INGENERIA INDUSTRIAL

ADMINISTRACION DE PERSONAL

QUINTO SEMESTRE

ASESOR: MAF. JOSE RAMIRO LAGINES LARA

TRABAJO FINAL

ALUMNO: LUIS ANGEL GARCIA RODRIGUEZ

EMAIL.luisangelgarciarodriguez@gmail.com
12 DIC 2020
INDICE

Contenido
PERFIL DE PUESTOS EN UNA ORGANIZACIÓN O EMPRESA. ................................. 3
COMPORTAMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES ................................................... 12
DESPEMPEÑO EN UNA EMPRESA .......................................................................... 19
Tipos de evaluación de desempeño ........................................................................ 20
Autoevaluación .................................................................................................... 20
Modelo de evaluación del desempeño 90º ..................................................... 20
Modelo de evaluación de desempeño 180º .................................................... 21
Modelo de evaluación del desempeño 270º ................................................... 21
Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados ........................................ 21
LOS ASPECTOS LEGALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL ................. 23
EL CONTENIDO MÍNIMO DE LOS CONTRATOS ESCRITOS SERÁ: ........... 23
CONCLUCIONES ......................................................................................................... 25
PERFIL DE PUESTOS EN UNA ORGANIZACIÓN O EMPRESA.

GERENTE.

El gerente es una persona con toda la complejidad que ello implica. Cada gerente
tiene su propia personalidad, formación, experiencia y capacidades que le hacen
siempre diferente a los demás; por tanto, tratar de agrupar en un solo paquete
todas las características y rasgos que debiera tener un gerente de una empresa es
imposible. Sin embargo, existen un conjunto de factores estudiados que favorecen
una buena tarea gerencial o directiva en una empresa.

CARACTERISTICAS DE UN GERTENTE:

I. Posee un espíritu emprendedor: Es la capacidad para incursionar en cosas

nuevas y desconocidas con la certeza y convicción de que todo saldrá bien..

II. Gestión del cambio y desarrollo de la organización: Habilidad para manejar

el cambio para asegurar la competitividad y efectividad a un largo
plazo. Plantear abiertamente los conflictos, manejarlos efectivamente en
búsqueda de soluciones para optimizar la calidad de las decisiones y la
efectividad de la organización.

III. Habilidades cognitivas: Debe poseer inteligencia para tomar decisiones

acertadas, lo que implica buena capacidad de análisis y síntesis, buena
memoria para recordar datos, cifras, nombres y rostros de personas y
creatividad para innovar. Por eso Peter Drucker dice que el gerente es un
trabajador cerebral y Kenich Ohmae en la Mente del Estratega dice que la
clave de su trabajo es el análisis.

IV. Habilidades interpersonales: Comprende la capacidad para comunicarse e

influenciar sobre los demás y para resolver conflictos. Sensibilidad y empatía
ante los demás, habilidad para motivar al personal y capacidad para ejercer
el liderazgo.

V. Habilidad comunicativa: Es la capacidad para hacerse entender, expresar

conceptos e ideas en forma efectiva, así como la capacidad para escuchar y
comprender a otros, para hacer preguntas, capacidad para dar
reconocimiento verbal, es decir felicitar y expresar emociones positivas.

VI. Liderazgo: Es la capacidad para ejercer influencia, motivar e integrar

personas, ejercer el poder y aplicar la autoridad y la disciplina. Liderazgo
también es la habilidad para orientar la acción de los grupos humanos en una
dirección determinada. Inspirar valores de acción y anticipar escenarios de
 desarrollo, establecer los plazos y objetivos, efectuar adecuado seguimiento
y retroalimentación, considerando las opiniones de los otros.

VII. Motivación y dirección del personal: Tener la capacidad para desarrollar,

consolidar y conducir un equipo de trabajo alentando a sus miembros a
trabajar con autonomía y responsabilidad.

VIII. Espíritu competitivo: Debe poseer cualidades para no dejarse amilanar por
los fracasos y capacidad para no dejarse avasallar por circunstancias
adversas, ni por las acciones de gerentes de otras entidades, es el espíritu
de lucha del deporte trasladado a los negocios. También comprende su
entrega al trabajo, la constancia y perseverancia por alcanzar los objetivos.

IX. Integridad moral y ética: El gerente es una persona de confianza para los
accionistas y para la sociedad, por lo que sus acciones y conductas deben
enmarcarse dentro de una moral y ética intachable.

X. Capacidad crítica y autocorrectiva: El gerente enfrenta muchas situaciones

de incertidumbre y a muchos conflictos, por tanto, debe tener la suficiente
perspicacia para autoanalizarse y tomar las acciones correctivas en caso
estuviera tomando decisiones equivocadas o llevando a la organización en
la dirección incorrecta.
DIRECTOR GENERAL.
PERFIL

Los directores trabajan en cualquier lugar donde se deban tomar decisiones sobre
el desarrollo, cuidado y rendimiento más eficiente tanto del personal como de los
recursos materiales.

CARACTERISTICAS DE UN DIRECTOR GENERAL:

Aunque sus funciones puedan ser muy diferentes, por lo general los directores
tienen entre sí ciertas cosas en común. Los directores tratan de maximizar las
capacidades de su personal y por lo tanto su contribución a la empresa.
Un buen conocimiento de la casa, una visión estratégica del negocio, la capacidad
para tomar decisiones difíciles, la gestión de equipos de alto rendimiento y
estupendas dotes de comunicación e inteligencia emocional puede dar el perfil de
director general.

I. Debe controlar todas las áreas de negocio de la empresa

II. Debe ser el mayor abanderado de los valores y la cultura empresarial

III. Es el máximo responsable de cara a terceros, como la prensa, los

inversores, los proveedoresHDY34IA< …C, clientes, etc.

IV. Elaboración de los objetivos a corto y a largo plazo. Deben tocarse

objetivos de todo tipo, no solo económicos.

V. Organización y aprobación de los presupuestos con el CFO.

VI. Control de procesos, procedimientos y respeto a la legalidad.

VII. Supervisión de resultados económicos y responsabilidad sobre los

mismos.

VIII. Coordinación y distribución de funciones de responsables de área de

otros países o country managers en el caso de haberlos.

IX. Motivación a la plantilla para lograr los objetivos comunes.

SECRETARIA.

PERFIL
La secretaria es un puesto de trabajo o profesión que sirve para brindar el máximo
apoyo a los empleados de alto rango en una empresa u organización. Será quien
organizará y mantendrá el cronograma de los ejecutivos y los ayudará a realizar
una gran variedad de tareas administrativas.

CARACTERISTICAS DE UNA SECRETARIA:

I. Empatía y don de gentes

II. Ser capaz de resolver problemas en poco tiempo
III. Ser la mano derecha de su superior y llevar su agenda
IV. Capacidad de autogestión y de cumplir con varias tareas de forma simultánea
V. Priorizar las tareas importantes sin dejar de lado las secundarias
VI. Gestión entre departamentos
VII. Atención telefónica
VIII. Organización logística
IX. Conocimientos de ofimática
X. Correcta redacción y ortografía
XI. Tramitación y archivo de documentos
XII. Proactividad (tener iniciativa)
ANALISTA

Un analista debe de ser una persona metódica en su trabajo, con afán de mejora
continua y con conocimientos técnicos de las temáticas específicas que va a
perseguir. Además, debe de tener capacidad de análisis y de poner en contexto
toda la información que recibe.

CARACTERISTICAS DE UNA ANALISTA:

I. Identificación de los conjuntos de datos: los datos se encuentran en

múltiples fuentes (p. ej. Bases de datos, redes sociales, etc.).
II. Obtención: técnicas de recuperación de los datos para su análisis y
procesamiento.
III. Consulta de los datos obtenidos (estructura).

JEFE DE DEPARTAMENTO
PERFIL
Los jefes de departamento se centran en la gestión de su área: distribuyen
actividades, organizan personas, toman decisiones y dan órdenes, ponen en
marcha procesos, establecen criterios y normas, y en algunos casos incluso
formalizan procedimientos.

CARECTERISTICAS DE UN JEFE DE DEPARTAMENTO

I. Organizar
II. Asignar
III. Comunicar
IV. Desarrollar
V. Controlar
VI. Analizar y organizar
VII. Motivar
JEFE DE OFICINA
PERFIL

Los jefes de Oficina establecen las prioridades laborales y gestionan los gastos de
una empresa, organización u oficina. También se encargan de analizar las
operaciones y estrategias administrativas, además de supervisar el desempeño de
los empleados con el objetivo de sugerir e implementar nuevos métodos y
sistemas de trabajo.

CARACTERISTICAS DE UN JEFE DE OFICINA

I. Desarrollar, implementar, monitorear y revisar planes, procesos y

sistemas tácticos y operativos, cumpliendo con los objetivos,
lineamientos, políticas, procesos, presupuestos, fechas de entrega y
otros requisitos de la empresa u organización.
II. Contratar a nuevos empleados o asistir al departamento de Recursos
Humanos durante el proceso de reclutamiento.
III. Entrenar, orientar, supervisar y sancionar a miembros del personal
para asegurar la eficiencia de la operación diaria de la oficina

OPERADOR
PERFIL
Operador industrial a la persona encargada del manejo y control de los parámetros
operacionales de una instalación industrial. El operador juega un papel
importantísimo en la explotación de una industria y de su destreza y habilidad
(saber hacer y hacer bien) dependen en gran medida el desempeño seguro
y eficiente de
unainstalación. Es uno de los puntos claves en la asimilación denuevas o
mejoradas tecnologías ya que él es el que está más estrechamente relacionado
con esa nueva tecnología, es quien la ópera y maneja.
CAPTURISTA
PERFIL

Los Capturistas se encargan de llevar un registro de las actividades llevadas a

cabo por los empleados y los distintos departamentos de una empresa u
organización. Estos profesionales recopilan, organizan, manejan y actualizan
datos e información, introduciéndolos en bases de datos y otros sistemas
informáticos, es decir, trabajan con textos y datos numéricos para transformar
dicha información al formato requerido.

CARACTERSITICAS DE UN CAPTURISTA

I. Recopilar información y datos de los distintos departamentos de una

empresa u organización a través del registro de facturas, formularios,
registros y otros documentos similares.
II. Compilar cifras, datos estadísticos, transacciones y cualquier otro tipo
de información e introducirla en sistemas informáticos y bases de
datos, utilizando las herramientas necesarias (computadora, teclado,
etc.)
INGENIERO INDUSTRIAL EN EL AREA DE RECUSOS HUMANOS.

El departamento de Recurso humanos se hace cargo de seleccionar, contratar,

formar, emplear y retener al personal en la organización.

Un ingeniero industrial es la persona encargada de la optimización de cualquier

proceso, hacer optimo el desarrollo y procesos de estos dentro de la empresa en la
cual se encuentra.

Un ingeniero puede considerar la planificación de personal como el conjunto de

medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal
y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde
el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria
en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

I. Utilizar con eficacia los recursos

II. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
III. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del
negocio.

Un Ingeniero industrial podría llevar a cabo el reclutamiento del personal, y así se

asegura que con este puedan llegar personas con excelentes conocimientos para
el aporte en la empresa cumpliendo los objetivos esperados por la empresa.
INGENIERO INDUSTRIAL
PERFIL

Los Ingenieros Industriales son responsables de realizar estudios, desarrollar y

supervisar programas destinados a la optimización en el uso de equipos, recursos
humanos, tecnología, materiales y procedimientos para incrementar la eficiencia y
la productividad de una empresa u organización. Por lo general, estos
profesionales son contratados por firmas de consultoría, fábricas y empresas de
tratamiento, lo cual les permite desempeñarse en todas las industrias, incluyendo
los sectores de la Banca y Finanzas, Transporte y Salud e, incluso, entidades
gubernamentales.

CARACTERISTICAS Y FUNCIONES

I. Implementar estrategias y soluciones técnicas en la producción de un

producto, prestación de un servicio, logrando que sea más rápido, fácil y
reduciendo costos:
II. Realizar la investigación e implementación de programas para determinar
los niveles de inventario óptimos para la producción que conlleven a la
optimización en el uso de la maquinaria, materiales y recursos.
III. Medir la confiabilidad en el desempeño de las instalaciones de la planta y
de los sistemas de producción y administrativos.
IV. Establecer programas y líneas de investigación que permitan el incremento
de la seguridad y salud laboral o identificar y corregir las amenazas de
incendio, entre otras.
V. Inspeccionar y evaluar instalaciones industriales, revisar la maquinaría con
el objetivo de seleccionar combinaciones eficientes.
VI. Diseñar, desarrollar y realizar estudios referentes al tiempo de gestión y a
programas para la simplificación de labores.
VII. Desarrollar sistemas y procedimientos de producción flexibles o integrados.
VIII. Analizar los costos de producción.
IX. Determinar el recurso humano y las habilidades requeridas para el
desarrollo de programas de capacitación con el fin de incrementar la
producción y de crear estándares de desempeño, sistemas de evaluación e
incentivos salariales.
X. Obtener cotizaciones, establecer proveedores y gestionar la
implementación de nuevos proyectos.
XI. Incrementar la rentabilidad, vocación de servicio y la calidad de los
productos y servicios reduciendo costos:
XII. Utilizar métodos y modelos matemáticos para diseñar los sistemas de
producción e información que satisfagan, con mayor eficiencia, las
necesidades del cliente.
XIII. Supervisar a Técnicos, Tecnólogos, Analistas, personal administrativo y
demás Ingenieros:
XIV. Capacitar, según sea necesario, a Ensambladores, Asistentes de Control
de Calidad y Técnicos en lo referente a procedimientos, equipos y
documentación.

COMPORTAMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES

DIFERENCIAS INDIVIDUALES Y PERSONALES

El comportamiento de las personas viene motivado por dos factores,

las características individuales y características organizacionales, es decir, que los
individuos de una organización se comportaran de manera diferente de acuerdo a
las variables de estos dos factores.

En las características organizaciones, tenemos los puestos, estos, sin duda

algunas, moldean el comportamiento de un individuo, este tendrá un modo
diferente de ver las cosas. También la cultura organizacional influye directamente
en el comportamiento de los individuos.
Características organizacionales:

I. Puestos
II. Diseño organizacional
III. Cultura organizacional
IV. Valores organizacionales
V. Estrategias
VI. Sistemas de recompensas

Características individuales:

I. Personalidad
II. Aptitudes
III. Habilidades
IV. Competencias
V. Creencias
VI. Motivaciones

Las empresas tienen el gran reto de saber administrarlas de la mejor manera

posible y para esto es necesario de un estudio en diferentes escenarios, es decir,
comportamiento a nivel grupal e individual. El gerente deberá lidiar con eficiencia
con diferentes géneros, razas, culturas, edades, para poder ser un gerente que
traiga beneficios a la organización. Cada una de estas personas, a pesar de sus
diferencias, ofrecerá a la empresa sus conocimientos, aptitudes y habilidades que
serán útiles para el logro del éxito de la misma. Estamos hablando que estas
personas son el capital humano o activo de la empresa más importante que
impacta el desarrollo. Para la obtención de beneficios de las personas que
trabajan en la organización, beneficios como productividad, desempeño,
innovación, etc. existen dos factores que ejercen influencia y que se deben tomar
en cuenta, estamos hablando del diseño organizacional y cultura organizacional.
El aprovechamiento de la fuerza laboral dependerá de estos dos factores. La
empresa no tiene capital humano hasta que no aprenda a administrar bien los
conocimientos, aptitudes y habilidades de las personas que componen la
organización. Un grupo de personas que no son bien administradas, se convierten
solamente en pasivos más que en activos.
MOTIVACION.

La motivación laboral, es un factor determinante dentro de la sociedad, es donde

el hombre puede interactuar y obtener satisfacción propia, es donde el mismo
descubre retos y pone en juego sus capacidades para mostrar su intelecto y así
también donde las organizaciones laborales pueden crecer y dar a conocer
grandes equipos laborales, capaces de competir en diversos ámbitos y ocupar
lugares de primer orden, es por eso que es importante que la empresa, reconozca
al empleado como parte importante de la misma y que el empleado sea un firme
representante de la misma, con confianza y libertad para una participación
eficiente y activa.
La motivación laboral se puede decir que es un conjunto de esfuerzos mediante
los cuales el ser humano desempeña diversas actividades para alcanzar una
meta. Los motivos que encausan a un hombre o mujer a trabajar, son múltiples,
pero independientemente de un factor económico, es importante que las empresas
se interesen por sus empleados, que conozcan cuales son los motivos que los
impulsan a trabajar.
La comunicación entre la empresa y el trabajador puede ayudar para tomar
decisiones y evaluar opciones para una mejoría, reflejada en ambas partes.
ACTITUDES Y VALORES

Los valores son objeto de estudio pues son la base para entender las actitudes y
las motivaciones y porque influyen en nuestra percepción., todos los valores de
cada persona tienen una fuente de donde provienen que son la familia, los
amigos, la escuela con los maestros, la cultura del país donde se viva; pero los
valores que regularmente mostramos son los que adquirimos en los primeros años
de nuestra vida. Es así que los valores pueden clasificarse y así poder determinar
de una forma lógica que tipo de comportamiento tendrá el empleado a partir de
esta tipología. No quisiera dejar de lado que los valores forman parte de la
personalidad lo que representa que este tipo de convicciones estarán presentes
durante toda la vida del individuo y que estas manifiestan una visión de lo correcto
e incorrecto desde el punto subjetivo de la persona. Reflejado en saber si es o no
buena la pena capital, si es o no bueno tener poder y dinero, etc.
Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados
llamados de evaluación es decir es la forma de representar como se siente una
persona. Las actitudes no son lo mismo que los valores, pero están
interrelacionados. Igual que los valores las actitudes las adoptamos de los
padres, grupos sociales, maestros. Nacemos con cierta predisposición y a medida
que vamos creciendo tomamos los que vemos de las personas que respetamos,
admiramos o se dice incluso de los que tememos. Vamos moldeando nuestras
actitudes al ir observando a los demás. Se dice también que las actitudes son más
inestables ya que son moldeables a la conveniencia de personas
o empresas obteniendo de ellas un comportamiento deseable.
Los tipos de actitudes que se consideran en el libro son aquellos que se relacionan
con el trabajo y son los que el Comportamiento Organizacional enfoca en mayor
forma y son tres actitudes:
Satisfacción en el trabajo: que es la actitud que un empleado asume respecto a
su trabajo. De forma lógica aquellas personas que obtienen un alto nivel de
satisfacción con sus actividades establecen actitudes muy positivas y benéficas
Compromiso con el trabajo: un término recién tomado para su estudio el cual
establece que es el que mide el grado en el que la persona se valora a si mismo a
través de la identificación sociológica en su puesto dentro de la empresa. A los
trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo que
realizan.
Compromiso organizacional: es aquella que se refiere a que el empleado se
identifica con la empresa, metas, objetivos y que está metido en ello como
cualquier otro que labora ahí, es decir este se refiere a identificarse con
el servicio persona a la organización y el compromiso con el trabajo a identificarse
con su labor específica.
COOPERACION
Cooperar implica la orientación para trabajar con otros de forma interdependiente,
no de forma separada o compitiendo. Es trabajar compartiendo responsabilidades
y recompensas por los logros conseguidos. Significa saber trabajar en equipo
colaborando activamente con otras personas y grupos. Significa valorar las
diferencias personales y culturales.

 La cooperación nos aporta claros beneficios:

I. Disfrutar trabajando con otros hacia una meta común.
II. Sentir la responsabilidad compartida con otros miembros del equipo.
III. Participar activamente y disfrutar construyendo la capacidad de equipo.
IV. Participar tanto en las tareas como en las relaciones sin llegar a dominar el
grupo.
 No cooperar conlleva claras desventajas:
I. Perder información sobre lo que hacen otras personas u otros
departamentos.
II. Hacer trabajos y tareas menos contrastadas y con menos información y
calidad en lo expuesto.
III. Perder de vista de la visión global o conjunto al tener un solo foco de
trabajo.
IV. Perder de referencia al no ser percibido como útil.
V. Incrementar los costes, ya que el trabajo sale con menor calidad.
VI. Generar mal ambiente de trabajo.

El interés por cooperar empieza por la actitud ante el cambio

No se puede imaginar una persona que trabaje en equipo y que no crea ni respete
las opiniones de los demás, que no cambie de idea ni de conducta en la relación
con otros, o que no impulse de forma activa los cambios organizativos, que
normalmente serán propuestos por individuos de otras áreas o departamentos.
ESTRÉS

El estrés se define como una reacción fisiológica del organismo ante una situación
que la persona percibe como amenazante; es una respuesta automática y
necesaria para la supervivencia. Cuando esta respuesta natural aparece en
exceso, se produce una sobrecarga de tensión que repercute en todo el
organismo, y provoca la aparición de enfermedades y alteraciones de la salud que
impiden el normal desarrollo y funcionamiento del cuerpo humano.
El estrés relacionado con el trabajo se describe como una serie de reacciones
físicas y psicológicas que ocurren cuando los trabajadores deben hacer frente a
exigencias ocupacionales, que no se corresponden con sus conocimientos,
destrezas o habilidades.
El estrés laboral es uno de los problemas de salud a los que se está prestando
mayor atención. Esto se debe, fundamentalmente, a que cada vez conocemos
más sobre la magnitud e importancia de sus consecuencias. Gestionarlo o
prevenirlo nos ayudará a mantener un adecuado nivel de salud, tanto mental
como físico.
En el trabajo de algunos colectivos es el estrés, tal vez, el trastorno psicológico
que más afecta su salud, provocando alteraciones y disfunciones que repercuten
tanto en los trabajadores como en el funcionamiento de la empresa. Desde
aspectos ambientales, como el ruido; hasta factores interpersonales, como la
relación con los compañeros, o la falta de conciliación entre la vida personal y la
laboral, pueden ser clasificados como fuentes inagotables de estrés para muchos
empleados.

DINAMICA DE GRUPO

La cohesión del equipo de trabajo es fundamental para el cumplimiento de los

objetivos de tu empresa o emprendimiento.
Las dinámicas de grupo son actividades, en apariencia recreativas, que
contribuyen con la unión y buena comunicación de los equipos de trabajo. Y
aunque son entretenidas en la mayoría de los casos, su objetivo va mucho más
allá de solo divertir al equipo.
Beneficios de las dinámicas grupales
I. Ayudan a romper el hielo cuando llega un nuevo empleado, y contribuyen
con su integración al resto del equipo.
II. Incrementan la motivación laboral y le inyectan energía al grupo. Esto
ayuda también a disminuir el estrés.
III. Fomentan no solo la unión del equipo, sino también la comunicación entre
los empleados y su líder.
IV. Mejoran el clima laboral y ayudan a que la comunicación entre compañeros
sea más fluida.
V. Ayudan a identificar las competencias de los integrantes del equipo de
trabajo.
VI. Sirven para compartir conocimientos sobre un tema específico.
VII. Refuerzan el sentimiento de pertenencia con el equipo de trabajo y la
empresa.
TOMA DE DECISIONES.

La toma de decisiones en una empresa tiene como fin encontrar las mejores
soluciones en cada momento. Es un proceso que debe alinearse con los objetivos
de la sociedad y las circunstancias internas y externas.

Una de las decisiones prioritarias en cualquier negocio es la de establecer vías

eficientes para conseguir liquidez y afrontar los retos del día a día. La liquidez es
el soporte principal para lograr la estabilidad financiera y aspirar a un crecimiento
sostenible.

La importancia de toma de decisiones en una empresa adquiere un papel

fundamental en la actualidad. Todas se enfrentan a un entorno global y digital muy
cambiante, con clientes cada vez más exigentes y activos.

Es necesario observar los problemas desde distintos enfoques y adoptar una

estructura flexible que permita actuar con rapidez para adaptarse a cada situación.
Se trata de aprender a reflexionar y reaccionar in situ.

El marco legal también es decisivo. En general, son esenciales las medidas para
evitar riesgos en la fiscalidad de una empresa y para cumplir con eficacia el resto
de obligaciones administrativas.

La capacidad de reacción es fundamental.

Las claves principales para afrontar las decisiones en una empresa son:

 Manejar siempre una información fiable.

 Comprender los retos que hay que afrontar, tanto problemas como
oportunidades.
 Analizar la incertidumbre y el riesgo de cada escenario. A veces, conviene
esperar.
 Determinar las directrices o métodos para tomar cada decisión.
DESPEMPEÑO EN UNA EMPRESA
PLAN DE CARRERA

Un plan de carrera es una técnica de retención del talento que consiste en crear
un plan de formación para ofrecer a nuestros empleados la oportunidad de crecer
profesionalmente dentro de nuestra empresa.
El plan de desarrollo de carrera permite al empleado definir sus metas a largo
plazo y le aporta las herramientas necesarias para poder alcanzarlas. Al mismo
tiempo, se genera cierta fidelización con la compañía pues, es la empresa quien
está dotando al trabajador de los medios necesarios para seguir avanzando en el
ámbito profesional.
La promesa de una formación útil y de calidad es un gran incentivo para mantener
la motivación de nuestros equipos.
Los incentivos económicos ya no resultan tan efectivos como en otras épocas a la
hora de retener el mejor talento en nuestra compañía. Ahora, los mejores
empleados demandan otras ventajas como una mejor conciliación familiar o la
posibilidad de desarrollo profesional a largo plazo.
Por ello, el plan de carrera puede diferenciarnos frente a otras compañías de
características similares a la nuestra. A pesar de no disponer de la mejor oferta
económica, un buen plan de capacitación nos puede convertir en un lugar
deseado para trabajar.
Cuanto más personalizado sea el plan de carrera, mejor aceptación tendrá en
nuestra plantilla pues cada empleado tiene unas necesidades diferentes y distintas
expectativas con respecto al futuro de su carrera.
Aquellos talentos que perciban nuestro plan de carrera como una formación
competitiva y de vanguardia desearán apostar por una proyección a futuro en
nuestra compañía. Además, transmitirán la confianza en su empresa a su entorno.
SISTEMA DE EVLUACION
La evaluación del desempeño es la herramienta que permite solucionar una de las
tareas más importantes del departamento de Recursos Humanos: medir el talento
y el rendimiento de la plantilla.
Elegir un modelo de evaluación del desempeño eficaz y acorde a las necesidades
de nuestra empresa nos permitirá detectar errores y necesidades en la gestión del
capital humano, estimular el potencial de los empleados, mejorar su
productividad y encontrar a los líderes del mañana.

Es fundamental que la herramienta con la que realicemos la evaluación mida

todos los parámetros profesionales y que esa información sirva para el negocio: ya
sea para solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al
empleado.
La evolución en las empresas de este método para evaluar a los empleados y el
hecho de no centrarse solo en los objetivos y añadir aspectos como las
competencias y habilidades nos permite:
 Valorar el rendimiento y el potencial
 Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura
empresarial o en un determinado proyecto.
 Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos
fuertes de cada trabajador.
 Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los
empleados (planes de carrera)
 Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga
valor a la entidad con sus tareas e ideas.
 Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros

Tipos de evaluación de desempeño

Autoevaluación
Valora su actividad y actuación respecto a unos parámetros previamente
establecidos. Al evaluarse así mismo la cantidad de detalles y datos será
precisa, querrá un informe lo más objetivo y realista posible.
Cuando se evalúan así mismos son más comprometidos con sus tareas y más
dedicados a la compañía.

Modelo de evaluación del desempeño 90º

Evaluación realizada por los superiores. La opinión del responsable o jefe es
esencial para el desempeño de las tareas encomendadas. Él vigilará y guiará
nuestro desarrollo profesional y se encargará de dar un feedback para conocer
nuestras fortalezas y debilidades.
Pero su visión es única y person
Modelo de evaluación de desempeño 180º
Evaluación entre iguales. Cuando varios trabajadores comparten funciones o
están en un mismo nivel. Se mide el desempeño conjunto. El superior conoce a su
empleado por cómo se comporta con él y cómo realiza sus tareas; sin embargo,
en el día a día el trabajador se relaciona con el resto de la plantilla.

Modelo de evaluación del desempeño 270º

Evaluación realizada por subordinados. ¿Quién no opina de su jefe? Con
compañeros, con amigos o simplemente pensamientos que se queda el
trabajador. ¿No sería mejor compartirlo con él? Con comunicación sabría en qué
puede mejorar y qué acciones sí están siendo bien recibidas por el empleado.
Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados
Radica en la eliminación de la idea de que es el superior el único competente para
valorar el rendimiento de un trabajador. Por tanto, la evaluación 360 abarca la
percepción del desempeño de un trabajador por parte compañeros, subordinados,
supervisores, jefes directos y clientes en igual medida.
SUELDOS

En la paga que se hace en periodos más o menos largos (quincenal, mensual).

Regularmente este término se utiliza para referirse a los salarios de los
empleados.
Compensación Total
Es todo lo que recibe un empleado como retribución al servicio prestado, y puede
ser en dinero (salarios) y en beneficios.

Parámetros para fijar salarios

Los salarios deben fijarse de acuerdo al cargo, la persona que desempeña el

cargo, a la empresa y en cuanto a los factores externos de la empresa.

a. Cargo: Debe saberse que se hace en el cargo, como se hace, cuando se

hace, porque se hace, para que se hace y donde se hace.
b. La persona: Se considera el desempeño y el tiempo que ha laborado en el
cargo.
c. A la Empresa: Debe tenerse en cuenta la capacidad económica de la
empresa. No es correcto pagar más de lo que la organización pueda. De
igual manera, al considerar el salario es forzoso tener en cuenta el nivel
tecnológico, según se requiera mano de obra altamente calificada,
semicualificada o no calificada.

Clases de Salarios

Salario Nominal: Es aquel que se pacta con el trabajador mediante el proceso

contractual.
Salario Real: Es lo que el trabajador está recibiendo realmente, en función al costo
de vida. Una cosa es el salario que se pacta, el nominal, y otra bien distinta es la
capacidad de compra que dicho salario puede proporcionar al trabajador.
Salario a destajo: Es aquel que se paga por las unidades producidas.
Salario básico: De acuerdo a su valor relativo dentro de la organización.
Salario en dinero: Es aquel que se paga en unidades monetarias del medio donde
se trabaje.
Salario en especie: Es aquel que se paga con productos o servicios de la empresa
o con servicios que la empresa pueda prestar.
Salario Mixto: Es aquel en que una parte se paga en dinero y otra en especie.
LOS ASPECTOS LEGALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
EL CONTRATO DE TRABAJO
En cuanto a su forma, la ley establece que el contrato de trabajo podrá celebrarse
de forma oral o escrita, pudiendo, cualquiera de las partes (empleado o
empleador), exigir la celebración del mismo por escrito en cualquier momento del
transcurso de la relación laboral. Sin embargo, se celebrará, obligatoriamente, por
escrito cuando así lo determine una disposición legal y en el caso de ciertos tipos
de contratos, como los de prácticas, entre otros. La empresa deberá entregar una
copia básica de los contratos celebrados por escrito a los representantes de los
trabajadores y registrarlo en la oficina de empleo en el plazo máximo de 10 días.
EL CONTENIDO MÍNIMO DE LOS CONTRATOS ESCRITOS SERÁ:
I. Identificación de las partes.
II. Fecha de inicio y su duración conocida o prevista.
III. Domicilio social y lugar de trabajo.
IV. Denominación y categoría del puesto o descripción del mismo.
V. Salario base, complementos y periodicidad de su pago.
VI. Duración y distribución de la jornada laboral.
VII. Duración y distribución de las vacaciones.
VIII. Plazos de preaviso de extinción del contrato, si los hubiese.
IX. Período de prueba, si lo hubiese.
X. Convenio colectivo regulador.
El contrato de trabajo puede ser indefinido o de duración determinada y podrá
acordarse, de forma opcional, un período de prueba que deberá ser reflejado por
escrito. De forma excepcional, se admitirá un período de prueba de una duración de
un año mientras la tasa de paro sea superior al 15% para la modalidad de contrato
de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores.
TIPOS DE CONTRATO
EN LA ACTUALIDAD, LOS CONTRATOS DE TRABAJO SE CLASIFICAN EN
CUATRO TIPOS:
I. Contrato indefinido: es aquel que se concierta sin establecer límites de
tiempo en la prestación de los servicios en cuanto a la duración del contrato.
Podrá ser verbal o escrito y podrá celebrarse a jornada completa, parcial o
para la prestación de servicios fijos discontinuos.
II. Contrato temporal: es aquel que tiene por objeto el establecimiento de una
relación laboral por un tiempo determinado. Podrá celebrarse a jornada
completa o parcial. Se deberá formalizar por escrito, pero podrá ser verbal
cuando, en la situación eventual por circunstancias de la producción, la
duración del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada completa.
III. Contrato para la formación y el aprendizaje: se configura como un
instrumento destinado a favorecer la inserción laboral y la formación de las
personas jóvenes en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida
en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de
formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
IV. Contrato en prácticas: tiene por objeto la obtención por el trabajador de la
práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.
 No se trata únicamente de adquirir experiencia en un trabajo determinado,
sino también de que esa experiencia actúe sobre los estudios cursados. Este
contrato podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título
universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos
oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes
reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de
profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19
de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten
para el ejercicio profesional.

SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión del contrato de trabajo es una interrupción temporal de la relación
laboral por causa justificada en la que el empleado no tiene la obligación de trabajar
ni la empresa de pagar el salario, aunque la relación laboral se mantiene.

LAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO ESTÁN REGULADAS EN EL

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, SIENDO LAS MÁS COMUNES:
I. Mutuo acuerdo de las partes
II. Maternidad
III. Excedencia o de producción, etc.

Por su parte, la extinción del contrato de trabajo supone la terminación definitiva

de la relación laboral entre ambas partes.

LAS CAUSAS DE EXTINCIÓN APARECEN IGUALMENTE REGULADAS EN EL

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Y SON:

I. Por voluntad de la persona trabajadora

II. Por mutuo acuerdo
III. Despido
IV. Despido por causas objetivas
V. Despido disciplinario
CONCLUCIONES
Las responsabilidades y funciones de cada puesto dentro de una
organización o empresa son muy importantes ya que cada uno de los
puestos son necesarios para que una empresa u organización llegue a sus
metas con la colaboración de cada uno de los integrantes.

Un ingeniero industrial puede desarrollar procesos que le permite representar con

mayor precisión las actividades que se ejecutan en el proceso de gestionar los
recursos humanos y las interrelaciones que se producen entre ellas.
Al tener conocimientos un Ingeniero industrial, puede optimizar de tal modo que
pueda cumplir los objetivos esperados por recursos humanos y la empresa.

En las organizaciones las conductas y actitudes son un factor que influyen en el

desempeño del personal, su análisis puede permitir comprender los factores que
las provoca y las probables consecuencias para obtener un control y mejora.

La motivación permite tener resultados, una mayor productividad, utilizando menos

o igual cantidad de insumos, y resultados garantizados, la productividad implica
eficiencia de los procesos, y aquí donde nuevamente se puede reflejar el
compromiso de laborar juntos y ser más eficientes obteniendo ambos un
beneficio. La motivación vista desde todas las perspectivas posibles juega un
papel muy importante para cualquier empresa, ya que sin ella el trabajador sólo
cumpliría sus labores como una obligación y no como un motivo o beneficio.

Los valores y actitudes Forman parte de nuestra identidad como personas y nos
orientan sobre cómo actuar en los distintos ámbitos.
En una empresa u organización los valores son la base de las actitudes,
motivaciones y expectativas de sus contribuyentes.

La cooperación en una organización o empresa es muy importante ya que nos

permite construir una base fundamental para participar y lograr un objetivo en
común.

El estrés laboral laboral no es siempre negativo, sino que depende de la

intensidad, la duración y la función adaptativa de la respuesta de estrés. usar de
forma proactiva el conocimiento actual de sus causas, sintomatología y
consecuencias con el fin de intervenir tempranamente y evitar que el estrés laboral
interfiera en nuestra salud, física y psicológica.

Las dinámicas de grupo como una serie de técnicas y actividades grupales que
permiten al grupo conocerse y relacionarse, así como también permite conocer la
gente que lo rodea, el modo de motivarlos y sacarle el mayor rendimiento posible
el grupo que conforma toda la organización.
La toma de decisiones es una habilidad que podría describirse como crítica, o bien
como una decisión que te lleve a la mejor decisión posible, porque las personas se
ven inmersos siempre en una gama casi infinita de alternativas y opciones donde
debe desarrollar, con mayor o menor éxito.

Un plan de carrera no es solo beneficioso para los empleados, sino que las
mejoras derivadas de este tipo de programas también se ven reflejadas en las
compañías ayudando a motivar al personal para ir mejorando día con día.

La evaluación del desempeño es una herramienta que permite solucionar una de

las tareas más importantes del departamento de RH: medir el talento y el
rendimiento de la plantilla obteniendo resultados y tomando las mejores decisiones
para que el desempeño de cada trabajador se a el mejor posible.

Las organizaciones adoptan un complejo sistema de recompensas y castigos para

mantener a sus empleados dentro de comportamientos esperados; recompensan
mediante refuerzo positivos y los comportamientos que se consideran adecuados,
y castigan los comportamientos inadecuados

Si las empresas no adoptan una política definida de sueldos y salarios se arriesga

al descontento de sus empleados, en la actualidad los empleados buscan
empresas que reconozcan y que premien su desempeño, de ahí surge la
importancia de la buena implementación de estructuras de sueldos justa y bien
fundamentada.
BLIBLIOGRAFIA

https://www.ceupe.com/blog/aspectos-legales-en-los-recursos-humanos.html
https://sites.google.com/site/puestosdeunaempresa23/
https://neuvoo.com.mx/neuvooPedia/es/ingeniero-industrial/
https://neuvoo.com.mx/neuvooPedia/es/capturista/
https://sites.google.com/site/ingenieriaindustrialjhasua/home/2-2-recursos-
humanos
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https://www.oficinaempleo.com/blog/perfil-profesional-de-una-
secretaria/#:~:text=Entre%20las%20cualidades%20y%20capacidades,superior%2
0y%20llevar%20su%20agenda
https://igorochoa.net/2017/11/14/perfil-de-un-director-general-funciones-ceo/
https://psicologiayempresa.com/el-perfil-de-un-gerente.html

https://comercioyjusticia.info/opinion/la-importancia-de-los-valores-en-las-
organizaciones/
https://workbeat.com/producto/desempeno/?gclid=Cj0KCQiAzsz-
BRCCARIsANotFgPvJg5ub3T-
3XqDLMvZUuAuiVt1qBKDkCRlQ_2wRLFYaGo_vd_UgWYaAsEcEALw_wcB
AUTOEVALUACIONES

UNIDAD 1
1.-defina la administración de recursos humanos.
R=La administración de recursos humanos es la técnica de organizar el
personal que integra una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo,
redistribuirlo y capacitarlo, para mejorar su eficiencia sintiéndose parte del
emprendimiento que integra, y que a través de la empresa que es un poco suya,
hallarán
la satisfacción de sus metas personales.
2.-numere los objetivos de la administración de recursos
humanos. R=Objetivos corporativos: contribuir al éxito de la empresa o
corporación
Objetivos funcionales: mantener la contribución del departamento de
recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización
Objetivos sociales: Responder ética y socialmente a los desafíos que representa la
sociedad en general y reducir al mínimo las tenciones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización
Objetivos personales: cada uno de los integrantes de la organización aspira
a lograr ciertas metas personales legitimas
3.-¿qué entiende por el recurso humano?.
R=lo entiendo como las personas con las que una organización (con o sin fines
de lucro, y de cualquier tipo de asociación) cuenta para desarrollar y ejecutar de
manera correcta las acciones, actividades, labores y tareas que deben realizarse
y que han sido solicitadas a dichas personas.
4.-¿por qué es necesaria la creación de un departamento de personal?
R=Contar con un Departamento de Recursos Humanos es crucial para el éxito de
una empresa y puede ser el recurso más importante para mejorar y mantener a los
empleados motivados. El área de RRHH será quien se encargue de la gestión
y administración del capital humano que es el motor de la organización.
5.-¿Por qué la función de personal debe ubicarse al mismo nivel jerárquico que
las de produccion, mercadotecnia y finanzas?.
R=Contar con un Departamento de Recursos Humanos es crucial para el éxito de
una empresa y puede ser el recurso más importante para mejorar y mantener a los
empleados motivados. Será el encargado de la selección, contratación,
capacitación y motivación para así cumplir las expectativas de todo personal
que conforma la empresa y los objetivos comerciales de la misma.
6.-explique de que dependerá el tamaño del departamento de personal.
R=este departamento tomara su tamaño a partir de dos factores, el tamaño de la
empresa y la actividad de la empresa; en este departamento puede haber uno
o más niveles jerárquicos según el numero total de personas que lo compongan y
el total de trabajadores d la empresa
7.-¿cuál es la autoridad del departamento de personal?.
R=El Departamento de RRHH suele tener cierta autoridad funcional que es aquella
que se les reconoce a los especialistas en una determinada materia para tomar
decisiones en circunstancias concretas. Garantiza la uniformidad y se evita
la discriminación entre los empleados de los distintos departamentos
8.-¿de qué depende el éxito del departamento de recursos humanos?
R=RH esta 100% vinculada al éxito o fracaso de una organización. Al final,
las empresas no son las marcas, sino las personas. Y esas personas
están determinadas en gran medida por la gestión de RH, por lo cual es
fundamental que este alineada al negocio y conozca bien su funcionamiento, para
dar las herramientas necesarias para impulsarlo
9.-indique los 5 objetivos del departamento de personal.
R=
• Planificación de Recursos Humanos.
• Reclutamiento y Selección de personal.
• Evaluaciones de Desempeño.
• Formación de los Colaboradores.
• Clima y Satisfacción laboral.

10.-¿Que debe adoptar el departamento de recursos humanos, para motivar

al personal?

R=enumeraremos las cosas que debe poner en practica rh para

mantener motivado al personal.

1. Puesto indicado para el Empleado indicado. ...

2. Involucra a todos los miembros de la organización. ...
3. Enseña a tus empleados a crear un Plan de Vida. ...
4. Crea objetivos específicos. ...
5. Establece políticas flexibles. ...
6. Reconoce la labor de los trabajadores.
7. Crear un ambiente libre donde fluya la
comunicación, 8. Incentiva la participación en la toma
 de decisiones, 9. Establece mecanismos de
participación directa, 10.Evalúa el desempeño,
11.Programas de rotación laboral,
12.Fomentar que los trabajadores participen, 13.Intentar que los horarios no duren
ocho horas

UNIDAD 2

PROCESOS DE PLANEACIÓN, DOTACIÓN E INDUCCIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS

1. Defina los dos tipos de políticas de personal

Las generales:
Las que determinan las formas en las que el personal interactúa con una
organización. Éstas protegen a los trabajadores y a la organización, y marcan las
pautas de cómo es trabajar en un lugar en particular.
Son programas con los que funciona la organización: las reglas y procedimientos
que protegen a los trabajadores (y a la organización), que los pone en control de
sus trabajos y que los hace evitar cometer errores que producirían daños a la
organización o entre sí.
Las de personal:
Que pueden diferir en forma significativa de organización a organización, pero
deben contener instrucciones y reglas para enfrentar problemas y superar
obstáculos que se pueden presentar tanto en días normales de trabajo como en
circunstancias extraordinarias.
Tratan sobre relaciones (personal/personal, personal/administración, etc.),
expectativas (horas trabajadas, agenda, qué es lo que define el trabajo de un
puesto), y maneras de hacer cosas (quién utiliza qué aparato y cuándo, cómo
arreglar un día de ausencia por enfermedad) que afectan las vidas de los empleados
y el funcionamiento de la organización.

2. ¿Qué entiende por planeación de recursos humanos?

Es un proceso mediante el cual una empresa identifica sus requerimientos futuros
de personal para diseñar desde ahora las estrategias adecuadas que lleven a
satisfacer esas necesidades, partiendo de la situación actual de la empresa.
3. Conceptualiza al pronóstico de personal
Representa el uso de técnicas para identificar las necesidades y la disponibilidad de
recursos humanos en una organización. Como lo anota John M. Ivancevich: “El
pronóstico genera estimaciones o cálculos de los requisitos de personal de la
organización”.
4. ¿Cuál es el propósito del inventario de habilidades?
La finalidad es reunir la información acerca de los recursos humanos de la
organización. Aporta información básica de todos los empleados, desde una lista de
los nombres, ciertas características y capacidades de éstos.
5. ¿Qué entiende por reclutamiento de personal?
Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos
suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
6. Ejemplifique las fuentes internas y externas del reclutamiento de personal.
Internas Externas
 Base de talento Página de Empleo
 Programa de referidos Redes Sociales
 Enlaces sindicales Portales de Empleo
 La recontratación Contenido Multimedia y Blog
 Becarios Ferias de Empleo
 Plan de desarrollo y promoción Día de Puertas Abiertas en
profesional Oficina
 Programa de referidos Agencias de Reclutamiento
 Difusión del cargo por medio del correo Externas
electrónico Bolsas de Empleo

7. Defina la selección de personal

La acción de escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para
ocupar los cargos existentes en la empresa
8. Mencione los objetivos del proceso de selección de personal
El objetivo primordial de la selección es escoger y clasificar los candidatos más
adecuados a las necesidades de la organización.
9. ¿Qué entiende por proceso de contratación de personal?
Es el cierre de la fase de reclutamiento y selección y la formalización de la entrada
del candidato como empleado. Se trata del momento final en el que firma el contrato
y se aplican los ajustes legales necesarios.
10. Define la relación de trabajo, el contrato individual, el trabajador, el patrón y el
contrato colectivo de trabajo
Relación de trabajo: Es un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores. Existe
cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas
condiciones, a cambio de una remuneración.
Contrato individual: Es el acuerdo por medio del cual una persona natural (o física)
se compromete a prestar servicios o realizar trabajos para otra persona natural o
jurídica.
Trabajador: La persona que presta servicios que son retribuidos por otra persona, a
la cual el trabajador se encuentra subordinado, pudiendo ser una persona en
particular, una empresa o también una institución.
Patrón: Aquel que suministra trabajo a otro, según la Ley Federal del Trabajo es
aquella persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.
Contrato colectivo: Entre los representantes de las empresas y los representantes
de los trabajadores con el fin de establecer las condiciones laborales y obligaciones
entre las partes.
11. Conceptualiza a la inducción de personal
La inducción de personal es el proceso a través del cual los nuevos empleados
adquieren los conocimientos y habilidades necesarias para convertirse en miembros
efectivos de la organización.
12. Señala los objetivos de la inducción de personal
El objetivo primordial del proceso de inducción es que los empleados de nueva
contratación sigan motivados e involucrados con la organización.
 Que el empleado conozca la misión, visión, objetivos, valores, normas,
lenguaje y cultura de la empresa.
 Adaptación al puesto de trabajo en el menor tiempo posible.
 Volver productivo al empleado nuevo en el tiempo mínimo.
 Reducir los costos del puesto en marcha.
UNIDAD 3

PROCESO TECNICO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS

1.-¿Qué entiende por la administración de sueldos y salarios?

Es indudable que los sueldos y salarios están directamente relacionados con la
producción total de una empresa, es fácil deducir que una remuneración adecuada
y justa, es lo que busca la administración de sueldos y salarios es un medio para
lograr un clima organizacional adecuado. Es el conjunto de normas y
procedimientos definidos para lograr una estructura de salarios equitativos y
justos, razonablemente apropiados a la importancia del puesto a la eficiencia, a las
necesidades del trabajador y las posibilidades de la empresa.
2.-¿Qué es sueldo y que es salario?
Sueldo: Forma en que la empresa retribuye al trabajador por los servicios
prestados por parte del personal de confianza.
Salario: Forma en que la empresa retribuye al trabajador por los servicios
prestados por parte del personal sindicalizado.
3.-Defina la valuación de puestos.
Consiste en determinar la posición relativa de cada puesto en relación con los
demás. Es la actividad previa al establecimiento de grados y de niveles asociados
con sueldos y salarios.
4.- Enumere los métodos de valuación de puestos y conceptualícelos.
Método de graduación: aplica simplemente al conocimiento y la experiencia de los
miembros del grupo valuador respecto a los puestos que forman la organización
con el fin de estructurar la escala que convenga al organismo social.
Método de alineamiento: consiste en una valuación sencilla, la cual permite
clasificar los puestos con base en su valor relativo utilizando la técnica numérica
de promedio. Cuando uno de los clasificadores dispone de tarjetas que contienen
especificaciones para cada puesto y los organiza en el orden de importancia que
considero tienen los puestos que representan las tarjetas. Las diferencias en las
graduaciones de los clasificadores pueden entonces conciliarse para obtener una
sola clasificación.
Métodos de puntos: este método consiste en asignar cierto número de unidades
de valor, llamados puntos a cada uno de los factores o subfactores que forman el
puesto y de esta manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos.
Método de comparación de factores: es un método que reúne los principios de la
clasificación por puntos con el principio de escalamiento. Es analítico porque los
puntos son divididos en factores. Utiliza pocos factores en comparación con el
método de puntos para proporcionar rapidez y sencillez. Los factores usualmente
aplicados son la habilidad, el esfuerzo físico, el esfuerzo mental, la
responsabilidad y las condiciones de trabajo.
5.-¿Qué es el análisis de puestos?
Es el proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas que
componen el puesto, así como los conocimientos de las condiciones que deben
reunir una persona para poder desempeñarlo adecuadamente.
6.-¿Cómo se define la descripción de puestos?
Especificación por escrito que determina y estipula los deberes laborales y otros
aspectos de un puesto.
7.-Explique la definición de calificación de méritos
Es una técnica empleada en una organización con el fin de calificar la actuación o
conducta de su personal que ocupa un respectivo puesto en un determinado lapso
de tiempo con respecto a sus objetivos.
8.-¿Cuándo debe utilizarse la calificación de méritos?
a) Se debe decidir quiénes deben se ascendidos y quienes se les deben dar
aumentos de sueldo.
b) Los empleados mismos acepten el principio de que puede haber razones
legitimas para dar compensaciones diferentes a trabajadores que desempeñan el
mismo puesto.
c) Las distinciones son equitativas y hay mayores probabilidades de que sean
aceptados por el personal sindicalizad, calificado que por el personal de confianza.
d) El sindicato acepta los tramos de tarifas salariales.
e) La práctica de supervisión es equilibrada, es decir moderada y de buenas
relaciones.
9.-Define a la capacitación del personal.
Son el conjunto de actividades enfocadas a enseñar a los empleados como
desempeñar su puesto de trabajo.
10.-Conceptualiza los tipos de capacitación.
a) Capacitación para el trabajo: se imparte al trabajador que va a desempeñar una
nueva función por ser de nuevo ingreso o por promoción o reubicación dentro de
la misma empresa
Capacitación pre ingreso: fines de selección, se proporcionan conocimientos
necesarios y desarrollar habilidades y/o destrezas necesarias.
Inducción: informan al trabajador sobre sus planes, los objetivos y las políticas de
la organización para que se integre a su puesto, el grupo de trabajo más
rápidamente.
Capacitación promocional: son las acciones de capacitación que se le dan al
trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de autoridad
responsabilidad y remuneración.
b) Capacitación en el trabajo: son las actividades enfocadas a desarrollar
habilidades y mejorar actitudes del personal respecto a las tareas que realizan.
Adiestramiento: es la acción destinada al desarrollo de las habilidades y destrezas
del trabajador con el propósito de incrementar la eficiencia es un puesto de
trabajo.
Capacitación específica y humana: proceso educativo aplicado de manera
sistemática mediante el cual las personas adquieren conocimientos actitudes y
habilidades en función de objetivos definidos.
c) Desarrollo: comprende la formación integral del individuo y específicamente la
que puede hacer la empresa para contribuir a esta información.
Educación formal para adultos: acciones realizadas por la organización para
apoyar al personal en su desarrollo en el marco de educación escolarizada.
Integración de la personalidad: son eventos organizados para desarrollar y mejorar
las actitudes del personal, hacia si mismo y hacia su grupo de trabajo.
Actividades recreativas y culturales: son acciones de esparcimiento que propicia la
empresa para los trabajadores y su familia con el fin de que se integren al grupo
de trabajo; así como de que desarrollen su sensibilidad y capacidad de creación
intelectual y artística.
d) Capacitación en clase: consiste en impartir la capacitación en clase como en la
educación tradicional.
Capacitación fuera del trabajo: se imparte por cursos especialmente preparados
para las necesidades de la empresa.
e) Capacitación en servicio: la imparte un supervisor a un principiante haciéndole
una crítica o recomendación.
Capacitación informal: el supervisor hace pasar al empleado por distintas tareas a
darle una experiencia amplia.
f) Combinación: combinación el realismo de la capacitación en servicio con la
reducción de presiones para obtener beneficios en cursos externos.
Capacitación de antesala: es la deseable, cuando el puesto es difícil, cuando los
errores o la lentitud perjudican gravemente los programas y los métodos de
producción o cuando se requiera una enseñanza especial.
11.- Defina a la higiene y seguridad de personal.
Es una función administrativa de recursos humanos que abarca aspectos como
higiene laboral, prevención de accidentes, educación sanitaria y medicina laboral.
Son el conjunto de normas y procedimientos que protegen la integridad física y
mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de trabajo inherente a las
tareas del puesto y el ambiente físico donde son ejecutados.
12.- ¿Qué es un riesgo de trabajo?
Son los accidentes y las enfermedades a las que están expuestas los trabajadores
en ejercicio o con motivo del trabajo. Implica la existencia de la interrelación entre
3 factores: trabajador, agente y ambiente.
13.- ¿Qué entiende por accidente de trabajo?
Es toda lesión orgánica o perturbación funcional inmediata o posterior, o la muerte
producida repentinamente en ejercicio o con motivo de trabajo cualesquiera que
sea el lugar y el tiempo en que se preste.
14.- ¿Cómo se define la enfermedad de trabajo?
Es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que
tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en el que el trabajador se vea
obligado a prestar sus servicios.
15.- ¿Cuáles son los agentes que causan las enfermedades de trabajo?
a) Agentes físicos
b) Agentes químicos
c) Agentes biológicos
d) Agentes psicosociales
16.- Defina a la evaluación de desempeño
Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Es un
medio que permite detectar problemas de supervisión de personal de integración
del empleado a la empresa o al puesto que ocupa actualmente de falta de
aprovechamiento d empleados con un potencial más alto que el exigido en el
puesto de motivación, etc. Su función es detectar los problemas encontrados en el
personal para desarrollar políticas adecuadas a las necesidades de la
organización.
17.- Numere los métodos de evaluación de desempeño y conceptualícelos.
a) métodos de evaluación de desempeño orientados al pasado: se ocupan del
desempeño que ya se ha producido y que es posible evaluar.
Escala de clasificación: se evalúa al individuo con la base a los factores como
iniciativa, confiabilidad, disposición a cooperar, actitud y cantidad de trabajo.
Escala de clasificación basadas en conducta: expresan a partir del buen y mal
rendimiento proporcionados por el supervisor; los evaluadores agrupan estos
datos en categorías como el desempeño como conocimiento de los empleados,
relaciones con los clientes.
Lista de verificación: no se valora el desempeño, solo se registra aquí se requiere
que el evaluador escoja frases o palabras que describan las características y el
rendimiento de cada elemento.
b) Método de elección forzada: consiste en evaluar el desempeño por parte del
evaluador mediante la elección de entre varios grupos de enunciados que
correspondan más o menos a la personal que se evalúa.
c) Método de incidentes críticos: se solicita a la persona que hace la revisión que
elabore un registro de los incidentes que ejemplifiquen la conducta positiva y
negativa de quien se evalúa.
d) Método de investigación de campo: un analista del departamento de personal
solicita al supervisor información específica sobre el rendimiento de cada
empleado. Elabora una evaluación basada sobre la información obtenida.
e) Método de evaluación en grupo: permite que otras personas además del
supervisor participen en la evaluación de los subordinados.
Métodos de evaluación del desempeño orientados al futuro: se enfocan en el
rendimiento futuro, evaluación del potencial de los empleados o estableciendo
objetivos de desempeño para el futuro.

UNIDAD 4

1¿Cuál es la función de la compensación indirecta?

Tipos de Compensación.
La compensación del trabajo Humano tiene dos vertientes: la compensación directa
y la indirecta.
La indirecta es el resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del
plan de servicio y beneficios sociales ofrecidos por la organización, es decir, son de
carácter no monetario que contribuyen en gran medida al mejoramiento de la calidad
de vida de los trabajadores.
CARACTERÍSTICAS:
Compensación Indirecta:
· Programas de protección
· Servicios y otros beneficios
· Remuneración por tiempo no trabajado
2¿Qué son los beneficios del aseguramiento? Y menciona su tipo
Las prestaciones comprendidas en la obtención de políticas de seguros amplían su
cobertura y beneficios a los miembros de la familia del empleado. Seguro de salud,
seguro de vida, seguro por incapacidad etc...

3¿Qué entiendes por seguro de salud? Y ¿cuál es su clasificación?

 Desarrollar y promover la salud de los trabajadores, previniendo y controlando
enfermedades ocupacionales y accidentes; de esta manera eliminando los factores
de riesgo de la salud y seguridad en el trabajo.
No es más que el conjunto de técnicas y medidas que tomamos para prevenir y
controlar los riegos que pueden poner en peligro la salud y bienestar del empleado
en el lugar de trabajo. Este tema que ha venido evaluando por lo complejo y
delicado.
Seguro de gastos médicos, seguro de vista, seguro dental, seguro psiquiátrico,
seguro de vida, seguro de incapacidad otras áreas del aseguramiento etc.
4¿Explica los seguros de incapacidad?
Seguro que reemplaza parte del ingreso de una persona cuando se incapacita por
una enfermedad o traumatismo que le impide trabajar. Los dos tipos principales de
seguro de incapacidad son a corto plazo y a largo plazo.
5¿Qué es la seguridad del desempleo?
La seguridad en el trabajo es un conjunto de normas y procedimientos establecidos
para la protección de la integridad física y mental de los colaboradores y así
resguardarlos de los riesgos que puedan existir al momento de realizar su trabajo.
6¿Explique el concepto de jubilación y cuáles son sus planes?
La jubilación es el acto administrativo por el que un trabajador en activo, ya sea por
cuenta propia o ajena, pasa a una situación pasiva o de inactividad laboral, tras
haber alcanzado la edad máxima, o por enfermedad crónica grave o incapacidad.
Obtiene entonces una prestación monetaria para el resto de su vida. La legislación
laboral de cada país estipula condiciones distintas al respecto.
Un plan de jubilación es un seguro de ahorro o inversión con unas condiciones
determinadas que un particular pacta mediante su firma con una
compañía aseguradora.
Uno de los detalles más importantes que debemos tener en cuenta es que un plan
de jubilación es un seguro. Al ser un seguro, no se trata de un producto financiero
tradicional como sí ocurre con las acciones, los fondos de inversión o los planes de
pensiones.
Además, un plan de jubilación es un término genérico para hacer referencia a
diferentes productos. Por ejemplo, un plan de previsión asegurado puede constituir
un plan de jubilación, al igual que un plan individual de ahorro sistemático (PIAS).
El objetivo, independientemente del seguro contratado, es ahorrar/invertir para la
jubilación. Sin embargo, PPA y PIAS, pudiendo ser planes de jubilación comparten
características diferentes.
Este ahorro puede ser, bien un complemento en aquellos países que gozan de una
pensión pública digna, o una vía casi obligada para aquellos que no vayan a disfrutar
de pensión pública.
7¿Cómo se define el Flex time?
Diversos estudios y reportes a nivel internacional indican que los colaboradores
consideran que un trabajo ideal es el que proporciona flexibilidad laboral. La
flexibilidad laboral incluye una diversa gama de acuerdos o arreglos
organizacionales que tienen como objetivo principal mejorar el equilibrio entre la
vida laboral y la personal de los colaboradores. Esta flexibilidad laboral puede darse
en términos de horarios (Flex-time), en el lugar de trabajo (home office) o en el
número de días de trabajo (semana laboral reducida). El horario flexible o Flex-time,
conlleva a permitir que los colaboradores elijan sus horas de trabajo dentro de
ciertos límites.
8¿Qué son los servicios a los empleados? Señala su manera de servicios.
Los servicios al empleado son como los beneficios, pero se trata de una forma más
específica que el empleador ofrece para lograr lealtad entre los trabajadores. Las
empresas pequeñas deben decidir qué beneficios y servicios ofrecerán a
sus empleados.
¿Qué se entiende por servicios financieros?
Toda actividad comercial o de intermediación de recursos que permita el manejo,
aprovechamiento e inversión del dinero o que genere valor a través de éste
9¿Qué entiende por servicios financieros?
Son prestaciones que la compañía suele conceder a sus empleados con cierta
antigüedad y desempeño aceptable o sobre saliente, algunos de los servicios
financieros más comunes son: préstamos con bajo interés, el financiamiento de
vivienda y los programas de apoyo a la compra de vehículos personales.

10¿Explique que son los servicios sociales? Menciona sus diferentes formas.
Los servicios sociales son el conjunto de servicios y actuaciones orientados a
mejorar el bienestar social de la ciudadanía mediante la prestación de información,
atención y apoyo a las personas y los colectivos vulnerables. 1 Los diferentes
servicios son un acompañamiento a situaciones personales, familiares o sociales
que requieren apoyo, mediante una valoración de la situación y la definición de un
plan de trabajo, y también sirven de orientación sobre los recursos, las prestaciones
y los servicios más adecuados a las necesidades concretas.
11¿Qué se entiende por Administración de prestación y servicios?
Tener en las mejores condiciones de disposición de aquellos bienes, instalaciones,
facilidades o actividades que se proporcionan por la organización a sus
trabajadores, además de lo estrictamente debido por su labor, con el fin de lograr
que obtenga un beneficio ligado algún modo con su trabajo.
12¿Qué son los sistemas de intensivos? Y señale los tipos de incentivos
Revisión Intensiva de Funciones y Procesos Clave para diseñar
un sistema de recursos humanos alineado a los objetivos de la organización.

13 ¿Qué son los sistemas de participación de utilidades?

El reparto de utilidades se refiere a los arreglos permanentes bajo los cuales los
trabajadores reciben regularmente, además de sus sueldos y salarios, una
participación en alguna base predeterminada, en sus utilidades generadas. La
suma que les corresponde a los trabajadores varía con el nivel de utilidades.
UNIDAD 5
1.- ¿Qué entiende por calidad de la vida laboral?

Se define como la experiencia de bienestar derivada del equilibrio que recibe el

individuo entre las demandas del medio, y los recursos de que dispone para
afrontar dichas demandas.
2.- ¿Qué es el fenómeno de Pigmalión?
Se refiere a la potencial influencia que ejerce la creencia de una persona en el
rendimiento de otra
3.-Qué son los círculos de calidad?
Son las práctica o técnicas utilizada en la gestión de organizaciones en la que un
grupo de trabajo voluntario, se reúne para buscar soluciones a problemas
detectadas en sus respectivas áreas de desempeño laboral, para mejorar algún
aspecto que caracteriza su puesto de trabajo.
4.- ¿Cómo se la ergonomía?
Es la diciplina que se encarga del diseño de lugares de trabajo herramientas y
tareas, de modo que coincida con las características fisiológicas, anatómicas,
psicológicas y las capacidades de los trabajadores que se verán involucrados.
5.-¿Cuál es la diferencia entre codeterminación y grupos autónomos de trabajo?
Los grupos de trabajo autónomos, o denominados también equipos
autogestionados (SMT), son grupos de empleados dotados con un alto nivel de
capacidad de decisión control funcional para culminar su trabajo. Habitualmente al
equipo se le capacita y dota de poderes para terminar completamente la tarea o
producto del que es responsable. A diferencia de los grupos autónomos la
codeterminación es un acuerdo por el cual se nombra a los representantes de los
trabajadores en el consejo de administración de una empresa para que participen
en el proceso de toma de decisiones de la empresa.
6.-¿Cuáles son las políticas de relaciones con los empleados?
Los empresarios suelen tener una serie de expectativas para tus empleados, y estos
también tienen expectativas de sus empleadores. Las buenas políticas de
empleados explican ambos conjuntos de expectativas en un lenguaje claro y
proporcionan un conjunto de reglas generales y explícitas que ambas partes deben
cumplir.
Las políticas son reglas, principios y directrices de administración que una
organización adopta para alcanzar sus metas a largo plazo, dan forma a todas las
decisiones y actividades importantes. Los procedimientos son los pasos que los
empleados llevan a cabo en las operaciones diarias para asegurarse que lo que
hacen refleja y respalda las políticas existentes. Cuando las políticas y
procedimientos se siguen al pie de la letra y están bien escritos promueven la
eficiencia, eficacia y consistencia, mientras sostienen la filosofía o visión de la
organización.
Propósito
Las políticas de los empleados sirven como documentación de las expectativas y
las definiciones de los servicios que presta la empresa, de acuerdo con la
organización empresarial. Las buenas políticas de empleados explican las reglas
del lugar de trabajo, dejando normalmente poca o ninguna consulta sobre temas
críticos como el rendimiento y la conducta. Las políticas de los empleados
proporcionan una guía para los trabajadores que necesitan ayuda en la toma de
decisiones y políticas bien escritas aseguran que los empleadores proporcionen los
servicios y beneficios que ofrecen su fuerza de trabajo.
7.-¿Cuáles son los programas de sugerencias?
Programas de sugerencias de los empleados se pueden beneficiar tanto a los
empleados y los empleadores. Los empleados se benefician de la oportunidad de
compartir sus pensamientos, ideas y perspectivas con los empleadores y un sentido
de participación y contribución. Los empleadores se benefician a través de las
sugerencias recibidas, que pueden tener un impacto positivo en el entorno laboral y
puede conducir a la reducción de costes o las ideas de dinero que generan.
Para ser más eficaces, los programas de sugerencias de los empleados deben tener
una meta clara - una indicación de los tipos de empleados buscó de entrada. Por
ejemplo, tal vez la empresa se centrará en las ideas de ahorro de costos. O tal vez
la atención se centrará en la presentación de ideas para nuevos productos y
servicios - o para mejorar el servicio al cliente. Ser específico y dar una dirección
clara para los empleados, las empresas ayudan a focalizar los comentarios que
reciben en los elementos de la empresa y sus objetivos estratégicos más
importantes.
8.-¿Cómo se definen las encuestas de actitudes?
Las organizaciones deberían realizar encuestas de actitud para verificarlos y
destacar cualquier cuestión, idea o preocupación que los empleados puedan tener.
Dependiendo del enfoque del estudio, las encuestas de actitud pueden clasificarse
en: compromiso de los empleados, moral del personal, productividad del personal,
motivación del personal, etc.
Los tiempos cambian constantemente, y también lo hace la fuerza de trabajo, la cual
es hoy más diversa que nunca. Tiene consigo muchas oportunidades, desafíos,
aprendizajes, etc.
Tradicionalmente, los gerentes se reunían con sus empleados para hacer
una evaluación de personal o cuando era necesario. Ahora, es necesario reunirse
con ellos frecuentemente, abordar cualquier desafío que puedan tener, entender
sus necesidades, etc.
Hay múltiples maneras de hacerlo; puedes realizar reuniones de equipo, salidas,
programar reuniones individuales, etc.
9.- ¿Qué es el asesoramiento a los empleados?
Es guiar, consolar, aconsejar y compartir y ayudar a resolver sus problemas siempre
que sea necesario.

10.- ¿Que se entiende por disciplina?, y señala sus tipos.

Para facilitar el logro de sus propósitos, las organizaciones establecen políticas,

reglamentos y normas de convivencia social que garanticen un comportamiento
adecuado de sus integrantes. El desconocimiento y violación de estos elementos
organizativos, además de atentar contra los objetivos de la empresa, afectan
negativamente el ambiente y calidad de vida laboral de sus trabajadores. Tipos de
disciplina: preventiva, correctiva y progresiva.

11.- Explique de que trata la disciplina preventiva

Contempla las acciones que se realizan para animar a los trabajadores a respetar
sus políticas, normas y reglamentos.

12.-Explique de que trata la disciplina correctiva y ¿Cuáles son sus objetivos?

Se rige y se administra de acuerdo con la estructura jerárquica de la organización.

Se inicia en el supervisor inmediato del empleado, pero es frecuente que un
ejecutivo de más nivel o el departamento de personal deban aprobar el
procedimiento a seguir. El objetivo de esta práctica es garantizar la mayor equidad
y justicia posibles, para que todos sepan que se aplican las mismas normas en toda
la organización. Los objetivos de la disciplina correctiva son;
• Modificar la conducta y la actitud de quien comete una falta.• Desalentar en otras
personas la ejecución de acciones similares.• Mantener niveles coherentes y
efectivos de cumplimiento de las normas.

13.- ¿Qué es la disciplina progresiva? Y ¿Cuál es su sistema disciplinario?

consiste en una serie de intervenciones de la dirección que ofrece a los empleados

oportunidades de corregir su comportamiento antes de ser despedidos. Los
procedimientos de la disciplina progresiva consisten en diversas advertencias, cada
una de las cuales con un castigo cuya severidad aumenta cuanto
mástiempopermanece el comportamiento indeseable. Si el empleado no reacciona
ante estas advertencias progresivas, elempresariotendrá justificación para despedir
al individuo. Los sistemas de disciplina progresiva suelen tener entre tres y cinco
etapas, aunque el sistema de cuatro etapas es el más común. Las violaciones
menores de la política de la empresa implican la utilización de todos los pasos en
un procedimiento de disciplina progresiva. Las violaciones serias, a veces
denominadas infracciones graves, pueden provocar la supresión de varias etapasy
a veces empezar en la última, el despido. Los ejemplos de infracciones graves
incluyen la agresión a un supervisor y la falsificación de historiales deempleo. Sin
embargo, la mayoría de las medidas disciplinadas se aplican a infracciones
menores, como violación del código de vestimenta, fumar en un lugar o momento
inadecuado o llegar tarde con asiduidad.
UNIDAD 6
Administración de Personal
Unidad 6
1.- ¿Qué entiende por sindicato?
Los sindicatos son organizaciones constituidas por trabajadores del sector privado
y/o del Estado, cualquiera que sea su naturaleza jurídica.
Tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros, es decir, asegurar
condiciones dignas de seguridad e higiene laboral y generar mediante la unidad, la
suficiente capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo
social entre el empleador y los trabajadores.
2.- ¿Cuál es la estructura de los sindicatos?
Los sindicatos poseen su estructura interna, con vocales y representantes electos
democráticamente por sus inscritos, como una pequeña forma de gobierno.
Entre las funciones que desempeña un sindicato están las siguientes:
 Recoge la voluntad de sus afiliados y les proporciona un espacio para el
debate y el acuerdo.
 Negocia con el empleador los reclamos y/o exigencias de los trabajadores,
para alcanzar un contrato colectivo de trabajo.
 Vela por las condiciones mínimas de los trabajadores en materia laboral,
sanitaria y social.
 Representa a sus afiliados ante otras organizaciones de trabajadores de
mayor tamaño, como las Federaciones.
3.- ¿Qué es una negociación colectiva?
Se refiere a las negociaciones entre un empleador y un grupo de empleados para
establecer condiciones de empleo. El resultado de este procedimiento es un
convenio colectivo. En general, los sindicatos u otras organizaciones laborales
representan a los empleados en la negociación, presenta ventajas tanto para los
trabajadores como para los empleadores. En el caso de los trabajadores, la
negociación colectiva asegura salarios y condiciones de trabajo adecuadas pues
otorga al conjunto de los trabajadores una sola voz, lo que les beneficia más que
cuando la relación de trabajo se refiere a un solo individuo.
4.- ¿Qué es el Arbitraje?
En Derecho, el arbitraje es una forma de resolver un litigio sin acudir a la
jurisdicción ordinaria. Las partes, de mutuo acuerdo, deciden nombrar a un tercero
independiente, denominado árbitro, o a un tribunal arbitral, que será el encargado
de resolver el conflicto.
5. ¿Cómo se conceptualizan los tipos de Arbitraje?
El arbitraje es un procedimiento por el cual se somete una controversia, por
acuerdo de las partes, a un árbitro o a un tribunal de varios árbitros que dicta una
decisión sobre la controversia que es obligatoria para las partes.
Arbitraje de derecho público y arbitraje privado
Arbitraje voluntario y arbitraje forzoso
Arbitraje de derecho y arbitraje de equidad
Arbitraje Ad-hoc
Arbitraje constitucional
6. ¿Qué significa política de relaciones laborales?
A las relaciones externas que la organización tiene con las entidades
representativas de sus colaboradores; es decir, con los sindicatos se les llama
“relaciones laborales” porque involucran cuestiones ligadas al trabajo del personal
y porque son negociadas y acordadas con los sindicatos. En otras palabras, las
relaciones laborales se basan en las políticas de la organización respecto a los
sindicatos, tomados como representantes, por lo menos en teoría, de los anhelos,
las aspiraciones y las necesidades de los empleados.
Las relaciones laborales son, en el fondo, la política de relaciones de la
organización con sus propios miembros, a través de sindicatos. En la práctica, se
trata de una especialidad política, pues el viejo conflicto entre capital y trabajo en
una sociedad en transformación se puede resolver mediante una negociación
política inteligente.
7. Explique en qué consiste la política paternalista
Se conoce como paternalismo al desarrollo de conductas que son típicas de un
padre tradicional, pero aplicadas a otro tipo de vínculo. Esto quiere decir que el
paternalismo implica la acción de alguien como padre en una relación de amistad,
de trabajo, política, etc. Por lo general, el término se emplea de manera
peyorativa.
Puede considerarse al paternalismo como una manera de ejercer la autoridad. El
paternalismo implica ciertos principios y normativas que recogen los valores del
patriarcado. Al ejercer el paternalismo, una persona toma decisiones que no
pueden discutirse ni cuestionarse, aunque también otorga ciertos consentimientos
y transmite afecto.

8. Explique en qué consiste la política participativa

Es aquella en donde se tienen en cuenta la voz y el voto. Es una forma de
democracia en la que tienen mayor participación en la toma de las decisiones
políticas que la que les otorga tradicionalmente la democracia representativa.
9. ¿Cuáles son los medios de acción sindical?
Para lograr las reivindicaciones de sus bases, el sindicato de los empleados y
obreros puede utilizar varios medios para presionar a las organizaciones
empresarias, como ejemplo, la huelga, los piquetes y las formas ilícitas de presión
sindical.
10. ¿Qué es una huelga?
Una huelga es un método de protesta que desarrollan los trabajadores cuando
interrumpen sus tareas laborales para realizar un reclamo. Esta suspensión de la
actividad apunta a provocar un perjuicio a los responsables de atender la queja y
de satisfacer las demandas, de modo tal que se vean forzados a dar una
respuesta positiva a las exigencias para recuperar el normal funcionamiento de la
empresa u oficina.
La huelga suele asociarse al paro: colectivamente, los empleados dejan de
trabajar. Este mecanismo permite al trabajador demandar una mejora en las
condiciones laborales o protestar ante el recorte de algún derecho.
11. Explique en consiste el piquete
Piquete es una forma de protesta donde un grupo de personas, dentro del
contexto de una huelga, intenta que esta sea secundada.
Las características de este fenómeno se refieren a los movimientos de protesta,
realizados por grupos de personas, organizados o no, los que pueden pertenecer
a uniones sindicales o gremiales.

12.- ¿Qué es el derecho de huelga?

Es un elemento pacifico en el orden jurídico contemporáneo nacional e
internacional. La huelga es un correctivo al desequilibrio entre el grupo de los
trabajadores subordinados y los jefes de la empresa, dotados de poder casi
soberanos en materia económica.
13.- ¿En qué consiste la huelga simbólica y la de advertencia?
Huelga Simbólica: Parálisis colectiva de corta duración sin abandonar el lugar de
trabajo. Es una huelga de demostración que interrumpe el trabajo durante un
horario normal.
Huelga de advertencia. Parálisis destinada a afirmar la importancia de la
reivindicación de la posición de los trabajadores a entrar en huelga y la capacidad
de movilización de estos.
14.- ¿Qué es la huelga de celo y qué es operación tortura?
Huelga de celo: También denominada operación estándar por que el trabajador se
riñe de manera estricta a lo señalado en el reglamento interno, pero distorsiona la
ejecución del trabajo.
Operación Tortura: Se denomina huelga blanca porque el trabajo se cumple con
lentitud o en condiciones técnicas inadecuadas durante esta operación disminuye
el volumen de trabajo o la calidad del producto.
15.- ¿En qué consiste la huelga patronal y la lista negra?
Huelga Patronal: consiste en el cierre temporal de la empresa determinado por los
administradores o por el sindicato patronal como medio de presión en las
negociaciones sindicales con los empleados.
Lista negra: relación de trabajadores desvinculados por llevar a cabo acciones
sindicales, activismo sindical, distribuidas a todas las empresas afiliadas a
determinado sindicato patronal para impedir que sean contratados y defender los
intereses de la empresa.