LA FLEXIBILIDAD LABORAL

La flexibilidad laboral o desregulación del mercado de trabajo, hace referencia a la fijación de un

modelo regulador de los derechos laborales que elimine trabas y regulaciones para contratar y
despedir empleados por parte de las empresas y organizaciones privadas. Está relacionada con las
medidas de regulación del mercado laboral en lo referente a la libertad de contratación y el contrato
individual de trabajo, para flexibilizar los mecanismos logrados por los sindicatos en el siglo XX,
esperando con ello mantener el crecimiento de todo el sector privado. Ha consistido en un conjunto
de acciones de política dirigidas a reducir la participación tanto del Estado como de los sindicatos en
el mercado de trabajo, bajo el presupuesto de que tales intervenciones constituyen “rigideces” que
favorecen el desempleo. Su objetivo fundamental es la reducción o eventual eliminación de
aquellas instituciones que en su momento fueron creadas con el propósito de garantizar a los
trabajadores mejores condiciones de vida.
Dentro de las principales regulaciones susceptibles de ser modificadas por una política de flexibilización laboral
se encuentran: los salarios mínimos, los beneficios para desempleados y las legislaciones que norman las
condiciones de contratación y despido (lo que abarca beneficios socio-económicos, regulaciones referentes al
tiempo de trabajo, así como compensaciones a que tienen derecho los trabajadores en caso de despido)
De acuerdo con los partidarios de aumentar la flexibilidad laboral esta permite mayores
oportunidades a las empresas y a las personas, en el mundo globalizado donde las estructuras rígidas
y las legislaciones abultadas y complejas resultarían impedimentos a ser superados en pos de mayor
libertad para la población económicamente activa.
Consideran que puede ayudar a la creación de empleo a través de la reducción del costo de la mano
de obra o del tiempo de jornada de contratación. Plantean sus argumentos desde el análisis económico
del derecho y otras fuentes afines, carece de sentido establecer múltiples derechos en favor de cada vez menos
personas, engendrando beneficios de los cuales solo algunas personas gozan cabalmente, y que no
beneficiarían en estos tiempos a la mayor parte de empleadores y empleados.
Afirman que reduce costos laborales a las empresas lo cual les permite aumentar su productividad y a
su vez generar más puestos de trabajo, lo que a la larga tendría como consecuencia el incremento del
ingreso y el tiempo libre.

Sin embargo, sus detractores señalan que comporta mayor inseguridad jurídica para los empleados y mayor
eventualidad, dificultando el ejercicio efectivo de los derechos laborales por parte de asociaciones de
trabajadores o sindicatos.
La reducción de costos usualmente ha sido usada para poder declarar mayores beneficios y conseguir mayor
cotización bursátil de las acciones de lac ompañía (beneficiando al accionariado móvil en detrimento de los
empleados). Además la nada impide que la flexibilidad sea usada para despedir a trabajadores con derechos
más consolidados y sustituirlos por otros con menos experiencia y que acepten salarios más bajos, por lo cual el
efecto a largo plazo no está determinado por la mera existencia de mayor flexibilidad.
En mucho casos una mayor liberalización de las condiciones de contratación no han ido acompañadas de un
aumento del empleo, como durante las crisis económicas de 2008-2012 en Europa, y sólo persigue una
reducción de los gastos de personal en las empresas sin fortalecer el empleo a largo plazo.
La flexibilidad laboral parece haber conducido a un debilitamiento del poder de negociación de los
trabajadores y el debilitamiento de las relaciones colectivas de trabajo . Ya que favorece la desindicalización
de los trabajadores. Asimismo, cabe señalar que su amplia implementación, tanto en los países desarrollados
como en desarrollo a lo largo de los últimos 25 años, ha terminado por conducir a significativas
transformaciones en el mundo laboral, asociadas a una mayor inestabilidad, incertidumbre y desprotección
laboral por parte de los trabajadores, todo lo cual es comúnmente conocido como “precarización” del trabajo.
Así, en muchos países donde se han producido flexibilizaciones ha aumentado la precariedad del empleo, y
muchos trabajadores necesitan varios trabajos o actividades para lograr un ingreso suficiente. Este fenómeno
sería visible en el aumento del trabajo remunerado por comisiones, la contratación por hora, la
subcontratación, el trabajo temporal, el autoempleo,etc.

El proceso de precarización se expande conjuntamente con la avanzada del modelo económico neoliberal desde
la década de 1980. El eufemismo de flexibilidad laboral es uno de los pilares del liberalismo económico y
neoliberalismo que promueven procesos de liberalización económica.
La precarización laboral, en el mercado de trabajo y referido a las condiciones de empleo, subempleo y
desempleo del trabajador, se refiere a la inseguridad, incertidumbre y la falta de garantía de condiciones
socioeconómicas mínimas y suficientes para una supervivencia digna que afecta a los trabajadores y repercute
en su entorno familiar y social. Del proceso de precarización se deriva un aumento de la economía sumergida y
un empeoramiento de las condiciones de trabajo.

Subcontratación

La palabra empezó a ser conocida ampliamente debido al crecimiento del número de empresas de tecnología
en los primeros años 90 que no eran lo suficientemente grandes para mantener departamentos propios de
atención al cliente. En algunos casos estas compañías han contratado escritores técnicos para simplificar las
instrucciones de uso de sus productos, ordenar los puntos clave de la información; además, han contactado con
empresas de trabajo temporal para buscar, formar y contratar a trabajadores poco cualificados que respondan
las llamadas.

La subcontratación o tercerización (del inglés outsourcing) es el proceso económico en el cual una empresa
mueve o destina los recursos orientados a cumplir ciertas tareas hacia una empresa externa por medio de un
contrato. La empresa subcontratante deberá transferir parte del control administrativo y operacional a la
empresa subcontratada, de modo que ésta pueda realizar su trabajo apartada de la relación normal de la
empresa subcontratante y sus clientes. La subcontratación también implica un considerable grado de
intercambio bidireccional de información, coordinación y confianza.

Esto se da especialmente en el caso de la subcontratación de empresas especializadas. Para ello, pueden

contratar solo al personal, caso en el cual los recursos los aportará el cliente (instalaciones, hardware y
software), o contratar tanto el personal como los recursos. Por ejemplo, una compañía dedicada a las
demoliciones puede subcontratar a una empresa dedicada a la evacuación de residuos para la tarea de
deshacerse de los escombros de las unidades demolidas, o una empresa de transporte de bienes puede
subcontratar a una empresa especializada en la identificación o empaquetación.

Para algunos, el término subcontratación traduce una mejora en los servicios dentro de una economía en busca
de progreso dentro de la apertura económica tratando de ser competentes en el comercio internacional.

Muchas compañías contratan a empresas especializadas en la subcontratación para encargar la administración

de las áreas más propicias a ello. Entre éstas se pueden encontrar las de informática, recursos humanos,
administración de activos e inmuebles y contabilidad. También, subcontratan el soporte técnico al usuario y la
gestión de llamadas telefónicas, manufactura e ingeniería. En resumen, la subcontratación está caracterizada
por la especialización no intrínseca al núcleo de la organización contratante.

Los costos generales del servicio son comúnmente menores si son subcontratados, permitiendo a muchas
empresas, desde las de servicios a las de bienes de consumo, cerrar sus propios departamentos de relaciones
con el cliente y externalizarlos a terceras empresas.

La consecuencia lógica de estas decisiones fue la subcontratación de empresas en países con menores costes
laborales, tendencia frecuentemente denominada (deslocalización). Debido a esta demanda, los centros
telefónicos de atención al cliente se han multiplicado en India, Pakistán, Filipinas, Chile, Uruguay, Canadá e
incluso el Caribe. Muchas compañías, como Dell y AT&T Wireless, han conseguido cierta mala fama por sus
decisiones de emplear recursos en India y Pakistán para sus servicios técnicos y de atención al cliente: una de las
quejas más recurrentes consiste en los posibles problemas de comunicación entre los clientes y la plantilla
sustituta.

Por otra parte, con las diferentes formas de la subcontratación, los riesgos empresarios pasan a ser derivados,
en última instancia, en los trabajadores. La cuarta modalidad mencionada (el trabajador contratado en forma
independiente), aparecería como el caso extremo, ya que cada trabajador pasa a ser considerado como su
propio “empresario”.
Un término relacionado es el de la externalización de tareas (out-tasking): delegar una porción estrictamente
delimitada del negocio a otro negocio, típicamente mediante un contrato anual o incluso de menor duración.
Esto normalmente implica una gestión continua directa o indirecta, de la toma de decisiones, del contratante.

A partir del aumento indiscriminado en la utilización de la subcontratación, distintas visiones respecto a la

misma pudieron generar ciertas confusiones en su tratamiento.

Una de las confusiones que se genera es entre la subcontratación y la precarización del trabajo. Cuando
hablamos de la precarización del empleo nos referimos a la existencia de contratos a tiempo determinado, con
facilidades para su implementación e interrupción; a los contratos no registrados o “en negro”; las pasantías; o
los contratos a tiempo parcial, es decir, a todas las formas contractuales que se apartan del contrato por tiempo
indeterminado y a jornada completa. Por estas características de diferenciación respecto a una forma típica (el
contrato por tiempo indeterminado), a los contratos precarios suele calificárselos como atípicos.
Debido a que, en la mayor parte de los casos, la subcontratación avanzó de la mano de fuertes reducciones de
costos de las empresas, los empleos generados por ellas, fueron bajo condiciones de precarización. Esta
realidad, generó la asimilación de un término al otro. Es por ello que tratando de aclarar este punto,
efectuamos la distinción y advertimos que no necesariamente la subcontratación implica la precarización, ni la
existencia de esta última implica la subcontratación. La precarización no es prerrogativa de las subcontratistas,
porque en las empresas madres, también, puede estar el trabajo precarizado.
Asimismo, podría darse el caso en que las condiciones de empleo y de trabajo sean mejores en la
subcontratista que en la empresa madre.

Críticas recibidas

Las opiniones en contra de la subcontratación están basada en tres percepciones económicas fundamentales:

 Los trabajadores subcontratados no son empleados pagados de la empresa que de hecho presta el servicio,
por lo cual no tienen un incentivo de lealtad hacia ésta.

 Normalmente se contrata a los trabajadores con "contrato de obra", a pesar de que la tarea realizada suele
ser continua. Dada la precariedad total producida y el abuso que se suele dar de esta figura contractual, a veces
incluso para realizar despidos arbitrarios, es normal la "huida" de los trabajadores si encuentran un empleo de
mayor calidad, con lo cual la calidad del servicio se suele resentir.

 La subcontratación (especialmente seguida de la externalización o la deslocalización) elimina puestos de

trabajo.

La subcontratación en Argentina
Durante los años noventa, durante la presidencia de Carlos Menem (El 15 de marzo de 1995 era sancionada la
Ley de Flexibilización Laboral), en pleno auge del modelo neoliberal, y bajo el paraguas de la flexibilidad laboral
las empresas comenzaron a implementar diversos mecanismos destinados a aligerar sus organizaciones
productivas. Uno de los instrumentos privilegiados fue la subcontratación de actividades o trabajadores. En
principio, la subcontratación o tercerización fue desarrollada por las grandes empresas transnacionales, cuyas
capacidades técnicas y potencialidades económicas les otorgaban la posibilidad de administrar un sistema
asentado en la presencia de varios espacios productivos confluentes y trabajadores pertenecientes a distintas
firmas. Al mismo tiempo, estas empresas contaban con la fuerza para contrarrestar cualquier acción sindical en
su contra, al mismo tiempo que eran beneficiadas por la presencia de un gobierno que se encargaba de aligerar
los mecanismos de control y flexibilizar las normas laborales, fomentando también, cualquier medida que las
ayude a disminuir costos.

Formas del subcontrato en Argentina y principales actividades donde se desarrolló

Como dijimos, en nuestro país, la subcontratación moderna se desarrolló, por ejemplo, en la subcontratación
de empresas (generalmente, pequeñas o medianas –PyMES-), sobre todo para la producción de partes o
insumos productivos, suministrados por otras firmas.
Actividades típicamente provistas por empresas subcontratistas: • Logística • Limpieza industrial (directamente
relacionada con las necesidades de producción) • Limpieza de los edificios • Mantenimiento • Construcción •
Seguridad • Producción de partes • Selección de personal • Call centers
La instalación de call centers terminó diluyendo la presencia de la empresa frente a quienes, luego de contar
con el servicio o haber comprado un producto, efectuaban reclamos. En muchos casos estos sistemas pasaron a
ser poco menos que agujeros negros en los que eran absorbidos los constantes reclamos de los clientes,
actuando casi con una lógica catártica para estos últimos. Así, se regulaba el tiempo de atención real y de
solución efectiva de los problemas. Muchas veces, la ausencia de respuesta inmediata terminaba por desalentar
el reclamo y descargar a la empresa de la necesaria respuesta. Asimismo, estos sistemas se implementaron con
una gran presencia de trabajadores precarizados (con contratos a plazo), bajo fuertes presiones de los patrones,
(monitoreo permanente, castigos, normas disciplinarias estrictas, etc.) y de stress al pasar a representar a la
empresa ante el cliente y por lo tanto, responder ante las fallas de la misma.

En Argentina también se implementó, como una forma de tercerización o externalización de tareas, la

contratación de trabajadores independientes. Generalmente, se trata de profesionales o estudiantes
universitarios que son contratados por las empresas para una tarea específica o por un plazo determinado (en
ocasiones los contratos se renuevan por varios períodos), se paga un monto definido de dinero y se le exige al
trabajador que entregue a cambio una factura personal. Para esto, el trabajador se debe inscribir en la
Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) y pagar allí sus propios impuestos (monotributo), realizar sus
propios pagos a la Seguridad Social y contratar un servicio de salud.