ÍNDICE

Contenido

MARCO TEORICO.....................................................................................................................................................3

EMPLEADOR..........................................................................................................................................................3

SANCION..................................................................................................................................................................4

INVALIDEZ...............................................................................................................................................................4

1.1. NOCIONES DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO............................................7

1.2. FORMAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO......................................................7

1.2.1. POR SU ORIGEN:...........................................................................................................................8

1.2.2. POR SU ALCANCE:.........................................................................................................................8

1. +. CLASES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CONCEPTO:............................8

1. +.1. SUSPENSIÓN PERFECTA........................................................................................................8

1. +.2. SUSPENSIÓN IMPERFECTA...................................................................................................8

1.4. CARACTERÍsTICAs DE LA sUsPENsIÓN.....................................................................................9
1.4.1. Causalidad.......................................................................................................................................9
1.4.2. Temporalidad.................................................................................................................................10

2.1. LA INVALIDEZ TEMPORAL...........................................................................................................12

2.2. LA ENFERMEDAD O EL ACCIDENTE COMPROBADOs EN CAsO DE ENFERMEDAD%...12
2. +. LA MATERNIDAD DURANTE EL DEsCANsO PRE / POsT NATAL........................................13
2.4. EL DEsCANsO VACACIONAL............................................................................................................13
2.0. LA LICENCIA PARA DEsEMPEÑAR CARGO CÍVICO / PARA CUMPLIR CON EL sERVICIO
MILITAR.........................................................................................................................................13
sI LABORAN EN EL sECTOR PRIVADO:..................................................................................................14
2.1. PERMIsO / LICENCIA POR DEsEMPEÑO DE CARGOs sINDICALEs...............................................16
2.6. LA sANCIÓN DIsCIPLINARIA..............................................................................................................19

2.3. EL EJERCICIO DE DERECHO DE HUELGA..................................................................................................19

PRIVATIVA DE LA LIBERTAD................................................................................................................................20
2.9. LA INHABILITACIÓN ADMINIsTRATIVA O JUDICIAL POR PERÍODO........................................20
Ámbito administrativo.................................................................................................................................20
Periodo de Inhabilitación Administrativa...................................................................................................21
2.10. EL PERMIsO O LICENCIA CONCEDIDOs POR EL EMPLEADOR..............................................22
2.11. CAsO FORTUITO Y FUERZA MAYOR..........................................................................................22
Caso Fortuito..............................................................................................................................................22
Fuerza Mayor...............................................................................................................................................22

2.12. LICENCIA POR PATERNIDAD.......................................................................................................25

CON LA LEY Nº 29049 Y EL DECRETO SUPREMO Nº 014-2010-TR, se..............................................25

2.1 +. DIRECTOS QUE SE ENCUENTRAN CON ENFERMEDAD EN ESTADO GRAVE O

TERMINAL O SUFRAN ACCIDENTE GRAVE.......................................................................................................26

2.14. VEDA DE EXTRACCIÓN DE ESPECIES HIDROBIOLÓGICAS..................................................26

2.15. PROCEDIMIENTOS DE CESE COLECTIVO.................................................................................28

2.16. LICENCIA POR ADOPCIÓN..........................................................................................................28
2.16.1. Objeto de la ley..............................................................................................................................28
2.16.2. Comunicación al empleador........................................................................................................28
2.16.3. Plazo máximo................................................................................................................................29
2.16.4. Adoptantes cónyuges....................................................................................................................29
2.16.5. Revocatoria de colocación familiar.............................................................................................29
2.16.6. Descanso vacacional....................................................................................................................29
2.16.7. Negativa injustificada del empleador..........................................................................................30

2.17 CIERRE TEMPORAL DE ESTABLECIMIENTOS POR INFRACCIÓN TRIBUTARIA.................................30

2.1<. LA HORA DE LACTANCIA MATERNA........................................................................................................31

2.19. PERMISOS PARA TRABAJADORES DONANTES.....................................................................31

2.20. CIERRE TEMPORAL DEL ESTABLECIMIENTO POR INFRACCIONES A LAS NORMAS DE

PROTECCIÓN AL CONSUMIDOR........................................................................................................................31

2.21. CIERRE TEMPORAL DEL ESTABLECIMIENTO POR INFRACCIÓN DE LA LEY DE DELITOS

ADUANEROS........................................................................................................................................................32

2.22. LICENCIA PARA EVENTOS DEPORTIVOS.................................................................................32

2.23. LICENCIA PARA REPRESENTANTES Y SUPERVISORES DE SEGURIDAD.........................32

2.24. REINCORPORACIÓN.....................................................................................................................33
CONCLUsIONEs.........................................................................................................................................34
sUGERENCIAs...........................................................................................................................................35

BIBLIOGRAFÍA.......................................................................................................................................................36
 Introduccion

5entro del 8mbito empresarial notamos un vínculo real el cual es el contrato de

trabajo. Este contrato es un acuerdo de voluntades entre dos partes en él; que
se estipulan las condiciones del empleo. Pero tambien puede reconocer la
nueva posición del trabajador: +a no es un simple factor de producción si no
;ue a/ora se /a convertido en un colaborador cu+a participación es
fundamental para el cumplimiento de los objetivos ;ue se /a+a trazado la
empresa.
En dic/o contrato se establecen los deberes; que debe cumplir el trabajador
adem8s de los derec/os a los ;ue se /ace acreedor al firmar el mismo. Estos
acuerdos deben ser respetados por todas las partes involucradas de no ser así
se incurriría en un acto ilegal.

Sin embargo
desempeñe susexisten
labores ciertas circunstancias
en la empresa ;ue impiden
con regularidad ;ue el alcolaborador
obligando empleador
a suspender de forma temporal el contrato firmado con dic/o trabajador. Estas
circunstancias excepcionales son materia del presente trabajo.
En la redacción del presente trabajo tomamos en consideración la bibliografía
encontrada en los libros pertinentes + datos de la =eb.
Para una mejor comprensión este trabajo est8 dividido en dos capítulos
divididos a su vez en varios subcapítulos; ue facilitar8n el entendimiento de los
contenidos del tema.

9
 MARCO TEORICO

SUSPENSION
Es un intervalo pasivo del contrato, un paréntesis en su dinámica, la cesación
justificadadelaejecucióndelcontratodetrabajoque,sinafectarsu subsistencia, exonera temporalme
empleador, del cumplimiento de sus obligaciones
(Carlos, 1993)

Se entiende por suspensión del contrato de trabajo, al cese temporalmente de

la obligación del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar
la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
(Álvarez, Segunda Quincena del 2014)
CONTRATO DE TRABAJO

Es un acto jurídico de carácter bilateral en el cual intervienen el empleador y el

trabajador, «El contrato existe desde que una o varias personas consienten en
obligarse, respecto de otras, a dar alguna cosa o a prestar algún servicio
remunerado».

(contrato-de-trabajo-concepto-clases., 2016)

EMPLEADOR

o moral que es parte en un concluido con

un Elempleadorejerceunpoderde yde ; es del de y de los salarios.
(2016)
TRABAJADOR

Es la física que con la mínima presta

sus subordinados a otra persona, a una empresa o
institución. Si su edad es menor a legal establecida, puede ser considerado y puede ser ileg
(Bailón, 2004)

9
LICENCIA
Las licencias laborales, al igual que los permisos, son interrupciones del
contrato de trabajo de una escasa duración, que no extinguen la relación
laboral y permiten al trabajador tomarse unos días por su inconveniente,
enfermedad, matrimonio,
(www.cosaslegales.es, 2016)

SANCION

Dentro del ámbito de la relación de trabajo el empleador está facultado para

sancionar al trabajador en aquellas conductas que por acción u omisión
signifiquen faltas o incumplimientos en sus obligaciones laborales.
Esta facultad del empleador otorgada por el Derecho Laboral, tiene como
finalidad reestablecer el orden en la relación de trabajo, en aquellas situaciones
que considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de
los fines de
(http://www.monografias.com, 2016)

INVALIDEZ

Incapacidad de una persona para realizar determinadas actividades debido a u

na deficiencia física o psíquica.
(Diccionario Manual de la Lengua Española, 2007)

DISCAPACIDAD

La discapacidad es aquella condición bajo la cual ciertas personas presentan

alguna deficiencia física, mental, intelectual o sensorial que a largo plazo afectan la forma

9
 REINCORPORACION LABORAL
La reincorporación laboral, es un trámite administrativo que se realiza mediante un oficio, que

( 2016)

INHABILITACION

La inhabilitación hace a la incapacidad o ineptitud para desempeñar

una función determinada, impuesta como castigo legal o como modo de de la persona y/o

CAP

9
BASE LEGAL

9
 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.1. NOCIONES DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

➢ Mientras dure el contrato de trabajo no es raro que una u otra de las
partes se vea circunstancialmente impedida de ejecutar sus
obligaciones. Ello se explica teniendo en cuenta que las tareas deben
ser cumplidas en forma personal. Tal exigencia determina que por
razones de orden biológico social o patológicas, el trabajador se vea
impedido de cumplir la función fundamental emergente del contrato.
Paralelamente pueden presentarse impedimentos también transitorios
de lado patronal que determinan otras causas de interrupción. En estos
casos de relación laboral está sometida a suspensiones que no son
conocidas en el derecho civil o comercial. Durante esas situaciones de
emergencia el contrato se mantiene con todas sus virtualidades en
ciertos aspectos, pero uno de sus efectos en especial, los
fundamentales – poner la capacidad de trabajo a disposición de la otra
parte, recibir el trabajo – no son exigibles en forma momentánea. (1)

➢ El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la

obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales
previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de
trabajo, o cuando las partes lo decidan pudiendo o no mantenerse el
pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral. (2)
➢ La suspensión importa la cesación temporal de la prestación de los
servicios del trabajador y, según sea el caso, del pago de remuneración
por el empleador. (3)

E s í t s i s e l g ru p o pu e d e d a r
u na i nt er r u p c ió n e n e l c o n tr a to
c o m o c o n c e p to d e s u s p e n s ió n d
d e tr ab a j o s i n qu e d e s a p a r e zc a el
t ra b a jo :
v ín c u lo laboral, protegiendo el derecho de los trabajadores en
caso de que exista una causa justificada para esta suspensión.

1.2. FORMAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

9
 1.2.1. POR SU ORIGEN:
Voluntaria% esta puede ser unilateral (cuando lo decide una sola
de las partes) o bilateral (cuando lo conciertan las dos partes).
Normativa% puede ser legal (cuando es impuesta por la ley) o

apurotócendoemnate(cu(caunadnodoes laconrodramda
enstreimapmubeastapartelsascopmaort esn) uno convenio
colectivo)
1.2.2. POR SU ALCANCE:
➢ A()oluta% supone la suspensión total de los efectos del contrato.

➢ R*lativa% importa una reducción del contrato porque sólo

produce ciertos efectos durante cierto plazo.
1. +. CLASES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO CONCEPTO:
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación
del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en
la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan,
pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el
vínculo laboral.
1. +.1. SUSPENSIÓN PERFECTA

Se produce cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador

de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. ARTÍCULO 11º
LPCL,
D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)

Ejemplo: Licencia sin goce de remuneración.

1. +.2. SUSPENSIÓN IMPERFECTA

Se da en el caso cuando el empleador debe abonar la remuneración

sin que haya la contraprestación del trabajador como es su
prestación de servicios, cesan temporalmente la prestación de
servicios del trabajador. Artículo 11º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR
(27.03.97)

Ejemplo: Licencia con goce de haber.

9
1.4. CARACTERÍsTICAs DE LA sUsPENsIÓN

Las características esenciales de la suspensión laboral son dos:

causalidad y temporalidad.

1.4.1. Causalidad

Para que la suspensión sea tal, es decir, para que libere del
cumplimiento de las obligaciones es requisito sin la existencia de
una causa válida y suficiente.

De lo contrario, la inconcurrencia del trabajador constituirá, llana y

simplemente, una violación contractual; la falta de causa la privara
de justificación y, aún más, la transformara jurídicamente del
ejercicio regular de un derecho en una infracción, posible incluso
de sanción disciplinaria.

La causa justificada no tiene que estar necesariamente en la ley;

a u n qu e
t a m b ié n
m u c ha s le g i s la cio n e s l a c o n te m p l a n ,
d e l a c onv e n c i ón c o le cti v a, d e l c on t r a t
p u e de p ro v en ir
o i n d iv i dua l, d e la costumbre e incluso hasta del
simple acuerdo entre empleador y trabajador, como sucede en el
caso de la licencia voluntaria.

Por otro lado, la causa debe ser de suficiente entidad para justificar
la paralización por un lapso notable. El descanso entre medias
jornadas, la pausa para refrigerio, el propio descanso semanal, o
aun otros hechos como un padecimiento leve, la ausencia breve
para cumplir un trámite, el permiso para asistir a una ceremonia y,
en general, la infinidad de pequeños actos de que está compuesta
la vida cotidiana no trascienden hacia medidas de suspensión,
debiendo ser considerados como simples desmayos de la relación
laboral, intrascendentes en lo jurídico y en lo económico.
9
1.4.2. Temporalidad

El segundo elemento es también fundamental: la suspensión es un

fenómeno temporal, transitorio, proporcional a la causa que lo
origina. Si adquiriera carácter permanente, su naturaleza se
transformara y devendrá en extinción de la relación laboral, lo que
sucede en casos como, por ejemplo, cuando una detención penal
concluye en una sentencia privativa de la libertad o cuando una
invalidez sufre un profundo agravamiento.

Natural consecuencia de la temporalidad es que, al desaparecer la

causa, concluye automáticamente la suspensión del contrato y se
reanudan de modo subsecuente las obligaciones.

9
 CAPÍTULO II
CAUsAs DEL CONTRATO DE sUsPENsIÓN

Lsearslacasusigausiepnatreasp: roceder a la suspensión de un contrato de

trabajo pueden
a) La invalidez temporal
b) La enfermedad o el accidente comprobados
c) La maternidad durante el descanso pre y post natal
d) El descanso vacacional
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio
militar

f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales

g) La sanción disciplinaria
h) El ejercicio del derecho de huelga
i) La detención del trabajador salvo en caso de condena privativa de la
libertad
j) La inhabilitación administrativa por periodo no superior a tres meses
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador
l) El caso fortuito y la fuerza mayor

m) Licencia por paternidad

n) Licencia para trabajadores con familiares enfermos o accidentados
o) Veda de extracción de especies hidrobiológicas
p) Procedimiento de cese colectivo
q) Licencia laboral por adopción
r) Cierre temporal de establecimientos por infracción tributaria
s) La hora de lactancia maternidad

t) Permiso para trabajadores donantes

9
 u) Cierre temporal de establecimiento por infracciones a las normas
de protección al consumidor
v) Cierre temporal de establecimientos por infracción de la ley de
delitos aduaneros
w) Licencia para eventos deportivos
x) Reincorporación

A continuación desarrollaremos algunos de estos casos

2.1. LA INVALIDEZ TEMPORAL

La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su

duración.
desempeñoLanormal
invalidez parcial
de las temporal
labores. sólo lo
La invalidez suspende
debe si impide
ser declarada por elel
ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el
Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. Artículos 12º inciso a. y 13º
LPCL, D.S.Nº 003-97-TR (27.03.97)

2.2. LA ENFERMEDAD O EL ACCIDENTE COMPROBADOs EN CAsO DE

ENFERMEDAD%

el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3 aportaciones mensuales

consecutivas ó 4 aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los 6

meses calendarios anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tiene
derecho a recibir un subsidio por enfermedad. El empleador debe pagar la
remuneración al trabajador durante los primeros 20 días de incapacidad
acumulados dentro del año calendario (del 1 de enero al 31 de diciembre).
ESSALUD otorgará el subsidio a partir del vigésimo primer día y seguirá
otorgándolo hasta la terminación de la incapacidad temporal para el trabajo, la
cual no podrá prorrogarse por un período mayor de 11 meses y 10 días
consecutivos, es decir 340 días. El total de los períodos no consecutivos por los

cuales se pague el subsidio, no deberá ser mayor de 540 días, en el curso de

9
36 meses. Artículo 12º inciso b. LPCL, D.S. Nº 00397-TR (27.03.97) y artículos
10º y 12º inciso a., Ley Nº 26790 (17.05.97) y numeral 8.1.3., Res. Ger. Gen. Nº
248-GGESSALUD-2001 (16.08.2001)

2. +. LA MATERNIDAD DURANTE EL DEsCANsO PRE / POsT NATAL

La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 días de descanso pre

natal y 45 días de descanso post natal. Artículo 1º, Ley Nº 26644 (27.06.96) El
descanso post natal se extenderá por 30 días naturales adicionales en los
casos de nacimiento múltiple. Artículo Único, Ley Nº 27606 (23.12.2001)

2.4. EL DEsCANsO VACACIONAL

El descanso vacacional es de 30 días continuos, pudiendo ser fraccionado su

goce. Artículo 12º inciso d. LPCL, D.S. Nº 00397-TR (27.03.97)

2.0. LA LICENCIA PARA DEsEMPEÑAR CARGO CÍVICO / PARA CUMPLIR

CON EL sERVICIO MILITAR

Estas licencias están reguladas por normas especiales, como veremos a

continuación. Artículo 12º inciso e. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)

A. PARLAMENTARIOS
Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo
disfrutarán de licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de
su mandato, sin pérdida de ninguno de sus derechos sociales y
laborales, siempre que lo soliciten. Artículo 1º, Ley Nº 16559 (18.03.67)
B. REGIDORES
Los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o
privado gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas
semanales, sin descuento de sus remuneraciones, tiempo que será
dedicado exclusivamente a las labores municipales. El empleador está
obligado a conceder la licencia semanal y a preservar su nivel
remunerativo, así como a no trasladarlos ni reasignarlos sin su expreso
consentimiento mientras ejerzan función municipal, bajo responsabilidad.
Artículo 11º,Ley Nº 27972 (27.05.2003)
C. SERVICIO MILITAR

9
 El Servicio Militar ya no tiene carácter obligatorio, no obstante ello se
mantiene vigente la disposición de la LPCL que establece la realización
del servicio militar como una causal de suspensión de la relación laboral.
De acuerdo con la nueva Ley del Servicio Militar, la suspensión de la
relación laboral sólo se da respecto de los trabajadores que presten
servicios en la reserva (no seleccionado), teniendo los reservistas
derecho a:

– SI LABORAN EN EL SECTOR PÚBLICO:

Licencia con goce de haber durante los períodos de instrucción y

entrenamiento, o sean requeridos en casos de movilización o de grave
amenaza o peligro inminente para la seguridad nacional, los cuales serán
acreditados con la constancia respectiva

sI LABORAN EN EL sECTOR PRIVADO:

Licencia con goce de haber hasta por un máximo de 30 días. Vencido este
plazo el Estado asumirá el pago de las remuneraciones por intermedio del
Instituto de las Fuerzas Armadas respectivo. Ar t í culo 75º , Ley Nº 29248
(28.06.2008) y artículo 131º, D.S. Nº 021-DE-SG (14.08.2009) 2.6. El permiso
y la licencia para el desempeño de cargos sindicales El tiempo que dentro de la
jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas,
destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados para
todos los efectos legales hasta el límite establecido en la convención colectiva.
No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o
norma administrativa. A falta de convención, el empleador sólo está obligado a
conceder permiso para la asistencia de actos de concurrencia obligatoria a los
dirigentes que el reglamento señale, hasta un límite de 30 días naturales por
año calendario, por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin
goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será aplicable
cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más
favorable. Artículo 12º inciso e. LPCL, D.S. Nº 00397-TR (27.03.97); artículo

9
32º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003) y artículo 20º, D.S. Nº 011-92-TR
(15.10.92).

El permiso sindical será computable en forma anual.

En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado, el que lo sustituye

continuará haciendo uso del permiso sindical que no hubiese sido agotado.
Artículo 19º, D.S. Nº 011-92TR (15.10.92) No será computable dentro del límite
de los 30 días, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de
la Comisión Negociadora a las reuniones que se produzcan durante todo el
trámite de la negociación colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y
administrativas por acciones promovidas por el empleador. Artículo 17º, D.S.
Nº 011-92-TR (15.10.92) 2.7. La sanción disciplinaria Forma parte de la facultad
directriz del empleador, sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el
desempeño de sus labores. La suspensión disciplinaria no está regulada por la
legislación, quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del
empleador, a lo establecido por el reglamento interno o por convenio colectivo.
Artículo 12º inciso g. LPCL, D.S. Nº 00397-TR (27.03.97)

2.8. El ejercicio del derecho de huelga La huelga declarada conforme a ley,

suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la
obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo
laboral. Artículo 12º inciso h. LPCL, D.S.Nº 00397-TR (27.03.97) y artículo 77º
inciso b., D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003)

2.9. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la

libertad En el caso de condena privativa de la libertad opera la extinción de la
relación laboral. Artículo 12º inciso i. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)

2.10. La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres

meses La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para
el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de
trabajo, por un período inferior a 3 meses, suspende la relación laboral por el
lapso de su duración. Si es mayor a 3 meses extingue el contrato de trabajo.
Artículos

12º inciso j. y 14º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) 2.11. El permiso o

9
licencia concedidos por el empleador Nuestra legislación no regula el tema de
los permisos o licencias, salvo los casos anteriormente señalados (dirigentes
sindicales, cargos políticos y Servicio Militar), por lo que este tema queda
sujeto a las políticas de la empresa (reglamento interno de trabajo,establecido
por el reglamento interno o por convenio colectivo. Artículo 12º inciso g. LPCL,
D.S. Nº 00397-TR (27.03.97)

2.8. El ejercicio del derecho de huelga La huelga declarada conforme a ley,

suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la
obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo
laboral. Artículo 12º inciso h. LPCL, D.S.Nº 00397-TR (27.03.97) y artículo 77º
inciso b., D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003)

2.9. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la

libertad En el caso de condena privativa de la libertad opera la extinción de la
relación laboral. Artículo 12º inciso i. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)

2.10. La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres

meses La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para
el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de
trabajo, por un período inferior a 3 meses, suspende la relación laboral por el
lapso de su duración. Si es mayor a 3 meses extingue el contrato de trabajo.
Artículos 12º inciso j. y 14º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) 2.11. El permiso
o licencia concedidos por el empleador Nuestra legislación no regula el tema
de

los permisos o licencias, salvo los casos anteriormente señalados (dirigentes

sindicales, cargos políticos y Servicio Militar), por lo que este tema queda
sujeto a las políticas de la empresa (reglamento interno de trabajo,

2.1. PERMIsO / LICENCIA POR DEsEMPEÑO DE CARGOs sINDICALEs

“El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los

permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades
sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta
el límite establecido en la convención colectiva. No podrán otorgarse ni
9
modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o norma
administrativa.

A falta de convención, el empleador solo está obligado a conceder

permiso para la asistencia de actos de concurrencia obligatoria a los
dirigentes que el reglamento señale, hasta un límite de 30 días naturales
por año calendario, por dirigente; el exceso será considerado como
licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no
será aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio
colectivo más favorable.

El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia

o renuncia del dirigente designado, el que lo sustituye continuara
haciendo uso del permiso sindical que no hubiese agotado.

Articulo 19º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92) No será computable dentro del

límite de los 30 días, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean
miembros de la Comisión Negociadora a las reuniones que se produzcan
durante el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones judiciales,
policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador.

Articulo 17º, D.S. Nº011-92-TR (15.10.92) En toda empresa, sea pública o

privada, los trabajadores son parte importante de la misma, lo cual
muchas veces no es reconocido por las empresas, ya que incumplen los
derechos de sus colaboradores. Es por ello la creación de los sindicatos,
que representan a sus compañeros velando por el cumplimiento de sus
derechos y defendiéndolos en caso de conflictos o reclamos colectivos.

Para el desarrollo eficaz y eficiente de las labores propias de un dirigente

sindical, es necesaria la disponibilidad de tiempo completo, la cual tiene
que ser brindada por parte del empleador del mismo en caso que el
tiempo requerido se encuentre dentro de la jornada laboral.

9
 Debemos establecer la diferencia entre permiso y licencia, encontrándose
esta en el periodo de tiempo que comprende el cese de obligaciones en la
empresa:

• Permiso: el cese de sus obligaciones está basado en horas que se

encuentran dentro de la jornada de trabajo. El número de horas está
basado en el número de asociados al sindicato; si es menor a 250
asociados, son 6 horas semanales, si es igual o mayor a 250 socios son 8
horas semanales.
• Licencia: es necesario muchas veces el ausentismo del empleado del
lugar de trabajo, el cual está basado en días.

El permiso o licencia para desempeñar estos cargos (ej. capacitación,

reuniones, etc.) se limita a partir de convenciones colectivas, las cuales se
establecen antes de que el(los) dirigente(s) empiece a ejercer sus labores
como tal(es), y estas no pueden variar, sea cual fuere el motivo.

Los permisos o licencias son remunerada por parte del empleador,

exceptuando el hecho en el que no exista convención previa, en la cual el
permiso o licencia se solicita al empleador, y este está obligado a
aceptarlo solo en caso en el que el dirigente deba asistir de manera
obligatoria a actos propios de su labor. Estos permisos solo se brindan por
un periodo máximo de 30 días en un año, en caso de que el dirigente

exceda los 30 días, pasa a ser permiso o licencia sin goce de haber.

El derecho de que el dirigente sea remunerado por desempeñar su cargo,

varía de acuerdo al sindicato al que pertenezca. Tomamos el sindicato de
empresa, el cual está regido por trabajadores que laboran para un mismo
empleador; en este caso, el empleador está obligado a remunerar de
manera completa al(los) dirigente(s). Siendo de manera opuesta en un
sindicato de actividad, en el cual los asociados laboran en diferentes

9
empresas de la misma actividad; en este caso, la remuneración será
pagada por parte del sindicato.

En caso de que el empleador no ejerza una práctica correcta de acuerdo

a lo planteado en la convención colectiva, el empleado tiene pleno
derecho a elevar el problema al Ministerio de Trabajo, pudiendo abrir un
juicio respectivo al empleador.

2.6. LA sANCIÓN DIsCIPLINARIA

Dentro de la facultad y poder de dirección que tiene todo empleador, esta

el de sancionar al trabajador por el incumplimiento de sus labores y/o por
las faltas cometidas (infracciones de los deberes esenciales que emanan
del contrato de trabajo). Nuestra legislación laboral, dento del inciso h)
del

artículo 25Q del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, ha señalado las

sanciones disciplinarias de amonestaciones y suspensiones. Dicha
sanción de suspensión impide al trabajador a seguir asistiendo a su
centro de labores y percibir remuneración (sin goce de haberes), confi
gurándose una suspensión perfecta de labores.

2.3. EL EJERCICIO DE DERECHO DE HUELGA

La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los

contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la

remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral 4Art5culo 337

del Decreto supremo N8 919299+-TR% 90.19.9+;
9
2.8. LA DETENCIÓN DEL TRABAJADOR, sALVO EL CAsO

DE CONDENA

PRIVATIVA DE LA LIBERTAD

En el lapso de tiempo que un trabajador es detenido, el empleador está

facultado a no pagar su remuneración correspondiente, configurándose
una suspensión perfecta de labores. En el caso de condena privativa de
libertad, el empleador esta facultado a extinguir la relación laboral.
(Artículo 12 inciso i.LPC,D,s, N°° del Decreto supremo Nº 003-97-TR,
27.03.97)

2.9. LA INHABILITACIÓN ADMINIsTRATIVA O JUDICIAL

POR PERÍODO

NO sUPERIOR A TREs MEsEs

La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el

ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de
trabajo, por un periodo inferior a 3 meses, suspende la relación laboral por
el lapso de su duración. Si es mayor a 3 meses extingue el contrato de
trabajo. (Artículo 12 inciso J. Y 14°LPCL,D,s, Nº 003-97-TR, 27.03.97)

Ámbito administrativo
La destitución y el despido, que son sanciones principales, importan
separar del cargo o función como corrección administrativa disciplinaria.
Ambas sanciones, técnicamente difieren por cuanto que, la primera, es
aplicada al personal comprendido en el ámbito de la Carrera Administrativa
Pública, regulada por el Decreto Legislativo Nº 276; y, la segunda, al
comprendido en el Régimen Laboral -de la Actividad Privada, normado por
el TUO del Decreto Legislativo Nº 728, que constituyen los dos únicos
regímenes laborales a los que se encuentran sometidos los funcionarios y
servidores del Estado en general. El artículo 159° del Reglamento de la
citada Ley de Carrera, aprobado por Decreto Supremo N° 005-90-PCM,

9
precisa que servidor destituido queda inhabilitado para desempeñarse en la
Administración Pública, bajo cualquier forma o modalidad.
Por su lado, la Ley Nº 28175, Marco del Empleo Público, establece que los
empleados públicos son responsables civil, penal o administrativamente
por el incumplimiento de las normas legales y administrativas en el ejercicio
del servicio público.

En su artículo 20° señala que la inhabilitación y rehabilitación del empleado

público se determinará en las normas de desarrollo de la indicada Ley,
cuyo proyecto actualmente se encuentra en discusión en el Congreso de la
República; por lo que, consecuentemente, a la fecha mantiene vigor las
disposiciones que sobre esta materia contiene la actual Ley de la Carrera
Administrativa.
Periodo de Inhabilitación Administrativa

El artículo 30° de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de

Remuneraciones del Sector Público, sancionada por el Decreto Legislativo
Nº 276, señaló que el servidor destituido no podrá reingresar al servicio
público durante el término de tres años como mínimo. Posteriormente,
este periodo de inhabilitación fue incrementado por el artículo 1° de la Ley
Nº 26488, que lo elevó a cinco años, también como mínimo.
Como se podrá apreciar, la ley fija sólo cinco años de habilitación como
mínimo, dejando a discrecionalidad del empleador estatal fijarla por
periodos mayores a dicho mínimo en caso de destitución o despido. Sin
embargo, en la práctica, no se han impuesto inhabilitaciones mayores a 5
años, como consecuencia de un despido o destitución de un trabajador del
Estado; la que, de hecho, ha sido considerada como máxima, por lo menos
en todos los casos de destituciones aplicadas hasta la fecha.
Sin embargo, esta inhabilitación mínima, dado que puede ser mayor,
contrasta con la inhabilitación prevista en el ordenamiento penal, cuyo
máximo es de cinco años; lo cual, ciertamente resulta incongruente,
teniendo en cuenta la diferencia gravosa que existe entre una falta
disciplinaria y un delito.

9
2.10. EL PERMIsO O LICENCIA CONCEDIDOs POR EL EMPLEADOR

El tema de los permisos y licencias no se encuentran regulados en nuestra

legislación laboral, estando facultado el empleador a conceder o no las
licencias solicitadas por el trabajador, ya sean estas con goce o sin goce de
haber. Consideramos que este tema deberá estar regulado en el
Reglamento Interno de Trabajo de las empresa, instructivas y/o en las
políticas de personal. Artículo 12 inciso k.LPCL, D.S. N 003-97-TR
(27.03.93)

2.11. CAsO FORTUITO Y FUERZA MAYOR

Para entender más claramente lo que son el caso fortuito y la fuerza mayor,
primero debemos explicar sus definiciones.

Caso Fortuito

Son todos aquellos hechos u acontecimientos imprevisibles, y

generalmente dañinos, que ocurren inesperadamente, sin que en ellos
intervenga la voluntad del hombre. Generalmente son efecto de la acción
de la naturaleza: sismos, aluviones, inundaciones, etc.

Fuerza Mayor

Son aquellos acontecimientos que, siendo previsibles o no, son imposibles

de resistirse, evitarse o evadirse. Generalmente provienen de la acción de
un tercero, y algunos ejemplos pueden ser: una norma legal que impide la
realización de ciertas actividades, una guerra, un acto terrorista, etc.

El caso fortuito y la fuerza mayor son fácilmente confundibles y, de hecho,

sólo parece existir una diferencia principal entre ambos casos: los eventos
de fuerza mayor aún parecen posibles de preverse (en un pequeño grado,
pero es posible); mientras que los casos fortuitos son TOTALMENTE
imposibles de prever o prevenir, ya que su acontecimiento es

absolutamente ajeno a la voluntad del hombre.

9
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de
autorización previa, a la suspensión temporal perfecta (o sea, no hay
actividades laborales, pero tampoco remuneración) de las labores hasta
por un máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la Autoridad
Administrativa de Trabajo (AAT). Sin embargo, el empleador deberá de ser
posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar
medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los
trabajadores. La AAT, bajo responsabilidad, recibida la comunicación,
verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa
invocada.

Para que exista una suspensión legal por causa de la fuerza mayor, es
necesario que se verifiquen una serie de elementos tendientes a evitar
maniobras dolosas de parte del empleador, que busca suspender los
contratos de trabajo para renegar de su obligación de pagar el salario.

Estos son:

➢ Que el suceso sea independiente de la voluntad del empleador, o

sea, que no existan indicios de que el empleador ha querido
obstaculizar la continuación de los trabajos;

➢ Que cumpla con los requisitos que ya expresamos, provenientes del

derecho común, o sea, que el suceso sea imprevisible e irresistible,

➢ Que el suceso tenga como resultado, que sea imposible la

continuación normal de las labores en la empresa.

Si uno de estos elementos falta, la suspensión de los efectos del contrato

de trabajo, invocada por esta causa, sería ilegal.

Algunos de los casos más comunes de caso fortuito o fuerza mayor son: el

incendio de la fábrica, los fenómenos de la naturaleza (terremotos,

9
huracanes, inundaciones, y otros), una explosión dentro o cerca de la
empresa, entre otros.

La comprobación hecha por la AAT de esta causa de suspensión, debe

estimar la gravedad del caso, y el tiempo de suspensión que será
necesario, así como también la cantidad de trabajadores que serán
afectados por la misma, que en el peor de los casos serán todos los
empleados de la empresa.

En la verificación se tendrá en cuenta que la causa invocada guarde

proporcionalidad y razonabilidad con el período de suspensión temporal de
labores determinado por el empleador. De no proceder la suspensión por
inexistencia o improcedencia de la causa invocada, la AAT expedirá
resolución, dentro del segundo día de realizada la visita inspectora,
ordenando la inmediata reanudación de las labores y el pago de las
remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. El período
dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo para todo
efecto legal.

Si la AAT en el plazo señalado no verifica la existencia de la causa

invocada, se tendrá ésta por cierta, quedando el empleador autorizado a la
suspensión. No es aplicable esta disposición si, ordenada la verificación,
ésta no se efectúa por causa atribuible al empleador.

Contra la resolución expresa o ficta las partes pueden interponer recurso

de apelación dentro de los 3 días hábiles de expedida ésta.
La instancia respectiva de la AAT (la Dirección Regional de Trabajo
correspondiente), resolverá la apelación dentro del término de 5 días
hábiles computados desde el día siguiente de ingresado el expediente a la
misma.
De no expedirse resolución dentro del plazo indicado, se tendrá por

confirmada la resolución de primera instancia. De subsistir la imposibilidad

9
de reanudar las labores, la suspensión podrá prolongarse por acuerdo de
las partes, con conocimiento de la AAT, pudiendo el empleador,
alternativamente optar por el cese colectivo

2.12. LICENCIA POR PATERNIDAD

CON LA LEY Nº 29049 Y EL DECRETO SUPREMO Nº 014-2010-TR , se

concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la
actividad pública y privada, a efectos de que cuenten con la autorización
legal para ausentarse de su centro de trabajo por un periodo determinado,
ante el nacimiento de su hija o hijo, con la finalidad de promover y
fortalecer el desarrollo de la familia, a través de la atención de las
necesidades y obligaciones familiares propias de dicha condición.

• Duración de la licencia por paternidad La licencia por paternidad es

otorgada por el empleador al padre por una duración de cuatro (4) días
hábiles consecutivos.

• Oportunidad de goce El inicio de la licencia por paternidad se hace

efectivo en la oportunidad que el trabajador indique, entre la fecha de
nacimiento del hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo o hija sean
dados de alta por el centro médico respectivo. En caso que la oportunidad
de inicio del goce coincida con días no laborables, según la jornada
aplicable al trabajador, el inicio del periodo de licencia se produce el día

hábil inmediato siguiente.

•Situación especial > Suspensión de contrato La licencia por paternidad es
una autorización legal para ausentarse del puesto de trabajo por motivo del
parto de la cónyuge o conviviente del trabajador. No corresponde su
otorgamiento en los casos en que el trabajador se encuentre haciendo uso
de descanso vacacional o en cualquier situación que haya determinado la
suspensión temporal del contrato de trabajo.

9
2.1 +. DIRECTOS QUE SE ENCUENTRAN CON ENFERMEDAD EN

ESTADO GRAVE O TERMINAL O SUFRAN ACCIDENTE GRAVE

MEDIANTE LEY N7 +0012 426.04.201+;% se estableció las

siguientes consideraciones:

• El trabajador de la actividad pública y privada tiene

derecho a gozar de licencia en los casos de tener un hijo, padre o madre,
cónyuge o conviviente enfermo diagnosticado en estado grave o terminal, o
que sufra accidente que ponga en serio riesgo su vida, con el objeto de
asistirlo.

• Esta licencia es otorgada por el plazo máximo

de siete (7) días calendario, con goce de haber. De
ser necesario más días de licencia, estos son concedidos por un

Lapso adicional no mayor de treinta (30) días, a cuenta del derecho

Vacacional.

2.14. VEDA DE EXTRACCIÓN DE ESPECIES HIDROBIOLÓGICAS

“La veda de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas

establecidas por el Ministerio de Pesquería, en aplicación de las

disposiciones pertinentes, facultan a las empresas pesqueras, durante el

periodo que duren estas, a la suspensión temporal perfecta de los
contratos de trabajo.”

Es una causal de suspensión de la relación laboral por el hecho de que el

Ministerio de Pesquería declare mediante una resolución la veda o

prohibición de la extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas
por el periodo que señale la resolución, mediante la cual las empresas
pesqueras que tengan a su cargo trabajadores pueden estar facultadas o

9
tomar la decisión de suspender la relación laboral con sus trabajadores, por
ser una causal establecida en la ley, que justifica tomar tal decisión.

Esta suspensión laboral, es reconocida por la ley como una suspensión

temporal perfecta de la relación laboral por cuanto las empresas que
adoptan la decisión de suspender la relación laboral temporalmente hasta
que el periodo en que dure la veda o prohibición establecida por el
Ministerio de Pesquería, no tendrá la obligación de pagar la remuneración
a sus trabajadores, así como, los trabajadores no están obligados a prestar
sus servicios durante tal periodo.

Esta causal de suspensión temporal perfecta de la relación laboral no es

una causal a la cual las empresas pesqueras puedan estar obligadas a
aplicar con respecto a sus trabajadores, porque es una facultad y no es una
obligación, porque puede darse el caso que la veda no sea de larga
duración por ejemplo de 1 mes a 2 meses, y que en ese periodo las
empresas pesqueras en lugar de suspender la relación laboral pueden
ordenar a sus trabajadores que realicen otras labores, como el
mantenimiento de las instalaciones del procesamiento de las especies
hidrobiológicas, el mantenimiento de los barcos o naves son las cuales
extrae los recursos hidrobiológicos entre otras tareas o labores análogas.

Para que permanezca la obligación que le corresponde a ambas partes, al

trabajador a prestar sus labores y al empresario a pagar la remuneración.
Finalmente resulta entendible, esta causal de suspensión de relación
laboral establecida en la ley porque las empresas pesqueras no pueden
verse perjudicadas con las disposiciones del Ministerio de Pesquería
respecto a la declaración de extracción y procesamiento de especies
hidrobiológicas, porque de no existir esta causal tendrían que asumir el
pago de las remuneraciones y demás beneficios a favor de sus
trabajadores durante el periodo de la veda

9
Agregando que esta causal solamente es de aplicación para aquellos
trabajadores que están sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
regulado por el decreto legislativo 728 y otras normas especiales.

Ejemplo:

La empresa Perla del Pacífico S.A. se dedica a la extracción y

procesamiento de especies hidrobiológicas, cuenta con 50 trabajadores. El
Ministerio de Pesquería declaró la veda de Anchovetas más conocidas
como Locos en todo el litoral sur del país, con una resolución de 30 días a
partir del 1 de julio hasta el 31 del mismo mes. Esta empresa al tener
conocimiento comunica a los trabajadores de la suspensión de la relación
laboral. Los trabajadores volverán a su empleo a partir del 1 de agosto, sin
derecho a alguna remuneración.

2.15. PROCEDIMIENTOS DE CESE COLECTIVO

En un procedimiento de cese colectivo por motivos económico ,

tecnológicos, estructurales o análogos regulados en la LPCL, el
empleador puedes solicitar la suspensión de la relación de trabajo

2.16. LICENCIA POR ADOPCIÓN

2.16.1. Objeto de la ley

El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a una licencia con

goce de haber correspondiente a treinta días naturales, contados a partir
del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de Colocación
Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, siempre que el
niño a ser adoptado no tenga más de doce años de edad..

2.16.2. Comunicación al empleador

9
El trabajador peticionario de adopción deberá comunicar expresamente a
su empleador, en un plazo no menor de quince días naturales a la entrega
física del niño, de la voluntad de gozar de la licencia correspondiente. La
falta de comunicación dentro del plazo establecido impide al trabajador

peticionario de adopción el goce de la misma.

2.16.3. Plazo máximo

La licencia tomada por el trabajador peticionario de adopción no podrá

exceder en conjunto el plazo de treinta días naturales durante un año
calendario, independientemente del número de los procedimientos
administrativos o procesos judiciales de adopción que el trabajador inicie.

2.16.4. Adoptantes cónyuges

Si los trabajadores peticionarios de adopción son cónyuges, la licencia será

tomada por la mujer.

2.16.5. Revocatoria de colocación familiar

En caso de revocatoria de la resolución que otorgó la Colocación Familiar,

la licencia concluye de pleno derecho. En este supuesto, los días ya
gozados deberán contabilizarse en el plazo de la licencia que pudiera
solicitar el trabajador peticionario de adopción dentro del mismo año
calendario.

2.16.6. Descanso vacacional

El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el período de

descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se
inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia señalada en el artículo
1°, siempre que haya gozado de la misma.

La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al

empleador con una anticipación no menor de quince días calendario al

inicio del goce vacacional.

9
2.16.7. Negativa injustificada del empleador

La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia

correspondiente será considerada como un acto de hostilidad equiparable
al despido.

Lo anterior expuesto es lo que consta en la ley peruana acerca de la

licencia por adopción. La licencia por adopción es un caso de suspensión
muy necesario, pues protege un derecho importante en los trabajadores el
cual es establecer un fuerte vínculo con el niño que están adoptando como
lo es en el caso de niños que han sido declarados en abandono por la ley;
al estar integrando a este miembro a la familia es muy necesario el tiempo
y la calidad de tiempo que se pase con él. Cabe resaltar que cuando los
que adoptan son conyugues, sólo se le entrega la licencia a la madre; lo
cual hace una gran diferenciación entre hombres y mujeres, la cual tal vez
no sea la más adecuada pero es lo que estipula nuestra ley.

Ahora también se da el caso que la adopción sea por vía judicial, cuando el
que solicita la adopción tiene vinculo matrimonial con el padre o la madre
del niño, o algún tipo de parentesco hasta el cuarto grado de
consanguinidad; el que realice este tipo de adopción también posee los
mismos derechos que el primero. En este caso la licencia se dará una vez
que haya sido consentida la resolución judicial de adopción.

Por último, hay un hecho incuestionable, la relación laboral trabajadora –

patrono sigue su vínculo; el contrato de trabajo entre ambas partes se
mantiene intacto durante el transcurso de la licencia por adopción y en
igual forma deben permanecer todos los derechos laborales derivados del
mismo.

2.17 CIERRE TEMPORAL DE ESTABLECIMIENTOS POR INFRACCIÓN

TRIBUTARIA

9
La sanción de cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria,
no libera al infrac tor del pago de las remuneraciones que corresponden a
sus trabajadores mientras dure el cierre, ni de computar esos días como de
labor efectiva para el goce de los beneficios sociales (descanso semanal

obligatorio,
trabajadoresCTS,
que vacaciones, utilidades,
hubieran resultado etc.)/ salvopor
responsables, por el trabajador
acción u omisión,o
de la infracción por la cual se aplicó la sanción. El empleador debe
comunicar la situación de cierre a ia AAT. Durante el período de cierre, no
se podrá otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo las programadas con
anticipación.

Artículo 183°, TUO del Código Tributario, D.S. N° 135>99>EF (19.09.99)

2.1<. LA HORA DE LACTANCIA MATERNA

La madre trabajadora, al término del período post natal, tiene derecho a

una hora diaria de permiso por lactancia materna (al respecto véase el
numeral 3 del Capítulo 29).

2.19. PERMISOS PARA TRABAJADORES DONANTES

Los trabajadores que deseen donar sangre tienen derecho a un permiso

por el tiempo que demande el proceso de donación. El donante debe
presentar obligatoriamente a su centro laboral el certificado o constancia
emitido por la institución de salud donde se ubica el Banco de Sangre.

El permiso será otorgado si la institución donde se ubica el banco de

sangre no contase con horarios de atención fuera de horas de trabajo y
siempre que ello no afecte la producción de su centro de trabajo.

Artículo 10°, Ley N° 27282 (08.06.2000)

2.20. CIERRE TEMPORAL DEL ESTABLECIMIENTO POR

INFRACCIONES A LAS NORMAS DE PROTECCIÓN AL CONSUMIDOR

Aquellos empleadores que incurran en conductas tipificadas como

infracciones de acuerdo con las normas de protección al consumidor,

9
podrán ser sancionados con la clausura temporal de su establecimiento o
negocio hasta por un máximo de 60 días calendario.

Artículo 42°, D.S. N° 039-2000-ITINCI (11.12.2000)

2.21. CIERRE TEMPORAL DEL ESTABLECIMIENTO POR INFRACCIÓN

DE LA LEY DE DELITOS ADUANEROS

Los empleadores que incurran en conductas tipificadas como infracciones

por la Ley N° 28008 (19.06.2003), Ley de Delitos Aduaneros, podrán ser
sancionados -además de una multa- con el cierre temporal de su
establecimiento por un período de 10 días calendario. Esta sanción no
libera al infractor de cumplir con sus obligaciones
laborales. Artículos 42° y 44°, Ley N° 28008 (19.06.2003)

2.22. LICENCIA PARA EVENTOS DEPORTIVOS

Los trabajadores del sector público y privado y los miembros de las

Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional que sean seleccionados para
representar al país en eventos deportivos internacionales del sistema
olímpico o federativo internacional tienen derecho a una licencia con goce
de haber, así como a facilidades para entrenar, desplazarse, pemanecer en
concentración y competir. Estos derechos alcazan a deportistas, dirigentes,
entrenadores y agentes deportivos. Los deportistas que participen en
eventos oficiales nacionales reconocidos por el ente respectivo también
gozarán de los mismos derechos.Ley N° 28036 (24.07.2003)

2.23. LICENCIA PARA REPRESENTANTES Y SUPERVISORES DE

SEGURIDAD

Los miembros del comité paritario y supervisores de seguridad y salud en

el trabajo tienen el derecho a obtener, previa autorización del mismo
comité
9
en el caso de sus miembros y del empleador, en el caso del supervisor, una
licencia con goce de haber para la realización de sus funciones. Dichas
funciones son consideradas actos de concurrencia obligatoria que se rigen
por el artículo 32 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. La

ampliación de la licencia sin goce de haber requiere la opinión favorable del

comité paritario.

Artículo 32°, Ley N° 29783 f20.08.20l 1)

Esta licencia con goce de haber es por 30 días naturales por año
calendario para la realización de sus funciones. Cuando las actividades
tengan duración menor a un año, el numero de días de licencia es
computado en forma proporcional. Los días de licencia o su fracción se
consideran efectivamente laborados para todo efecto legal.

Artículo 73°, D.s. N°005-2012-TR (25.04.2012), modificado por el D.s.

N° 006-2014JR (09.08.2014)

2.24. REINCORPORACIÓN

Al cesar las causas legales de la suspensión del contrato de trabajo, el

trabajador debe reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo
habitual o a otro de similar categoría, salvo que opere alguna causal de
cese.

La reincorporación de los trabajadores, tratándose del ejercicio del derecho

de huelga, se deberá efectuar, cuando ésta haya sido declarada ilegal, al
día siguiente del requerimiento colectivo efectuado por P' el empleador a
los trabajadores, mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta
principal del | centro de trabajo bajo constancia notarial o de juez de paz, y
a falta de éstos, bajo constancia policial, f En los demás casos de
suspensión, establecidos por las normas expresas a las que nos hemos
referido en el numeral 4.3.13. el trabajador deberá reincorporarse en el
servicio o cargo, en el plazo máximo de 10 días hábiles contados a partir
del cese de la causa

9
En los casos de invalidez temporal, enfermedad o accidente comprobados,
cesará el derecho de reserva . si el trabajador es declarado en estado de
invalidez absoluta permanente por el ESSALUD el Ministerio de Salud o la
Junta de Médicos designados por el Colegio Médico del Perú a solicitud del

empleador. Artículos 18°, 19°y 20° , D.s. N°001-96-TR (26.01.96) y artículo

73°, D.s. N° 011 -92-TR (15.10.92)

CONCLUsIONEs
La suspensión del contrato de trabajo es una manifestación del principio
de continuidad, que está establecido en beneficio del trabajador y por
tanto, no se le puede oponer contra él.
El trabajador es libre para considerar finalizada la relación de trabajo
cuando lo entienda oportuno. Pero si prefiere esperar la terminación del
episodio que motivó la interrupción de las actividades, la empresa está
obligada a proseguir el contrato cualquiera haya sido la duración de la
interrupción.
Existen normas laborales otorgadas por la ley a los trabajadores,
además existen normas convencionales o acuerdos colectivos dentro de
la institución donde se trabaja, los cuales afectan a la suspensión del
contrato laboral.
➢
La extinción del contrato de trabajo por causas justas o naturales
permite al trabajador percibir beneficios de acuerdo a Ley sin dañar su
dignidad, esto respecto al papel que desempeñaba en su ex centro
laboral.

➢
En general como se ha visto que; conocer la extinción del contrato de
trabajo es fase importante a la hora de afrontarlo, para así estar
enterados de cuales son los beneficios y contradicciones que nos puede
acarrear.

9
➢
El empleador dentro de la legislación no tiene ninguna restricción en su
accionar con respecto a las causas de extinción de contrato.

➢
La decisión arbitraria del empleador es una de las que mas se da en
nuestro medio y en el sector privado, pues el empresario se siente el
todo poderoso en su empresa y no le interesa tener razón para despedir
a un trabajador y muchas veces pisotea su dignidad.

sUGERENCIAs
➢
El empleador debe estar sujeto a lo dispuesto en ley con respecto a la
suspensión del contrato de trabajo para evitar futuras sanciones por
parte del Ministerio de Trabajo.
➢
Si el trabajador percibe que en su ambiente de trabajo se dan ciertas
irregularidades puede optar por renunciar a la empresa, o denunciar la
situación ante la autoridad competente (Ministerio de Trabajo).
➢
El trabajador, antes de ingresar a una empresa, además de conocer sus
derechos laborales establecidos por la ley, debe tener conocimiento de
los acuerdos colectivos dentro de la empresa para su protección como
sucede en el caso de la suspensión laboral.
➢
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo debe dar cursos o
charlas de capacitación a los trabajadores sobre sus derechos y
deberes.

➢
El MTPE Debe sancionar a los empresarios por despedir a un trabajador
de forma arbitraria.

9
 ➢
Las causas de suspensión del contrato de trabajo que amparan y
excusan al empleador deben desarrollarse de manera efectiva tan igual
como las faltas graves que comete el trabajador y que deben
sancionarse del mismo modo.

➢
El trabajador al firmar su contrato de trabajo debe leerlo detenidamente
para saber cuáles son sus condiciones de trabajo y no se lleve
sorpresas desagradables en caso de extinguirse su contrato.

BIBLIOGRAFÍA

1. Campos Torres Sara, “Regímenes Laborales Sectoriales” 1ra edición,

Editorial Gaceta Jurídica, Lima-Perú, 2006. 494 págs.

2. Castillo Guzmán Jorge y otros, “Compendio de derecho individual del

trabajo”, 3ra Edición, Editorial Los Andes, Lima-Perú, 2006. 561 págs.
3. Toyama Miyagusuku Jorge y Luis Vinatea Recoba, “Guía Laboral” 1ra
Edición, Editorial Gaceta Jurídica, Lima-Perú, 2003. 766 págs.
4. Plá Rodríguez Américo, “Curso de Derecho Laboral” 2da edición, Ediciones
Idea Montevideo, Uruguay, 2000. 170 págs.
ENLACES EN LA WEB
5.http://diariochaski.com.pe/index.php?
option=com_content&task=view&id=574&Itemid=9

9
 Fecha de Visita: 17/06/2010
6.http://html.rincondelvago.com/suspension-del-contrato-de-trabajo.html
Fecha de Visita: 16/06/2010