arana, la Carta Iberoamericana de la Función Pública procura “la
profesionalidad de los recursos humanos al servicio de las Administraciones
públicas, como garantía de la mayor calidad de los servicios públicos prestados a
los ciudadanos”.
En este sentido, el mismo autor señala que a estos efectos la CIFP articula criterios
generales como los reseñados, todos los cuáles “parten de la necesaria dignidad de
la tarea de la gestión pública y, sobre todo, de una adecuada interpretación de lo
que es el interés general en una democracia.”... “Si estamos de acuerdo en que el
personal que trabaja en la función pública es un elemento fundamental para
alcanzar los fines de interés general que distingue al aparato público, entonces
entenderemos mejor el sentido que tiene que se busquen las mejores políticas de
personal para que los servidores públicos estén en las mejores condiciones posibles
para realizar con eficacia y sentido de servicio su tarea.”
En este contexto, debemos apreciar que la CIFP en forma expresa consagra en

varios de sus preceptos disposiciones relacionadas a la planificación del personal, a
la definición de los puestos de trabajo y al adecuado diseño de los perfiles de
competencias de los empleados públicos.
17
4. La Profesionalización De La Función Pública.
Estatus de los colaboradores dentro de la función pública:
Según hace referencia la Ley 41-01 en su capítulo 3 nos habla de que la relación del
empleado/institución al servicio de los órganos y entidades de la administración
pública están divididos en 5 estatus o vertientes clasificados en:
1. Funcionarios o servidores públicos de libre nombramiento y remoción:

están comprendidos por los cargos de alto nivel designados por la máxima
autoridad de la Republica Dominicana el Señor Presidente, estos cargos son:
 Secretarios de Estado,
 Consultor Jurídico del Poder Ejecutivo,
 Contralor General dela República,
 Procurador General de la República;
 Subsecretarios de Estado
 Titulares de organismos autónomos y descentralizados del Estado y
otros de jerarquía similar o cercana del Presidente de la República y
de los altos ejecutivos de las instituciones públicas
 Directores Nacionales y Generales y Subdirectores;
 Administradores, Subadministradores, Jefes y Subjefes, Gerentes y
Subgerentes, y otros de naturaleza y jerarquía similares;
 Gobernadores Civiles y otros representantes del Poder Ejecutivo en el
Distrito Nacional y en las provincias.
Dicho esto El Presidente de la República también podrá disponer que

determinados cargos de nivel inferior al de Subsecretario de Estado sean
seleccionados para integrar una carrera directiva pública.
2. Funcionarios o servidores públicos de carrera: Los funcionarios públicos

de carrera que sean designados en los cargos de alto nivel o de confianza
18
volverán a su cargo de origen cuando sean removidos. Asimismo, el tiempo
desempeñado en cargos de alto nivel o de confianza se computará a los fines
de su antigüedad en la carrera administrativa.
Es declarado funcionario o servidor público de carrera administrativa quien

habiendo concursado públicamente y superado las correspondientes pruebas
e instrumentos de evaluación correspondientes ha sido nombrado para
desempeñar un cargo de carácter permanente clasificado de carrera y con
previsión presupuestaria.
Nota: Todo funcionario que sea designado para ocupar un cargo de alto nivel
o electivo, deberá tener una licencia sin disfrute de sueldo en el cargo de
carrera administrativa.
3. Funcionarios o servidores públicos de estatuto simplificado: Es

funcionario o servidor público de estatuto simplificado quien resulte
seleccionado para desempeñar tareas de servicios generales y oficios
diversos, en actividades tales como:
 Mantenimiento, conservación y servicio de edificios, equipos e

instalaciones; vigilancia, custodia, portería y otros análogos;
 Producción de bienes y prestación de servicios que no sean
propiamente administrativos y, en general, todos los que impliquen el
ejercicio de un oficio específico;
 Las que no puedan ser incluidas en cargos o puestos de trabajo de
función pública.
Este personal no disfruta de derecho regulado de estabilidad en el empleo, ni

de otros propios de los funcionarios de carrera administrativa, pero sí del
resto de derechos y obligaciones del servidor público previsto en la presente
ley.
4. Empleados temporales: son considerados empleados temporales en

aquellos cargos de carrera administrativa de naturaleza permanente que se
encuentren vacantes y no puedan proveerse de forma inmediata por personal
19
de carrera por lo cual la institución tiene la potestad de nombrar un personal
que no dure más de 6 meses laborando en la posición mientras se realiza el
debido concurso para ocuparla.
El personal temporal deberá reunir los requisitos legales y reglamentarios

para desempeñar el puesto y se regirá por los preceptos de la presente ley
que le sean aplicables. No obstante, su nombramiento, sea cual fuere el
tiempo que se prolongue, no le otorgará derecho alguno para su ingreso en la
carrera administrativa.
Según establece la Ley 41-01 las formas de destituir los empleados

temporales son: Son causas de cese del personal temporal la desaparición
de las circunstancias que dieron lugar a su nombramiento, la provisión del
puesto por personal de carrera, el vencimiento del plazo, y las demás que
determinan la pérdida de la condición de empleado público.
5. Empleados de confianza: Los cargos de confianza son designados por las

máximas autoridades ejecutivas del sector público, estos están comprendidos
por los de secretarios, ayudantes, asesores y asistentes de alta confianza
tanto sus remuneraciones y beneficios son definidos por la máxima autoridad
ya que estos responden de manera directa a sus indicaciones y cumplen con
un horario definido.
Actualmente no son acreedores de los derechos propios del personal de

carrera y mantienen el estado de ser libremente nombrado y removido,
cumpliendo meramente los requisitos generales de ingreso a la función
pública, a propuesta de la autoridad a la que presten su servicio.
Según expresa el Ministerio de Administración Pública autorizará en cada

caso que se desee nombrar un personal asesor se debe de realizar el
análisis correspondiente, para la creación de estos cargos y estará sujeta a la
existencia de disponibilidad presupuestaria de la institución.
20
Requisitos Para Ingresar Al Servicio Público:
Retomando nuevamente la ley 41-01 esta vez en su capítulo 5 hace mención a que
toda persona tendrá derecho de acceder al servicio público en condiciones de
igualdad, sin más requisitos que los establecidos de conformidad con lo previsto en
la ley 41-01 de función pública y sus reglamentos de aplicación. Las condiciones
destacadas para que un ciudadano pueda ingresar al servicio público son las
siguientes:
1. Ser dominicano.
2. Estar en pleno goce de los derechos civiles y políticos.
3. Estar en buenas condiciones de salud física y mental para desempeñar el
cargo.
4. Demostrar capacidad o idoneidad para el buen desempeño del cargo
mediante los sistemas de selección que se establezcan según la clase de
cargo a ocupar.
5. No estar incurso en el régimen de incompatibilidades.
6. No encontrarse inhabilitado (cuando hablamos de inhabilitado nos
referimos a la destitución de un cargo público debido a la comisión de una
falta de tercer grado conforme a lo establecido en el régimen ético y
disciplinario, al haber sido sancionado por sentencia judicial de
conformidad con la legislación penal vigente o por haber intentado
ingresar o haber ingresado al servicio público mediante actuaciones
fraudulentas.
Todo nombramiento o contratación efectuado sin el cumplimiento de lo dispuesto en

la ley 41-01 de Función Pública será considerado como un contrato nulo sin
perjuicio del tiempo que hubiera transcurrido, lo cual no afectará la validez de los
actos y actividades efectuados por la persona.
Las únicas autoridades competentes para poder efectuar los nombramientos y

contrataciones en el ámbito del Poder Ejecutivo son: el Presidente de la República o
el titular de la entidad descentralizada. En el resto de los Poderes del Estado,
órganos constitucionales y entidades municipales, solo podrán nombrar conforme a
lo que se determina en la Constitución y las leyes de la República.
21
Para un personal poder ingresar a las Carreras Administrativa General y Especiales
los candidatos deben de acreditar los siguientes requisitos:
1. Llenar los requisitos mínimos señalados para el cargo o clase de cargos.

2. Tener edad inferior a los cincuenta y cinco (55) años y no ser acreedor del
beneficio de jubilación o pensión.
3. Demostrar mediante concurso de libre competición que posee la
idoneidad que demanda el cargo o clase de cargos.
4. Superar el ciclo de inducción obligatorio, a cargo del Instituto Nacional de
Administración Pública.
5. Superar el período de prueba de hasta doce (12) meses, de conformidad
con la reglamentación de la Ley 41-01 de función pública y las
reglamentaciones institucionales establecidas.
Los Concursos:
Las vacantes que se produzcan en los cargos de carrera deberán de ser cubiertos
en primer lugar mediante concursos internos para ascensos organizados de todo
funcionario público, y en caso de declararse desiertos, se convocará a concursos
externos.
¿Qué son los concursos públicos? Son los procesos en los cuales se hace pública
la disponibilidad de una vacante de una institución y por los cuales los aspirantes al
cargo son sometidos a evaluación técnica, en igualdad de condiciones, atendiendo a
las normas y Procedimientos establecidos. Para la realización de los concursos la
institución debe de tener la finalidad de cubrir plazas vacantes de forma inmediata o
fortalecer el registro de elegibles.
Las instituciones de la Administración Pública deberán de solicitar una autorización

al MAP para poder realizar los concursos públicos, previo cumplimiento de los
requisitos establecidos de la planificación estratégica de RR.HH., estructura
organizativa y de cargos aprobada, previsión presupuestaria para cubrir cargos,
entre otros requerimientos requeridos para el cargo.
22
El Ministerio de Administración Pública dispondrá de un plazo de tres (3) días
laborables para dar respuesta a las instituciones sobre la apertura del concurso.
Si la Dirección de Reclutamiento y Selección del MAP no hace observaciones, o si

las mismas no se han producido en el plazo establecido, la Oficina de Recursos
Humanos de la institución procederá a solicitar la numeración del concurso y dará
apertura al mismo.
Todo ciudadano sea servidor público o no, tiene el derecho a concursar para más de
un cargo, siempre que cumplan los requisitos de los cargos vacantes, así como las
normas y bases del concurso, o de los concursos en que participan. Los integrantes
del registro de elegibles podrán optar por otros cargos sin menoscabo de los
derechos adquiridos.
Todos los concursos para cubrir vacantes en cargos de carrera son administrados
en todas sus fases por la Oficina de Recursos Humanos de cada institución, con la
asesoría y acompañamiento técnico del MAP para la coordinación del proceso
fungiendo como ente asesor, hasta la selección y contratación del nuevo recurso.
El Ministerio de Administración Pública aprobará a las instituciones la realización de

un concurso externo, obviando la modalidad de concurso interno, cuando el cargo
vacante sea típico (propio de la institución), pertenezca al área sustantiva y por su
nivel de complejidad, o el número de plazas, solo sea posible obtener candidatos
fuera de la administración pública. En este caso, el aviso debe indicar la
participación en el mismo de los servidores de carrera, como garantía de sus
derechos.
Requisitos Para El Concurso Interno De Carrera Administrativa:
Los concursos internos serán procesos dirigidos a los servidores de carrera de toda
la Administración Pública que cumplan con el perfil del cargo vacante objeto del
concurso y los mismos servirán para ascender dentro del Sistema de Carrera
Administrativa.
Los servidores de carrera pueden optar por participar en un concurso interno para
ascenso, si cumplen los requisitos siguientes:
23
1. Ser titular de un cargo de carrera administrativa.
2. Poseer los requerimientos del perfil del cargo vacante.
3. Haber obtenido en las dos (2) últimas evaluaciones del desempeño como
servidor de carrera, calificaciones de Bueno, Muy Bueno o Excelente, si
se utiliza la Evaluación de Desempeño por Factores; y calificaciones de
Promedio, Superior al Promedio o Sobresaliente, si se aplica la
Evaluación de Desempeño por Competencias.
4. No haber sido sancionado definitivamente en el último año previo al
concurso, con falta calificada de segundo grado. (Certificación expedida
por RR.HH.)
El tiempo empleado por parte de los servidores públicos dentro de la participación

de los concursos públicos, le serán computados como tiempo efectivamente
laborado, y no se tomará en cuenta para fines de control de asistencia. Siempre y
cuando se deje constancia por escrito de los permisos, esto no afectará el historial
de asistencia de los mismos.
Requisitos Para El Concurso Externo Para Ingresar Al Sistema De Carrera

Administrativa:
Los concursos externos serán procesos dirigidos al mercado laboral para que
participen los ciudadanos, las ciudadanas y aquellos servidores públicos interesados
en ingresar al Sistema de Carrera Administrativa y que cumplan con los requisitos
establecidos en el perfil del cargo. Con el objetivo de incentivar el crecimiento dentro
de la carrera administrativa, las Oficinas de Recursos Humanos deben procurar que
los concursos externos se realicen para cubrir vacantes de los cargos de menor
nivel jerárquico con el fin de evitar los conflictos internos que estos puedan
conllevar.
La coordinación y organización de estos concursos quedan a cargo del Ministerio de

Administración Pública en conjunto con las Oficinas de Recursos Humanos de los
órganos o entidades a los que pertenezcan los cargos vacantes.
Tanto las pruebas como los instrumentos de evaluación a ser aplicados a los
aspirantes estarán dirigidos a identificar de manera objetiva los conocimientos,
aptitudes, habilidades, destrezas y el grado de adaptación de los candidatos en
24
relación con la naturaleza de los cargos a cubrir. El Ministerio de Administración
Pública en conjunto con el departamento de RRHH de la institución, establecerán la
puntuación mínima para la superación de las pruebas de los concursos de
oposición.
En el caso de que en un concurso de oposición interno o externo quienes superen

las pruebas sean un número mayor al número de cargos vacantes, quienes
obtengan las mejores puntuaciones se considerarán con derecho a ser titulares de
dichos cargos. Los demás aspirantes que alcancen la puntuación establecida serán
incluidos en el Registro de Elegibles para la cobertura de puestos vacantes de la
misma naturaleza.
Las personas que estén en el Registro de Elegibles permanecerán en éste por un

máximo de dieciocho (18) meses contados a partir de la fecha en la que se hubiere
aprobado su selección.
Los candidatos que hayan superado el proceso selectivo serán nombrados

funcionarios de carrera en período de prueba. Este nombramiento tendrá una
periodicidad de 3 meses a 1 año según lo establezca el contrato y la posición.
La Evaluación Del Desempeño Y Promoción:
Según se establece en el reglamento 525-09 es necesaria la formación sobre el

rendimiento como del desarrollo de los servidores públicos, para poder compensar
al servidor público con las remuneraciones y promociones dentro de la institución.
Mencionado lo anterior el Ministerio de Administración Pública indica como de

carácter obligatorio la participación de los servidores públicos en los programas de
inducción, formación y capacitación que prevea la Secretaria de Estado de
Administración Pública a través del Instituto Nacional de Administración Pública,
cuyos resultados determinarán la permanencia, promoción y ascenso de los
funcionarios públicos de carrera, de conformidad con la presente ley y sus
reglamentos complementarios.
Para poder identificar lo ya mencionado el ministerio de Administración Publica MAP

exige el desarrollo de las evaluaciones del desempeño de los funcionarios públicos
25
de carrera de manera periódica, objetiva e imparcial. La evaluación del desempeño
del funcionario público de carrera, tendrá por finalidad:
1. Determinar la calidad de su trabajo y su posible mejora.

2. Determinar sus necesidades de formación y capacitación y prever su
desarrollo.
3. Otorgar incentivos económicos, académicos y morales.
4. Determinar su permanencia y promoción en la carrera.
Esta se realizara a los funcionarios públicos se efectuará a través de las técnicas,

metodologías, procedimientos e instrumentos que se determinen en la
reglamentación complementaria de la presente ley.
Luego de que se tengan los resultados de las evaluaciones los funcionarios públicos
de carrera cuyo desempeño haya sido calificado de insatisfactorio, mediante el
proceso de evaluación, deberán someterse a un programa especial de capacitación.
En el caso de que no pueda cumplir con el programa de capacitación o que este no
adquiera los conocimientos para seguir desempeñando sus funciones el empleado
será destituido de su cargo.
En cuanto a las promociones de los funcionarios públicos dentro de la carrera

administrativa se fundamentará en el mérito personal, abalado por los resultados de
las evaluaciones del desempeño y de las competencias requeridas para
desempeñar la función y podrá efectuarse mediante el avance del funcionario dentro
de un mismo cargo o su ascenso a un cargo distinto o superior. La reglamentación
complementaria de la presente ley establecerá y regulará los mecanismos y
procedimientos de promoción correspondientes, garantizando su carácter objetivo e
imparcial.
Según sean las necesidades del servicio, los funcionarios públicos de carrera
podrán ser asignados para realizar funciones en comisión de servicio en otro órgano
o entidad distinto al que se encuentra adscrito. Igualmente podrán ocupar cargos
vacantes en otros órganos o entidades. En este último caso, el funcionario público
en comisión de servicio cobrará las remuneraciones correspondientes al cargo que
ejerza y conservará la titularidad de su cargo originario.
26
27
5. La Ética en el Servidor Público.
La administración pública está compuesta por hombres y mujeres que constituyen la

voluntad humana de las instituciones públicas, de su actuación depende la imagen
que se proyecta en la ciudadanía. De la misma manera que se configura un régimen
de derechos en el marco del régimen de relaciones laborales, se configura un
régimen ético que comporta los deberes de los servidores estatales, algunos de los
cuales se expresan en forma de prohibiciones y de incompatibilidades. En la
Republica Dominicana esto se encuentra en la Ley de Función Pública y en el
reglamento de Relaciones Laborales, además en otras disposiciones de carácter
particular.
El régimen ético de los servidores públicos esta predeterminado por la ética social, a
través de los valores de la sociedad aplicados al ejercicio de la función pública, con
las correspondientes matices, que son consecuencia de la responsabilidad y el
compromiso que se asume con la sociedad al aceptarse un cargo público. Para que
la convivencia social sea posible las normas positivas deben basarse en valores
éticos y morales. La ética orienta las actuaciones de los colaboradores para que
alcancen fines elevados y puros. La ética está fuertemente relacionada con la
personalidad del individuo y para que esto fluya se debe procurar la máxima
realización humana por medio de la virtud, de la práctica del bien o realización de
buenas obras.
El noveno título de la Ley de Función Pública 41-08, desde el artículo 77 hasta el 97

establece una serie principios rectores relacionados con el régimen ético y
disciplinario de los servidores públicos. En el artículo 77 se consideran una serie de
principios rectores de la conducta de los servidores tales como: cortesía, decoro,
discreción, disciplina, honestidad, vocación de justicia, lealtad, probidad, vocación
de servicio, entre otros.
Mientras que en el artículo 78 establece que: El régimen ético y disciplinario de los

servidores públicos, sin importar la naturaleza de su vínculo funcionarial, está
dirigido a fomentar la eficiencia y eficacia de los servicios públicos y el sentido de
28
pertenencia institucional, a fin de promover el cumplimiento del bien común, el
interés general y preservar la moral pública.
La ley de función pública establece un conjunto de deberes que deben ser

observados por los servidores públicos en el ejercicio de sus funciones, con lo cual
se busca que su conducta se adecue al orden jurídico instituido, al interés general y
a la buena gestión, actuando de manera favorable y cumpliendo con sus
responsabilidades. Se consideran deberes de los servidores públicos los siguientes:
1. Cumplir y hacer cumplir la Constitución de la República, las leyes, los

reglamentos, manuales, instructivos, y otras disposiciones emanadas de
autoridades competentes;
2. Prestar el servicio personalmente con dedicación, eficiencia, eficacia,
honestidad e imparcialidad en las funciones que se le encomienden de
acuerdo con su jerarquía y cargo;
3. Cumplir la jornada de trabajo, dedicando la totalidad del tiempo al desempeño
íntegro y honesto de sus funciones;
4. Denunciar ante cualquier superior jerárquico los hechos ilícitos y delictivos de
los que tuvieran conocimiento;
5. Desarrollar las iniciativas que sean útiles para el mejoramiento del servicio;
6. Hacer del conocimiento de las autoridades correspondientes los hechos que
puedan perjudicar al Estado, a la sociedad y al órgano o entidad en donde
laboran; 12. Desarrollar las iniciativas que sean útiles para el mejoramiento
del servicio;
7. Atender debidamente las actividades de inducción, formación y capacitación y
efectuar las prácticas y las tareas que tales actividades conlleven;
En los deberes anteriormente mencionados se destacan una serie de compromisos

que deben asumir los servidores públicos en el ejercicio de sus funciones, en el cual
si se llegase a incumplir dichos deberes el servidor estaría comprometiendo su
responsabilidad ante la administración pública y la sociedad.
Prohibiciones:
29
La legislación contempla un conjunto de acciones que los servidores públicos no
deben incurrir en el ejercicio de sus funciones, esto contribuye a que la persona
tenga claro cuáles son las cosas incongruentes a su condición de servidor público.
El artículo 80 de la ley señala dicta que a los servidores públicos les está prohibido
incurrir en los actos descritos a continuación y que la presente ley califica como
faltas disciplinarias, independientemente de que constituyan infracciones penales,
civiles o administrativas consagradas y sancionadas en otras leyes vigentes:
1. Solicitar, aceptar o recibir ventajas o beneficios en dinero o en especie, por

facilitar a terceros la adquisición de bienes y servicios del Estado, o facilitar a
éstos la venta de los mismos;
2. Prestar, a título particular y en forma remunerada, servicios de asesoría o de
asistencia al Estado, relacionados con las funciones propias de sus cargos;
3. Obtener préstamos y contraer obligaciones con personas naturales o
jurídicas con las cuales se tengan relaciones oficiales en razón de los cargos
públicos que desempeñan;
4. Intervenir, directa o indirectamente, en la suscripción de contratos con el
Estado a través de la institución donde labora y en la obtención de
concesiones o beneficios que impliquen privilegio oficial en su favor, salvo en
los casos en que por mandato de la ley los deban suscribir;
5. Participar en actividades oficiales en las que se traten temas sobre los cuales
el servidor público tenga intereses particulares económicos, patrimoniales o
de índole política que en algún modo planteen conflictos de intereses;
Incurrir en estas faltas o prohibiciones puede llevar al servidor público a ser juzgado
por las faltas típicas o discrecionales del régimen disciplinario, haciéndolo pasible
de responsabilidad administrativa y disciplinaria, u otro tipo.
Cualidades éticas y valores morales que debe poseer el servidor público:
Los servidores públicos deben estar adornados por ciertas cualidades que permitan
un adecuado cumplimiento del régimen ético, y que lo hagan atendiendo a
convicciones personales. Estas cualidades éticas deben ser: honestidad, capacidad,
justicia, nobleza, cortesía, prudencia, vocación, humildad, sinceridad, disciplina. Si el
30
servidor público puede combinar algunas de estas cualidades lograra desarrollar
una gestión pública eficiente, apegada a lo que la ciudadanía demanda del servidor
y de las instituciones publica, además, contribuirá a variar la imagen que tiene la
población de los servicios que ofrece el Estado.
Los valores que contribuyen a que los servidores públicos desarrollen sus funciones
de manera adecuada contribuyen a la convicción de que el centro del buen servicio
debe ser el ciudadano. Entre los valores más destacados que señala Gregorio
Montero en su libro “Régimen jurídico y profesionalización de los funcionarios
públicos” están:
a) Neutralidad. El servidor público está obligado a desempeñar sus funciones

con total imparcialidad desde todos los puntos de vista, sin importar partido
político, raza o credo religioso; además debe evitar el tratamiento influenciado
por familiar o de amistad.
b) Transparencia. Quienes desempeñan funciones públicas deben actuar de
cara a la ciudadanía en el desempeño de sus funciones, reconociendo que
los actos que realiza son públicos, por lo que el ciudadano tiene derecho a
acceder a las informaciones propias de sus actuaciones.
c) Lealtad. Los servidores públicos deben manifestar fidelidad hacia el Estado y
sus instituciones, lo cual debe conducirlo a solidarizarse siempre con sus
superiores jerárquicos, compañero y subordinados, actuando dentro del
marco de las leyes y los parámetros éticos que les imponen.
d) Responsabilidad. El servidor público debe ser responsable por las
consecuencias derivadas de sus actuaciones en el ejercicio su cargo; este
deberá rendir y dar cuenta de sus funciones.
Régimen Disciplinario.
El régimen disciplinario puede definirse como el conjunto de normas y
procedimientos que disponen las sanciones correspondientes a la inconductas y
violaciones del régimen ético de los servidores públicos. Este régimen debe ser en
principio preventivo, por lo que en nivel de las sanciones debe corresponder con la
gravedad del hecho falta cometida.
31
La administración publica cuenta con un reglamento de relaciones laborales, el cual
en su capítulo X desarrolla una serie de artículos relacionado con el régimen ético y
disciplinario de los funcionarios y servidores públicos el cual busca fomentar la
eficiencia, eficacia y el sentido de pertenencia de los servicios públicos, a fin de
promover el cumplimiento del bien común, el interés general y preservar la moral
pública.
Sus objetivos específicos son los siguientes:
1. Contribuir a que los funcionarios cumplan leal, asidua y honestamente sus

deberes y responsabilidades, a fin de alcanzar la mayor eficiencia del servicio
público;
2. Procurar el adecuado y correcto ejercicio de los derechos y prerrogativas que
se consagran a favor de los empleados y de la Administración del Estado;
3. Procurar que las faltas disciplinarias sean juzgadas y sancionadas conforme
a su gravedad y en base a estrictos criterios de legalidad, equidad y
objetividad;
4. Proveer los recursos y vías de acción necesarios para la salvaguarda de os
derechos y legítimos intereses de 1os servidores públicos y de la
administración del Estado;
En este reglamento se tipifican las faltas de acuerdo al nivel de gravedad de la

misma y se detallan las sanciones correspondientes para cuando un servidor
público cometa alguna acción que pueda ser considerada como falta. Las faltas
pueden ser de primer grado, segundo grado y tercer grado, conllevando esta hasta
la destitución del cargo e inhabitarían por cinco años al servidor público que incurra
en la misma.
Ante el cometimiento de algún hecho sancionable, le compete al funcionario o

servidor público responder por los hechos u omisiones violatorios de las
disposiciones administrativas vigente. Además, para el funcionario que cometa
algún hecho reprochable, este cargara con la responsabilidad política y deberá
responder ante la instancia competente por los hechos violatorio en el ejercicio de
sus funciones.
Tanto el Estado, como el funcionario, que incumpla las obligaciones que le

corresponde deberá repara los daños o perjuicios causado por sus hechos u
32
omisiones al ciudadano convirtiéndose en el responsable civil del hecho y en caso
de que la responsabilidad sea penal, el funcionario deberá responder por las
obligaciones otorgada ante la sociedad por sus hechos violatorios del orden jurídico
penal en el ejercicio de sus funciones.
Código de Pautas Éticas y Comisiones de Ética Pública en las Instituciones

Gubernamentales.
El Código de Pautas Éticas constituye un compendio de compromisos que asumen

los funcionarios de libre nombramiento y remoción frente a pautas de integridad,
imparcialidad, igualdad, transparencia, rendición de cuentas, contrataciones
públicas, medidas anticorrupción, entre otras, donde su ejercicio se compromete al
cumplimiento de pautas éticas, honrándose así la posición gubernamental para la
cual fueron designados (as) y los valores constitucionales de la República. Debe ser
firmado por todos los funcionarios designados por decreto y remitido en original a la
Dirección de Ética e Integridad Gubernamental (DIGEIG).
El Decreto No. 486-12 en su artículo 6 establece como una de las funciones de la

DIGEIG “recibir y mantener en resguardo los originales de los compromisos de
cumplimiento con el Código de Pautas Éticas, suscritos por los designados en altos
cargos, y establecer los mecanismos de seguimiento a su cumplimiento, así como
velar por la aplicación de las acciones pertinentes, en caso de que sean vulnerados.
La DIGEIG ha instruido a las Comisiones de Ética Pública (CEP) a promover y

monitorear el cumplimiento de los Códigos de Pautas Éticas a cargo de los
funcionarios de sus respectivas instituciones, para lo cual presentan periódicamente
Reportes de Seguimiento y Monitoreo a la DIGEIG.
Las Comisiones de Ética Pública (CEP) son organismos de carácter cívico,

integrados por servidores públicos que promueven valores, principios y normas de
conducta a lo interno de las instituciones públicas donde operan. Las CEP se
constituyen en medios de fortalecimiento institucional, en tanto que desarrollan
acciones que procuran la correcta y honesta prestación de servicios públicos.
33
Las CEP reciben el acompañamiento, monitoreo y asesoría de la Dirección General
de Ética e Integridad Gubernamental (DIGEIG) para el diseño de sus Planes
Operativos y para garantizar el alcance de sus objetivos. De igual manera, los
integrantes de las CEP son capacitados y entrenados mediante Diplomados y otros
cursos, para un mejor desempeño de sus funciones.
El área de la DIGEIG encargada de coordinar las CEP es la División de Comisiones

de Ética Publica la cual tiene las siguientes funciones principales:
1. Coordinar y fomentar la conformación de Comisiones de Ética Pública (CEP)

en las instituciones públicas del Estado dominicano, así como monitorear,
acompañar y dar seguimiento a su funcionamiento;
2. Diseñar y establecer herramientas y/o mecanismos para el seguimiento y

funcionamiento de las Comisiones de Ética Pública (CEP);
3. Acompañar a las Comisiones de Ética Pública (CEP) en la elaboración de

planes anuales de ética e integridad, así como dar seguimiento y evaluar la
ejecución de los mismos;
4. Mantener coordinación con las CEP, para orientarles sobre el proceso de

reporte a la DIGEIG de informaciones relativas a denuncias sobre actos de
corrupción administrativa y presuntas violaciones al Código de Pautas Ética;
5. Coordinar adiestramiento sobre el funcionamiento de las Comisiones de Ética

Pública dirigidas a sus miembros.;
Las CEP podrán ser empoderadas o apoderarse para conocer de todos los casos y
situaciones que impliquen una posible falta ética en la institución, sus servidores
públicos y autoridades o que afecte a algún grupo de interés de la institución. Para
estos casos específicos, dos (2) miembros cualesquiera podrán convocarla para
conocer de los casos correspondientes.
Las CEP están conformadas por siete (7) servidores públicos de la entidad a la que
pertenecen, sin ninguna discriminación por razones de género, color, edad, raza,
discapacidad, religión, condición social o personal, opinión política o filosófica.
Para la selección de sus miembros se toma en cuenta personas de reconocida

integridad moral, ética en el ejercicio de sus funciones y en el ámbito personal,
34
también su trayectoria, conducta, méritos personales y disposición del servidor
público de colaborar con la consecución de los fines de la CEP, la transparencia y la
Integridad gubernamental.
El proceso de conformación de las CEP está regido por los criterios de participación,
transparencia, funcionalidad, objetividad e independencia, así como por las
disposiciones del decreto 143-17 y las que la DIGEIG emite en ese sentido.
Las CEP se conforman mediante un proceso de votación en la que participan los

servidores públicos de las instituciones, pudiendo postular y postularse, y cuyas
posiciones a elegir están determinadas por las siguientes plazas:
1. Un (1) servidor público del área de recursos humanos.

2. Un (1) servidor público del área jurídica.
3. Un (1) servidor público del área administrativa.
4. Un (1) servidor público de un área sustantiva.
5. El/la responsable de acceso a la información pública (RAI).
6. Dos (2) servidores públicos fijos o de carrera administrativa que no estén
objetados por el régimen de incompatibilidades establecido por el decreto
143-17.
Los miembros de la CEP serán elegido por un periodo de dos años, si poder ser
desvinculado de la institución mientras pertenezcan a la comisión.
De conformidad con el objeto de las CEP, y bajo la rectoría de la DIGEIG, se

establecido los siguientes instrumentos de integridad gubernamental cuyo
seguimiento estará bajo responsabilidad de las CEP:
I. Códigos de Pautas Éticas: Se instruye a los funcionarios de alto nivel la

suscripción del Código de Pautas Éticas y su remisión a la DIGEIG.
II. Códigos de Ética Institucional: Conjunto de valores, principios,
prohibiciones y normas de conducta de la Institución,
III. Medidas de Gestión de Riesgos de Corrupción: Sistema de gestión
institucional para la identificación temprana de situaciones y debilidades
institucionales que favorecen o propician la ocurrencia de actos de
corrupción, y la correspondiente planificación de medidas para mitigar su
ocurrencia.
35
IV. Administración de los buzones de denuncias.
36
6. Medios de publicación y transparencia de los recursos
humanos en la administración pública.
Como parte de la divulgación , transparencia y presentación de las informaciones

relacionadas con el capital humano involucrado en la función pública, el Estado
dominicano en colaboración con organismos de cooperación internacional ha
desarrollado diferentes portales y plataformas tecnológicas que permiten presentar a
la ciudadanía y a la opinión publica informaciones relacionadas con los concursos
para contratación de personal, el seguimiento de la capacidad y la calidad de los
servidores públicos, así también como el monitoreo de la gestión de los entes y
órganos del Poder Ejecutivo, a través de nueve Indicadores Básicos de
Organización y Gestión. A continuación detallaremos cada uno de estos portales y
sistemas presentando sus características más relevantes.
Portal CONCURSA:
CONCURSA es un portal perteneciente al Ministerio de Administración

Pública, dirigido a resolver necesidades de información y administración de un tema
en particular, en este caso, los concursos públicos para ingresar a cargos de carrera
administrativa de la administración pública dominicana.
CONCURSA es un compromiso del Ministerio de Administración Publica dentro de

la iniciativa de la declaración de Gobierno Abierto lanzada en el año 2011, con el
objetivo de promover la transparencia, el empoderamiento de los ciudadanos y el
combate a la corrupción a través de la aplicación de las tecnologías. CONCURSA,
cuenta con un sistema informatizado que permite procesar y automatizar diversas
tareas inherentes al proceso de reclutamiento. Además, tiene dos (2) partes
diferenciadas: Una que contiene tareas correspondientes al trabajo interno, y otra,
orientada a la ciudadanía en general, que permite publicar los avisos de concursos,
recibir postulaciones e informar resultados para cada etapa que se cumple.
37
CONCURSA, es un punto de contacto entre los/las ciudadanos/as y las instituciones
públicas, en el que cualquier ciudadano/a podrá conocer cuáles son las vacantes
que existen en las diferentes entidades estatales, podrá acceder a la oferta de
trabajo en la Administración Pública, postularse, concursar, realizar la consulta y el
seguimiento de los llamados en los que participa, mantener sus datos de perfil y
obtener su currículum vitae; y así no tener que trasladares a cada institución. Le
permite a las instituciones públicas la gestión íntegra de los llamados desde su
publicación hasta el resultado final, realizar comunicaciones y publicar documentos.
Así como reducir los costos de la publicación de los avisos de concursos externos
(periódicos). En cada institución del Estado que haya un cargo de carrera vacante,
el ciudadano podrá cargar su expediente adjunto a los documentos pertinentes y a
partir de ahí estaría recibiendo oportunidades como para emplearse en una
institución del Estado.
El Ministerio de Administración Pública a través de la Dirección de Reclutamiento y

Selección de Personal, regula, impulsa y monitorea la implementación sistemática
del sub-sistema técnico de Reclutamiento y Selección en las instituciones del
Estado, regidas por la Ley 41-08 de Función Pública y su reglamento e instructivo
complementario; contribuyendo así de forma directa a garantizar la
profesionalización en la Administración Pública, y los Concursos Públicos para los
cargos de Carrera Administrativa.
CONCURSA fomenta el desarrollo de una cultura de transparencia y rendición de

cuentas, componentes esenciales de un Estado democrático. Además de, reconocer
la igualdad, el acceso a la información, el trabajo, como derechos fundamentales de
las personas; así como el mérito personal, transparencia, igualdad de acceso a la
función pública, economía, publicidad, legalidad, como principios fundamentales de
la función pública y del Subsistema de Reclutamiento y Selección de personal.
Desde su lanzamiento hasta la fecha, en el portal CONCURSA se han registrado un

total de 1,267 plazas vacantes en diferentes instituciones públicas. Se han
completado 81 concursos, lo cual representa el 19% de todos los concursos
realizados; mientras que el 81% restante has sido declarado desierto, cancelado o
nulo.
38
Porcentaje de Concurso Realizado por su Estado,
2011-2019
34%
42%
10% 13%
Fuente: Portal CONCURSA.
Ministerio de Administración
Pública
Sistema de Administración de Servidores Públicos (SASP):
EL Sistema de Administración de Servidores Públicos (SASP), Es el proyecto de

Apoyo a la Gestión Humana en el Sector Público Dominicano. El SASP es un
sistema de información integrado y flexible, que permite al Estado y a las altas
instancias de las instituciones que ya lo han implementado, contar con la
información consolidada y oportuna para la definición de las macro-variables
nacionales y las directrices estratégicas en administración y personal, desarrollando
el “panel de control” adecuado para su administración, control y seguimiento; a la
vez ofrece a cada institución un sistema propio e individualizado, para la generación
de información gerencial y administrativa, y para la automatización de las funciones
cotidianas y voluminosas de cada una de las oficinas de personal de las
instituciones.
EL SASP tiene como objetivo Implementar un sistema de información que permita

una Gestión Humana proactiva y eficaz, capacitando al Estado y al país para ser
competitivos en el mundo globalizado en que se vive hoy. Además, permite un
fuerte y directo monitoreo de la capacidad y la calidad de los servidores públicos y
de la calidad del servicio ofrecido por el sector público a todos los ciudadanos
dominicanos.
Entre los beneficios que aporta este sistema están:
39
1. Información sobre la cantidad y calidad de los Servidores Públicos.
2. Gerenciamiento moderno y ágil de los RR HH.
3. Administración y control de la nómina salarial.
4. Auditoría financiera y normativa de la gestión de los RRHH del Estado.
5. Poderosa herramienta de planificación y simulación.
6. Da respuesta a los interrogantes de la Sociedad Civil en cuanto a los
Servidores Públicos.
El SASP está compuesto por diferentes módulos que permiten gestionar los
distintos componentes que impactan la administración del recurso humano en las
instituciones. Entre ellos se encuentran:
1. Registro y control de Recursos Humanos;

2. Nómina;
3. Clasificación, Valoración y Remuneración de Cargos;
4. Reclutamiento, Evaluación y Selección;
5. Estructuras Organizativa;
6. Salud Laboral;
7. Evaluación del Desempeño;
8. Capacitación de Recursos Humanos;
9. Estadísticas;
10. Entre otros;
El diseño del sistema se basa en el paradigma de objetos, que es el más adecuado
para conseguir un producto versátil y robusto. Esto permite que SASP se adapte
rápidamente a los cambios y siempre ofrezca las mejores herramientas,
instrumentos e información para la mejor gestión.
Los instrumentos legales que amparan la utilización del sistema son:

1. la ley No. 41-08 de Función Pública, articulo 8 punto 10;
2. Decreto Núm. 558-06;
3. Decreto 373-11 que modifica el párrafo I del artículo 1 y los artículos 2,3 y 7
del Decreto No. 558-06 del 21 de Noviembre de 2006;
4. Resolución 33-2014 del MAP y Plan Implementación SASP En Gobierno
Central;
40
Sistema de Monitoreo de la Administración Pública (SISMAP).
El SISMAP es un sistema de monitoreo para medir los niveles de desarrollo de la

gestión pública, que desde el año 2010 ha venido implementando el Ministerio de
Administración Pública, tomando como referencia los indicadores del Barómetro de
las Américas, sondeo, auspiciado por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y
los postulados de la Carta Iberoamericana de la Función Pública.
El SISMAP está orientado a monitorear la gestión de los entes y órganos del Poder
Ejecutivo, a través de nueve Indicadores Básicos de Organización y Gestión (IBOG)
y sus Sub-Indicadores Vinculados (SIV), relacionados principalmente a la Ley de
Función Pública, en términos de Profesionalización del Empleo Público,
Fortalecimiento Institucional, Calidad y otras normativas complementarias.
El SISMAP tiene una vertiente dirigida a medir los niveles de desarrollo de la gestión
de las entidades locales, en términos de eficiencia, eficacia, calidad y participación,
en correspondencia con los marcos normativos y procedimentales que inciden en su
fortalecimiento, que se denomina SISMAP Municipal.
El sistema tiene como objetivos principales:

1. Impulsar el cumplimiento de las normativas que rigen el desarrollo de la
función pública, el fortalecimiento institucional y la calidad de los servicios
públicos.
2. Fomentar una cultura de gestión eficaz y transparente, que garantice el libre
acceso de la ciudadanía a la información pública e incentive la sana
competencia entre las organizaciones.
Los indicadores del SISMAP del Poder Ejecutivo están relacionados al cumplimiento
de los órganos y entes de la Administración Pública con las disposiciones de la Ley
41-08 de Función Pública, en cuanto a la Profesionalización del Servicio Público, el
Fortalecimiento Institucional y la Calidad en el Servicio. Existen 9 indicadores que se
denominan “Indicadores Básicos de Organización y Gestión (IBOG) y están
41
desplegados en 25 Sub Indicadores Vinculados (SIV), a través de los cuales se
monitorea el desarrollo de la gestión en cada uno de los entes y órganos de la
Administración Pública.
Para medir los indicadores se siguen los siguientes criterios:
I. Calidad de la Información Suministrada.

II. Vigencia de la Información.
III. Grado de cumplimiento de los estándares establecidos por los órganos
involucrados.
A través del Internet, vía correo electrónico, las instituciones pueden remitir las
evidencias que avalen el cumplimiento de sus indicadores. De igual manera,
mediante la página web del MAP y el portal SISMAP las instituciones pueden
verificar su estatus en un indicador o el conjunto de ellos y los ciudadanos pueden
informarse sobre cómo marcha la gestión pública o un organismo en particular. Las
evidencias Son todas las informaciones y documentos establecidos como medio de
verificación del cumplimiento o del nivel de logro de un indicador.
A continuación presentamos los 9 indicadores del SISMAP y sus 25 Sub

Indicadores, de los cuales mucho tienen impacto en la profesionalización de los
recursos humanos del sector público, además de, servir como evidencia de la
gestión y transparencia institucional.
Indicadores del Sistema de Monitoreo de la Administración

Pública (SISMAP)
Indicadores Sub Indicadores
Autodiagnóstico CAF
Plan de Mejora Modelo CAF
Gestión de la Calidad y Estandarización de Procesos
Servicios Carta Compromiso al Ciudadano
Transparencia en las Informaciones de
Servicios y Funcionarios
Organización de la Diagnóstico de la Función de RR.HH
Nivel de Administración del Sistema de
42
Carrera
Función de Recursos
Planificación
Humanos. de
Planificación de RR.HH
Recursos Humanos
Estructura Organizativa
Organización del Trabajo Manual de Organización y Funciones
Manual de Cargos Elaborado

Concursos Públicos
Nivel de Implementación del Sistema de
Carrera Administrativa
Gestión del Empleo Absentismo
Rotación
Sistema de Administración de
Servidores Públicos
Gestión de las
Compensaciones y Escala Salarial Aprobada
Beneficios
Gestión de Acuerdos de Desempeño
Gestión del Rendimiento Evaluación del Desempeño por
Resultados Y competencias
Gestión del Desarrollo Plan de Capacitación
Asociación de Servidores Públicos
Implicaciones de las Unidades de
Gestión de las RR.HH en la Gestión de las Relaciones
Relaciones Laborales y Laborales

Pago de Beneficios Laborales
Sociales Implantación el Sistema de Seguridad y
Salud en el Trabajo
Encuesta de Clima
Fuente: Sistema de Monitoreo de la Administración Publica. Ministerio de Administración
Pública.
43
7. Reforma Del Sistema De Profesionalización.
El Lcdo. Ventura Camejo, en una actividad realizada en Guatemala, en Diciembre

de 2006, habló referente a la necesidad de reforma en el sector público dominicano,
para asegurar la profesionalización de la función pública. Indica que había llegado a
la conclusión de que la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa debía ser
modificada si realmente se quería convertir la administración pública en un efectivo
instrumento al servicio del desarrollo nacional.
En este sentido, la ONAP, con los auspicios del Programa de Apoyo a la Reforma y

Modernización del Estado (PARME), inició los trabajos para la elaboración de un
anteproyecto de modificación de la referida Ley, para lo cual se partió de un
diagnóstico que permitió identificar los puntos débiles de la legislación vigente en
ese momento, que dificultaban el avanzar satisfactoriamente en la
profesionalización de la Función Pública en República Dominicana.
Resultados Del Diagnóstico:
Entre éstos se puede resaltar el carácter excesivamente excluyente, pues la misma

en principio solo se aplica a los órganos centralizados de la administración pública,
dejando fuera a los llamados descentralizados, autónomos, especiales y otros;
también se destaca la debilidad institucional del órgano rector del sistema, la ONAP,
el que se ubica en un nivel de tercera categoría en la estructura básica de la
administración pública, lo que no le permite intervenir adecuadamente los demás
órganos, a los fines de sus funciones y responsabilidades.
El insuficiente vínculo de este órgano con las oficinas institucionales de personal, lo

que se convierte en un obstáculo para que las directrices emanadas en función de
las disposiciones legales sean debidamente acatadas a lo interno de las
dependencias públicas.
Otro aspecto citado fue el que se refiere al régimen laboral, el que

resulta incoherente, insuficiente, contradictorio y excluyente; se evidencia
la ausencia de mecanismos de control y responsabilidades que garanticen la
44
efectiva aplicación de su contenido; por otro lado, se hace omisión de los principios
rectores que sustentan la profesionalización de la función pública.
En este mismo orden, la Ley vigente en ese entonces, preveía un criterio excesivo

de gradualidad para la implantación de la Carrera Administrativa en los organismos
públicos, pues debe preceder un decreto de incorporación del Presidente de la
República, sin duda éste había constituido un obstáculo para el avance del sistema.
De la misma forma, el principio de estabilidad que, como se ha afirmado es la base
de la profesionalización de los servidores públicos, resulta contradictorio, ya que el
Artículo 28 permitía la cancelación injustificada de los servidores de carrera, siempre
que sean debidamente indemnizados.
Si bien el Artículo 42 establece la posibilidad de que los servidores activos ingresen

a la Carrera Administrativa, el mismo no establecía un límite, por lo que una
disposición que debió tener un carácter transitorio, se convirtió en el mecanismo
natural de ingreso a la carrera, cuando lo ha debido ser el concurso de libre
competición.
Además, se destacó la ausencia de sistematización de los distintos subsistemas

técnicos de gestión de recursos humanos, así como la falta de regulación
del subsistema de planeación de recursos humanos. De la misma forma no estaban
presentes criterios que permitan desarrollar modelos de gestión modernos que
ayudaran a la administración pública a responder con mayor eficacia a los
requerimientos de la ciudadanía.
No se incluían además, los recursos administrativos y contencioso-

administrativos que se pudieran incoar como consecuencia de los conflictos que se
susciten en materia del Régimen de Función Pública, ni ciertas situaciones
administrativas que permitan gestionar el talento humano con mayor flexibilidad y
provecho…
45
Servicios Públicos:
Hoy en día, en nuestro país contamos con instrumentos legales suficientes para
propiciar y dirigir a la Administración Pública en lo que se denomina fortalecimiento
institucional a través de la profesionalización de los servidores públicos.
Por lógica de concepción para que un servicio sea de calidad debe cumplir con
ciertos requisitos dados por la buena administración, la cual se realiza a partir de
métodos y sistemas bien pensados, probados, cuya implementación proporciona los
resultados que se esperan.
De ahí que la intención de que las personas que trabajan en la Administración

pública sean personas eficaces, es a los fines de asegurar que los servicios públicos
sean de calidad.
En nuestra constitución, específicamente en la sección de Derechos Económicos y

Sociales, en su art. 53 se establece que Toda persona tiene derecho a disponer de
bienes y servicios de calidad, a una información objetiva, veraz y oportuna sobre el
contenido y las características de los productos y servicios que use o consuma, bajo
las previsiones y normas establecidas por la ley. Las personas que resulten
lesionadas o perjudicadas por bienes y servicios de mala calidad, tienen derecho a
ser compensadas o indemnizadas conforme a la ley.
Del artículo anterior se desprende, primero que las personas son el objeto del
servicio de la Administración Pública y que esta Administración es responsable en
caso de que las personas sean perjudicadas por servicios de mala calidad.
Hay una responsabilidad civil en los funcionarios que ya sea por falta de
conocimiento, como por dejadez, falte en el cumplimiento de un servicio y que es
resulte directa o indirectamente lesivo al usuario, siendo comprometido su
patrimonio.
Pero de igual forma nuestros instrumentos legislativos resaltan la forma de

remuneración, límite de funciones y destaca la importancia la importancia del mérito.
46
En el artículo 144.- Régimen de compensación. Establece que ningún funcionario o
empleado del Estado puede desempeñar, de forma simultánea, más de un cargo
remunerado, salvo la docencia. La ley establecerá las modalidades de
compensación de las y los funcionarios y empleados del Estado, de acuerdo con los
criterios de mérito y características de la prestación del servicio.
Así también la constitución indica cuál es la finalidad de los servicios públicos, en su

artículo 147. Los servicios públicos están destinados a satisfacer las necesidades de
interés colectivo. Serán declarados por ley. En consecuencia:
1. El Estado garantiza el acceso a servicios públicos de calidad,

directamente o por delegación, mediante concesión, autorización,
asociación en participación, transferencia de la propiedad accionaria u
otra modalidad contractual, de conformidad con esta Constitución y la
ley;
2. Los servicios públicos prestados por el Estado o por los particulares,

en las modalidades legales o contractuales, deben responder a los
principios de universalidad, accesibilidad, eficiencia, transparencia,
responsabilidad, continuidad, calidad, razonabilidad y equidad tarifaria;
3. La regulación de los servicios públicos es facultad exclusiva del

Estado. La ley podrá establecer que la regulación de estos servicios y
de otras actividades económicas se encuentre a cargo de organismos
creados para tales fines.
Para toda ordenanza legal que demanda cumplimiento, este no sería posible si no
existiera un órgano rector, monitor, que impulse toda clase de iniciativas tendentes a
que lo dictado en nuestra norma sea una realidad—y es por ello que en el año 2012
se da relevancia a lo que hoy es el Ministerio de Administración Pública, mediante la
Ley 247-12, donde según su artículo 84 establece que Para garantizar el
cumplimiento de los principios, bases y normas de organización y funcionamiento de
la Administración Pública, de la Profesionalización de la Función Pública, de la
47
Evaluación del Desempeño institucional, así como de la Promoción de la Gestión de
Calidad en los entes del Sector Público, el Ministerio de Administración Pública,
como órgano rector del Fortalecimiento Institucional, desarrollará todas las
actividades pertinentes para la aplicación de la presente Ley Orgánica y la Ley de
Función Pública. Los órganos de la Administración Pública, central y
descentralizada están obligados a colaborar con el Ministerio de Administración
Pública, suministrándole los datos e informaciones que éste requiera, a los fines de
su actividad rectora del Fortalecimiento lnstitucional.
En nuestro país tenemos el gobierno central y el descentralizado, que corresponde

a las provincias y municipios, en la constitución se establece, en el Art. 204.-
Transferencia de competencias a los municipios. El Estado propiciará la
transferencia de competencias y recursos hacia los gobiernos locales, de
conformidad con esta Constitución y la ley. La implementación de estas
transferencias conllevará políticas de desarrollo institucional, capacitación y
profesionalización de los recursos humanos. Resaltando también la importancia de
la capacitación y la profesionalización de los recursos humanos.
Instituciones Que Ofrecen Capacitación A La Administración Pública:
En la República tenemos diversidad de instituciones nacionales e internacionales

que ofrecen herramientas y cooperación para fortalecer la administración Pública y
mediante el desarrollo técnico y profesional de sus actores. Tal es el caso del INAP,
el INFOTEP, el CLAD, el BID, AECID.
El INAP: Es una institución pública, dependiente del Ministerio de Administración

Pública, que se dedica a la formación, capacitación, perfeccionamiento y
actualización de los empleados del Estado, así como de los ciudadanos que aspiren
a ingresar al servicio público; para cuyos efectos diseña los planes, programas y
tipos de eventos de capacitación necesarios según las necesidades.
48
El INAP tiene la responsabilidad de contribuir en la identificación de necesidades de
capacitación, en la formulación de los programas de adiestramiento y en la
formación técnico-profesional de los servidores públicos.
Las funciones básicas del INAP son las siguientes:

Formar servidores públicos mediante planes de estudios de niveles superior y
medio, adiestramiento técnico y actualización de conocimientos, de conformidad con
las prioridades de la Administración Pública.
Formar científica, humanística y metodológicamente a los profesores,

investigadores, facilitadores, y auxiliares académicos del Sistema Nacional de
Adiestramiento y Desarrollo de Servidores Públicos.
Propiciar el desarrollo cultural, ético y humanístico de los servidores estatales.
Participar en la investigación de la realidad nacional y de la situación de la

burocracia gubernamental, en sus aspectos político, jurídico, social, cultural, moral,
administrativo y laboral, tanto a nivel central como en los estamentos
descentralizados, con el fin de procurar su mejoramiento integral mediante acciones
eficaces.
Establecer, como parte de su estructura, de un centro o una unidad de

investigación, documentación e información en el campo de la Administración
Pública.
Colaborar con los organismos públicos en procura de mejorar su funcionamiento y

sus servicios, tanto internos como externos.
Colaborar con el Ministerio de Administración Pública (MAP) y los demás

organismos públicos, a fin de promover y procurar la racionalización y optimización
de sus procesos administrativos y formas de gestión.
Ofrecer asistencia al Ministerio de Administración Pública (MAP) y a los demás

órganos del sistema de servicio civil y carrera administrativa, con el fin de contribuir
49
al eficaz desarrollo de sus distintas instancias generales, de los sistemas especiales
de carrera dentro de la Administración Pública, y de mejoramiento de las relaciones
de trabajo entre las autoridades y el personal subalterno.
Realizar estudios de naturaleza jurídico-administrativa en los campos e instancias

en que el Derecho Público tiene preeminente incidencia en las acciones estatales.
El Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional (INFOTEP): Es el

organismo rector del sistema nacional de formación técnico profesional de
República Dominicana, creado mediante la Ley 116, del 16 de enero de 1980, y
regulado por el reglamento 1894, del 11 de agosto del mismo año. Es una
organización autónoma del Estado, investida de personalidad jurídica, de carácter
no lucrativo y patrimonio propio, dirigida por una junta de directores de estructura
tripartita, integrada por los sectores oficial, empresarial y laboral, y administrada por
una dirección general.
Las funciones principales que desempeña el INFOTEP son:
 Organizar y regir el sistema nacional de formación técnico profesional que,

con el esfuerzo conjunto del Estado, de los trabajadores y de los
empleadores, enfoque el pleno desarrollo de los recursos humanos y el
incremento de la productividad de las empresas, en todos los sectores de la
actividad económica.
 Impulsar la promoción social del trabajador, a través de su formación integral,
para hacer de él un ciudadano responsable, poseedor de los valores morales
y culturales necesarios para la armonía y la convivencia nacional.
Su visión es ejercer con efectividad la rectoría del Sistema Nacional de Formación

Técnico Profesional, ofreciendo servicios innovadores con los más altos estándares
de calidad. Y su misión, Contribuir al desarrollo económico y social del país, a través
de la prestación de servicios de formación técnico profesional y apoyo a la
productividad.
CLAD: El Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo, CLAD, que

es un organismo público internacional, de carácter intergubernamental. Su creación
50
fue respaldada por la Asamblea General de las Naciones Unidas (Resolución 2845 -
XXVI) con la idea de establecer una entidad regional que tuviera como eje de su
actividad la modernización de las administraciones públicas, un factor estratégico en
el proceso de desarrollo económico y social.
Tiene como misión Su misión es promover el análisis y el intercambio de

experiencias y conocimientos en torno a la reforma del Estado y la modernización
de la Administración Pública, mediante la organización de reuniones internacionales
especializadas, la publicación de obras, la prestación de servicios de documentación
e información, la realización de estudios e investigaciones y la ejecución de
actividades de cooperación técnica entre sus países miembros y proveniente de
otras regiones.
Uno de sus órganos es el EIAP, la cual ofrece gran cantidad cursos de fácil acceso
a los países miembros del CLAD, del cual República Dominicana es parte.
La Escuela Iberoamericana de Administración y Políticas Públicas -EIAPP-,

gestionada por el CLAD, tiene la misión de articular y coordinar el intercambio de
información y de experiencias, promover la creación de sinergias y realizar acciones
de cooperación internacional para la formación de directivos y funcionarios públicos
de conformidad con las orientaciones de la Carta Iberoamericana de la Función
Pública y del Código Iberoamericano de Buen Gobierno; con el propósito de
coadyuvar al fortalecimiento de la institucionalidad democrática, a la mejora de la
capacidad de la gestión del Estado y a la consolidación de sistemas de función
pública profesionales en Iberoamérica.
Fue propuesta durante la inauguración del X Congreso Internacional del CLAD

sobre Reforma del Estado y de la Administración Pública, celebrado los días 18 al
21 de octubre de 2005 en Santiago de Chile.
La creación de la Escuela fue aprobada por la VIII Conferencia Iberoamericana de

Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado, realizada en Montevideo,
Uruguay, del 22 al 23 de junio de 2006; y fue respaldada por la XVI Cumbre
51
Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno, reunida en noviembre de 2006
en la misma ciudad.
A parte de los cursos que ofrece, también incentiva la investigación y la

profesionalización, a través de concursos monográficos.
Presenta temas como valores éticos y morales, la integridad en el ejercicio de los

cargos públicos. El buen manejo de los recursos estatales, lo cual cada vez más se
hace más urgente en la gestión pública del presente siglo
La profesionalización en el sector público permitirá que salgamos airosos en el

enfrentamiento de los grandes desafíos que caracterizan nuestras sociedades, pues
esta profesionalización permitirá la convicción y confianza de la ciudadanía.
Marco Común De Evaluación (CAF):
Modelo de Gestión de Calidad: El Lcdo. Ventura Camejo, al asumir funciones

como director de la ONAP, en ese entonces, se percató que adolecíamos de un
instrumento que permitiera impactar de forma transversal a todas las instituciones
públicas, motivando el establecimiento de una cultura de servicio por resultado,
tomando como fundamento al ciudadano y asumiendo ciertos postulados filosóficos
que contribuyan a gestionar los servicios públicos con el nivel de entrega que estos
demandan; incluso, se llegó a la conclusión de que los bajos niveles de avance en
materia de profesionalización del empleo público en nuestro país, están
directamente relacionados con la falta de un ambiente de calidad en las instituciones
públicas.
Este convencimiento lo llevó a él y al MAP, explorar y adaptar a la realidad

dominicana el modelo Marco Común de Evaluación, conocido en inglés
como Common Assessment Framework, popularizado como Modelo CAF, el cual
es el resultado de la colaboración de los Estados de la Unión Europea.
Se trata de una herramienta sencilla, adaptada al sector público, y consiste

en una auto evaluación de las organizaciones estatales a partir de un cuestionario,
52
que aborda el análisis organizacional enfocando nueve criterios y
veintisiete subcriterios que permiten detectar las áreas fuertes y las de mejora
institucional de manera objetiva.

De los criterios mencionados, el CAF contiene por lo menos dos que están
estrechamente vinculados con la profesionalización de la Función Pública, es el
caso del liderazgo, cuyo abordaje permite el direccionamiento estratégico de la
organización, partiendo del enfoque de que los recursos humanos constituyen el
más importante factor de cambio institucional. También se puede destacar el
criterio relativo a la Gestión de los Recursos Humanos, a partir del cual no solo se
potencia al personal que conforma las organizaciones, sino que también se
monitorea la aplicación de los distintos subsistemas técnicos desde una perspectiva
estratégica, que en definitiva son los indicadores fieles de la profesionalización del
empleo público.

En este orden, se han formado en el Modelo CAF miles de servidores públicos,
pertenecientes a instituciones del estado, las cuales se han aplicado el auto
diagnostico; teniendo la posibilidad de optar por entrega del Premio Nacional a la
Calidad.
Carta Iberoamericana De Función Pública: La Carta Iberoamericana de la

Función Pública persigue las siguientes finalidades:
1. Definir las bases que configuran un sistema profesional y eficaz de función

pública, entendiendo a éste como una pieza clave para la gobernabilidad
democrática de las sociedades contemporáneas, y para la buena gestión
pública.
2. Configurar un marco genérico de principios rectores, políticas y mecanismos

de gestión llamado a constituir un lenguaje común sobre la función pública en
los países de la comunidad iberoamericana.
3. Servir como fuente de inspiración para las aplicaciones concretas,

regulaciones, desarrollos y reformas que en cada caso resulten adecuadas
53
para la mejora y modernización de los sistemas nacionales de función pública
en dicho ámbito.
La función pública está constituida por el conjunto de arreglos institucionales

mediante los que se articulan y gestionan el empleo público y las personas que
integran éste, en una realidad nacional determinada. Dichos arreglos comprenden
normas, escritas o informales, estructuras, pautas culturales, políticas explícitas o
implícitas, procesos, prácticas y actividades diversas cuya finalidad es garantizar un
manejo adecuado de los recursos humanos, en el marco de una administración
pública profesional y eficaz, al servicio del interés general.
En el ámbito público, las finalidades de un sistema de gestión del empleo y los

recursos humanos deben compatibilizar los objetivos de eficacia y eficiencia con los
requerimientos de igualdad, mérito e imparcialidad que son propios de
administraciones profesionales en contextos democráticos.
Impacto De La Profesionalización En Los Servicios Públicos:
La Ley 107-13, recoge los derechos que tienen los ciudadanos en relación con la
Administración. Se trata, dicho de otro modo, de los derechos que modernamente
se pueden conocen abreviadamente como derechos a una buena administración.
Los derechos de los ciudadanos a una buena administración se traducen en
concreto en:
 Libertades de los ciudadanos, que han de ser respetadas y aceptadas por

parte de la Administración (para opinar, por ejemplo, sobre el funcionamiento
de los servicios; o para expresar por escrito sus peticiones, o las quejas que
estimen convenientes).
 Obligaciones de hacer de la Administración (a explicar los motivos de sus

decisiones; a resolver en un plazo razonable; etc.).
54
 Participación de los ciudadanos en las prestaciones administrativas (por
ejemplo, derecho a acceder a los servicios públicos en condiciones de
universalidad y calidad).
 Participación de los ciudadanos en la elaboración y preparación de

determinadas decisiones (mediante audiencias públicas, o trámites de
información pública, por ejemplo).
 Acceso a la información que posea la Administración (por ejemplo, el derecho

a acceder al expediente en el que se esté resolviendo, o se haya resuelto, un
asunto que le afecte al individuo; o a la información de interés para los
ciudadanos que obre en poder de la Administración; o a conocer las
obligaciones y compromisos que la Administración asume en la prestación de
los servicios; etc.).
 Control y revisión de las decisiones de la Administración que afecten al

ciudadano (mediante recursos administrativos o judiciales).
 Trato educado (derecho a ser tratado con cortesía y cordialidad).
 Trato desigual de los desiguales (trato preferente para las personas en

condición de discapacidad o algún otro tipo de vulnerabilidad).
El tema de la profesionalización de los recursos humanos en el sector público es un

tema prioritario en la región dado que el que sabe cómo se hace, garantizará calidad
en los resultados de su desempeño, lo que se traduce en poder cumplir con la meta
o expectativa esperada por los ciudadanos que son los receptores y objeto final de
la buena administración pública.
55
8. Entrevistas a Servidores Públicos.
Entrevista #1 (Conrado Murillo)
Sr. Conrado Murillo

Encargado del Departamento de Gestión funcional de Sistemas
Ministerio de Administración Pública
Teléfono 809-682-3298 ext. 2700
Preguntas:
1. ¿Cómo han contribuido las nuevas tecnologías a la profesionalización de

los RRHH en la administración pública?
Con esto se ha logrado la agilización de los procesos de solicitud e interacción con

los servicios solicitados a las instituciones ya que el ciudadano pierde menos tiempo
a la hora de realizar o solicitar algún tipo de trámite. Además aporta a la exactitud de
la información que se maneja en el estado eliminado la duplicidad y mejorando el
seguimiento.
2. ¿Cuáles son los principales sistemas creados para la profesionalización de

los RRHH?
Podemos mencionar los tres sistemas de mayor impacto, dos de estos son el
SISMAP Municipal y el SISAP de las instituciones del Gobierno Central, estos son
los sistemas de monitoreo de la Administración Pública por ende al momento de
monitorear la estamos utilizando indicadores con los cuales se van subiendo los
requerimientos del trabajo lo cual hace que sea más eficiente.
56
Tenemos índices cuales van incrementando poniendo que las metas sean mas
exigentes para guiar a las instituciones al enfoque de mejorar el trabajo a la
excelencia
También se tiene lo que es el RECLASOFT es un sistema que existe para los

servidores públicos con el cual pueden realizar cualquier tipo de reclamación frente
a la administración pública y también pueda dar el seguimiento vía ese sistema
también.
Actualmente se tiene una versión piloto del nuevo sistema de evaluación de

desempeño para poder medir cada uno de los servicios y Las evaluaciones de los
empleados de las instituciones para tener estándares homogéneos en las
evaluaciones realizadas a nivel nacional.
3. ¿Cómo ha contribuido la profesionalización de los RRHH en la

implementación de estos sistemas?
A la creación de servidores más profesionales con información de mayor calidad y

mejor formación académica para cumplir con las expectativas de los clientes tanto
internos como externos, contribuyendo a la vez a que el trabajo sea de mayor
renombre y prestigio.
4. ¿Cómo estos sistemas han impactado para fines de transparencia y

mejores servicios públicos?
Actualmente se está creando una cultura de transparencia y con estas nacen lo que
son las oficinas de libre acceso información, con el fin de apoyar bajo su ley con
todo lo referente a la transparencia en el servicio público. Ya que todos los usuarios
pueden solicitar información a las instituciones mediante estas oficinas y ésta le
darán respuesta de manera inmediata garantizando la fiabilidad de la información.
5. ¿Cuáles son las debilidades actuales a los cuales se enfrentan estos

sistemas? Y a su vez, los retos y planes futuros para continuar con los
avances en la transparencia y mejores servicios públicos.
57
Muchas de las instituciones mantienen una antigua cultura de monopolizar los
procesos e informaciones. Y como ya se tiene una nueva cultura de trabajo que se
está implementando para que las instituciones se manejen de acuerdo a las leyes
de transparencia. Y las personas se vayan acostumbrando a que los funcionarios
públicos son personas que trabajan bajo los estándares de transparencia y
enfocados al ciudadano.
58
Entrevista #2 (José Arturo Rivera)
Licdo. José Arturo Rivera

Analista de la Dirección de Relaciones Laborales del MAP
Ministerio de Administración Pública
Teléfono 809-682-3298
Preguntas:
1. ¿Cómo han contribuido las nuevas tecnologías a la profesionalización de

los RRHH en la administración pública?
Con la implementación de las nuevas tecnologías se han podido mejorar la

velocidad y rapidez para poder entregar los resultados a los clientes.
También se implementó el sistema RECLASOFT que Calcula lo que son las

prestaciones laborales de los empleados reduciendo así el papel y el tiempo de
respuesta. Luego de la implementación en el MAP. El sistema se ha repartido a
todas las instituciones del estado haciendo que se optimicen los recursos y naciente
de esto cada institución puede realizar sus cálculos de a través del sistema que se
ha aplicado eliminado así los tiempos de respuestas y agilizando el proceso para los
procesos de pago aportando de manera directa al desarrollo de la cultura de
independencia de las instituciones para las funciones transversales.
2. ¿Cuál ha sido el impacto de la profesionalización de estos RRHH en los

servicios públicos?
La mejora en la calidad del servicio, porque a medida de que los nuevos ingresantes
al sistema van incorporándose la carrera administrativa exige competencias de
únicas ya que los ingresantes son producto de una evaluación rigurosa y en función
a esta evaluación se puede clasificar si cumple con estos elementos para acceder
de a la carrera administrativa.
59
3. ¿Cuáles son los beneficios en términos de transparencia que se han
obtenido con la profesionalización de los RRHH?
En principio Las evaluaciones de desempeño, la política de calidad que se lleva en

el Ministerio de Administración Pública la cual se está implementando a nivel
nacional en todas las instituciones del estado. La misma Dirección de Ética
Gubernamental ya que ha ido incidiendo mucho en los en los conceptos y
regulaciones que sustentan la calidad del servicio.
4. ¿Cuáles son los elementos fundamentales que han permitido el avance de

la profesionalización de los RRHH? Puede citar de 3-5 elementos claves.
El pilar principal es la evaluación del desempeño ya que determina la necesidad del

individuo para poder desarrollarse en la carrera administrativa, anteriormente sólo
se utilizaba la evaluación para cancelar a un empleado ya que no se tenía en cuenta
el desarrollo de las competencias.
En la actualidad se utiliza para mejorar las capacidades del personal y estas

muestran las cualidades tanto positivas como negativas del individuo; cuando se
identifican puntos de mejora se realizan mecánicas de mejorar las capacidades del
empleado para sustentar esa deficiencia que impide que pueda seguir
desarrollándose en carrera pública administrativa si el empleado tiene buenas
calificaciones en Las evaluaciones vienen las promociones y en caso de que no el
individuo mantenga luego de las capacitaciones evaluaciones de desempeño
deficientes este es desvinculado de la Administración pública de manera directa.
5. A su entender, cuales son las debilidades que presenta el sistema de

carrera en la administración pública. Y a su vez, los retos y planes futuros
para continuar con los avances en la profesionalización de los RRHH.
No se encuentran debilidades en la carrera administrativa ya que ésta tiene lo que

es la función de identificar al personal que cumpla con las necesidades básicas para
cumplir o desempeñar una función actualmente según se expresa en la ley 41 – 08
60
para la incorporación de todo el personal que desee incorporar en la carrera
administrativa.
61
Conclusión
En el contexto de la globalización económica los países buscan competir

exitosamente en el mercado y para tal fin se necesita de un Estado con visión
estratégica y de una administración pública con capacidades desarrolladas para
que, junto con el poder político, negocie acuerdos que posibiliten su inserción en el
contexto económico internacional.
Así, las sociedades del siglo XXI alrededor del mundo reclaman un Estado dotado
de calidad, una administración pública eficiente y una función pública o servicio civil
con las capacidades necesarias y suficientes que permitan lograr la mentada
eficiencia y que brinde más y mejores bienes y servicios públicos para hacer frente a
los nuevos y viejos desafíos. Solo así se logra garantizar el bien común. Desde hace
treinta años el mundo en general y Latinoamérica en particular ha estado
enfrentando profundos cambios en las principales variables: estructural económicas,
político institucionales e ideológico-culturales.
Es por esto que para lograr construir un Estado fuerte, se requiere de una
administración pública también fuerte y dicha fortaleza se sustenta en buena medida
en el talento humano. De este modo, la profesionalización de la función pública es
un hecho trascendental. Siguiendo a Lacoviello, Zuvanic, Gustá (2010), la
burocracia, entendida desde sus múltiples acepciones, como un cuerpo de
funcionarios, un aparato organizativo, un sistema de empleo, una institución central
en el efectivo funcionamiento del sistema democrático y de la vigencia del Estado de
Derecho, resulta ser una pieza crucial en el diseño y ejecución de las políticas
públicas y representa un conjunto articulado de reglas y pautas de funcionamiento
cuya finalidad es asegurar la continuidad, coherencia y relevancia de las políticas
públicas, por un lado, y prevenir la discrecionalidad del ejercicio del poder público
por el otro.
Es así, como la profesionalización de los recursos humanos del sector público,

entendida como el tránsito hacia un empleo público estable, planificado y bien
calificado constituye una base primordial para promover una mejor respuesta de los
gobiernos a las demandas de la sociedad. De poco sirven las agendas de reforma y
62
modernización si los gobiernos no se sustentan en una base sólida de personas
competentes, motivadas y con responsabilidades bien definidas.
Bibliografías
Libros y Leyes:
 Montero, Gregorio (2011): “Régimen jurídico y profesionalización de los

funcionarios públicos”.
 Ley de Función Pública 41-08.
 Compendio de Normas Sobre Profesionalización de la Función Pública.
 Ley sobre Los Derechos De Las Personas En Sus Relaciones Con La Administración Y
Procedimiento Administrativo 107-13.
 Constitución de la República Dominicana, 2015
 Ley 247-12, orgánica de la Administración Pública
 Ley 107-13 sobre derechos de las Personas en sus relaciones con la Administración Pública
Páginas WEB:
 https://digeig.gob.do/index.php/2014-10-27-14-40-12/etica-e-integridad-
gubernamental/comisiones-de-etica-publica-cep
 https://map.gob.do/sasp/
 https://sismap.gob.do/
 https://map.gob.do/Concursa/Default.aspx
 http://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/icap/unpan026104.htm
 http://www.oas.org/juridico/PDFs/Mesicic5_RepDo_RespuestaC_Ane16.pdf
63

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4. Desarrollo, evaluación del desempeño y promoción. Reglamento de

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2. Igualdad de acceso a la función pública: Derecho universal de acceder a

3. Estabilidad en los cargos de carrera: Permanencia del servidor público de

4. Equidad retributiva: Prescribe el principio universal, que a trabajo igual, en

5. Flexibilidad organizacional: Potestad reconocida del Estado empleador de

6. Irrenunciabilidad: Los derechos y prerrogativas que la presente ley

Ley Orgánica De La Administración Pública, No. 247-12:

Esta ley establece los principios comunes de funcionamiento de la Administración

Otro aspecto relevante de esta ley, es sobre la organización de los órganos

Finalmente, la Ley Orgánica de la Administración Pública, No. 247-12 define los

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