Salud en el trabajo

Como se dijo, el trabajo transcurre en un marco o contexto que le otorga sentido y que
también le ofrece restricciones. Cravero (2016) aporta que en el contexto actual de las
organizaciones productivas, el debate sobre la centralidad del trabajo toma sentido en lo que
autores como Bridges (2006) definen como el mundo pos-empleo, haciendo referencia a la
reducción o fin de la época en donde los puestos de trabajo representaban un claro
organizador del trabajo, al interior de las organizaciones. El puesto de trabajo que hoy
conocemos también es una expresión de un momento histórico dado (Revolución Industrial,
producción en masa), pero que, ante los cambios tecnológicos, la competitividad económica
global y la necesidad de producir a medida del cliente, se va desplazando la organización por
puestos, dando lugar a trabajadores contingentes o temporarios, a consultores o
subcontratistas, o lo que se denomina fuerza laboral just in time, esto es, fluida, flexible y
disponible. Cravero recuerda que el puesto de trabajo constituye un paradigma que brindó
seguridad a los trabajadores, ya que implica un artefacto cultural en el que se basan los
sistemas jubilatorios, la atención médica, las vacaciones, los seguros, estadísticas de
desempleo, etcétera.

Factores de riesgos psicosociales en el trabajo (RPST)

Condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT)

Los principales factores de riesgos psicosociales en el trabajo

Referencias

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Factores de riesgos psicosociales en el trabajo (RPST)

Calidad de trabajo y salud

Compartimos el ejemplo de la industria automotriz donde la trama productiva se define

como un espacio económico de intercambio que incluye una o varias empresas núcleo,
sus proveedores y clientes.

Si bien, el centro del intercambio entre estos actores está en los bienes y/o servicios que
comercializan, se considera que una trama virtuosa es aquella en la que existe otro tipo de
vinculaciones entre los actores, que permite el desarrollo de procesos de aprendizaje colectivos
que enriquecen los procesos de trabajo y mejoran las competencias de los trabajadores,
convirtiéndose en una generadora de empleos de calidad…

En el caso particular de la industria automotriz argentina, estas tendencias se han acentuado desde
la década de 1990 y, especialmente, a partir de 1992 con el establecimiento de un régimen
especial de promoción para el sector. En este marco, la industria terminal ha tendido a la compra
de subconjuntos y a la reducción en el número de sus proveedores directos, por lo que las
empresas autopartistas pasaron a estructurarse jerárquicamente en una pirámide de varios niveles.
El primero de ellos, llamado “primer anillo”, está compuesto por los que venden directamente a
las terminales. Comprende pocos proveedores que tienden a establecer relaciones estrechas de
trabajo de largo plazo con las terminales automotrices y asumen una alta responsabilidad en
actividades de investigación y desarrollo. Los que se encuentran en este nivel, a su vez, se apoyan
en un segundo nivel de proveedores, el “segundo anillo”, generalmente integrado por empresas
más pequeñas pero también compenetradas con la calidad total y la producción ajustada. Estas, a
su vez, se abastecen de otros proveedores pertenecientes al tercer o cuarto anillo. Es de destacar,
sin embargo, que las estructuras jerárquicas mencionadas, así como los encadenamientos e
intercambio entre los diferentes anillos se ven fuertemente afectados por la importante presencia
de partes y subconjuntos importados, tanto desde las terminales como de las autopartistas del
primer anillo. Es decir, que una parte importante de los autopartistas replica las conductas de las
terminales en términos de abastecimiento externo, por lo que el peso del subcontrato hacia otras
firmas industriales es muy reducido, debilitándose, así, la relevancia de los potenciales
encadenamientos entre los anillos.

…el nivel de exigencia de las terminales a los proveedores aumentó significativamente, lo que
explica un cambio de envergadura en el perfil de estos. Esto se manifiesta en un conjunto de
exigencias centradas en el aseguramiento de la calidad, la salud financiera, producción de
subconjuntos, logística (JIT o kanban) e internacionalidad. Las terminales priorizaban a sus
proveedores de origen y a los autopartistas locales, para abastecer a la planta local, se les pedía
asociarse con algún proveedor internacional o, como mínimo, adquirir licencias internacionales.

…la mayor parte de los núcleos como de sus proveedores son filiales de empresas multinacionales
que desempeñan un papel marginal en la corporación y que, por consiguiente, cuentan con una
muy escasa autonomía…

Si bien, las terminales tienden a establecer relaciones de mediano o largo plazo con la mayoría de
los proveedores de subconjuntos, estas relaciones no se dan en un plano de igualdad, ni aún en el
caso de tratarse de subsidiarias de autopartistas internacionales. En muchos casos no hay contratos
formales y cuando existen muestran un desbalance muy grande entre los derechos y obligaciones
de ambas partes. Las terminales pueden modificar constantemente, y con pocas horas de
anticipación, el volumen de sus pedidos sin sufrir penalidad alguna sino que, por el contrario, las
autopartistas deben afrontar la totalidad de los costos.

El poder de mercado de las terminales es aún mayor en sus relaciones con los proveedores de
piezas y partes sueltas, predominando las relaciones de corto plazo, y la variable precio pasa a
tener un peso decisivo. Las disminuciones de costos que permite el progreso tecnológico se
transfieren casi en su totalidad a los clientes. Por lo tanto, la apropiabilidad de los beneficios de la
innovación por parte de estos productores autopartistas es muy reducida. (Roitter y Delfini, 2005,
https://bit.ly/3hBFbr2).
Esto es importante porque existe una vinculación clara entre calidad de empleo y las posibilidades de salud en tanto
bienestar, como se definió precedentemente. Pujol (2007) afirma:

Un empleo de calidad se caracteriza por un conjunto de factores asociados

al sistema de relaciones laborales, tales como la remuneración adecuada, la
existencia de beneficios sociales y la estabilidad en el empleo; y un
conjunto de factores asociados a la calificación, las competencias y el
desempeño, tales como las condiciones que ofrece la organización en
materia de posibilidades de formación y aprendizaje, retroalimentación y
reconocimiento sobre el desempeño y oportunidades de desarrollo y
movilidad en la estructura o movilidad de carrera.
(https://bit.ly/30EOv6k).

Sin embargo, Pujol (2007) expresa que existe una dicotomía entre discursos y prácticas en las organizaciones. Esto
es, desde el discurso se resaltan algunos aspectos del trabajo —trabajo autónomo, donde exista espacio para el
enriquecimiento cognitivo del trabajo, buscando la cooperación o trabajo en equipo, la participación e implicación
del trabajador en la toma de decisiones, etc. — que se observan escasamente en las prácticas. La autora enfatiza que
de hacerse realidad esos discursos, serían promotores de bienestar.
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Condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT)

Al “conjunto de propiedades que caracterizan la situación de trabajo que

influyen en la prestación de este y determinan la salud del trabajador” se las
conoce como condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT)

Presidencia de la Nación Argentina. (https://bit.ly/32WxuaC)

Neffa (2015) afirma que sus estudios e investigaciones indican que la causa principal (aunque no la única) que
determina las CyMAT es el proceso de trabajo, por medio de la organización y el contenido del trabajo.

 Seguramente, has tenido contacto con estos temas en el transcurso de otras materias. Si te
interesa ampliar, se sugiere revisar los capítulos 3 y 4 de Neffa en la bibliografía obligatoria.

Así, el proceso de trabajo genera determinantes del medio ambiente físico, emocionales y cognitivos, que constituyen
demandas para ejecutar el trabajo prescripto. Retomando el caso de las autopartes, los empleados de dichas empresas
tendrán la tarea específica de armado de caja de cambio, pedales de freno, asientos manejando robot y, cada uno de
ellos, tendrá una función dada como: control de calidad, tornería, etc.; a posterior esta autoparte se convierte en
proveedor de empresas como Toyota, por ejemplo.
 Los trabajadores deben movilizar su fuerza de trabajo, su creatividad e involucrarse para hacer frente
a los incidentes y a las deficiencias de la concepción para lleva a cabo la actividad, asumiendo riesgos
y sufrimiento porque están dejando de lado o violando, incluso, las normas prescriptas. (Neffa, 2015,
https://bit.ly/39ujW7n).

Un ejemplo clásico de lo dicho es el de la recepcionista de una autopartista que intenta satisfacer a un cliente que
solicita hablar por teléfono con un superior al que ella sabe que no puede acudir. Esta trabajadora, le expresa al
cliente que derivará la llamada y, al cabo de unos segundos, imposta la voz para asumir el rol de superior y de esa
forma, resolver su trabajo. En un procedimiento habitual, pero no normado, dicha recepcionista finge ser supervisor
para que la empresa no pierda el respeto de los clientes.

Neffa afirma que CyMAT es un concepto introductorio al de riesgos psicosociales en el trabajo (RPST). Como
nuestra la figura 2, a continuación, dichos conceptos resultan de la articulación de, por una parte, los riesgos del
medio ambiente de trabajo y, por otra, las condiciones de trabajo.

Figura 1: CyMAT y RPST

 Fuente: Elaboración propia con base en Neffa, 2015.

Este gráfico explica porque no puede hacerse una lectura lineal (causa-consecuencia) de cómo impacta un elemento
observado de manera aislada. ¿Por qué la carga horaria de los operarios de las autopartes podría ser perjudicial en
algunos casos y no tanto en otras? La respuesta está en la forma en que todos los factores se vinculan. De modo que
será necesario no solo observar la carga horaria, sino el contenido de ese trabajo. ¿El puesto ocupado por el operario
es un puesto enriquecido o empobrecido? En cuanto a la organización del trabajo, ¿el operario posee márgenes de
autonomía acordes a sus conocimientos y habilidades? ¿Percibe un salario adecuado por esa tarea? ¿Cuenta con los
recursos tecnológicos necesarios para desarrollarla con efectividad? ¿La organización puede apoyarlo para que
aprenda lo necesario en caso de utilizar nuevas herramientas? ¿Posee beneficios que le permitan estar concentrado en
su trabajo y no preocupado, por ejemplo, por la atención médica que debe recibir un miembro de su familia mientras
él o ella trabajan, o por su propia continuidad laboral en función del tipo de contrato que sostiene con la
organización? ¿Puede eventualmente presentar a sus superiores situaciones que observe como riesgosas para realizar
su trabajo y ser atendidas? ¿Participa en un comité mixto de evaluación de riesgos?

Progresivamente, la definición de CyMAT va tomando mayor complejidad. Neffa (1986) expresa:

 …los factores socio-técnicos y organizacionales del proceso de producción implantado en el
establecimiento (o condiciones de trabajo) y por los factores de riesgo del medio ambiente de
trabajo. Ambos grupos de factores constituyen las exigencias, requerimientos y limitaciones del
puesto de trabajo, cuya articulación sinérgica o combinada da lugar a la carga global del trabajo
prescripto, la cual es asumida, asignada o impuesta a cada trabajador, provocando de manera
inmediata o mediata, efectos directos e indirectos, positivos o negativos, sobre la vida y la salud
física, síquica y/o mental de los trabajadores. (en Neffa, 2015, https://bit.ly/2D7qtJ4)

Es decir, no se puede plantear una vinculación lineal o de causa efecto entre las variables intervinientes. Asimismo,
afirma que dicho trabajo prescripto (no el trabajo real o actividad), más allá de las formas (asignado o impuesto) será
asumido por el trabajador de una manera singular y particular, esto es, cada operario de planta en función de sus
propias características, historia y momento vital, decodificará la misma carga global de trabajo, de manera
diferente a sus compañeros. Ello explica por qué, parte de la definición del autor, resulta a primera vista un tanto
ambigua o poco específica cuando menciona que la carga de trabajo global podría provocar efectos, ya sea de manera
inmediata o mediata, efectos directos e indirectos, positivos o negativos sobre la salud integral de los trabajadores.

Figura 2: Riesgos psicosociales en el trabajo (RPST)

Fuente: Elaboración propia con base en Neffa, 2015.

Así, sostener una visión estática de las CyMAT y los RPST es poco efectivo desde el punto de vista de la prevención,
debido a la heterogeneidad de los trabajos y los cambios que se producen de manera constante tanto en tecnologías,
productos y procesos. Por esto, el enfoque de seguridad en el trabajo y el uso, por ejemplo, de equipos de protección
individual (EPI) es necesario, pero no suficiente. Debe trascenderse el enfoque de prevención individual y pensar en
todo el colectivo de trabajadores. También, debe pensarse en el rol protagónico que se le otorga a los trabajadores no
solo desde el punto de vista de la prevención, sino también de la concepción misma del trabajo.

En este sentido, el concepto de los RPST posee la ventaja de ser más específico que el de las CyMAT en cuanto al
abordaje de los factores que generan nuevos riesgos para las dimensiones psíquica y mental de los trabajadores,
valorizando, además, la dimensión social del trabajo y, por tanto, otorgando un lugar de prevención no solo al
individuo, sino también al colectivo de trabajo.

Es por ello que Neffa (2015) afirma que “dada su complejidad, el estudio, el análisis y la prevención de las CyMAT,
requiere un trabajo en equipos de composición inter y pluridisciplinaria” (https://bit.ly/3fZVmOn).

RPST aparece como un concepto en construcción aún. Una buena aproximación a una definición que contribuye a
hacerlo, en las palabras de Neffa (2015), más específico, aprehensible y descriptivo es:

Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo hacen referencia a las condiciones que se
encuentran presentes en una situación laboral vigente en empresas u organizaciones que se
desenvuelven en un contexto histórico, económico y social determinado y, esencialmente, a la
configuración de los factores que incluye el proceso de trabajo (fuerza de trabajo o habilidad
física y mental de cada uno de los operarios e integrantes de la autoparte, objetos, medios de
trabajo; siendo estos últimos los que facilitarán a los integrantes de la autopartista realizar su
trabajo) como factor determinante. Están directamente relacionadas con factores condicionantes:
los riesgos del medio ambiente (agentes físicos, químicos, biológicos, tecnológicos y de
seguridad, de acuerdo al sector al que pertenezcan dentro de la planta; por ejemplo, el tornero se
enfrentará a la posibilidad de lastimarse con las sierras o taladros usados) y las condiciones de
trabajo (que incluyen el contenido y la organización del trabajo, la duración y configuración del
tiempo de trabajo, el sistema de remuneración, las características de los medios de producción y el
impacto de las nuevas tecnologías, los servicios sociales y de bienestar ofrecidos por la empresa,
la relación salarial y los modos de gestión de la fuerza de trabajo, la aplicación de la ergonomía, y
las posibilidades de participar en la prevención de los riesgos, retomando el tornero, por ejemplo,
la utilización de fundas protectoras para los brazos). Estos factores interactúan y se desarrollan
 según sean las relaciones sociales en el trabajo (con la jerarquía, los colegas, subordinados,
clientes y usuarios) todo lo que actúa a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos
pudiendo afectar y llegando a dañar tanto a la salud física, psíquica y mental del trabajador como
el desempeño de su labor en la empresa, impactando sobre la productividad, la calidad y la
competitividad de esta. Como ejemplo referido a nuestro caso, se puede pensar en la implicancia
que tiene un accidente de uno de sus operarios, no solo en la producción sino también en los
costos asociados. Finalmente, repercuten a nivel macroeconómico sobre el sistema de seguridad
social incidiendo sobre el gasto público en materia de salud. Se asume un modelo multicausal que
implica que diversos factores causales existentes (los ya mencionados y otros aún desconocidos)
pueden interaccionar en la realidad, de manera que una misma dolencia, daño o enfermedad tiene
en la práctica diversas causas y que, a su vez, una misma causa puede estar relacionada con
diversos efectos (enfermedades o trastornos de la salud concretos). (https://bit.ly/2ZY8ptU).

Como puede observarse, la definición intenta expresar la amplitud y profundidad de este concepto. Tanto es así que
se muestra que el impacto no solo es a nivel de la organización, sino que afecta a la macroeconomía por las pérdidas
que se producen a nivel de competitividad sistémica por la baja en la productividad, el incremento de costos laborales
para reparar la salud dañada, entre otros. Consecuentemente, aumentan los costos asociados al uso de los sistemas de
salud y seguridad social. Por otra parte, este autor, aclara que asume un modelo multicausal.
LECCIÓN 3 de 5

Los principales factores de riesgos psicosociales en el

trabajo

Figura 3: Factores de riesgos psicosociales en el trabajo (RPST)

Fuente: Elaboración propia con base en Neffa, 2015.

La demanda psicológica y el esfuerzo requerido

–
Acentúa la carga mental del trabajo y los esfuerzos cognitivos para realizar una tarea.
El estrés
–
Adaptarse o resistirse a los riesgos y amenazas provenientes del proceso de trabajo.

Las exigencias emocionales:

–
Los trabajadores deben necesariamente esconder o negar sus propias emociones.

La autonomía en el trabajo:
–
Consiste en que el trabajador se sienta protagonista. De esto depende, en gran medida, que el trabajo se viva como
algo positivo, con un sentido, capaz de generar placer y felicidad.

Las relaciones sociales en el trabajo:

–
Incluyen compañeros, jefes, la empresa como empleadora, los clientes y usuarios. Involucra el reconocimiento, la
comunicación, la cooperación para transmitir conocimientos y seguir aprendiendo, así como recibir el apoyo social
(de los compañeros) y técnico (de los jefes o la jerarquía) para hacer frente a las dificultades.

Los conflictos éticos o de valores:

–
Trabajar con calidad, respetar las reglas de la profesión, trabajar con recursos e insumos adecuados, cuando está en
desacuerdo, cuando tiene la obligación de esconder información, de ser ambiguo o mentir, cuando tiene el
sentimiento de hacer un trabajo inútil, etcétera.
La inseguridad en la situación de trabajo y empleo:
–
Cuando es víctima del desempleo, el puesto de trabajo es de carácter precario, no está registrado, el porvenir
incierto, cuando no se perciben posibilidades de hacer carrera o se siente inquietud o temor ante la introducción de
nuevas tecnologías.

 Para conocer en detalle el contenido de los diversos factores de riesgo y sus componentes,
dirigirse al texto de Neffa, 2015, pp. 129 a 244

Neffa-Riesgos-psicosociales-trabajo.pdf
9.3 MB

Finalmente, es central comprender que estas definiciones toman máximo sentido si pueden trasladarse a indicadores,
para permitir su medición y así poder realizar seguimientos estadísticos de la eficacia de su tratamiento.

Sin embargo, ya que el campo de estudio de los RPST está en actual desarrollo, se observan definiciones por
aproximación o por diferenciación de otros conceptos. Neffa afirma que “no existe un consenso total acerca del
concepto de RPST, ni tampoco sobre la posibilidad de medirlo” (2015, https://bit.ly/2D9903i).

No obstante, se pueden mencionar algunos indicadores centrales, tal como vemos en la figura 5.
Figura 4: Algunos indicadores de RPST

Fuente: con base en Neffa, 2015.

 Podrán ampliarse estos y otros indicadores en Neffa (2015), pp. 40-43, (Neffa, 2015,
https://bit.ly/2D9903i)

A continuación, identifique a que exponente pertenece cada una de las sentencias

brindadas.
Condiciones y medio ambiente
CyMAT
de trabajo.

Factores de riesgos
RPST
psicosociales en el trabajo.

Incluye compañeros, jefes, la

empresa como empleadora, los Relaciones sociales en el trabajo.
clientes y usuarios.

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LECCIÓN 4 de 5

Referencias

Cravero, V. (2016) Reflexión sobre los modelos y métodos de Gestión del talento y la Carrera Profesional utilizados
en una empresa multinacional radicada en Córdoba. (Trabajo Final de la especialización en Psicología del Trabajo
y las Organizaciones). Recuperado de
http://www.craveroconrero.com.ar/wpcontent/uploads/2017/03/Gesti%C3%B3n-del-Talento-y-Carrera-Profesional-
Cravero-Trabajo-final.pdf

Neffa, J. (2015a). Riesgos Psicosociales en el trabajo. Contribución a su estudio. Recuperado de http://www.ceil-

conicet.gov.ar/wp-content/uploads/2015/11/Neffa-Riesgos-psicosociales-trabajo.pdf

Neffa, J. (2015b). Condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT) y salud. Orientación y sociedad, 15.
Recuperado de http://www.scielo.org.ar/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1851-88932015000100003

Lorenzetti, R. (2014). Código Civil y Comercial de la Nación Comentado [Tomo 1]. Buenos Aires, AR: Rubinzal
Culzoni.

Pujol, A. (2007). Salud mental y trabajo: nuevos escenarios. Nuevos problemas y nuevas perspectivas. Recuperado
de http://www.ocw.unc.edu.ar/facultad-de-psicologia/psicologia-laboral/actividades-y-materiales/trabajo-salud-
mental

Presidencia de la Nación Argentina. (s. f.). Comisión Condiciones y Medio Ambiente de trabajo
(CYMAT). Recuperado de
http://www.sgp.gov.ar/contenidos/paginas_de_banners/comisiones_paritarias/comisiones/cymat/cymat.html

Roitter, S. y Delfini, M. (2005). Las relaciones laborales en la trama automotriz. Del resquebrajamiento a la
reconstrucción del trabajo. Recuperado de http://www.memoria.fahce.unlp.edu.ar/trab_eventos/ev.6703/ev.6703.pdf
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