REPÚBLICA COLOMBIA

INSTITUTO NACIONAL DE FORMACION TECNICA PROFESIONAL

HABILIDADES PARA EL APRENDIZAJE Y GENERACIÓN DE

CONOCIMIENTOS EN INSTITUTO NACIONAL DE FORMACION
TECNICA PROFESIONAL (INFOTEP)

Autor:
Mónica Del Carmen Días Salina

San Juan del Cesar, abril de 2018

 I TEMA DE INVESTIGACIÓN

A. DESCRIPCIÓN DEL TEMA DE INVESTIGACIÓN

En esta época de grandes y constantes cambios en todas las esferas

de la existencia, se exige estar preparados para enfrentar a las grandes
transformaciones culturales que sufre la sociedad a medida que pasa el
tiempo, ya que éstos cada día son mayores, más rápidos, más violentos,
mucho más traumáticos, ligado a un ambiente de gran incertidumbre.

Visto desde esta perspectiva, se les ha dado a las habilidades para el

aprendizaje una notoria importancia en el tiempo y el espacio, incluyéndolos
en el cambio de la situación determinante que poseen los docentes, los
cuales en su mayoría laboran en contexto difíciles de manejar, caracterizado
por una crisis de generación de conocimientos, violencia familiar,
extrafamiliar, ciudadana y poblacional; que los obliga a buscar formas de
sobrevivencia negativas, sin tomar conciencia de la actitud inadecuada que
emplean como docentes para el manejo de estas situaciones.

A medida que ha transcurrido el tiempo, las instituciones de educación

superior han ido modificando y adaptando los procesos de enseñanzas a las
circunstancias y a las exigencias de la actualidad. Aunque el énfasis de los
cambios educativos, como destaca Sattler (2006) está puesto en el impacto
que la tecnología está produciendo en nuestras vidas, una corriente paralela
y complementaria de la anterior rescata la importancia y la urgencia de la
educación de las emociones y los sentimientos.

Asimismo, ante la presencia de las situaciones descritas deben

considerarse los aspectos intrínsecos a la era de globalización, las
tecnologías de información y comunicación, presentadas como procesos
nuevos en los cuales debe desenvolverse el docente generando
incertidumbre en muchos casos. Allí radica la importancia de una nueva
herramienta, denominada habilidades para el aprendizaje, la cual permite
mejorar la comunicación entre los seres humanos especialmente en el
campo laboral, sin embargo puede ser igualmente aprovechada en otros
espacios de ser humano tales como: personal, social, familiar, entre otros.

En este sentido, la habilidades para el aprendizaje, según Sambrano

(2003, p. 9) constituye “una herramienta de trabajo para las personas y
consiste en una serie de técnicas destinadas a analizar, codificar y modificar
conductas, por medio del estudio del lenguaje, tanto verbal, como gestual y
corporal”, basándose en lo antes expresado, esta disciplina es considerada
como un instrumento que permite cambiar el comportamiento humano
mediante la comunicación articulada con el cerebro de los individuos.

De hecho, algunos autores la definen como una disciplina, otros la

designan como una técnica y otros la denominan herramienta. En el caso de
la presente investigación, la habilidades para el aprendizaje podría
emplearse como una herramienta en el área laboral, donde generalmente los
generación de conocimientos son inevitables lo cual daña los generación de 4
conocimientos, considerando que su presencia constituye parte de la
cotidianidad en grupos amplios y complejos como los estados gerenciales y
docentes de instituciones de educación superior.
 En este tramo de ideas, se plantea que desde que la mayoría de los
niños tienen la oportunidad de asistir a la instituciones de educación superior,
ésta se convierte junto con la familia en la institución más importante donde
se adquieren las herramientas necesarias para lograr el éxito de la vida, en
éste sentido cobra importancia la participación del docente ya que la forma
en que este lleva su clase es en sí misma un modelo, una lección de aptitud
emocional o de su carencia.

La experiencia muestra que para facilitar el aprendizaje y la creatividad,

es fundamental el desarrollo tanto de la vida intelectual como de la
emocional. Según Gardner (2004) la habilidad para el aprendizaje es la
capacidad de formar un modelo preciso y realista de uno mismo, y ser capaz
de usar ese modelo para desenvolverse eficazmente en la vida. Es también
habilidad para percibir, valorar y expresar emociones como persistir frente a
las decepciones, controlar impulsos, regular el humor, y evitar que los
trastornos disminuyan la capacidad de pensar o mostrar empatía.

Es por ello, que la habilidades para el aprendizaje tal como señala

Sambrano (2003), tiene como bases fundamentales la comunicación, la
importancia del desenvolvimiento del comportamiento humano así como la
experiencia subjetiva; las cuales pueden ser consideradas como elementos
estratégicos para promover los generación de conocimientos ante
situaciones conflictivas, que podrían presentarse en cualquier momento en
grupos organizados donde confluyen diferentes caracteres emocionales
como el plano educativo.

De hecho, la habilidades para el aprendizaje parte de la convicción de

que la instituciones de educación superior debería promover situaciones que
posibilitarán el desarrollo de la sensibilidad y el carácter de los alumnos,
sobre la base de que en el quehacer educativo se involucra tanto el ser físico
como el mental, y el afectivo y el social, en un todo. Así se tiene que los
docentes son un modelo adulto a seguir por los alumnos, ya que son las
figuras que poseen el conocimiento, y la forma ideal de ver, razonar, o
reaccionar ante la vida.

El docente lo quiera o no es un agente activo de desarrollo afectivo y

junto con la enseñanza de conocimientos teóricos y generación de
conocimientos cívicos, le corresponde otra faceta igual de importante:
moldear y ajustar en clase el perfil afectivo y emocional de sus alumnos,
conjuntamente con sus padres. Según Brophy, (2012) el desempeño,
motivación, nivel de aspiración y concepto de sí mismo en el estudiante,
puede afectarse por las expectativas del profesor. Aunque los estudiantes
son diferentes, algunos son más sensibles que otros a las opiniones del
profesor. En general, es más probable que los estudiantes que son jóvenes,
dependientes y conformistas o a quienes les agrada el profesor se les afecte
su autoestima por las perspectivas de éste.

De hecho, en cualquier país del mundo, la educación es uno de los

aspectos prioritarios que debe tomarse en cuenta para lograr una mejor
calidad educativa. En este sentido, organizaciones como la Organización
Educacional Científica y Cultural de los Estados Unidos (UNESCO) y la
Organización de Estados Americanos (OEA) han realizado, desde la década
de los cincuenta, reuniones continuas de ministros con el objeto de
establecer entre sus metas y con base en estudios científicos, un análisis
que permita racionalizar la acción educativa como política pública en función
de lograr reformas en el sistema educativo.

Con base en estas reuniones internacionales, sobre el planeamiento

integral de la educación desde los años setenta, y más recientemente en los
noventa, se han establecido reformas dentro del campo de la educación
apegadas a fomentar la participación activa de los docentes en los procesos
de cambio estructural en las instituciones de educación superior; para
adoptar medidas que favorezcan la innovación educativa; concebir técnicas
destinadas a promover el aprendizaje permanente; estimular la movilización
de los coparticipantes, de los docentes, convertir la instituciones de
educación superior en centro activo de aprendizaje, intelectual, espiritual,
cívico, entre otros, las cuales han adquirido una creciente importancia en
América Latina.

De hecho, las conductas del profesor, pueden comunicar a los

estudiantes cómo son vistos por una persona importante, su profesor. Si los
jóvenes ven los errores inevitables que acompañan el aprendizaje como una
consecuencia de su propia falta de capacidad, es probable que se disminuya
su nivel de aspiración. Una menor motivación sigue a menores expectativas.
El estudiante y el profesor como destaca Brophy (2012) establecen normas
más bajas, se desalienta la persistencia y los resultados del desempeño son
más deficientes.

Educar con inteligencia como señala Goleman (2006) implica que el

profesorado sepa identificar sus sentimientos y emociones, sepa controlar su
expresión, no reprimirla sino ofrecer modelos adecuados de expresión, sobre
todo cuando se trata de emociones negativas que suelen ser las más difíciles
de manejar. Se ha comprobado que la habilidad para el aprendizaje del
profesor es una de las variables que está presente en la creación de un clima
de aula emocionalmente saludable, donde se gestionan de forma correcta las
emociones.

En este sentido, países como: Argentina, Costa Rica, Ecuador, El

Salvador, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú, entre otros han señalado a la
educación como uno de los medios más eficaces para contribuir a un
desarrollo social y cultural, estableciendo en este ámbito, objetivos y metas
congruentes con los propósitos del desarrollo nacional.

De hecho Fernández (2009), realizó investigaciones en diversos centros

educativos hispanoamericanos, en las cuales evidenció dificultades en las
relaciones interpersonales, evidentes en síntomas como: fallas en la
comunicación, controversias entre directores, subdirectores y coordinadores,
entre otros, por lo cual recomendó la aplicación de herramientas de
habilidades para el aprendizaje para revertir las situaciones planteadas. De
hecho, estas herramientas no solo fortalecen a la institución a adaptarse
rápida y continuamente a los constantes cambios del entorno, siendo en el
factor humano el punto central de su atención.

En este orden de ideas, resulta imprescindible para toda institución

educativa mantener el equilibrio de ciertos aspectos de ella, como son la
comunicación, las relaciones interpersonales, autoestima, el trabajo en
equipo y los generación de conocimientos, sin embargo, tal como lo plantea
Sambrano (2003) estos elementos podrían verse comprometidos a causa de
agentes externos, como fallas en la comunicación, problemas en las
relaciones interpersonales o por agentes internos como lo son generación de
conocimientos internos y de personalidad.

Sin embargo el problema se presenta cuando esto no sucede así; ante

las diversas situaciones que se plantean en el aula tales como la falta de
disciplina del alumnado, problemas de comportamiento, excesivo número de
alumnos, falto de motivación por aprender y bajo rendimiento, muchos
profesores tienden a responder de manera rutinaria, rígida, estereotipada y
poco flexible. Así se encuentra que muchos docentes presentan bajo
bienestar psicológico, continuos reposos o abandono del trabajo, afectando a
la organización donde trabaja, y convirtiendo al alumno en el receptor directo
de un servicio de baja calidad, en relación a algo esencial: su propia
educación.

Al respecto debe considerarse, que en cada organización, cada

individuo es diferente del otro, cada persona difiere en su realidad y cada uno
de ellos actúa en su contexto particular, generando de alguna manera,
choques de pensamientos u opiniones, trayendo como consecuencias,
enfrentamientos entre quienes forman parte de la institución educativa, al
respecto Cudicio (2009, p. 21), señala que “cada persona es diferente, cada
realidad difiere del mapa del otro, por usar los mismos itinerarios dando
como origen una emergencia de generación de conocimientos”, por estas
razones, resulta pertinente conocer la realidad individual en una organización
con la finalidad de evitar posibles generación de conocimientos
organizacionales.

De acuerdo a las situaciones descritas Robbins (2006, p. 463) señala

que el generación de conocimientos como elemento que limita los
generación de conocimientos “es un proceso que se inicia cuando una parte
percibe que la otra la ha afectado de manera negativa, o está a punto de
afectar de manera negativa alguno de sus intereses” de tal manera el valor
en la visión del citado autor es un proceso generado principalmente por
percepciones contrapuestas, entre las personas quienes conforman la
organización.

En relación a lo anteriormente expuesto, y como evidencia del problema

en el contexto Latinoamericano, Jiménez (2006) realizó un estudio, dirigido al
personal docente de diferentes programas y coordinaciones que labora en la
Universidad de Castilla en Paraguay, observándose la existencia de una
fuerte rivalidad entre los grupos de educadores como estudiantado de la
misma organización, puesto que cada grupo presentaban objetivos
diferentes, incrementándose la actitud negativa entre ellos, originando en
consecuencia un generación de conocimientos y debilitamiento de
generación de conocimientos.

Ahora bien, es posible extrapolar lo anterior hacia las instituciones de

educación superior las cuales se enmarcan dentro de una organización
humana conformada por personas tales como directores, docentes, alumnos,
obreros y representantes de la comunidad, todo este grupo de personas
constituyen una población de individuos organizados, que permanentemente
interactúan en el día a día de jornadas laborales, con visiones y
personalidades diferentes, pudiéndose convertir en escenarios potenciales
de generación de conocimientos organizacionales y debilitamiento de
generación de conocimientos.

En línea con lo anterior, Boh (2004) expresa que en Chile las

instituciones de educación superior permanecen en constantes generación
de conocimientos, siendo las fuentes de ello la diversidad de intereses e
instancias que presentan los distintos actores de la institución, resultando en
constantes enfrentamientos entre los miembros de esa comunidad educativa,
con el agravante que los docentes no utilizan la habilidades para el
aprendizaje como herramienta para la generación de conocimientos
organizacionales y fortalecimiento de generación de conocimientos en estas
instituciones de educación superior.

En este entendido, Colombia con ser comparada con algunos de estos

países ya mencionados, se observa que en el aspecto educativo aún siguen
presentándose diversas problemáticas a solucionar por los gobiernos de
turno, como lo es la diversidad de concepciones y objetivos propuestos no
han producido resultados óptimos, los cuales más que buscar la calidad de la
educación han sido orientados al mantenimiento del sistema político, que
poco fortalece los generación de conocimientos.
En correspondencia con lo anterior, según Torres (2006), las
instituciones de educación superior de la regiones occidentales en y
orientales de Colombia, se caracterizan por presentar debilidades en la
aplicación de las técnicas de la habilidades para el aprendizaje, debido al
manejo inadecuado que hacen de las mismas los directores, subdirectores y
el personal docente, lo que suscita frecuentes generación de conocimientos
organizacionales y pérdida de generación de conocimientos en los alumnos
cuyo reflejo principal se observa en las relaciones interpersonales de las
personas que conforman estos organismos.

En esta misma línea de pensamiento, Zabarce (2006) llevó a cabo en

Barquisimeto una investigación sobre generación de conocimientos y pérdida
de generación de conocimientos en las instituciones de esa región, siendo
una de sus recomendaciones la implementación de las técnicas de la
habilidades para el aprendizaje, para así propiciar en los docentes la
adquisición de capacidades que les permitan manejar adecuadamente las
confrontaciones suscitadas en las instituciones donde laboran y promover
generación de conocimientos en sus educandos.

En otro orden de ideas, en los centros educativos colombianos tanto la

comunicación como el lenguaje juegan un papel importante dentro de las
interacciones entre los directores, docentes y alumnos, éstos son
denominados por los autores de la habilidades para el aprendizaje Sambrano
(2003), Cudicio (2009), Alder (2002), Harris(2007), como los Habilidades
Personaless del lenguaje, los cuales son propios del lenguaje universal del
ser humano y constituyen una parte fundamental de la habilidades para el
aprendizaje

Sobre todo si se considera la Instituciones de educación superior, es

pilar fundamental del sistema educativo colombiano, y que está dirigida a que
el alumno desarrolle plenamente su capacidad de ser, conocer, hacer y
convivir para mejorar su calidad de vida. Es decir, como destaca Argüelles
(2010) éstos son los resultados que debe lograr un maestro en todos sus
alumnos de acuerdo a su nivel y grado, pero en su mayoría en los docentes
venezolanos no existe conciencia de que ellos son exitosos si logran
resultados en los alumnos.

En correspondencia con lo anterior, es necesario señalar lo encontrado

por Carrizo (2007) en instituciones regionales de Educación, específicamente
en el Departamento de la Guajira en Colombia, en las cuales observó
criterios contrapuestos entre el personal, debido a la baja utilización de
herramientas del lenguaje, como son la generalización, la omisión y la
distorsión ocasionando dificultades en la comunicación tanto del personal
docente, directivo y alumnado de dichas organizaciones.

Así Güidoni (2009) reafirma que los profesores en no han recibido la

suficiente formación para promover el conocimiento de sí mismo y su auto
concepto así como el de sus alumnos. Más de la tercera parte de los
profesores de Instituciones de educación superior, muestran conductas que
delinean una actitud negativa frente al acto formativo: baja autoestima, temor
al cambio y a resolver problemas nuevos, poco compromiso con la tarea
formativa, apego a la tarea administrativa y poco interés por el programa de
los alumnos, poca integración en equipos de trabajo que promuevan la
reflexión y la crítica constructiva, enfatizan solo en la instrucción como lo más
importante.

Así mismo, Márquez (2009) halló en su estudio efectuado en

instituciones de educación superior de instituciones de educación superior
ubicadas en el Departamento de la Guajira en Colombia en , que el personal
desconoce el estado mental de otras personas debido al poco uso de las
técnicas de calibración, la falta de empatía o rapport e inducción, por lo que
concluyó que el personal docente, directivo y alumnado no posee las
habilidades para identificar los diferentes comportamientos de las demás
personas, evidenciando una vez más el poco manejo que se tiene de las
técnicas de habilidades para el aprendizaje.

Ahora bien, en lo concerniente a los generación de conocimientos cabe

resaltar lo planteado por Robbins (2005, p. 463), para quien la promoción de
generación de conocimientos para evitar los generación de conocimientos
son realidades del diario vivir de los gerentes, por lo que se hace necesario
su adecuado manejo por parte de estos. De igual manera, en opinión de
Ivancevich (2006, p. 365), los tipos de generación de conocimientos que
pudieran encontrarse en los escenarios laborales educativos pueden ser
categorizados en funcionales, disfuncionales y transculturales, dependiendo
de la funcionabilidad o intención para dar paso a los cambios e innovaciones
.
En correspondencia con lo antes señalado, es probable que se estén
generando estas situaciones debido a problemas en la comunicación, así
como también en las relaciones interpersonales del personal directivo,
docente como alumnado, debido al desconocimiento del modelaje del
lenguaje propio de la habilidades para el aprendizaje, lo que a su vez podría
estar relacionado con reportes de constantes controversias, confrontaciones,
enfrentamientos entre los grupos que conforman esas organizaciones

Ahora bien, de continuar la situación antes mencionada, la generación

de conocimientos en el ámbito educativo se agravarían generando un clima
organizacional muy negativo, repercutiendo en altos índices de ausentismo
estudiantil, rotación de personal, viéndose comprometido el desempeño del
personal tanto directivo como el docente y por lo tanto la calidad de la
educación que es recibida por los alumnos de dichas instituciones.
Asimismo, para mejorar la situación expuesta con anterioridad se hace
necesario realizar el presente estudio a fin de analizar la habilidades para el
aprendizaje aplicadas por los docentes para la generación de conocimientos
en institutos nacionales de formación técnica profesional y además formular
lineamientos teóricos para el desarrollo de la habilidades para el aprendizaje
para la generación de conocimientos en estudiantes de 8vo grado
específicamente, de tal manera que se presentase un nuevo enfoque para su
aplicación en la instituciones de educación superior

En resumen, lo que se argumenta es que frente a las pocas

oportunidades que tiene el docente para su formación, atado a un modelo
pedagógico atrasado, carente de conocimientos o herramientas sobre los
nuevos avances psicológicos en la atención del alumno, se ha convertido en
generador de una actitud pedagógica poco inteligente y no en un formador
de personas inteligentes emocionalmente, creativos y productivos, y esto es
lo que se necesita.

En este orden de ideas se tiene que el desarrollo de la habilidades para

el aprendizaje en el docente, no solo serviría para conseguir alumnos
emocionalmente más preparados, sino que además al propio profesor para
adquirir habilidades de autocontrol. Teniendo en cuenta lo planteado, se
plantea esta investigación que pretende analizar las habilidades para el
aprendizaje aplicadas por los docentes para la generación de conocimientos
en instituto Nacionales de Formación Técnica Profesional

B. INTERROGANTE DE INVESTIGACION

A partir de las exposiciones realizadas en la descripción del tema de

investigación, la investigadora se establece la siguiente interrogante de
investigación: ¿Cómo se desarrolla las habilidades para el aprendizaje
aplicada por los docentes para la generación de conocimientos en
estudiantes de institutos nacionales de formación técnica profesional
(INFOTEP) de San Juan del Cesar, La Guajira?

C. PROPOSITOS DE LA INVESTIGACION

D. PROPOSITO GENERAL

Descubrir las habilidades para el aprendizaje aplicada por los docentes

para la generación de conocimientos en estudiantes de institutos nacionales
de formación técnica profesional (INFOTEP) de San Juan del Cesar, La
Guajira

E. PROPOSITOS ESPECÍFICOS

Conocer las habilidades personales para el aprendizaje aplicada por los

docentes en estudiantes de institutos nacionales de formación técnica
profesional (INFOTEP) de San Juan del Cesar, La Guajira

Describir las habilidades interpersonales para el aprendizaje aplicada

por los docentes en estudiantes de institutos nacionales de formación
técnica profesional (INFOTEP) de San Juan del Cesar, La Guajira

Caracterizar los tipos de generación de conocimientos para el

aprendizaje aplicada por los docentes en estudiantes de institutos
nacionales de formación técnica profesional (INFOTEP) de San Juan del
Cesar, La Guajira
 Definir los beneficios de la generación de conocimientos para el
aprendizaje aplicada por los docentes en estudiantes de institutos
nacionales de formación técnica profesional (INFOTEP) de San Juan del
Cesar, La Guajira

Proponer estrategias para el aprendizaje aplicada por los docentes para

la generación de conocimientos en estudiantes de institutos nacionales de
formación técnica profesional (INFOTEP) de San Juan del Cesar, La Guajira

F. PERTINENCIA DE LA INVESTIGACIÓN

La pertinencia de la investigación radica en los posibles alcances de la

habilidades para el aprendizaje aplicada por los docentes para la generación
de conocimientos, dentro de los escenarios de las institución de educación
superior se podrían favorecer positivamente al personal docente,
induciéndolo a adoptar nuevas actitudes, cambiar conductas no deseadas
por medio de aplicación de las técnicas de la habilidades para el aprendizaje,
por consiguiente mejorar situaciones comunicacionales. Asimismo, manejar
de forma positiva los procesos de generación de conocimientos que se
podrían presentar en las organizaciones.

La pertinencia desde el punto de vista teórico radica en que permitirá

obtener datos fidedignos y actualizados, mediante la profundización teórica
sobre la variable de habilidades para el aprendizaje aplicada por los
docentes para la generación de conocimientos originando nuevos
conocimientos, así como, técnicas de manejo en caso de presentarse
situaciones conflictivas.

Asimismo, la presente investigación se fundamenta en los autores

reconocidos, tales como: Sambrano (2003), O’Connor (2011), Harris (2007),
Alder (2006), Cudicio (2009), Kinicki (2003), Gabaldon (2003), Gibson (2006),
Ivancevich (2006), Robbins (2005), Goleman (2006); con la finalidad de
presentar el estudio con mayor objetividad y confiabilidad, dando como
resultado basamento teórico concretos que sirvan de apoyo a cualquier
situación, de igual forma para la orientación de siguientes trabajos
investigativo.

Con respecto al aspecto práctico de la investigación, ésta aportará

nuevos conocimientos, técnicas, herramientas, métodos relacionados a las
habilidades para el aprendizaje la cual podrán ser utilizadas en la praxis del
gerente educativo. De igual forma, se generarán lineamientos teóricos
referidos a las habilidades para el aprendizaje aplicados por los docentes
para la generación de conocimientos, para servir de apoyo a nuevas
investigaciones, de donde tomarán datos para solucionar situaciones
antagónicas en instituciónes de educación superior.

Desde el punto de vista social, al realizar análisis de la habilidades para

el aprendizaje, ayudaría al crecimiento personal en las instituciones
educativa a alcanzar el éxito en el orden laboral, por ende participaría
efectivamente con la comunidad y finalmente llevaría con éxito el crecimiento
personal en todos los actores. En cuanto al manejo de la teoría y la praxis de
la generación de conocimientos permitiría al gerente a resolver efectivamente
posibles situaciones antagónicas, dando como resultado bienestar general
en el logro de la paz en las institución de educación superior .

G. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

Es uno de los procesos fundamentales en esta investigación, la

indagación, la transformación y la presentación de evidencias tangibles
que recogen la información durante todo el proceso de la investigación;
desde esta perspectiva se plantea: La credibilidad de la investigación
aquella que se refiere a las realidades construidas por los actores
sujetos de cambio social de este proceso investigativo. La conformabilidad
se hace referencia a la veracidad de la interpretación realizada con los
resultados de la investigación de los sujetos, datos y evidencias

Este es uno de los puntos en que los positivistas tratan de no darle

credibilidad científica a las investigaciones cualitativas; sin embargo, es una
de las fortalezas esenciales para un investigador inmerso en los procesos
sociales de indagación y transformación. Asegurar que los datos, las
interpretaciones y los resultados de la investigación sean en realidad parte
de un contexto y estén relacionados con los sujetos del entorno. Los datos
en sí son las evidencias, de tal manera que se puede trazar su origen a las
fuentes.

La presentación de evidencias tangibles a través de las técnicas y el

propio testimonio de los autores involucrados en el proceso le confieren un
alto grado de credibilidad y, por supuesto, de rigor científico, a esta
metodología. Desde esta perspectiva, se hace necesario puntualizar que si
en la investigación-acción el primordial instrumento de recolección de datos
es el propio investigador, entonces la validación y confiabilidad aplicadas a
los instrumentos de medición en los instrumentos positivistas, no tendrán
cabida en esta metodología.

La conformabilidad se refiere al proceso de asegurar que los datos, las

interpretaciones y los resultados de la investigación sean en realidad parte
de un contexto y estén relacionados con los sujetos del entorno. Los datos
en sí son las evidencias, de tal manera que se puede trazar su origen a las
fuentes. Aquí coinciden autores como: Hopkins (2010), Bisquerra (2010),
Elliott (2011), Busot (1991), Pérez Serrano (1994), entre otros, en sustituir
estos términos por criterios como: credibilidad, transferibilidad, verificabilidad
y dependibilidad.
En este sentido, la credibilidad se utiliza como el criterio que observa el
valor de verdad de la investigación. La transferibilidad se encarga de mirar la
aplicabilidad de los resultados, cuestión que sustituye la validez externa.
Asimismo, la confirmabilidad, en lugar de la validez, se refiere a la
neutralidad. La dependibilidad, en lugar de la confiabilidad, vele por la
consistencia de los datos. Refiere Busot (1991; 52) que por el hecho de
obtener los datos en el sitio mismo donde tienen lugar los acontecimientos,
hay mayor seguridad de “medir lo que se pretende medir”. Además, se
observa y analiza directamente lo que se ha definido como objeto de su
estudio.

En lo que respecta a la credibilidad, ella se refiere a la relación entre las

realidades construidas por los actores y las reconstrucciones que se atribuye
deben ser verificadas utilizando técnicas como la observación persistente.
(Silva, 2010: 208 - 209) La dependibilidad se refiere a la estabilidad de los
datos a través del tiempo, donde los cambios en las construcciones de los
sujetos son consecuencia esperada, dadas las características de un diseño
emergente. A manera de resumen, se presenta un cuadro elaborado por
Guba y Lincoln (1982) donde se plantea “que el rigor científico de este
enfoque se puede garantizar a través de la Credibilidad, la Transferencia, la
Consistencia y la Confirmabilidad” (Pérez Serrano; 1994, 88).

De igual manera, refiere Pérez Serrano en alusión a (Gotees y

LeCompte; 1998) que existe una corriente sistemática donde se pretende
legitimar el paradigma “emergente” como una aproximación al concepto de
ciencia, donde se ofrecen alternativas en la búsqueda del rigor científico en
las investigaciones de índole cualitativa. Sintetiza la autora señalando los
siguientes aspectos que apuntan hacia esa búsqueda: Credibilidad (Validez
Interna): - Eliminar posibles fuentes de invalidez. - Aumentar la probabilidad
de que los datos sean hallados creíbles
H. DIAGNOSTICO SOCIOCULTURAL DEL CONTEXTO

El desarrollo de esta investigación se realiza en el Instituto Nacional de

Formación Técnica profesional de San Juan del Cesar, La Guajira
(INFOTEP), dentro del contexto de la educación superior Colombiana,
donde se le permite a las instituciones de educación superior según lo
establecido en la ley 749 del 2002. “ofrecer y desarrollar programas de
formación hasta el nivel profesional, solo por ciclos propedéuticos y en las
áreas de las ingenierías, tecnología de la información y administración,
siempre que se deriven de los programas de formación técnica profesional y
tecnológica que ofrezcan”El proyecto de investigación se desarrollara en el
departamento de la Guajira (Colombia) específicamente en el municipio de
san juan del cesar la Guajira; en una institución de educación superior
adscrita al Ministerio de Educación Superior.

El (NFOTEP) desarrolla actividades académicas relacionadas con los

programas de técnico profesional en minería, técnico profesional en
contabilidad, técnico profesional en secretariado ejecutivo. El (INFOTEP)
como institución Educativa de Educación Superior se inscribe en la
dimensión de lo público y como tal atiende el concierto de las políticas de
estado en materia de educación superior y desde esta dimensión aplica su
interés en las políticas de estado en materia de educación superior”.PEI,
2009

El Instituto Nacional de Formación Técnica Profesional de San Juan del

Cesar, ubicado al Noreste del municipio y al Sur del Departamento de la
Guajira tal situado al sur del departamento a unos 138 Kms de Riohacha y a
70 Kms de Valledupar, capital del departamento del cesar y limítrofe con la
República Bolivariana de Venezuela. Limita al norte con los municipios de
Riohacha y Distracción, al sur con los municipios de Villanueva, El Molino y
el departamento del Cesar, al este con la República de Venezuela, al oeste
con Riohacha, Dibulla y el departamento del Cesar. Está Ubicado en un
sitio estratégico para la minería, agricultura y ganadería, ya que de los nueve
municipios que conforman esta área San Juan del Cesar tiene al Norte a los
municipios de Hato Nuevo, Barrancas, Fonseca y Distracción y al Sur El
Molino, Villanueva, Urumita y La Jagua del Pilar”.PEI,2009.
 SEGUNDO MOMENTO

II TEORIAS REFERENCIALES

A. TEORÍAS REFERENCIALES O DE ENTRADA

En la actualidad, la búsqueda de investigaciones pasadas dejó de ser

tarea de cronista o historiadores exclusivamente, pues se ha reconocido que
abordar categorías investigadas por otros autores permite conocer la
evolución sobre una temática específica. De hecho, cualquiera sea la
naturaleza de la investigación: etnográfica, documental, experimental,
participativa, expo-facto, por mencionar algunas, se necesitan conocer
cuáles son las investigaciones locales o más cercanas que hacen referencia
a la temática seleccionada.

Por estas razones, antes de definir el tema y los contenidos de un

marco teórico, se puede estructurar de mejor manera un marco referencial a
través de la recopilación, ordenamiento de datos y cotejar los mismos a fin
de armar todos los elementos que formarán parte de la investigación. De
hecho, la importancia de analizar y realizar un inventario de datos sobre el
problema con el propósito de definir la bibliografía que se consultarán, para
determinar las interrogantes que se desvelarán a lo largo del trabajo.

Luego que estén clasificados cada uno de los datos, se puede analizar
qué aspecto es de utilidad para la investigación propia tales como:
metodología, bases teóricas, bibliografía, resultados, instrumentos, entre
otros elementos que fortalezcan el estudio; razón por la cual se pueden
utilizar diversos antecedentes que pueden ser: orales, escritos, iconográficos,
culturales, arqueológicos, entre otros que se adecuen a los intereses de la
investigación propia.

Tomando en consideración lo expuesto, se presentarán seis teorías

referenciales o de entrada; se presentan entonces tres (3) teorías
correspondientes A Habilidades para el aprendizaje y tres (3) teorías para
responder a las exposiciones señaladas para Generación de conocimientos;
de esta manera se podrán analizar ciertos aportes referenciales a fin de nutrir
el estudio propio.

Primeramente en lo referente a Habilidades para el aprendizaje,

Barboza (2012), presentó su trabajo de maestría que llevó por título:
Habilidades para el aprendizaje como estrategia para la toma de decisiones
de los docentes en institución de educación superior, como Trabajo de Grado
para optar al título de Magister Scientiarum en Gerencia Educativa en la
Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín. La investigación se planteó como
objetivo general analizar la habilidades para el aprendizaje como estrategia
para la toma de decisiones de los docentes en las institución de educación
superior primarias del municipio Mara.

Teóricamente la investigación fue sustentada en autores como

Sambrano (2006), O’Connor (2005) y Hammond (2002). La metodología
utilizada fue de tipo descriptivo, enmarcada en un diseño no experimental,
transeccional de campo. La población estuvo conformada por setenta y cinco
(75) docentes de tres institución de educación superior de educación primaria
del municipio Mara del estado Zulia, constituyendo una población censal. Se
aplicó un instrumento de treinta y nueve (39) ítems de escala múltiple con las
alternativas Siempre, Casi Siempre, Casi Nunca y Nunca. La validez del
mismo fue a través de cinco (05) expertos en el área de Gerencia Educativa;
la confiabilidad se calculó por Alpha de Crombach con un valor r= 0.93.

El análisis de los datos se realizó a través de la estadística descriptiva

obteniendo como conclusión, que los docentes se encuentran carentes de
técnicas relacionadas a la habilidades para el aprendizaje en la toma de
decisión, lo cual repercute en las relaciones tanto internas como externas
dentro del entorno laboral, afectando así la convivencia armoniosa del
mismo, demostrando la poca participación presente de los docentes en las
toma de decisiones dentro de estas Instituciones, por lo cual se proponen
lineamientos teóricos-prácticos para la aplicación de la Habilidades para el
aprendizaje como estrategia en la toma de decisión.

Considerando los resultados de la investigación, el estudio representó

un referente teórico en la construcción de planteamientos que sustentaron la
variable habilidades para el aprendizaje. De igual manera, en referencia a la
construcción metodológica, la investigación permitió ser una guía para la
elaboración de los instrumentos de recolección de datos, así como el análisis
estadístico de los datos.

De igual manera, Ferrer (2012), presentó un trabajo de investigación:

Habilidades para el aprendizaje en directivos y docentes de las institución de
educación superior, presentado como requisito de grado para la obtención
del título de Magister Scientiarum en Gerencia Educativa en la Universidad
Dr. Rafael Belloso Chacín. Este trabajo tuvo por objetivo analizar la
Habilidades para el aprendizaje en directivos y docentes de las institución de
educación superior del Municipio Escolar 2 de Maracaibo del Estado Zulia.
 Se enmarcó en la línea matricial de Gerencia Educativa, las teorías
utilizadas fueron las de Cudicio (2009), Churches y Terry (2009), Serrat
(2005), Bavistes y Vickers (2005) y Goleman (2007). La investigación de fue
de tipo descriptiva, con un diseño no experimental, transeccional y de campo.
La población estuvo conformada por ciento setenta y tres (173) sujetos
miembros del personal directivo y docente de las Unidades Educativas, Udón
Pérez, Belloso Chacín y Jorge Washington, de la cual se obtuvo una muestra
de ochenta y dos (82) calculada con la fórmula de Sierra Bravo.

Como técnicas de recolección de datos se utilizó la observación por

encuesta, diseñándose dos instrumentos tipos cuestionarios, con treinta y
tres (33) ítemes cada uno, el primero dirigido a los docentes y el segundo a
los directivos. Estos cuestionarios se desarrollaron con alternativas de
respuestas tipo Likert, teniendo las alternativas: siempre, casi siempre, casi
nunca y nunca. Para determinar la validez se aplicó el juicio de cinco
expertos, haciendo las correcciones correspondientes. Para la confiabilidad,
se aplicó el coeficiente de Cronbach, dando como resultados 0,96 en el
instrumento dirigido a los docentes, y 0,94 para el instrumento dirigido a los
directivos.

Para el análisis de datos se trabajó con la estadística descriptiva

calculando la media aritmética y la distribución de frecuencias para los datos
agrupados por indicador y dimensión. Como conclusión se obtuvo que las
habilidades para el aprendizaje no es conocida cabalmente por los directivos
y docentes de estos espacios laborales educativos, por lo que se recomendó
la coordinación y planificación de educación formal a través de diplomados, y
la realización de cursos vivenciales para el crecimiento personal y
profesional, y se propusieron lineamientos teórico-prácticos para el
fortalecimiento de las habilidades para el aprendizaje en el ámbito educativo.
 La investigación resultó de gran aporte pues, en la misma se presentan
algunas situaciones similares a las observadas en las instituciones
seleccionadas para la investigación propia, por lo cual gran parte de los
referentes teóricos como metodológicos sirvieron de soporte para analizar las
entrevistas estructuradas y los resultados producto del análisis que a su vez
fuer cotejado con la realidad de las institución de educación superior.

Finalizando los antecedentes en el tema de Habilidades para el

aprendizaje, Márquez (2011) presentó su trabajo: Habilidades para el
aprendizaje en toma de decisiones en institución de educación superior,
como requisito de grado para la obtención del título de Magister Scientiarum
en Gerencia Educativa otorgado por la Universidad Dr. Rafael Belloso
Chacín. La investigación se realizó con la finalidad de analizar las
habilidades para el aprendizaje en toma de decisiones del gerente en las
institución de educación superior sociales de avanzada, adscrito al circuito
escolar No. 2 del Municipio Maracaibo del estado Zulia.

Para ello se revisaron los planteamientos teóricos de Sambrano (2003),

Bavister y Viskers (2005), Douat (2011), Cucchi y Garrís (2005), Mosley
Maggison (2005), León (2002), entre otros. La investigación fue de tipo
descriptiva, con un diseño de campo, no experimental, transeccional,
aplicando la técnica de observación por encuesta y utilizando un cuestionario
de escala frecuencial como instrumento, conformado por sesenta y un (61)
ítems.

La población estuvo constituida por seis (6) directores y ciento noventa

y ocho (198) docentes de las Institución de educación superior Sociales de
Avanzada adscrita al circuito escolar No. 2, aplicando un muestreo
estratificado a la población docente quedando conformada por 130 docentes
distribuidos en las institución de educación superior objetos de estudio. Los
instrumentos fueron validados por cinco (5) expertos en el área de estudio,
posteriormente se procedió a aplicar la prueba piloto al cuestionario dirigido a
directores y docentes.
La confiabilidad se obtuvo a través del coeficiente Alfa Cronbach
arrojando un resultado de rtt de 0,83 para los docentes y 0,78 para los
directores, altamente confiable. Los datos fueron analizados utilizando la
estadística descriptiva, a través de distribuciones de frecuencias absolutas y
porcentuales, calculando la media aritmética por dimensiones.

Luego se propusieron lineamientos teóricos-prácticos para el

mejoramiento de la Habilidades para el aprendizaje en la toma de decisiones
del gerente en las institución de educación superior de avanzada. Finalmente
se concluyó que los gerentes utilizan medianamente la Habilidades para el
aprendizaje para desarrollar habilidades en la toma de decisiones que
puedan generar mejores resultados en el logro de los objetivos.

Si bien, los resultados son poco congruentes con la realidad de las

instituciones seleccionadas para la investigación propia, se pudieron tomar
algunos referentes teóricos y metodológicos que facilitaron la construcción de
algunos aspectos a desarrollar en el trabajo; de igual manera algunos
aportes de este trabajo permitieron profundizar el análisis de los resultados
obtenidos.

Ahora bien, en referencia a la generación de conocimientos se

presentan los siguientes antecedentes: Jiménez (2011), realizó una
investigación que lleva por nombre: Poder del gerente y generación de
conocimientos en las institución de educación superior, como requisito de
grado para obtener el título Magister Scientiarum en Gerencia Educativa en
la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín. Al respecto la investigación
realizada por este investigador tuvo como objetivo general determinar la
relación entre el poder del gerente y generación de conocimientos en las
institución de educación superior de la Parroquia José Ramón Yépez del
Municipio Jesús Enrique Lossada del Estado Zulia.
Se fundamentó teóricamente para las variables poder del gerente y
generación de conocimientos en Robbins (2004), Hellriegel (2004), Kinicki
(2003), Davis (2002) y Alles (2007) entre otros. Desde el punto de vista
metodológico se caracterizó por ser una investigación descriptiva
correlacional, diseño no experimental, transeccional y de campo, la muestra
seleccionada engloba tres (3) institución de educación superior de la
Parroquia José Ramón Yépez del Municipio Jesús Enrique Lossada del
estado Zulia; específicamente en las Institución de educación superior
Bolivarianas: Ernesto Ché Guevara, Noterey y Doña Dolores Vargas de
Urdaneta.

Cuya población estuvo conformada por seis (6) directores y cincuenta y

seis (56) docentes a quienes se les aplicó los cuestionarios contentivo de
cuarenta y ocho (48) ítemes con cuatro (4) alternativas de respuestas en
escala tipo Lickert: Siempre (S); Casi siempre (CS); Casi nunca (CN) y
Nunca (N), a través de la validez de contenidos por cinco (5) expertos en el
área y la confiabilidad del instrumento se determinó mediante el Coeficiente
Alfa de Cronbach, arrojando un índice de 0,98 para los gerentes y 0,95 para
los docentes.

Como conclusión se tuvo que el ejercicio del poder gerencial y los

generación de conocimientos organizacionales, en las institución de
educación superior son parte inherente del desarrollo de la dinámica de la
comunidad educativa de la población objeto de estudio para las variables son
alta. Se formularon lineamientos teóricos que brindan al gerente educativo
posibilidades del ejercer del poder en beneficio para la solución de
generación de conocimientos instituciones de la Parroquia José Ramón
Yépez del Municipio Jesús Enrique Lossada del Estado Zulia.

Se consideró esta investigación, porque se trabajaron poblaciones

multiétnicas que por lo general presentan una serie de generación de
conocimientos similares a las instituciones seleccionadas en el estudio
propio. Asimismo, los resultados de la investigación permitieron cotejar
distintas realidades escolares a fin de profundizar el análisis propio de la
variable generación de conocimientos.

De igual manera, Méndez (2011) presentó su trabajo: Generación de

conocimientos y toma de decisiones del personal directivo en centros de
educación inicial, para obtener el título Magister Scientiarum en Gerencia
Educativa otorgado por la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín. La
investigación se llevó a cabo con el propósito de determinar la relación entre
Generación de conocimientos y Toma de Decisiones del Personal Directivo
en Centros de Educación Inicial Públicos Nacionales, en el Municipio Jesús
Enrique Lossada del estado Zulia. El trabajo estuvo sustentado por Robbins
(2006), Amado (2005), García (2006), Chiavenato (2004), Koontz y Weihrich
(2004), Beteman y Snell (2005) entre otros.

El tipo de investigación fue descriptiva correlacional. La población

estuvo constituida por cuarenta y tres (43) sujetos (directores-docentes).
Contó con un diseño no experimental, transversal de campo Se aplicó un
instrumento tipo encuesta en su versión de cuestionario, constituido por
treinta y seis (36) ítems, con una escala de respuesta de selección múltiple,
validado por juicio de expertos en las áreas de gerencia educativa y
metodología de la investigación. Contó con un índice de confiabilidad de
0.86, calculado bajo el método de Alfa de Cronbach.
 Teniendo en cuenta los aspectos descritos anteriormente, los
resultados de la investigación se organizaron a través de tratamiento
estadístico de los datos mediante la distribución de las medias aritméticas y
presentadas en tablas de distribución de frecuencias, comparando las
versiones de los sujetos de la población.
Las conclusiones derivaron contradicciones consideradas con una
tendencia baja en la opinión de los docentes respecto a los directores,
arrojando una correlación positiva considerable P=-0.75, razón por la cual se
recomienda implementar un programa de adiestramiento sobre desarrollo
personal fomentado por las autoridades municipales de educación, a objeto
de garantizar una integración de los intereses del personal directivo y
docente, por medio de los cuales se logren la consolidación de sus
relaciones para enfrentar adecuadamente los generación de conocimientos
en los Centros de Educación Inicial mediante la toma de decisiones efectiva.

Teniendo en cuenta los resultados, se pudo observar la necesidad de la

implementación de programas que permitan la solución de los generación de
conocimientos dentro de las organizaciones pues, en estas situaciones se
hacen presentes la presencia de aspectos que generan situaciones
incómodas para quienes laboral dentro de los espacios escolares. De igual
manera, el análisis metodológico sirvió de guía para analizar los resultados
inherentes al estudio propio, haciendo de esta manera más fácil la
interpretación de los resultados así como la profundización teórica que se
realizó en los mismos.

Finalmente, Yépez (2011) presentó su estudio: Clima y generación de

conocimientos en institución de educación superior Bolivarianas, como
Trabajo de Grado para la obtención del título de Magister Scientiarum en
Gerencia Educativa otorgado por la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín.
La investigación se realizó con la finalidad de determinar la relación entre
clima y el generación de conocimientos

Para ello se revisaron teóricamente los autores para la variable clima

organizacional Brunet (2005), Gibson, (2006), Chiavenato (2003). Y para la
variable generación de conocimientos Stephen (2004), entre otros. La
investigación fue de tipo descriptiva-correlacional, con un diseño de campo,
no experimental, transeccional, aplicando la técnica de observación por
encuesta y utilizando un cuestionario de escala frecuencial como
instrumento, conformado por treinta y nueve (39) ítems.

Teniendo en cuenta estos aspectos, la población estuvo constituida por

siete (7) directivos y cincuenta y cuatro (54) docentes de las Institución de
educación superior Básicas Nacionales Bolivarianas del Municipio Machiques
de Perijá, aplicando un censo poblacional por ser una población accesible de
medir. Los instrumentos fueron validados por cinco (5) expertos en el área de
estudio, posteriormente se procedió a aplicar la prueba piloto al cuestionario
dirigido a directores y docentes. La confiabilidad se obtuvo a través del
coeficiente Alfa Cronbach arrojando un resultado de rtt de 0,89 para los
docentes y 0,84 para los directivos, altamente confiable.

En este sentido, debe tenerse en cuenta que, los resultados se

analizaron según un baremo previamente establecidos, así mismo fueron
analizados utilizando la estadística descriptiva, a través de distribuciones de
frecuencias absolutas y porcentuales, calculando la media aritmética por
dimensiones. Luego se realizó la correlación de las variables donde se
concluyó que son directamente proporcionales, es decir, en la proporción de
que el clima organizacional del gerente educativo de estas organizaciones
escolares sea agradable, en esa misma proporción disminuyen los
generación de conocimientos organizacionales.
 En relación a los resultados de la investigación, se evidenció que
resulta importante adecuar el espacio laboral en función de cada uno de los
sujetos que laboran en la institución de educación superior se sientan
considerados como parte de la institución. De allí se cotejaron estos
resultados con los propios a fin de fortalecer el análisis realizado a través de
las comparaciones, que permitieron sustentar teórica y metodológicamente
algunos aspectos desarrollados. Al realizar este proceso se pudieron revisar
el análisis de varios autores utilizados por el investigador, los cuales fueron
revisados posteriormente en la construcción de las bases teóricas, así como
el diseño metodológico.

B. MODELOS TEÓRICOS SOBRE EL TEMA

Tomando en cuenta a las investigaciones planteadas anteriormente, las

cuales se conforman como un apoyo para la consecución de los objetivos
establecidos, a continuación se presentan las bases teóricas de la
investigación, cuyas definiciones permitirán el desarrollo de la variable y el
cumplimiento de los objetivos específicos propuestos, además de cotejar los
supuestos teóricos con la realidad existentes en las instituciones de
educación superior escogidas para la investigación.

Asimismo como se ha reseñado en párrafos anteriores las bases

teóricas representan el argumento científico del investigador a fin de
comprobar los resultados de su investigación. En este sentido, se
presentarán las dimensiones e indicadores de la variable Habilidades para el
aprendizaje aplicadas por los docentes para la Generación de conocimientos,
las cuales con su entendimiento se podrán solucionar los objetivos
planteados.
 Habilidades Personales

Los buenos comunicadores explotan los puntos fuertes y débiles de la

lengua; la habilidad de emplearlo con precisión es esencial para cualquier
profesional que requiera comunicar. Emplear las palabras precisas que
tendrán significado en los mapas de los demás y contar con habilidad para
determinar la manera clara lo que una persona quiere decir con las palabras
que utilizan son habilidades valiosísimas en la comunicación.

Sobre este particular, O’Connor y Seymour (2003, p. 141), refiere que

“la habilidades para el aprendizaje tiene un mapa muy útil de cómo funciona
el lenguaje”, el mapa señalado por estos autores se refiere a las habilidades
personales, el cual permite comprender lo que significan las palabras, se
emplea para clarificar el lenguaje, y previene que el comunicador se engañe
a sí mismo. Para entender las habilidades personales, es necesario observar
cómo se traducen los pensamientos en palabras, por lo tanto, esta es una
herramienta para tener mejor conocimiento de lo que la gente dice.

Cabe considerar que el lenguaje nunca puede compararse con la

velocidad, variedad y sensibilidad de los pensamientos; solo puede ser una
aproximación de éste; por lo tanto un hablante puede tener una idea
completa y total de lo que quiere decir, esto constituye la estructura profunda,
sin embargo, puede acortarla para hablar con claridad, lo cual constituye lo
que se denomina estructura superficial.

De hecho si no se acortara la estructura profunda la conversación sería

terriblemente larga y pedante. Con relación a este asunto para pasar de una
estructura profunda a la superficial inconscientemente se hacen tres cosas
en primer lugar; se selecciona solo una parte de la información
correspondiente a la estructura intima, en segundo lugar se da una versión
simplificada que inevitablemente distorsiona el significado, en tercer lugar se
señala toda y cada una de las posibles excepciones y condiciones, la cual la
haría terriblemente aburrida la conversación, por lo tanto, cuando se
construyen frases para empezar una estructura profunda tanto se puede
limitar como enriquecer el lenguaje, depende de cómo se lleve a cabo el
proceso.
En efecto, Porcel (2011, p. 43) señala que:

La expresión habilidades personales del lenguaje hace

referencia a como éste se utiliza ya que, el prefijo meta
significa un patrón para modelar por cuanto conduce a
explorar a través de preguntas la estructura profunda
de lo que se está diciendo el cual lleva al sujeto a
determinadas direcciones de pensamientos y a recoger
nueva información.

De acuerdo con lo expresado por este autor es útil tener en cuenta que
las preguntas tienen como finalidad recuperar la información perdida y
remodelar la específica para dar sentido a la comunicación, con este
propósito se puede recurrir a las siguientes técnicas: generalizaciones,
comparación y nominalización.

 Generalización

Cuando se explican los componentes de las habilidades personales

insertos en el lenguaje la generalización califica como el primer indicador de
la dimensión del estudio investigativo en curso, el cual es definido por
Sambrano (2003, p. 44), como un “proceso mediante el cual una experiencia
específica sirve para representar una clase entera de experiencias”, en ese
sentido, es posible interpretar que la generalización es un proceso cuya base
esencial es la experiencia el cual, partiendo de ella, los profesionales de la
docencia tienden a interpretarla de manera radical e igual a las demás
situaciones dadas en la institución.

En este orden de ideas, Cudicio (2009, p. 68) señala que “generalizar

significa convertir en constante un caso particular, una sola experiencia en
ley, esto puede ser coaccionante”, en concordancia a lo expresado por la
autora, se entiende por generalizar en determinar una situación pasada en
los centros educativos como única y universal, en una norma establecida por
una sola experiencia de manera consecuente por parte del personal, en este
caso de las instituciones de educación superior.

Al respecto, con lo antes expuesto, Alder (2002) señala, es el proceso

mediante el cual una experiencia concreta llega a representar a toda las
demás; es propia de la estructura superficial, para dicho autor, la
generalización representa un proceso por el cual una experiencia especifica
vivida de manera particular por el director o el docente, ya sea en el plano
laboral, social, personal, entre otros, va representar a las demás experiencias
dadas en la institución.

Por tanto, es posible asumir entonces que estos autores muestran

similitudes en sus posturas teóricas debido a la interpretación y el manejo
conceptual del término de generalización, no obstante, tanto para la autora
Sambrano (2003) como para la autora Alder (2002), este término constituye
básicamente un proceso de la comunicación verbal, en donde una sola
experiencia representa a las demás, estableciéndola como universal. Por
otra parte, y sin desligarse del contenido principal; de hecho Cudicio (2009)
la propone como la conversión de la situación vivida en una sola especifica.

Teniendo en cuenta las definiciones expuestas, como fundamentos

teóricos dentro del trabajo de investigación en lo referente a la
generalización, se puede considerar que la generalización debe ser
contemplada de manera real por parte de los directores y docente de una
institución de educación superior, con el fin de generalizar situaciones donde
todas las circunstancias las establezcan de forma única y estas estén sujetas
a una sola experiencia específica, de tal manera que permita al personal de
la institución a considerar otras situaciones el cual beneficiaria la
comunicación de manera efectiva.
Aunque la autora Sambrano (2003) explica el término generalización de
manera sencilla y va acorde con lo que se pretende explicar, Alder (2002)
realiza una proposición aún más contundente del concepto, describiendo con
mayor profundidad siendo un poco más integral con respecto a la definición
de este constructo, el cual favorece ampliar el desarrollo del presente estudio
de manera pertinente.

En opinión de la autora responsable de esta investigación, las

generalizaciones pueden resultar positivas cuando se desea dar una
información amplia, sin embargo cuando se deseen informar asuntos o
proyectos de carácter muy específico, lo ideal es informar los detalles para
hacer llegar todos los puntos espacios evitando posibles confusiones dentro
de la comunidad educativa.

 Eliminación

Dentro de los mecanismos de habilidades personales del lenguaje, la

eliminación, como categoría implica dentro de las habilidades para el
aprendizaje un aspecto básico en la explicación del lenguaje referente a la
comunicación. Por esta razón, es importante destacar los postulados de
Sambrano (2003, p. 44) quien considera, como la “pérdida de parte de la
experiencia al hablar o pensar, es el proceso mediante el cual prestamos
atención a unas cosas y no a otras”.
.
 De igual forma, O’Connor (2011) expresa, se opta por sólo una parte de
la información en la estructura profunda, en ese sentido gran cantidad de esa
información quedará es decir, omitida, de acuerdo a lo expresado, la
eliminación es cuando el personal de una institución educativa escoge
solamente una parte de la información recibida, las cuales se encuentran
situados en una estructura neurológica,
Desde el punto de vista de Cudicio (2009) es un fenómeno de modelaje
de la experiencia, en el cual se ignora algunas informaciones en detrimento
de otras; es el mismo principio de la selección de informaciones, para esta
autora la eliminación es un hecho comunicativo basado en la adecuación de
la experiencia de los profesionales de la docencia, donde se selecciona
ciertas informaciones recibidas en la institución de educación superior y otras
no, como parte característica de este tipo de modelaje.

Consecuentemente después de lo descrito por los autores, se puede

establecer una analogía entre los postulados relacionado al indicador
eliminación. Donde Sambrano (2003) la propone como la pérdida de cierta
parte de la experiencia, se toma en cuenta un aspecto y a otros no, mientras
que O’Connor (2011) la plantea como la selección de una sola parte de la
información del pensamiento. Asimismo Cudicio (2009) la señala como un
fenómeno de la experiencia, en donde se ignora gran parte de la información.

Considerando las propuestas anteriores en referencia al término de

eliminación dentro de los mecanismos de habilidades personales del
lenguaje, debe considerar el manejo conceptual de dicha definición en el
plano laboral tanto del directivo como el docente, pues corresponde expresar
de manera más amplia la experiencia vivida.

Del mismo modo, en cuanto a lo antes descrito referente al concepto de

eliminación, se estima que existe semejanza en esencia relacionado al
exposición de los distintos criterios, sin embargo, por razones de claridad y
precisión la autora Sambrano (2003) es la que mejor realiza la definición del
indicador eliminación debido a que proporciona a la investigación elementos
precisos y por ende mayor entendimiento de este término con el fin de
expresar un constructo de forma concreta al estudio en curso.

En términos generales, los autores exponen de manera muy similar el

contenido del término estudiado, se observa en sus criterios semejanzas en
la exposición entre los diferentes conceptos citados relacionados al indicador
de la eliminación. Es notorio una correspondencia entre las propuesta de los
conocedores de la materia, en consecuencia proyecta excelentes
fundamentos para una acertada interpretación. En opinión de la autora de
este estudio, estos aspectos claramente pueden ser aplicables, a las
instituciones de educación superior

 Distorsión

Continuando con la identificación de las técnicas de la Habilidades para

el aprendizaje que conllevan al mejoramiento de la comunicación del gerente
educativo se procede, a señalar que Sambrano (2003, p. 68), indica que:

La distorsión consiste en modificar los parámetros que

se están sincronizando en un momento determinado de
la conversación, por ejemplo, al hacer una pregunta
que vaya a cambiar el tema de lo que se está
hablando, se modifica también la actitud física que se
ha tenido hasta el momento y por unos instantes se
rompe con la sincronización, se puede notar si se está
liderizando el proceso de comunicación, ya
sorpresivamente se encuentra que la otra persona
también modifica su postura, o cambia los gestos.

Por lo tanto, las reacciones del interlocutor pueden ser también directas
o cruzadas, se estará siendo líder cuando se pueda modificar la
sincronización, la distorsión y la resincronización de manera consciente,
recordando que ese proceso se realiza de manera inconsciente en la danza
de la comunicación, lo cual afectan a todas las personas cuando se están
interrelacionando, solo que la habilidades para el aprendizaje proporciona la
maestría en la comunicación, enseñando los principales procesos que se
produzcan en las relaciones excelentes, para luego modificarlas y
reproducirlas.

No queda la menor duda que el dominio de esta estrategia permitirá el

gerente educativo mejorar su comunicación por cuanto le brindará la
oportunidad de poseer una herramienta que ayudan a modelar las relaciones
con los subordinados, de manera tal que pueda mantener un clima laboral
que no se vea afectado por problemas comunicacionales. En opinión de la
autora responsable de esta investigación, en ocasiones resulta importante
aplicar este método de la distorsión, especialmente en espacios multiétnicos,
más aun si se pretende cambiar el tema de conversación para evitar
generación de conocimientos.

 Técnicas de la Habilidades para el aprendizaje

El nombre de la Habilidades para el aprendizaje se refiere al proceso

utilizado para transferir y modificar conocimientos. La habilidades para el
aprendizaje cuenta con diferentes técnicas de intervención como lo son:
anclaje, reencuadre, calibración, modelaje, inducción, sincronización,
distorsión, deslizamiento psicológico, submodalidades, pueden ser utilizadas
para mejorar la comunicación del gerente.

Cabe señalar que según Cudicio (2009), se define una técnica como
una sucesión de etapas orientadas hacia un objetivo, ligadas entre sí por
diferentes operaciones de comparación o de implicación y que poseen cada
una de las modalidades sensoriales mediante cuya observación es posible
comprender su organización.
Tomando en cuenta lo anterior, se puede afirmar que las técnicas de la
habilidades para el aprendizaje constituyen un conjunto de actividades
prácticas y sencillas que podrían enseñar a los gerentes educativos a
pensar, sentir y actuar de manera diferente, con todas las estructuras
cerebrales (cerebro neo-cortex, cerebro límbico y cerebro reptil).

Sobre la base de las consideraciones anteriores es conveniente

mencionar que las técnicas de la habilidades para el aprendizaje ofrecen un
amplio rango de vías para la comunicación intra e interpersonal con el
propósito de influir de manera exitosa en el proceso comunicación con el
personal de una organización; su incorporación dentro de las técnicas
utilizadas a nivel gerencial tiene la finalidad de proponer a los directivos que
trabajan en el desempeño de esta función herramientas más efectivas para
que el personal logre un mejor rendimiento, nuevas habilidades y nuevas
actitudes frente a las actividades que se realizan en la institución de
educación superior.

Al respecto de lo planteado, en opinión de la autora responsable de

este estudio, la aplicación de técnicas de habilidades para el aprendizaje, en
la institución de educación superior permiten la adquisición de herramientas
que permiten la solución de problemas, pues a medida que el individuo
conoce y controla sus emociones aprende a expresarse mejor, además de
entender la posición de los otros ante determinado contexto, propiciando
entonces la estrechez de lazos de solidaridad entre los miembros de la
comunidad educativa.

 Calibración
 Consiste en tratar de hacer consciente algo que normalmente se hace
en forma inconsciente, reafirmando las habilidades que se puede
prácticamente leer en el cerebro de la otra persona con la que se desea
comunicar. En este sentido, O’Connor y Seymour (2003), señalan que
calibrar significa aprender a conocer en forma precisa, el estado mental de
las personas, es una habilidad que todos poseen y emplean en la vida
cotidiana y que cuando se desarrolla y se optima, se logra la excelencia y la
maestría en la comunicación.

Se puede decir, que todo comportamiento supone una actividad

neurológica que está determinada por los sentimientos, las experiencias
pasadas, las sensaciones internas, los pensamientos, los modelos del
mundo. Observar a las personas, escuchando sus discursos, fijándose en
sus gestos, posturas, señales, entre otros, puede ayudar a calibrar el estado
interno a descubrir los indicadores comportamentales asociados a dicho
estado.

Evidentemente por intuición, se puede distinguir a una persona enojada,

de una indiferente a una que está a punto de llorar a otra con miedo,
aprendiendo a leer las señales de su cuerpo, se puede calibrar el estado
mental y comunicarse con ella con más eficiencia, y en caso de que se
desee cambiar su estado mental, anclarla con señales afines a sus sistemas
de representación más empleado.

Sin duda esta estrategia es de vital importancia para que el gerente

educativo pueda comprender mediante la comunicación ciertos estados de
ánimo que puedan afectarlo, asimismo a través de ella puede anticipar
respuestas, por lo tanto, probablemente también podría ser un mecanismo
valioso para la toma de decisiones.
 Para la autora de esta investigación considera, que espacios complejos
como las institución de educación superior, especialmente aquellas con
características multiétnicas, deben aplicarse estrategias que le permitan a los
docentes como directivos, estar conscientes de cada uno de los actos
realizados ya que en ocasiones suelen hablar o gesticular de manera
inconsciente trasmitiendo mensajes que pueden ser mal interpretados por
otros generando generación de conocimientos dentro del grupo.

 Rapport

Uno de los principios para establecer el rapport es el de ser similar a la

otra persona. De hecho Sambrano (2003, p. 84) señala “la habilidad para
colocarse en el lugar del otro sintonizando con los sentimientos para
enriquecer las relaciones y mejorar las comunicación”. Esto implica un
pensamiento similar y, utilizando una analogía anterior, sugiere estar
dispuesto a entender y compartir el mapa del mundo de la otra persona. El
resultado suele ser de victoria.

Si, como consecuencia de una educación similar, tienen intereses

similares a la persona con la que se comunica, habrá una base común sobre
la que comunicarse. Por el contrario, si el mapa de la persona es muy
diferente, como consecuencia de haber sido educada en una cultura y
sistemas educativos diferentes, puede ser menos fácil establecer el rapport,
según Alder (2002, p. 72), “el rapport es el modo en que hábiles
comunicadores pueden superar los desacuerdos básicos a pesar de las
diferencias corresponde al comunicador la responsabilidad de crear la
similitud, y con ello el necesario rapport”.

Nada de esto tiene lugar necesariamente a nivel consciente, pero estos

factores, no obstante, son parte importante del proceso de rapport, y se
puede aprender acerca de ellos y usarlos en nuestro beneficio. Es por ello
que comunicar significa tender un puente entre mapas mentales, no solo
enviar un mensaje desde lo alto con el último artefacto del que dispone la
alta tecnología.

Conseguir una buena comunicación es una tarea tremenda, pero que

recompensara muy bien. La clave está en la similitud y el rapport;
seguidamente se consideran técnicas específicas para asegurar este rapport;
dentro de ella la concordancia, Adler (2002) la señala como una muestra del
rapport entre gente durante la conversación.

Está el hecho que algunas personas tienden a adoptar la misma

postura y maneras físicas, su silueta parece seguir el mismo perfil, cuando
hablan. Aunque raramente el individuo sea conscientes de ello en la
comunicación diaria, el fenómeno ha sido bien investigado y grabaciones lo
ilustran claramente, lo cual, ha demostrado que las personas adoptan
inconscientemente estas posturas. Esta concordancia puede extenderse a
una concordancia de velocidad, volumen y tono de voz.

Comunicarse con otra persona cuyo lenguaje corporal es muy diferente

al propio puede ser sorprendentemente difícil. Todos los matices de la
expresión facial, así como el resto de la postura y maneras del cuerpo, se
incluyen en esta concordancia física y la concordancia fácil puede crear un
excelente rapport aplicando conscientemente esta técnica.

Otro modelo de rapport es la calibración principio que puede ser

utilizado en diferentes modos, a la vez que busca activamente la
concordancia y puede determinar la extensión en que tiene el rapport. Según
Adler (2002, p. 113) “en la habilidades para el aprendizaje se denomina
calibración, a la agudeza sensorial, ya que se puede deducir de una sonrisa
o un fruncido del ceño, lo que la otra persona está sintiendo”.

De modo que el grado de reflejo puede ser una medida del rapport y de
la comunicación efectiva, la concordancia también funciona en situaciones de
grupo. La concordancia no necesita confinarse a la expresión facial y la
postura del cuerpo; por cuanto Adler (2002, p. 114) refiere “las inflexiones de
las palabras también se usan y recalcan ya que son parte del modo familiar
de representar las cosas, y puede operar maravillas en el rapport utilizando y
recalcando las palabras y expresiones”. El reflejo de la voz es importante
cuando se trata de conversaciones telefónicas, pues carece de la ventaja ver
todas las señales del cuerpo. Es posible, sin embargo, el mismo efecto en la
creación del rapport con las variables de la voz.

Por otra parte, Adler (2002) señala hay multitud de aplicaciones del
rapport a las cuales pueden recurrir los gerentes educativos, entre ellas:
hacer que se sienta cómodo un candidato de una entrevista nervioso;
apaciguar a un jefe o colega enfadado; persuadir a un colega o cliente
escéptico; hacer que una persona que se toma algo a la ligera lo trate más
seriamente; introduce el humor en una situación complicada; poner un
encuentro en orden o conducirlo a su conclusión, persuadir a un grupo de un
asunto importante; volver entusiasta a alguien letárgico; obtener un cambio
de estado y poner fin a una comunicación de manera rápida.

 Inducción

La categoría de inducción refiere en términos generales llevar un estado

a otro. Algunos autores como O’Connor (2011, p. 90), señalan que “inducir
es una palabra usada en la habilidades para el aprendizaje para describir el
proceso de guiar a alguien a un estado en particular”, basado en lo
planteado, es posible interpretar que inducir es orientar o influir tanto en el
personal directivo como el del docente a que adopte una posición
determinada dada dentro de los escenarios educativos con el fin de
presentar una actitud dispuestos a la pacificación en una situación conflictiva.
Por otra parte, Sambrano (2003, p. 63) la describe como:

El proceso de conducir a alguien a un estado de

conciencia determinado. Mediante palabras,
ademanes, tonalidades en la voz, etc., tenemos
tendencia a llevar a las personas a un estado de ánimo
particular, siempre y cuando la persona se deje a guiar.

Partiendo de lo planteado por la autora, se entiende que la inducción es

orientar a una persona hacia una actitud de conciencia determinada a través
de la utilización de ciertas palabras, gestos y cambios en el tono de la voz,
de tal manera que llevar a las personal directivo y docente a un estado de
ánimo diferente con el firme propósito de calmar los niveles de valor
originado dentro de los contextos educativos.

Asimismo, Cudicio (2009, p. 39) plantea “todo pasa si alternativamente

una de las dos personas guiara a la otra; una cambia de postura o de ritmo
vocal. La habilidades para el aprendizaje define esto con el termino de
conducir”, después de lo anteriormente descrito se puede inferir que el
personal directivo o docente influye entre ellos, por medio del cambio de
postura o del tono de voz ante ciertas circunstancias donde las discusiones
se salgan fuera de control con la intención de apaciguar los ánimos, aspectos
que también se presentan en las institución de educación superior.

Referente a la técnica de inducir los autores Sambrano (2003) y

O’Connor (2011) la plantean como un proceso de llevar una persona a
adoptar una determinada actitud mediante la comunicación verbal y corporal,
mientras que Cudicio (2009) la describe como personas que guía a otras por
medio del cambio postura o tono de la voz, este autor la denomina conducir
en vez de inducir.

Después de lo anteriormente planteado por los autores, en la praxis la

técnica de inducir debe permitir a los gerentes de las institución de educación
superior llevar a cabo una efectiva comunicación con el personal directivo y
docente ya que logra conducir a los maestros a adoptar una actitud
determinada con la intención de alcanzar los objetivos institucionales y al
buen funcionamiento de los centros escolares. Vale la pena mencionar que la
técnica de inducir debe ser aprendida adecuadamente tomando en cuenta la
posibilidad de presentarse cierta generación de conocimientos cuando se
aplique en el ámbito educativo.

Ante los postulados propuestos por los diferentes autores en relación al

termino inducir, esto posibilita a el investigador responsable de este estudio,
presentar opiniones referentes a esta teoría, donde expresa que aun cuando
estos expertos la disponen su esencia en forma similar, Cudicio (2009)
explica con mayor claridad dando elementos específicos para el mayor
comprensión y en consecuencia una efectiva aplicación en los ambientes
escolares.

 Tipos de generación de conocimientos

Las posibles intervenciones que pueden hacer los directivos en el

manejo de generación de conocimientos, son clasificadas por los
especialistas en posibles causas en una organización de la siguiente forma:

a) Generación de conocimientos basados en intereses, que pueden

ser sobre: la competencia actual o percibida por diferentes
personas o grupos; intereses opuestos sobre el contenido o
 procedimientos de trabajo, la forma en que se evalúa el trabajo y
las personas. Las posibles intervenciones de los directivos que
se recomiendan en generación de conocimientos de este tipo
son: definir criterios objetivos para encargar y evaluar las tareas,
concentrarse en los intereses y no en las posiciones de las
personas, así como desarrollar soluciones que integren los
intereses de las diferentes partes.

b) Generación de conocimientos estructurales: por la percepción de

autoridad y poder desiguales; distribución no “justa” de recursos;
factores ambientales que dificultan la cooperación. En estos
casos, las posibles intervenciones de los directivos que se
recomiendan son: definiciones precisas de tareas, autoridad y
responsabilidad; cambios de roles; reasignación de recursos y
controles; establecer procesos de toma de decisiones que
resulten aceptables para las partes; modificar estilos de
influencia, menos “coerción” y más persuasión.

c) Generación de conocimientos organizacionales: por diferentes

criterios para evaluar ideas y decisiones; diferentes percepciones
sobre las mismas cosas; metas y generación de conocimientos
específicos diferenciados. Las posibles intervenciones de los
directivos pueden dirigirse a: permitir a las partes diversidad de
enfoques y, en determinados casos, estimular esto; identificar
“superobjetivos” que puedan compartir las partes, o que
estimulen la eliminación de sus diferencias; eliminar la definición
del problema en términos de “generación de conocimientos”.

d) Generación de conocimientos de relaciones: por comunicaciones

pobres; comportamientos negativos reiterados entre las partes;
 fuertes emociones; estereotipos e incomprensiones. Entre las
recomendaciones que se hacen al directivo para actuar en estos
casos están: clarificar las percepciones; establecer
procedimientos, reglas generales e intercambios entre las partes;
promover la expresión de emociones, de sentimientos legítimos;
propiciar comunicaciones efectivas; cambio de estructura y de
roles.

e) Generación de conocimientos de información: por ausencia o

limitaciones de información; diferentes criterios sobre lo que es
más relevante; diferencias en los procedimientos de valoración,
de las decisiones y de las situaciones. En estos casos, las
posibles intervenciones de los jefes pueden dirigirse a: acordar
cuáles son los datos más importantes; precisar el proceso de
recolección y distribución de información; utilizar expertos
“opiniones externas”.

Todas las personas no reaccionan de la misma manera ante

situaciones de valor. Su comportamiento de “respuesta personal” es lo que
se denomina “estilo en el manejo de generación de conocimientos”. El
enfoque sobre este tema más difundido en la bibliografía sobre
administración es el que formularon en los años setenta Thomas y Kilmann
(1974).

Según este enfoque, los “estilos de manejo de generación de

conocimientos” se mueven en relación con dos dimensiones: el interés
(prioridad) por las metas propias y el interés por las personas (relaciones). Lo
que Blake y Mouton identificaron en su “Grid Gerencial” (Abstract de
conferencias de Eric Gaynor Butterfield en los Congresos de Desarrollo
Organizacional: 2009-1999-2001-2002. The Organization Development
Institute International, Latinamerica), como liderazgo “centrado en las tareas
(resultados)” o “centrado en las personas”.

 Consecuencias positivas del valor

El valor estimula el análisis crítico. De acuerdo a H.M. Carlisle

(Management: concepts and situaciones; Chicago SRA, 1976) no hay una
situación más perjudicial para la organización que no acatar las malas
decisiones, el no prestarles atención. Señala Carlisle, que el atacar los
planes, políticas y objetivos y el hacer que sus proponentes los defiendan
estimula a las partes a examinar los temas con cuidado. En este sentido, el
valor actúa como un disuasivo de la conformidad.

El valor motiva. El valor puede estimular un ambiente competitivo en

donde todas las partes demuestran una voluntad de desarrollar un alto nivel
de esfuerzo.

El valor es un precursor de cambio. El cambio organizacional no es

posible sin valor. El valor proporciona el desequilibrio inicial que estimula una
búsqueda de alternativas. Aquellas personas que buscan el cambio en las
organizaciones suelen por comenzar a construir coaliciones que representan
generación de conocimientos con el estado de cosas.

El valor a veces limpia la atmósfera. Algunos desacuerdos pueden

permanecer olvidados en un estado latente y no expresado. Señala
L.R.Pondy (Organizacional Conflict, concepts and models administrative;
Science Quartely, vol 12, 1967) que si se permite la expresión de este valor
latente, puede dar lugar a una catarsis que reduzca la tensión y que
conduzca a mejores relaciones.
 El valor dentro de los gruidos genera cooperación dentro de los
mismos. El valor y la competencia entre los grupos hacen que estos se unan
más. La cooperación entre los miembros de una unidad de fabricación es
rara veces mayor que cuando la unidad se encuentra amenazada por
recortes de presupuestos recomendados por un departamento de asesoría.

 Consecuencias negativas del valor

El valor estimula las emociones en vez de la razón. Es decir la corriente

de información en la empresa se reduce a medida que las partes en valor
acaparen información.

El valor interfiere con el funcionamiento normal de los procesos de

organización. Destruye el funcionamiento uniforme de los procesos
organizacionales y crea el caos y el desorden. Es ineficiente.

La atención se aleja de los objetivos organizacionales a favor de las

metas personales.

Muchas de las reacciones humanas típicas frente al valor limitan el

funcionamiento de la organización. Algunas de las típicas respuestas del
comportamiento incluyen la frustración, la lucha interna. El ausentismo y la
rotación de personal

Se plantean varios tipos de generación de conocimientos, siendo uno

de los más relevantes la planteada por Rodríguez (2009), el cual propone:

Generación de conocimientos conscientes e inconscientes, son los que

el sujeto se da o no cuenta de su existencia y funcionamiento.
 Generación de conocimientos de ruptura básica y generación de
conocimientos de medios, son aquellos en los cuales existen acuerdos o
desacuerdos en los fines y objetivos.
Generación de conocimientos primarios o secundarios, son los que
pueden resolver cara a cara o a través de otras personas.

Generación de conocimientos positivos y negativos, los primeros llevan

experiencias de desarrollo y logros, los segundos llevan pérdidas materiales,
situaciones de angustia, divisiones y enemistades.

Al dirigir personas y tratar de guiarlas hacia la consecución de metas

comunes, el enfrentamiento a generación de conocimientos de diversa índole
que van desde una disputa entre dos subordinados por el uso de una
computadora hasta serios enfrentamientos por un ascenso laboral. Resulta
pertinente hacerse varios cuestionamientos que faciliten la solución
constructiva del valor: ¿cómo son las dos partes? ¿Es simétrico o no el poder
que tiene? ¿Cuál es la historia previa de sus relaciones? ¿Qué originó el
valor actual? ¿Qué fines son incompatibles en esta situación? ¿Existen
terceras partes involucradas? ¿Cuál es la postura de la tercera parte en
cuestión? ¿Qué técnicas se han utilizado en el transcurso del valor?

Una vez valorados estos cuestionamientos iniciales, corresponde

establecer las pautas para definir el valor y transitar el cambio de su solución
constructiva para el equipo y para la organización. Independientemente de
haberles dado respuesta a las interrogantes referidas, debemos revisar si
realmente se está ante la presencia de un valor para poder manejarlo.

Según Bryans y Cronin (2007), en las organizaciones se presentan

diversos tipos de generación de conocimientos, como son: generación de
conocimientos subordinados-jefes, que afectan a los primeros cuando tiene
relaciones tensas con el segundo; generación de conocimientos entre
objetivos institucionales y los objetivos individuales de los miembros, porque
no necesariamente las metas que tiene el propio individuo coinciden con y/o
se relacionan con la organización; valor entre el individuo y su trabajo, este
se presenta generalmente debido a presiones económicas por
desempeñarse laboralmente a como dé lugar y ser socialmente productivo;
pues de esta manera se logran mitigar posibles desacuerdos que
desencadenen en generación de conocimientos.

Plantea Fuentes (2001), de acuerdo a “las particularidades que asuma

esta toma de conciencia, el valor puede asumir diferentes formas”. Un
ejemplo real es que exista un solo ordenador para trabajar dos personas y
que en el mismo momento, ambos quieran utilizarlo; el primero para finalizar
un informe de estimulación y el segundo para un proyecto que le solicitaron.

La situación conflictiva se define por la existencia de un objetivo común:

por ejemplo el uso de la computadora que es requerido por dos partes para
objetivos diferentes y donde el cumplimiento del propósito de uno es
incompatible con el del otro. En segundo lugar, debe existir la toma de
conciencia de que la situación que está viviendo es conflictiva pues aunque
objetivamente exista, las partes implicadas o alguna de ellas puede no tener
la percepción de que existe tal valor.

Entre los tipos de generación de conocimientos tenemos el pseudovalor

y el valor de Atracción-evasión para Perozo (2006, p. 33), “Las decisiones
tomadas en situaciones y/o problemas no son siempre las mismas. El ser
humano debe comprender que la toma de decisiones nace desde el
momento en la cual comienza a la vida cotidiana encerrando el plano
personal y profesional”.
 Las decisiones más importantes son difíciles debido al valor al que se
enfrentan los encargados de la toma de estas decisiones. Para Bateman y
Shell (2008), el valor que existe cuando el líder debe enfrentar presiones
provenientes de fuentes distintas, se presenta; en primer lugar, cuando
quienes toman las decisiones de manera individual experimentan un valor
psicológico cuando diversas opciones resultan atractivas o cuando ninguna
lo es; y el valor que surge entre individuos o grupos.

Dentro de los aspectos que considera la autora de esta investigación

con respecto a las institución de educación superior colombo-venezolanas,
se suelen presentar las tomas de decisiones individuales por parte de
directivos, aspectos que suelen producir molestias en los docentes quienes
se sienten poco informados de los proyectos escolares; al respecto se
recomienda aplicar estrategias de comunicación que propicien la
participación de todos los miembros de la comunidad educativa en las tomas
de decisiones.

 Funcionales

En toda situación de valor se puede diferenciar varios tipos de

generación de conocimientos, condicionados a las causas que lo producen y
las posibles consecuencias que genera; para ello es importante definir cada
uno de ellos mediante los postulados de los siguientes autores a
continuación: Al respecto, Kinicki (2003, p. 277) plantea que los generación
de conocimientos funcionales usualmente se le llaman constructivos o
cooperativos en la área administrativa, los cuales favorecen los intereses de
una organización. Si bien es cierto que para muchos las generaciones de
conocimientos son negativas, existe esta modalidad de valor que beneficia
los intereses y objetivos institucionales de una institución de educación
superior.
 Del mismo modo, Gabaldon (2003), sostiene que este tipo de
generación de conocimientos son los que apoyan las metas del grupo y
optimizan el desempeño del mismo, denominados funcionales, constructivas
de valor, este tipo de valor funcional de alguna manera se rigen por las
metas que requiere el grupo directivo y docente, con el fin de optimizar el
desempeño laboral en las institución de educación superior.

Por otra parte, Robbins (2005, p. 463) expone “algunos generación de

conocimientos refuerzan las metas del grupo y mejoran su rendimiento; se
trata de las formas funcionales, constructivas de los generación de
conocimientos”. Para este autor los generación de conocimientos son
funcionales porque fortalecen las metas propuesta por el grupo de directores
y docente, optimizando el rendimiento laboral de la organización educacional,
en otras palabras agilizan el trabajo en relación al tiempo establecido
aumentando la calidad del trabajo en las institución de educación superior.

Seguidamente de los postulados en cuanto al tipo de valor funcional, se

puede discrepar entre sus proposiciones, no obstante, para los tres autores
los exponen básicamente como un valor constructivo, además Kinicki (2003)
lo define como cooperativo favoreciendo los intereses organizacionales, para
Gabaldon (2003) estos se apoyan en las metas para mejorar el rendimiento y
por último Robbins (2005) quien expresa que los generación de
conocimientos funcionales refuerzan las metas y mejoran el rendimiento.

Reflexionando sobre las teorías enunciadas en relación al valor

funcional, es posible inferir que aun cuando los autores se asemejan en
algunos aspectos de este constructo teórico, es posible determinar que la
autora Robbins (2005) propone este término de manera integral, pues se
fundamenta básicamente en lo cooperativo del grupo para fortalecerse como
equipo y así optimizar los intereses de la organización. Para el caso de este
concepto, es importante destacar el conocimiento dentro de los ambientes
educativos.

Atendiendo a las consideraciones generales de dichos autores y

trasladando este constructo al ámbito escolar, los generación de
conocimientos funcionales dentro de una institución educativa también deben
ser beneficiosos para el buen desempeño por parte del personal directivo y
docente, estos deben favorecer en gran medida la calidad del trabajo de los
maestros, si estos son adecuadamente bien dirigido por parte de gerente
educativo, lo cual implica el manejo de estos generación de conocimientos
con la finalidad de ponerlo en práctica en los centros escolares, y sacar el
mejor provecho de los generación de conocimientos funcionales en las
institución de educación superior.

 Disfuncionales

Los generación de conocimientos se puede distinguir en funcionales

que de cierta manera optimizan el desempeño laboral en una organización,
sin embargo, también existen los llamados generación de conocimientos
disfuncionales los cuales son para Gibson (2006, p. 165) “cualquier
confrontación o interacción entre grupos que obstaculice el logro de las
metas organizacionales puede considerarse como disfuncional”, de acuerdo
con lo expuesto por la autora, el valor disfuncional es considerado como
aquel que dañe o entorpece el buen funcionamiento laboral del personal
directivo y docente, afectando los intereses de la institución de educación
superior.

Asimismo, Gabaldón (2003, p. 74) expone “son los generación de

conocimientos que disminuyen el desempeño de los grupos, son las formas
disfuncionales, o destructivas del valor”, de lo anteriormente descrito, este
tipo de valor desmejoran el trabajo en equipo de la institución de educación
superior, a la vez causan desequilibrio en los objetivos propuestos por el
personal directivo y docente si no son controlados estratégicamente, ya que
originan discordancia, ruptura en la relaciones interpersonales creándose un
ambiente hostil entre los directores y docentes.

Del mismo modo, Kinicki (2003, p. 277) define a los generación de

conocimientos disfuncionales como “los que obstaculizan el rendimiento
organizacional, a saber, las formas disfuncionales o destructivas. Pone en
riesgo los intereses de la organización”, según lo expresado por la autora, es
la forma negativa de este proceso de interacción, el cual perjudican
principalmente los intereses de la organización en los centros educativo,
poniendo en riesgo los objetivos comunes de los directores y docentes.

Evidentemente, Kinicki (2003) y Gibson (2006) manejan el término de

valor disfuncional de manera similar con respecto al contenido, pues estos
autores toman en cuenta las metas y los intereses de una organización
básicamente; mientras que Gabaldon (2003), se centra en la disminución del
desempeño laboral y consecuentemente destruyen los fines de una
organización.

Ante los juicios esgrimidos por los estudiosos del tema sobre el valor
disfuncional, es posible establecer que Kinicki (2003) en su postulado, es el
más apropiado para fundamentar el trabajo investigativo presente, por el cual
su razonamiento va un poco más allá de un proceso el cual afecta una
organización, sino la importancia el cual le da al rendimiento del grupo como
al posible entorpecimiento de los intereses de una organización como tal. Por
ello, resulta importante analizar cuáles son las situaciones que produjeron el
valor para comprender las razones que produjeron el desenlace.
 Analizando profundamente los postulados descritos anteriormente por
los autores en relación al significado el valor disfuncional, se puede inferir
que en las mismas puede presentarse en cualquier circunstancia en una
institución de educación superior, sin embargo, es importante señalar que
tanto el gerente como el personal docente de la institución educativa deben
discernir entre si es disfuncional o no alguna toma de decisiones, de tal
manera enfrentar y llevar a cabo una solución adecuada de la situación
conflictiva originada por el personal directivo y docente para evitar posibles
enfrentamientos.

 Transculturales

Básicamente, los autores de teorías relacionadas con la administración

y comportamiento humano muestran los tipos de valor entre si son
funcionales o disfuncionales, como se disertó anteriormente por los
conocedores de la materia, por cuanto se hace necesario analizar otros tipos
que interesan al presente estudio por la naturaleza del objeto de estudio, el
valor transcultural, el cual es considerado porque la población a estudiar está
constituida por sujetos los cuales pertenecen a diferentes culturas.

Basándose en lo anteriormente desarrollado, el valor transcultural

radica en el aspecto cultural y la idiosincrasia de los grupos de personas en
una institución de educación superior, por otro lado, este tipo de valor
dependerá de la percepción e intuición o de una situación real de amenaza
hacia una de las partes del personal directivo y docente.

Ahora bien, Arce (2002) esboza que para entender las diferencias que
surge de la diversidad cultural dentro de una organización, se debe
primeramente tratar las diferencias idiosincrasias de las culturas en valor
dentro del ámbito empresarial, de acuerdo a lo establecido por este autor
este tipo valor se basa primordialmente en tratar de comprender las
diferentes posiciones u opiniones, el cual es originado evidentemente de
diversidad cultural dentro un grupo de personas, sobre todo si son de etnias
distintas como es el caso del presente estudio.

Del mismo modo, Hellriegel y Slocum (2004, p. 339) exponen “los

generación de conocimientos transculturales son aquellos proceso en donde
un grupo de individuos de diferentes culturas percibe que la otra se opone,
resultando más complejas que aquellos grupos de individuos de la misma
cultura”. Para estos autores, la generación de conocimientos, desde la
trasculturalidad es un proceso iniciado por la percepción de amenaza de
intereses por parte del otro grupo, pero que en este caso se hace más
compleja por la presencia de un nuevo elemento, el factor cultural, la cual
implica un detonante más el cual complica el valor.

En este punto, es preciso aclarar que, los centros escolares en estudio

se encuentran ubicados en una localidad se cataloga como zona indígena,
por tal motivo, la dirección zonal educativa de esta entidad, promulgó
normativas para que los docentes que laboran en esas institución de
educación superior deben ser también indígena, para afianzar elementos
culturales de cada grupo étnico, según los preceptos establecidos por las
leyes constitucionales como las indígenas, en ese sentido el grupo de
docente se encuentra conformado por diferentes etnias, donde se puede
observar la presencia de grupos culturales incompatibles en tales institución
de educación superior.

En ese sentido, los generación de conocimientos transculturales se

debe observar en los centros educativos, por lo cual el personal directivo
deberá estar al tanto de la evidente presencia en este contexto de grupos de
docente perteneciente a diferentes etnias, es de esta forma, que el gerente
de tales institución de educación superior velará por el buen funcionamiento
ante determinado factores de tipo cultural.

En cuanto a lo anteriormente expuesto por los distintos autores,

referente al valor transcultural se puede inferir que los tres coinciden en el
aspecto cultural y también a la idiosincrasia de los diferentes grupos
organizacionales, no obstante, Kinicki (2003) plantea este tipo de valor
además de analizar el factor cultural, toma también en cuenta la percepción
de posibles amenaza por parte del otro grupo de personas, como el valor
real.

Al respecto, en opiniones del investigador responsable de este estudio,

esta definición de generación de conocimientos resulta muy pertinente para
instituciones de educación superior, pues las mismas están ubicadas en
espacios multiétnicos y pluriculturales donde residen un gran número de
nacionalidades que en determinadas ocasiones suelen entrar en valor por las
diferencias culturales. En este respecto, se recomienda estudiar las
costumbres específicas de los distintos grupos que convergen en estos
espacios a fin de dilucidar soluciones adecuadas a cada sector cultural.

 Beneficios de los generación de conocimientos

Cuando se habla o se escribe sobre gestión, se piensa casi siempre en

administración, y sus parámetros de funcionamiento se refieren a eficacia.
Los que se dedican a la gestión están básicamente preocupados por la
eficacia, en el sentido de criterios objetivos, concretos y mediables. Su
estructura organizativa y sus interacciones personales deben producir
rendimiento académico al costo más bajo, y éste como el mejor de sus
propósitos, ya que a veces ni siquiera el aprendizaje aparece como tal y sus
preocupaciones se centran exclusivamente en el trámite administrativo.
 A razón de ello, a continuación se desarrollan una serie de técnicas que
pueden ser utilizadas por el director de la institución de educación superior
básica durante el manejo de un valor. Boesky citado por Ruiz, J.; Sanchez C.
y Justo J. (2004), describe la observación del valor inconsciente en dos
niveles diferentes de abstracción. Aunque conserva un lugar en su teoría
para la interacción del ello, el yo y el superyo como componentes de la
formación de compromiso, Boesky sugiere que lo que “encontramos
clínicamente son generación de conocimientos entre deseos…por ejemplo el
deseo de ser asertivo y el deseo de ser modesto”.

Al hacer este cambio a los deseos en valor, Boesky ya avanza otra

tendencia en el psicoanálisis contemporáneo, hacia la agencia más activa del
paciente y más cercana a la experiencia. El lenguaje de los deseos en valor
se siente más próximo a la experiencia subjetiva del paciente que los
componentes de la formación de compromiso.

El manejo de generación de conocimientos se considera para Codina,

A. (2003), entre las habilidades principales que debe tener un directivo, en
cualquier nivel que trabaje. Entre las razones que fundamentan esto, pueden
señalarse: la dinámica de los cambios que se producen en el entorno en el
que actúan las organizaciones, por su celeridad y profundidad, son
generadoras potenciales de confrontaciones; la transferencia, a los niveles
inferiores, de un conjunto de decisiones, buscando mayor capacidad de
respuesta a situaciones cambiantes; nuevos enfoques sobre la gestión de los
procesos de trabajo, que implican la integración de equipos
“multidisciplinarios”, con especialistas de diferentes perfiles y culturas de
trabajo, entre otras.

Durante el desarrollo de los generación de conocimientos es fácil oír sin

escuchar para Fisher, R.; Ury, W. y Patton, B. (2006) personas involucradas
en rivalidades a menudo buscan el apoyo de sus amistades. A corto plazo
parece ser más fácil, desafortunadamente, que enfrentar el problema
directamente. Generación de conocimientos irresolutos y desavenencias
frecuentemente amenazan reducir nuestra autoestima (la que es más frágil
de lo que quisiéramos admitir). Al encontrar a alguien que esté de acuerdo
con “nosotros”, se eleva la autoestima automáticamente. Para que la
autoestima propia esté construida sobre una fundación más firme, se debe
aprender a enfrentar la disputa en lugar de usar tácticas para eludirla.

Tomando en consideración los aspectos tratados, cuando se intentan

esquivar generación de conocimientos buscando apoyo en otras personas,
sólo se logra debilitar nuestras ya frágiles relaciones interpersonales. Con los
nuevos enfoques sobre los generación de conocimientos, los especialistas
sugieren que los directivos pueden utilizar tres métodos, o técnicas, para
enfrentarlos:

a) Reducir el valor, cuando este va adquiriendo un carácter disfuncional

que puede perjudicar la marcha de la organización y sus resultados.
Entre las cosas que puede hacer para esto se encuentran: sustituir las
metas y recompensas que resulten “competitivas”; por otras que
demanden cooperación entre las partes; situar a las partes en
situación de “amenaza común” (“si no nos unimos, perecemos
juntos”); hacer cambios organizacionales, que eliminen las situaciones
que pueden generar confrontaciones.

b) Resolver el valor: cuando resulte imprescindible eliminar la situación

de valor, porque su permanencia puede resultar negativa. En este
caso, el directivo puede utilizar tres técnicas: -Dominio o supresión:
Por la vía de la “autoridad”, o “la mayoría”. En la práctica, esto reprime
el valor, no lo resuelve sino que lo transfiere a lo que los especialistas
 llaman “valor oculto o latente”. -Compromiso: Tratar de convencer a
las partes, actuar como “árbitro”, aplicación de determinadas regla, la
compensación, entre otras. -Solución integrativa: Integrar necesidades
y deseos de ambas partes y encontrar una solución que las satisfaga,
actuar como mediador.

c)Estimular el valor: Cuando la ausencia de confrontaciones pueda

generar la inercia de la organización, poniendo en peligro la dinámica
de su actividad y de los cambios que resulte necesario realizar. Entre
las técnicas que el directivo puede aplicar para esto están: acudir a
personas ajenas a la organización (que no pierden nada poniendo en
evidencia las cosas que pueden mejorarse); apartarse de las políticas
habituales; reestructurar la organización; alentar la competencia
interna, entre otros.

En opinión del investigador responsable de este trabajo, entre las

fuentes de generación de conocimientos que surgen en las organizaciones
específicamente institución de educación superior se encuentran:
desavenencias por la forma en que están distribuidos los recursos (equipos,
presupuesto, autoridad); malas comunicaciones; diferencias en las
expectativas (sobre tareas, metas, jerarquía); la estructura organizativa, con
imprecisiones de roles, tareas y la interdependencia de trabajos; así como
las diferencias interpersonales en generación de conocimientos, posiciones,
intereses, personalidades.

Unos de los aspectos que se pudiesen observar de grupo es la

influencia sobre otros, donde una de las partes es dominada por el otro es
así como algunos autores especialistas en habilidades para el aprendizaje,
describen algunos métodos para el manejo de valor. Para Ivancevich (2006,
p. 365), es “un método en el que domina la solución del valor equivale a un
enfoque máximo en cubrir sus propios intereses aunado a un enfoque
mínimo en ver por las inquietudes del otro grupo”, definitivamente este tipo
de método trata de controlar la situación pero tomando en cuenta solo los
intereses de un grupo.

Asimismo, Robbins (2005) plantea que la gerencia utiliza su autoridad

formal para resolver el valor y después comunica su decisión definitiva y sin
consenso a las partes interesada, para este autor el dominio es empleado
por el gerente abusando de su autoridad para solventar el problema y luego
informa cuales fueron las decisiones tomadas sin tener en cuenta la opinión
de los demás grupos de personas.

Del mismo modo, Kinicki (2003) describe “la preocupación alta por el yo
y baja por los demás fomenta la táctica (Yo gano y tú pierdes). En gran parte,
se hace caso omiso de las necesidades de la otra parte. Este estilo se basa
en la autoridad formal para lograr el acatamiento”. Según lo expuesto, el
dominio es un método utilizado por la autoridad formal bien sea por parte del
gerente, administrador o director para imponer su decisiones sin
preocuparles las necesidades de la otro grupo.

Según lo descrito anteriormente relacionado al método de dominio, se

puede deducir que los autores disciernen en sus postulados, sin embargo,
son mínimos los aspectos los cuales los diferencia, un ejemplo claro está es
en donde Ivancevich (2006) expresa en referencia al método de dominio
partiendo de los enfoques para la solución del valor, por otra parte Robbins
(2005) se dispone partiendo de uso de la autoridad para resolver el problema
sin tomar en cuenta al grupo subalterno; no obstante, Kinicki (2003)
promueve la táctica “Yo gano y tú pierdes”, que en algunos casos puede
resultar beneficiosa en generación de conocimientos.
 En este sentido, siguiendo el análisis del constructo teórico explicado
por los distintos autores, es factible inferir que se evidencia una mejor
comprensión de este término por parte de Ivancevich (2006) donde lo
manifiesta desde el punto de vista gerencial, pues un valor se puede salir de
control y se hace necesaria la implementación de una solución rápida y
contundente.

En opinión de la autora de esta investigación, si bien en algunas

institución de educación superior ubicadas en espacios complejos
culturalmente, debe existir la presencia de un líder que domine la
organización, también este debe dejar espacios abiertos para que pueda
generarse la participación por parte de los miembros pertenecientes a la
comunidad educativa en general.

 Adaptación

Otro de los métodos para el manejo de valor es la adaptación, el cual es

calificado como una técnica dentro de la ambientes administrativos y ha dado
resultado asertivos para la solución de situaciones en generación de
conocimientos, suscitados dentro de cualquier organización o grupos de
personas, este es fundamentado por los siguientes autores: Según
Ivancevich (2006, p. 367):

En muchos sentidos, adaptarse es lo contrario de

dominar. Una parte que se adapta pone el mayor
acento en satisfacer las necesidades del otro grupo al
tiempo que reduce al mínimo sus intereses propios.
Aunque adaptarse parezca una renuncia, hay
situaciones en las que un método muy provechoso para
un grupo en valor.

Considerando lo antes descrito se puede interpretar que este método es

lo inverso al método de dominio, el cual implica en la renuncia de sus
objetivos e intereses para complacer la otra parte del grupo en valor, en ese
sentido minimizar el valor o resolver la interacción entre las personas
confrontadas pero, en esta oportunidad el líder cede ante las demandas del
grupo. Es importante destacar que en este método resulte estratégico para
hallar la solución del problema.

En esa línea de ideas, Kinicki (2003, p. 287), plantea:

Una persona servicial hace a un lado sus propios

intereses para satisfacer los de otros. Este estilo
incluye minimizar las diferencias y resaltar los aspectos
comunes. La actitud servicial puede ser una estrategia
apropiada-manejo de valor cuando tarde o temprano
puede obtenerse algo a cambio.

Para la autora este método significa desprenderse o dejar a un lado sus

propios intereses o las del grupo para ayudar al otro en la resolución de
valor, de esa manera disminuye las diferencias y destaca las características
comunes del grupo de docentes. Con esta estrategia es posible lograr
obtener un beneficio a largo plazo. Pues, aquellos no considerado líderes se
sentirán tomados en cuenta en el diálogo.

Del mismo modo, Hellriegel (2006, p. 235) expresa son

comportamientos cooperativos y no afirmativos. La complacencia es de
manera desinteresada, esta estrategia a largo plazo es empleada para
promover la cooperación de los demás o someterse a los deseos de otros,
este tipo de método propone satisfacer las necesidades de otros, con la
finalidad de incentivar la cooperación del personal de la institución de
educación superior

En concordancia a lo establecido por los autores el método de

adaptación, éste puede ser empleado por los directores y los docentes de las
diferentes institución de educación superior para tratar de calmar las
emociones y no caer en generación de conocimientos de mayor grado, por
otro lado se puede determinar este método como estratégico, sin embargo,
dicho método debe ser aplicado de manera adecuada con el firme propósito
de resolver los problemas en las instituciónes de educación superior.

Al respecto puede expresarse que, el método de adaptación es

denominado por los autores Ivancevich (2006) y Hellriegel (2006) del mismo
modo; en contraste, Kinicki (2003) lo denomina persona servicial, sin
embargo, presentan similitud en relación al contenido pues los tres autores
expresan la renuncia de intereses, requerimientos, necesidades u objetivos
de un grupo de personas para ayudar al otro con el propósito de solventar
situaciones en generación de conocimientos.

Contemplando las teorías expuestas por los distintos autores en

relación al método de adaptación empleado para generación de
conocimientos, se puede establecer que la estrategia señalada por Hellriegel
(2006) resulta la más adecuada para el propósito de la investigación en
desarrollo, por su propuesta en fomentar la cooperación del grupo en general
de manera desinteresada, además de considerar los intereses de la otra
parte en valor.

 Resolver problemas

La mejor manera consiste en incrementar la sabiduría, que es la mejor

arma contra el valor. El uso de la sabiduría en la resolución de problemas
consiste en usar los conocimientos propios para transformar una situación
“Nueva”, la cual desorienta y pone nerviosos porque no se tiene información
ni se sabe cómo actuar, en una situación “conocida” en donde se puede
trazar una estrategia y en donde se puede tener una idea de cómo
enfrentarla. (Ramo, 2009).

Según Díaz–Aguado (2009) para manejar un valor se debe aplicar el

método TU GANAS–YO GANO; ya que en este enfoque no necesariamente
debe haber un perdedor, si las personas se ponen de acuerdo para que
todos ganen. Pero ¿Cuál es la manera de hacerlo?

a) Enfrentar el valor más que evitarlo.

b) No atribuir el valor a la mala voluntad de la gente, es decir, aceptar a

las personas con todos y sus ideas diferentes a las propias y no
convertir los generación de conocimientos reales en personales.

c) Aprender a dialogar, y para ello cultivar la empatía, donde son

importantes los factores de la comunicación y la escucha activa.

d) Encauzar la agresividad evitando los dos extremos: reprimir y explotar.

Buscar desahogos expresando los propios sentimientos
oportunamente canalizados.

Mientras que Expósito y Espinoza (2005), plantean que para abordar el

valor existen dos maneras: se pueden evitar o se pueden resolver. El evitar
el problema, surge a través de las relaciones armónicas es siempre mejor.
Hay varias cosas que una persona puede aprender a hacer para evitar tener
generación de conocimientos con las personas que le rodean, siempre que
sepa utilizar sus argumentos, entre ellas se pueden mencionar:

a) Empatía significa la habilidad de poder comprender los sentimientos

de otras personas, a través de la sensibilidad y la apertura. Para
 desarrollar la empatía hay varios pasos que puedes seguir (durante
situaciones que no sean de valor).

b) Control de las conductas impulsivas: Con frecuencia se hacen cosas

de manera impulsiva, cosas de las que a veces se debe arrepentir.
Esto puede conducir a generación de conocimientos; es por eso que
el control de la conducta impulsiva puede ayudar a evitar estas
situaciones. Las personas que tienen la tendencia a ser impulsivos
tienen dificultades deteniéndose y pensando primero.

Una manera de tratar este problema es un método llamado “Pensando

en voz alta”. Esto significa exactamente lo que dice: hablar consigo mismo en
voz alta para que pueda oírse. Existen cuatro preguntas básicas que puedes
responder antes de actuar: a) ¿Cuál es el problema?, b) ¿Cuáles son mis
alternativas?, c) ¿Cuáles son las posibles soluciones que veo?, d) ¿Cuales
son las consecuencias de cada una de esas alternativas? (es útil hacer una
lista mientras se aprende).

Posteriormente se debe seleccionar una de las alternativas y luego de

realizarla se evalúa el resultado (puede ser también de forma escrita).
Aprender este proceso y llegar a hacerlo en voz alta se puede llegar a
controlar los impulsos y se logra una solución, evitando el valor con tu grupo
familiar, de trabajo y amigos.

a) Declaraciones usando la palabra “yo”: El valor puede ser el resultado

a las cosas que son dichas al otro y viceversa. No es tanto lo Qué se
dice sino Cómo se dice o expresa. Las declaraciones usando la
palabra "yo" son muy simples. La palabra Tú dice lo que se necesita
decir pero enmarcado desde sí mismo para que el enfoque esté en el
sujeto, por ello no se acusa a las personas, sino que se señala la
 situación y se permite que el otro responda. De esta manera se puede
llegar al fondo del problema con el enfoque en el problema; no en las
personas y la respuesta es usualmente muy positiva,
Hay tres pasos en el uso del "Yo" e incluyen: a) Situación: Menciona
cuál es la situación, simplemente hablando por el sujeto mismo, b)
Consecuencias: menciona el resultado de la situación y hablando por el
sujeto mismo, c) Sentimientos: menciona cómo se siente el sujeto acerca de
una situación.

Si no se evita un problema, entonces debe resolverse. La pelea es la

peor manera de tratar de solucionar el problema, pues pueden resultar en
daños físicos y empeorar la situación y lejos de lo que se piensa en estos
casos nunca hay un ganador. La solución del Valor es enfocarlo de manera
sana. Algunas formas para resolver los problemas son: Manejo constructivo
del valor, Negociación, Mediación y Arbitraje.

El Manejo constructivo del valor, es un método para resolver el valor de

una manera que deja a ambas personas sintiéndose satisfechas, ya que no
hay ganadores ni perdedores, sólo soluciones al problema. Visual y corporal
con la otra persona, usar la expresión facial que demuestre interés, no
interrumpir, si es necesario, verificar o clarificar lo que se escucha.

Cuando se tienen los datos necesarios sobre la situación, se inicia

entonces el proceso de la Resolución Constructiva del Valor. Estos pasos
son: a) Reconocer el problema: Señala lo que necesitas para resolver el
problema. Esto enfoca la atención en el problema, no en la persona,
haciendo que la solución sea más fácil. b) Controla el problema: Identificar la
parte personal del problema, probablemente el otro identificará su parte
también. Este reconocimiento tendrá como resultado que ambas personas
estén más dispuestas a resolver el problema.
 Asimismo, c) Identificar los problemas que necesitan ser aclarados:
Limitar la discusión a los asuntos relacionados con este problema solamente.
No permitir que otras cosas se mezclen creando confusión. d) Reunir la
información: Cada persona explica, sin interrupciones, lo que saben y la
manera en que ven las cosas. Éste es un buen momento para usar la
empatía y el control de los impulsos para permitirle decir a la persona todo lo
que se necesite y viceversa, especialmente a través del uso de herramientas
del dialogo evitando las ofensas.

En este sentido, e) Gestionar una solución: Pensar conjuntamente en

varias soluciones posibles. Gestionar significa llegar a un acuerdo que
ambas personas pueden aceptar; esto implica negociar. El llegar a un arreglo
indica que cada uno da un poco de su parte para encontrar una solución. ¡No
hay ganadores ni perdedores!

Al respecto, la Negociación es un proceso interactivo mediante el cual,

dos o más actores en una situación de interdependencia, y con intereses en
valor, buscan maximizar sus beneficios individuales a través de un acuerdo.
“Negociar es una manera de obtener lo que aspiramos del otro, un proceso
interactivo para llegar a acuerdos que beneficien a todas las partes, pese a
las diferencias de intereses”.

En este sentido, debe tenerse en cuenta que la Mediación, es el paso

siguiente y se trata de un proceso a corto plazo que en cierta forma, y con la
ayuda de los participantes (y un tercero) trata de aislar de manera temporal
los problemas en disputa con objeto de encontrar opciones, considerar
alternativas y llegar a un acuerdo mutuo que se ajuste a las necesidades de
las partes.
 El Arbitraje: en caso de que no se haya solucionado el problema o valor
a través de habilidades anteriormente señaladas. El árbitro es la persona que
ayuda a resolver el problema tomando la decisión por las personas en la
discusión. El arbitraje incluye escuchar cuidadosamente a ambas partes en
un valor y decidir quién tiene la razón y quién no la tiene. El arbitraje es el
último recurso debido a que puede dejar por lo menos a uno de los
involucrados resentido y no enseña a las partes el cómo tratar sus propios
generación de conocimientos de manera constructiva propiciando al dialogo
como el aprendizaje.

En opinión de la autora responsable de este estudio, opina que en el

caso de las institución de educación superior, es posible que bajo este
método, se puedan incentivar y ofrecer herramientas para el manejo de los
generación de conocimientos entre los docentes y directivos, fundamentado
en la negociación, bajo una pedagogía de paz, evitando la agresividad y las
reacciones inadecuadas para su solución, basándose así en una visión de
diálogo y asertividad.

 Evitación

Con respecto, a la categoría de evitación Ruiz y otros (2004, p. 49),

afirman:

Un mismo objeto o situación resulta ambivalente,

presenta valencias positivas y negativas al mismo
tiempo. Ofrece ventajas e inconvenientes. Este valor
puede extenderse fácilmente a tres o más situaciones u
objetos incompatibles entre sí. Cuando las fuerzas en
valor son muy intensas pueden presentarse también
desequilibrios emocionales del tipo de neurosis
obsesivo-compulsivas.

En la solución total, se abren todo lo frentes simultáneamente, es decir,

que al mismo tiempo se actúa sobre la conducta conflictiva, sobre la toma de
conciencia y sobre la situación objetiva. La estrategia utilizada es de especial
atención pues pueden quedar huellas que dañen relaciones y que incluso
trasciendan el límite interpersonal para influir negativamente en los equipos
de trabajo y en la organización en su totalidad. Por tales razones, la
resolución de problemas es un delicado tema que ha pasado “felizmente” a
las manos de científicos y expertos.

No obstante, se insiste en que los directivos asuman como filosofía de

accionar cotidiano, la solución constructiva del valor independientemente del
nivel al que este se dé pues cada día los sorprenderán un sinnúmero de
situaciones de carácter indiscutiblemente conflictivo. El carácter constructivo
o destructivo de un valor está en función de la perspectiva cooperativa o
competitiva que le ofrezcan las partes participantes. La fuerza relativa de los
intereses cooperativos o constructivos entre las partes y la forma en que
estos intereses sufran alguna modificación en el de cursar de la situación
conflictiva, determinará la naturaleza del valor y nos acercará hacia una
solución constructiva o destructiva.

La solución constructiva del problema puede requerir en ocasiones la

presencia de un mediador que cuente con un sistema de relaciones efectivas
con cada una de las partes en valor a manera que provoque confianza y
facilite la comunicación. Para este tipo de solución constructiva, se necesita
además la estimulación de actitudes colaborativas, la toma de decisiones
grupales que faciliten ampliar al diapasón de alternativas de solución y el
conocimiento de los asuntos en los cuales el valor se basa para que las
soluciones sean realistas.

Un enfoque constructivo, es preferible ante una evasión pues asume

que existe la incompatibilidad pero que es superable y que las soluciones
existen y que bajo determinadas circunstancias incluso, un valor puede
ayudar a desarrollar la creatividad y la valoración de alternativas novedosas
hasta ese entonces no tenidas en cuenta.
En opinión a las consideraciones de este tema, la autora responsable
de este trabajo de investigación opina, que antes de evadir un problemas
resulta pertinente crear mecanismo de solución de problemas que permitan
aprender de las experiencias suscitadas en las desavenencias dentro de las
comunidades escolares.

 Negociación

El método de negociación de Fisher y Ury (2009) abarca los siguientes

puntos:

a) Separar a las personas del problema. Cuando uno se refiere a la “otra

parte”, se olvida con frecuencia que son personas, que sienten
emociones, tienen su propia escala de generación de conocimientos,
tienen vivencias diferentes y son impredecibles. Es importante
comprender que todo negociador tiene dos tipos de intereses: en la
esencia y en la relación con la otra parte. Por ello, no es bueno
comenzar una negociación con el propósito de vencer a toda costa.
Se pone en peligro las relaciones de negocio a futuro.

b) Concentrarse en los intereses y no en las posiciones. La negociación

basándose en posiciones (“yo quiero esto”), es menos eficaz que si se
realiza basándose en intereses (“¿para qué quiero esto?”). Los
argumentos, demandas e interpretaciones son la punta del iceberg.
Buscar la verdadera razón en los sentimientos, frustraciones, temores,
emociones, deseos.
 c) Inventar opciones de mutuo beneficio, que es la invención creativa
buscando intereses comunes o complementarios. Es una necesidad
para generar múltiples acuerdos que sean de beneficio para ambas
d) Insistir en que los criterios sean objetivos. La necesidad de criterios
objetivos es fundamental para lograr una solución basada en
principios, no en presiones. Se debe concentrarse en los méritos del
problema, no en el temple de las partes y ser abiertos a las razones,
pero cerrados ante las amenazas.

Cuando surge el modelo de procesos de toma de decisiones llamado

coalición, a menudo dicen Bateman y Shell (2008), los que toman decisiones
necesitan negociar, hacer ofertas o ciertas concesiones. Algunas de las
decisiones deben negociarse con partes fuera de la organización, y otras
partes dentro de la organización (las decisiones se negocian entre una
cantidad determinada de personas).

Entre las soluciones a los generación de conocimientos se encuentra la

negociación, que Hellriegel, Slocum y Woodman (2009), ocurre cuando las
partes que están en valor tienen una zona de conveniencia mutua donde la
diferencia puede resolverse, es decir, es un proceso en el que dos o más
personas o grupos con metas comunes y opuestas expresan y examinan
propuestas para los términos específicos de un posible acuerdo. Los autores
antes mencionados concuerdan en que dentro del valor hay una zona en la
cual las dos partes tienen semejanzas, y en este punto se basa la
negociación.

En opinión de la autora responsable de esta investigación, la idea

básica de este método es la hacer propuestas, ofertas, concesiones, es
decir, ceder en unos aspectos para exigir en otros y pueda resolverse el
valor; aspectos que podrían ser muy favorables para mejorar ciertas
situaciones que tensionan el ambiente laboral dentro de las institución de
educación superior.

C. CATEGORÍA DE ANÁLISIS

El propósito general de esta investigación es descubrir las habilidades

para el aprendizaje aplicada por los docentes para la generación de
conocimientos en estudiantes de institutos nacionales de formación técnica
profesional (INFOTEP) de San Juan del Cesar, La Guajira, en este sentido
se plantea los propósitos específicos

a) Conocer las habilidades personales para el aprendizaje aplicada por

los docentes en estudiantes de institutos nacionales de formación
técnica profesional (INFOTEP) de San Juan del Cesar, La Guajira

b) Describir las habilidades interpersonales para el aprendizaje aplicada

por los docentes en estudiantes de institutos nacionales de formación
técnica profesional (INFOTEP) de San Juan del Cesar, La Guajira

c) Caracterizar los tipos de generación de conocimientos para el

aprendizaje aplicada por los docentes en estudiantes de institutos
nacionales de formación técnica profesional (INFOTEP) de San Juan
del Cesar, La Guajira

d) Definir los beneficios de la generación de conocimientos para el

aprendizaje aplicada por los docentes en estudiantes de institutos
nacionales de formación técnica profesional (INFOTEP) de San Juan
del Cesar, La Guajira

e) Proponer estrategias para el aprendizaje aplicada por los docentes

 para la generación de conocimientos en estudiantes de institutos
nacionales de formación técnica profesional (INFOTEP) de San Juan
del Cesar, La Guajira
A partir de estos propósitos se construyen las interacciones entre las
categorías. Entendiendo que las habilidades para el aprendizaje son el arte y
la ciencia de la excelencia y deriva del estudio de habilidades de la
comunicación para mejorar la eficiencia tanto personal como profesional. Es
arte porque cada uno le da su toque único personal y de estilo; es ciencia
porque hay un método y un proceso para descubrir los modelos para
conseguir una comunicación más efectiva.

La Habilidades para el aprendizaje es una ciencia que permite a los

seres humanos conocer sus propias emociones, por lo cual se educa en ellas
para aprender a conocerse a sí mismo además de dominar diversos
aspectos de su comportamiento. A medida que aprende a conocerse, se
aproxima a la realidad del otro por lo que procura dialogar para llegar a un
entendimiento dentro de situaciones dispares. En tal sentido, se estudiará la
práctica de la variable a través de la aplicación de instrumentos que
evaluarán la validez de la misma, los resultados producto de las entrevistas
se someterán a un análisis estadístico que medirá la variable.

Tomando en cuenta todos estos elementos se presentan a continuación

las sub categorías de estudio, las cuales respondes a la construcción teórica
de la investigación:

a) Habilidades Personales
b) Habilidades Interpersonales
c) Tipos de Generación de conocimientos
d) Beneficios de la Generación de conocimientos
 Estas categorías a su vez permitieron la construcción del cuadro de
categoría donde se desarrolla los indicadores que sustenta la construcción
teórica:
CATEGORÍA DE ANÁLISIS

CUADRO N° 1

Descubrir las habilidades para el aprendizaje aplicada por los docentes

PROPOSITO para la generación de conocimientos en estudiantes de instituto nacional
GENERAL de formación técnica profesional (INFOTEP) de San Juan del Cesar, La
Guajira

PROPÓSITOS SUB UNIDAD DE

CATEGORIA INSTRUMENTO
ESPECÍFICOS CATEGORIAS ANALISIS
Conocer las
habilidades
personales para el
aprendizaje aplicada
por los docentes en Generalización
estudiantes de Habilidades Eliminación Matriz de doble
institutos nacionales
Personales Distorsión entrada
de formación técnica
profesional
(INFOTEP) de San
Juan del Cesar, La
Guajira
Describir las
habilidades
interpersonales para
el aprendizaje Habilidades
aplicada por los para el
docentes en Habilidades Calibración Matriz de doble
estudiantes de aprendizaje
aplicada por los Interpersonales Rapport entrada
institutos nacionales
de formación técnica docentes para la Inducción
profesional generación de
(INFOTEP) de San
Juan del Cesar, La conocimientos
Guajira
Caracterizar los tipos
de generación de
Tipos de Funcionales
conocimientos para el
Generación de Disfuncionales Matriz de doble
aprendizaje aplicada
por los docentes en conocimientos Transculturales entrada
estudiantes de
institutos nacionales
de formación técnica
profesional
(INFOTEP) de San
Juan del Cesar, La
Guajira
Definir los beneficios
de la generación de
Dominio
conocimientos para el
aprendizaje aplicada Beneficios de la Adaptación
por los docentes en Generación de Resolver Matriz de doble
estudiantes de conocimientos problemas entrada
institutos nacionales
 Descubrir las habilidades para el aprendizaje aplicada por los docentes
PROPOSITO para la generación de conocimientos en estudiantes de instituto nacional
GENERAL de formación técnica profesional (INFOTEP) de San Juan del Cesar, La
Guajira

PROPÓSITOS SUB UNIDAD DE

CATEGORIA INSTRUMENTO
ESPECÍFICOS CATEGORIAS ANALISIS
de formación técnica Evitación
profesional
Negociación
(INFOTEP) de San
Juan del Cesar, La
Guajira
Fuente: Díaz (2014)

TERCER MOMENTO

III MARCO METODOLOGICO

Muchas preguntas y dudas surgen en torno a definir cuáles son las

operaciones básicas de un proceso de investigación, cómo se organiza y se
lleva a la práctica. La metodología es la parte del proceso de investigación
donde a través de pasos y fases se analizan y mediante la cual se logra irle
dando coherencia y respuesta a las preguntas que el investigador se planteó
y a comprobar los supuestos implícitos de los cuales partió.

En este sentido, en la presente investigación se recurrió a la

metodología cualitativa -interpretativa, la cual se utiliza para estudiar cómo
las personas ven, entienden y construyen su mundo, de acuerdo a lo
expresado por Fernández (1995), al respecto, los métodos cualitativos han
despertado un interés creciente, debido a los diferentes marcos
epistemológicos para conceptuar la naturaleza del conocimiento de la
realidad social y los procedimientos para captar estos fenómenos. En la
actualidad, los métodos cualitativos de investigación gozan de prestigio y
experimentan una gran popularidad, pero hasta hace poco ese sitio le
pertenecía única y exclusivamente al positivismo científico norteamericano y
a la medición cuantitativa.

Ese cambio de parecer respecto al modo de hacer ciencia, responde a

una multiplicidad de factores de entre los cuales los más sobresalientes son
el desarrollo de la tecnología y la insatisfacción que existía con la práctica de
abordar el objeto de estudio desde los conceptos, el lenguaje, los valores, los
intereses y la perspectiva del investigador. La investigación cualitativa exige
el reconocimiento de múltiples realidades y trata de capturar la perspectiva
del investigado. De acuerdo con Fetterman (2010), la documentación de
múltiples perspectivas de la realidad, se considera crucial para entender por
qué la gente piensa y actúa de diferentes formas.

Esto no significa que los métodos cuantitativos estén en desuso y que

deben ser considerados una equivocación en el desarrollo de la ciencia. Por
el contrario, significa el reconocimiento de cómo una metodología más vasta
permite descubrir diversas dimensiones del ente de estudio. La investigación
cualitativa, de acuerdo con Pelekais (2011), ofrece al investigador métodos y
herramientas viables y confiables para hacer de la investigación una fuente
de información para la toma de decisiones.

Esta nueva forma se caracteriza por operar en un contexto en donde los

problemas de investigación no son dictados por una disciplina en particular,
sino que emergen dentro de un contexto aplicado. Es decir, en el mundo de
las organizaciones y la sociedad de mercado. Además, esa forma nueva de
hacer ciencia se caracteriza por ser transdisciplinaria en lugar de mono o
multidisciplinaria; es más heterogénea y menos homogénea; es más
multiforme y temporal y menos jerárquica y permanente; es más responsable
socialmente y reflexiva y menos distanciada de su entorno.
 Como características generales comunes a las corrientes que se
engloban en la metodología cualitativa se pueden mencionar: El investigador
es instrumento de medida, se trata de estudios en pequeña escala, no suelen
probar teorías o hipótesis, es más bien un método para generar teorías, no
tiene reglas de procedimiento, el método de recogida de datos no se
especifica previamente, la base está en la intuición, holística; abarca el
fenómeno en su conjunto, no se detiene en dividirlo en variables, recursiva;
el diseño de la investigación es emergente, se va elaborando a medida que
avanza la investigación, no permite análisis estadístico, se pueden incorporar
hallazgos que no estaban previstos en los objetivos.

Según ese paradigma, las personas actúan guiadas por sus

percepciones individuales y tales acciones tienen consecuencias reales. Por
consiguiente, la realidad subjetiva que cada individuo ve, no es menos real
que una realidad definida y medida objetivamente Fetterman (2010). El
investigador cualitativo está interesado en entender y describir una escena
social y cultural desde adentro, desde la perspectiva epistémica. Mientras
más cerca llegue el investigador a entender el punto de vista del actor social,
mejor la descripción y mejor la ciencia

A. ENFOQUE EPISTEMOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN

La investigación cualitativa es la ciencia y el arte de describir un grupo ó

una cultura. Esta tarea es similar a la de un periodista investigativo que
entrevista a personas reconocidas, revisa récords, considera la credibilidad
de la opinión de una persona contra la opinión de otra persona, busca los
lazos entre intereses especiales y las organizaciones, y escribe la historia
para un público concernido así como también para sus colegas
profesionales.
 La investigación cualitativa es un enfoque particularmente valioso
porque problematiza las formas en las que los individuos y los grupos
constituyen e interpretan las organizaciones y las sociedades. La
investigación cualitativa, además, facilita el aprendizaje de las culturas y las
estructuras organizacionales porque le provee al investigador formas de
examinar el conocimiento, el comportamiento y los artefactos que los
participantes comparten y usan para interpretar sus experiencias
(Schwartzman, 2010). Los métodos cualitativos de investigación han
demostrado ser efectivos para estudiar la vida de las personas, la historia, el
comportamiento, el funcionamiento organizacional, los movimientos sociales,
y las relaciones interaccionales. Strauss & Corbin, (2011).

En cuanto a la validez, considerada como un atributo inferido de la

correlación que pueda obtenerse entre variables, no es un concepto
absoluto, sino que está determinado por el contexto situacional (Cirino, 1984;
Cronbach, 1960). En este sentido, más que con un número, la validez tiene
que ver con la verdad, con la fuerza, y con el valor del trabajo científico. La
validez es como la integridad, como el carácter, o la calidad de una cosa, que
deben ser determinados en relación al propósito y las circunstancias en las
que ocurren (Brinberg y McGrath, 1985).

Al igual que en la investigación cuantitativa, en el marco de la

investigación cualitativa, la confiabilidad es la probabilidad de obtener los
mismos resultados dentro de un mismo periodo de tiempo, o resultados
relacionados a través del tiempo. La diferencia entre la confiabilidad
cuantitativa y la confiabilidad cualitativa es que en la primera, la confianza
está puesta en un número; mientras que en la segunda, la confianza reside
en la apreciación del binomio usuario/investigador.
 En fin, la validez y la confiabilidad no son algo que uno pueda adquirir
mediante el uso de un conjunto de técnicas particulares, sino un concepto
que designa un estado ideal al que debe aspirar todo esfuerzo por descubrir
y producir el conocimiento. En resumen, la investigación cualitativa valora las
perspectivas de los investigados sobre sus mundos y busca descubrir esas
perspectivas; requiere la inmersión del investigador en la vida cotidiana de su
objeto de estudio; visualiza la investigación como un proceso interactivo
entre el investigador y el investigado; y es principalmente descriptiva y
depende de las palabras y los comportamientos de las personas como fuente
de datos primarios.

Cuando la investigación cualitativa está ligada a problemas o

necesidades específicas, el científico se convierte en una especie de
investigador/consultor que intenta producir resultados utilizables en
situaciones reales. En este sentido, la calidad de la investigación se mide no
por su adecuación a un modo particular de ver la ciencia, sino por la
contribución que sus resultados hacen a la solución del problema de interés.
En consecuencia, señalan Dos Santos y Sánchez (2009), la investigación
cualitativa opta por el método inductivo, por conceptos que se explican a
través de las propiedades y relaciones, por la síntesis holística y análisis
comparativo

B. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

El estudio tiene un diseño no experimental, descriptivo, transversal ya

que no hubo manipulación de variables, sólo se describen los hechos del
fenómeno observado y la información se levantó en un solo espacio de
tiempo Hernández, Fernández y Baptista, (1998). Por lo que la metodología
cualitativa utilizada para descubrir las habilidades para el aprendizaje
aplicada por los docentes para la generación de conocimientos en
estudiantes de institutos nacionales de formación técnica profesional
(INFOTEP) de San Juan del Cesar, La Guajira se describe como una
metodología de ideal, ya que se combinan la opinión de los actores, que
hicieron posible la obtención de la información y con ello el desarrollo de la
investigación.

La metodología adoptada para la realización del presente trabajo se

fundamenta en las habilidades para el aprendizaje aplicadas por los
docentes para la generación de conocimientos. En primer lugar, para
conocer la situación inicial de la empresa, se llevaron a cabo análisis
partiendo de las sub categorías: Habilidades Personales, Habilidades
Interpersonales, Tipos de Generación de conocimientos y Beneficios de la
Generación de conocimientos
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