Unidad Vii - Contenido - Tutoría de Trabajo Profesional de Grado Iv

TUTORÍA DE TRABAJO PROFESIONAL
DE GRADO IV
Unidad 7
TUTORÍA DE TRABAJO PROFESIONAL DE GRADO IV – UNIDAD 7
DE LA ASIGNATURA
Introducción
Esta unidad se centra en el marco organizativo y administrativo del proyecto. Para el efecto,
es construido el organigrama empresarial, logrando de este modo, identificar la estructura
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jerárquica con que contará la organización. Del mismo modo, es llevado a cabo la
determinación del plan de recursos humanos propio de la idea del proyecto.
Objetivo
General
• Diseñar el marco organizativo y administrativo del proyecto.
Específicos
● Elaborar el gráfico organizacional de la empresa.
● Identificar la estructura jerárquica empresarial.
● Determinar el plan de recursos humanos de la empresa.
Desarrollo
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DE LA ASIGNATURA
CAPÍTULO VII – ORGANIZACIÓN

ADMINISTRATIVA
7.1. Organigrama de la Empresa
En la opinión de Pérez Rondón (2021), un organigrama es una referencia gráfica
que interpreta la manera en que se han agrupado funciones, labores y actividades en
una organización.
En la misma, se muestran las diferentes áreas, secciones o departamentos de
una empresa o compañía. El organigrama brinda una visión general o global de la
empresa u organización, y permite comparar con otras organizaciones de actividades
económicas similares, a fin de analizar incongruencias, duplicidad de funciones o
cargos.
De igual forma, es necesario considerar los parámetros que se deben respetar
para el diseño del organigrama: Claridad - simplicidad - simetría (los niveles de igual
jerarquía se ubican a la misma altura), considerar que estos niveles deben cumplir muy
bien con facilitar la comunicación entre las personas, según su tamaño y estructura
organizacional.
Graficar el organigrama empresarial teniendo en cuenta la estructura
interna de la organización, y reflejando las relaciones jerárquicas de la misma.
Todos los apartados deben tener una breve introducción teórica en forma
de parafraseo, con las respectivas citas y referencias bibliográficas en formato
APA Séptima Edición.
Figura 1. Organigrama empresarial
Fuente: Pixabay (2023) [imagen]. Por más información:

https://pixabay.com/es/illustrations/organigrama-ejecutivo-personal-5957122/
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DE LA ASIGNATURA
7.2. Estructura Jerárquica

Como lo hacen notar Aroha Machado & Rodríguez Sánchez (2020), tomando en
consideración el contexto empresarial, la estructura organizativa se halla compuesta de
diferentes niveles en los que se puede clasificar:
• Estructura Jerárquica: el jefe posee la autoridad sobre sus empleados. Esta

estructura garantiza la correcta gestión de la autoridad y evita confusiones en las
responsabilidades.
• Estructura Funcional: cada persona puede recibir órdenes de distintas
autoridades y asumir así funciones diferentes. Por tanto, la unidad de mando se
rompe y no se facilita la coordinación dentro de la empresa.
• Estructura Staff y Lineal: existen dos unidades
➢ Unidades de Línea: en ella se desarrollan actividades típicas de la
entidad. Están integradas dentro de la organización siguiendo el principio
de unidad de mando. Cada trabajador recibe órdenes de un solo jefe.
➢ Unidades Staff: formadas por personas o expertos que sugieren
soluciones a problemas, pero no toman ninguna decisión.
• Estructura por Objetivos: aquella en la que los jefes de departamentos
desempeñan sus objetivos y asumen la responsabilidad de los resultados que
se obtengan de sus actuaciones. Es una estructura autónoma.
En este apartado es necesario explicar la estructura organizativa jerárquica

de la empresa. Puedes apoyarte en tablas y gráficos que permitan un mejor orden
y comprensión.
Figura 2. Estructura jerárquica empresarial
Fuente: Pixabay (2023) [imagen]. Por más información:

https://pixabay.com/es/illustrations/siluetas-jerarquía-gente-hombre-81830/
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DE LA ASIGNATURA
7.3. Manual de Funciones

Para Aiteco Consultores (2017), el Manual de Funciones constituye el
documento formal que compila las diferentes descripciones de puestos de trabajo de
una organización. Es el resultado del estudio de los puestos de trabajo, imprescindible
para llevar a cabo la correcta gestión de las personas.
Contenido del Manual de Funciones
El Manual de Funciones compila las descripciones de puestos de trabajo
producto del análisis de puestos de trabajo. Usualmente estas descripciones adoptan la
forma de fichas descriptivas del puesto.
Una ficha de descripción de puestos es un documento formal donde se reflejan
los resultados del análisis de puestos realizado previamente.
El registro se efectúa ordenadamente y en impreso normalizado. Así, se facilita
el conocimiento y la comprensión de los puestos analizados.
Finalidad
Es la razón de ser de un puesto de trabajo y responde a la cuestión ¿Para qué
existe el Puesto? Revela, por tanto, la contribución básica de un puesto a los resultados
de la organización.
A continuación, algunos ejemplos de Finalidad:
• Gestión global de la empresa, optimizando los resultados clave del negocio.
• Dirigir, planificar y coordinar las actividades generales de los Departamentos en
colaboración con el director técnico.
• Impulsar, mantener y desarrollar la gestión de la calidad total en la empresa.
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DE LA ASIGNATURA
Figura 3. Modelo de manual de funciones
Fuente: (Aiteco Consultores, 2017)
7.4. Manual de Procedimientos

De acuerdo con Vivanco Vergara (2017), el Control Interno asegura que la
información contable sea confiable frente a los fraudes dando una eficiencia y eficacia
operativa para ejecutar las actividades. Un sistema de control interno es fundamental
para las entidades ya que este integra normas y procedimientos para el flujo de toda la
información administrativa financiera, de forma detallada para las distintas operaciones
que realiza la entidad.
Así también, beneficia a la empresa al brindar una seguridad sobre la

razonabilidad de los estados financieros. En efecto, un Manual de Procedimientos
constituye un instrumento de apoyo en el que se encuentran de manera sistemática los
pasos a seguir, para ejecutar las actividades de un puesto determinado y/o funciones
de la unidad administrativa. Del mismo modo, se convierte en una herramienta efectiva
del Control Interno, el cual se es utilizado como guía práctica de políticas,
procedimientos, controles de segmentos específicos dentro de la organización; estos
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DE LA ASIGNATURA
ayudan a minimizar los errores operativos financieros, lo cual da como resultado la toma
de decisiones óptima dentro de la institución.
Figura 4. Modelo de manual de procedimento
Fuente: (Vivanco Vergara, 2017)
7.5. Plan de Recursos Humanos

7.5.1. Descripción de puestos de trabajos
Para Otero (2022), dentro del reclutamiento y selección del personal se
encuentra la descripción de puesto de trabajo, que es una parte importante de la
redacción de la oferta de empleo ya que resumirá las responsabilidades, habilidades y
competencias que el candidato va a necesitar desempeñar ese puesto de trabajo.
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DE LA ASIGNATURA
Hacer un análisis y descripción de los puestos de trabajo es una tarea previa que
los departamentos de RRHH necesitan hacer para definir de la mejor manera la vacante
que están ofertando.
La ficha de descripción de un puesto de trabajo suele ser el primer punto de

contacto entre la empresa y el candidato. Es la primera impresión que los candidatos se
llevarán de la empresa, por lo que es esencial confeccionarla de manera cuidadosa.
Este apartado describe de forma narrativa, los puestos de trabajos con que
cuenta la empresa creada. Además, ayuda a resumir responsabilidades,
actividades, habilidades y competencias, que una persona necesita para cubrir
un puesto laboral en nuestra empresa.
7.5.2. Etapa de Convocatoria / Búsqueda

o Reclutamiento
Tal como lo expresa Otero (2022), el proceso de reclutamiento es una actividad
muy importante para el departamento de RRHH. Es un proceso largo que necesita
determinarse con anticipación para contratar al mejor candidato.
Poder ofrecer una buena experiencia en todas estas fases del proceso de
selección, desde la redacción de la descripción de puesto de trabajo hasta el primer día
de trabajo del candidato, será esencial para construir la marca empleadora y para
garantizar al empleado una sensación de satisfacción desde antes de unirse a la
empresa.
7.5.3. Selección
Para Euroinnova (2023), el capital humano es el corazón de cualquier
organización, por ello contar con un buen equipo de trabajadores que sepan qué es
selección de personal en Recursos Humanos (RRHH) y cómo llevar a cabo este proceso
puede marcar la diferencia.
Es así que, además de la selección de personal, el departamento de Recursos

Humanos, en cualquier institución, debe trabajar en función de incrementar la
productividad de la empresa con base en la búsqueda y encuentro de empleados
modelos. Conoce a continuación, lo que este proceso contempla.
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DE LA ASIGNATURA
En palabras simples se refiere a la elección de la persona adecuada para un

cargo de trabajo específico de entre una serie de aspirantes. En general, los
profesionales en Recursos Humanos realizan la gestión de buscar, seleccionar, reclutar
y capacitar a los candidatos que solicitan un empleo, así como también se encargan de
la administración de las prestaciones y beneficios que se les otorgan.
Claves para realizar el proceso de selección del personal
Entender qué es selección de personal en Recursos Humanos es el primer paso,
lo siguiente es guiarse por una serie de pasos para orientar lo mejor posible el proceso
de reclutamiento-selección de los candidatos. A continuación, son expuestos, aspectos
básicos considerados necesarios mencionar:
• Tener claro la definición del cargo a ocupar.

• Definir las competencias que se requieren de la persona que desempeñará el
cargo.
• Establecer la forma en que el reclutamiento se llevará a cabo, ya sea mediante
un aviso en la prensa digital o en los portales de empleo, por recomendación de
alguien o por tercerización, por ejemplo.
• Realizar una preselección de los aspirantes ubicándolos en tres bloques A, B y
C.
• Evaluar a través de pruebas los conocimientos y aptitudes que se necesitan.
Estos serían los aspirantes del bloque A.
• Realizar una entrevista a los aspirantes “A” que hayan obtenido los mejores
resultados, y aprovechar para valorar los intereses, la disposición y las
expectativas que tienen.
• Proceder a la contratación de aquel postulante que cumpla con los
requerimientos totales de la empresa.
• Y, por último, integrar al nuevo empleado a la empresa.
Hace referencia al proceso a través del cual la empresa busca un nuevo

empleado, a fin de cubrir un puesto laboral desocupado recientemente.
7.5.4. Contratación
De acuerdo con Euroinnova (2023), la contratación de personal es un proceso
esencial para la competitividad de las empresas. Esta cuenta con una serie de etapas
para la búsqueda, selección y contratación de empleados que se adaptan a las
necesidades y requerimientos de una organización.
La contratación de personal comprende la última fase de reclutamiento y
selección, consiste en la formalización de la entrada del candidato como nuevo
trabajador. Por lo tanto, esta etapa es donde se debe realizar toda la documentación
legal y el candidato debe leer los ajustes legales y decidir si firmar el contrato.
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DE LA ASIGNATURA
Pero no solo es importante tener en cuenta los aspectos legales, también existen
otros factores como la negociación sobre el contrato de trabajo en sí. De este modo, se
puede llegar a un acuerdo que beneficie tanto al empleado como al empleador.
Además, es importante que el candidato cumpla con las normas de la selección
y haya culminado con éxito todas las etapas que la comprenden. De este modo, el
reclutador puede determinar si el perfil profesional se adapta al requerido por la
empresa.
Aspectos destacables sobre el procedimiento de selección:
En la actualidad los procesos de selección de personal han evolucionado
significativamente comparado a lo que es la contratación de personal con la pasada
década. Gracias a las nuevas tendencias dentro de la captación de personal, como la
gamificación, se ha encontrado una manera valiosa de recaudar información de tipo
bidireccional.
Existen diferentes tipos de procesos de selección, cada uno utilizado para
alcanzar diferentes objetivos. Sin embargo, es posible identificar las etapas que
conforman un proceso de selección efectivo.
Veamos ahora cuales son estas fases fundamentales para un reclutamiento
efectivo.
Identificación de las necesidades
El primer paso dentro de un proceso de selección es identificar las necesidades
que requiere la empresa. Ya que toda búsqueda de candidato está relacionada con
cubrir o fortalecer diferentes áreas o procesos de una empresa.
Estas necesidades pueden ser puntales, permanentes, temporales, etc. Es el
departamento de Recursos Humanos el encargado de desarrollar esta función de
identificación periódicamente.
Reclutamiento de candidatos
El reclutador debe contar con un perfil de candidato ideal, con el fin de encontrar
el candidato que más se asemeje a dicho perfil. Por lo general, las empresas publican
la oferta laboral y los interesados se postulan para ocupar dicho cargo.
Preselección
Las pruebas de selección cuentan con una breve inducción donde se explica a
los candidatos la manera en que se va a verificar su perfil. Estas pruebas pueden variar
dependiendo del puesto a ocupar, así como sus habilidades.
En esta parte del proceso puede entrar un gran número de posibilidades basadas
en las pruebas técnicas, test o gamificación.
Entrevista
Sin lugar a dudas, la entrevista es una de las partes más importantes y temidas
por los candidatos del proceso de selección. Esta es una parte esencial dentro de lo
que es la contratación de personal, ya que es donde la empresa y el candidato se
encuentran cara a cara.
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DE LA ASIGNATURA
El entrevistador debe estar bien formado en las técnicas de reclutamiento y

deben saber comunicar y conocer al entrevistado.
Valoración
Una vez culminadas las fases del proceso de selección de personal llega la hora
de tomar una decisión, esta es una parte bastante complicada pues se decidirá en el
futuro de la empresa.
Contratación
Esta es la última parte de lo que es la contratación de personal, una vez se
comunica la decisión al candidato, entran en juego todas las acciones legales,
contractuales y fisiología de la empresa para hacer una contratación pública.
7.5.5. Inducción
Según Euroinnova (2023), aplicar jornadas de reclutamiento no abarca
solamente contratar y manos a la obra. Conocer qué es inducción en recursos humanos
ayudará a especificar lo que el proyecto desea lograr. Adicionalmente, servirá para
plantear al personal los requerimientos necesarios para llevar a cabo la ejecución del
proyecto.
Lo que es inducción en recursos humanos es el punto de contratación en el que
se deben brindar información necesaria que requiere el personal nuevo ingreso. Esta
información le ayudará a familiarizarse con la empresa, con ello manejará datos, como:
misión y visión de la organización, y la importancia de su participación dentro del
proyecto.
Luego de saber qué es la inducción en recursos humanos, aplicarlo no es
complicado. Pero sí debería, por lo menos, dividirse en dos fases:
• Inducción general: explicar al trabajador la política de la empresa, sus reglas,
la estructura, misión y visión. También cuáles son los objetivos que desea lograr,
el código de vestimenta, entre otros. Todo esto para orientar al empleado en lo
que la organización desea lograr con cada una de las contrataciones realizadas.
• Inducción específica: se mostrará al empleado su puesto de trabajo y se
explicará cuál es su función dentro de la organización. También se hablará sobre
su nuevo equipo de trabajo y quiénes lo conforman. Este equipo deberá recibirlo
de forma empática para dar inicio a su proceso de socialización de la mejor
manera.
Es importante destacar que la primera impresión sí cuenta. El ambiente de
trabajo al que será sometido el empleado debe ser agradable y reflejar los buenos
valores. Esto forma parte de mantener cómodo a los trabajadores y con ganas de querer
levantarse diariamente para asistir a cumplir sus funciones. Dentro de estas funciones,
una de las más importantes es contribuir con el cumplimiento de los objetivos de la
empresa.
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¿Te imaginas tu primer día de trabajo con compañeros que solo discuten entre
sí o te ignoran por ser "el nuevo"? Sí, sería totalmente incómodo. Por eso el proceso no
trata solo de brindar la capacitación al personal nuevo.
Saber qué es inducción en recursos humanos trata también de educar a los
empleados regulares. Se debe resaltar la empatía como uno de los valores de la
empresa. Es importante trabajar en equipo para lograr los objetivos establecidos.
Importancia de la inducción en recursos humanos
Se ha detectado que, al aplicar orientación al trabajador, el índice de abandono
disminuye y el rendimiento durante la jornada laboral aumenta. Esto significa que
conocer qué es inducción en recursos humanos y aplicarla brinda las herramientas
necesarias para obtener un trabajo de calidad.
Especificar a los nuevos empleados todo lo que exige la empresa y lo que se
espera de su participación dentro de la misma, ampliará el enfoque de este nuevo
recurso y será más fácil su evaluación durante el periodo de prueba, porque ya estará
orientado a lo que se requiere.
7.5.6. Evaluación de Desempeño

Para Sánchez Henríquez (2012), el desempeño de los trabajadores cobra cada
día mayor relevancia, y las organizaciones están conscientes de que son un elemento
fundamental e importante de considerar cuidadosamente en el proceso de dirección
estratégica.
A través del tiempo, en las organizaciones cada vez ha venido tomando más
fuerza la idea de que el factor clave que determina su éxito es la forma en que
aprovechan el trabajo de sus empleados, y que éstos son un recurso sumamente
valioso. Con base en esta idea surgió el término "recursos humanos", y nació también
la necesidad de saber cómo están siendo administrados y si éstos aportan a la
organización con base en los parámetros que desea y necesita ésta. Para conocer esta
incógnita es necesario poder evaluar su desempeño.
A pesar de la importancia de la evaluación de desempeño para las
organizaciones, no siempre se ha tomado con el peso y relevancia que requiere, ya que,
la evaluación históricamente se restringió al simple juicio unilateral del jefe respecto al
trabajo de su empleado, pero a medida que ha evolucionado la gestión de recursos
humanos se han establecido generaciones de modelos de evaluación, hasta el punto
que hoy en día se pueden encontrar modelos de evaluación de cuarta generación.
Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente importante
y muy difícil de lograr de manera adecuada. En efecto, es un proceso sistémico, muy
caro y lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo, por lo tanto, la organización debe
asignarle el tiempo suficiente y la importancia que requiere; afortunadamente, la mayoría
de las organizaciones están tomando consciencia de ello, y ya casi no se encuentran
empresas públicas ni privadas que sean ajenas a esta realidad.
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DE LA ASIGNATURA
Tomando consciencia de la importancia que tiene la evaluación de desempeño

en las organizaciones y, por ende, la importancia que tiene el proceso en sí, tanto para
las empresas que constantemente están tratando de evaluar el grado de aporte que
efectúa su personal para el cumplimiento de los objetivos como para los auditores de
recursos humanos que deben dar una opinión acerca de la razonabilidad de este
proceso.
A continuación, se presentan las etapas constitutivas del proceso de evaluación
del desempeño:
Planificación del proceso de evaluación del desempeño
Corresponde a la primera etapa del proceso, en la cual se debe decidir la
población a evaluar, el criterio básico de valoración (qué medir) y la metodología de
evaluación (cómo medir), debiendo haber un alto grado de coherencia en tales
decisiones.
La planificación del proceso de evaluación debiera involucrar a todos y cada uno
de los aspectos relacionados, pues una planificación es un proceso a través del cual se
establece el cómo, quién y cuándo se ejecutarán los planes para alcanzar los objetivos
planteados. Esta etapa del proceso va mucho más allá de determinar algunos puntos
de antemano; por lo que es necesario que en esta etapa la organización se introduzca
en el tema y busque toda la información relevante, de modo que sepa cuáles son los
riesgos que enfrenta y que, por lo tanto, debe intentar aminorar, precisamente a través
de la planificación.
Es por esto que resulta imprescindible que la organización, una vez que
reconoce la necesidad de realizar la evaluación del desempeño y decide implementar
un sistema, recopile información respecto a todo el proceso. Una vez conocida esta
información y divisado el escenario al que se puede enfrentar, la organización debe
realizar la planificación del proceso, de modo que se pueda satisfacer efectivamente sus
necesidades.
Posteriormente, debe definir de forma clara y precisa cuál es el objetivo que
persigue al implementar el sistema, pues la planificación se realiza precisamente para
delinear las acciones que permitan conseguir un objetivo específico. También deberá
identificar cuáles son los riesgos que podrían afectar el proceso, a fin de que la
planificación permita aminorar estos riesgos.
Seguidamente, la organización debe definir cuál es su población que debe
evaluar, aunque el proceso debiera abarcar a todos los empleados, sin embargo, la
organización debe especificar su población y si realizará la evaluación individualmente
o por equipos, por ejemplo, si es que esta modalidad de trabajo existe en la entidad.
Además, en esta etapa debe definir el criterio en el cual basará su evaluación, es decir,
si evaluará a los empleados con base en sus resultados, en sus competencias, en sus
características, etc. Esto con base en lo que la organización considere más apropiado.
Y también debe definir la dimensión general que condicionará la evaluación.
Una vez que tiene claro la población y los aspectos mencionados debe definir
quiénes participarán como evaluadores, lo cual dependerá, en cierta medida, del tipo de
información que quiera obtener y del objetivo del proceso.
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DE LA ASIGNATURA
Finalmente, es necesario que se definan todas las etapas en las cuales desea
realizar el proceso, así como también las actividades de cada una de ellas, haciendo
referencia al tiempo que tomará cada una, la secuencia en que la realizará, quiénes
serán los responsables, y también los recursos destinados a cada una, en términos de
tiempo y recursos financieros, los cuales se deben asignar en función de los
requerimientos de la organización para alcanzar el objetivo planteado.
Diseño del sistema de evaluación
Una vez ya planificados los aspectos principales que implica el proceso de
evaluación, es necesario que se diseñe el sistema mediante el cual se llevará a cabo la
evaluación. En esta etapa del proceso es muy importante que se preste atención a los
aspectos que se plantearon en la planificación, pues son los que le darán la forma
general al mismo.
La etapa de diseño tiene como fin la construcción total del sistema que se desea
aplicar. En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura
organizacional, el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la
organización y el soporte tecnológico, a fin de que el sistema sea coherente con la
realidad organizacional.
Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificación de
las dimensiones que permitirán evaluar el desempeño de los empleados; esto
generalmente se consigue a través del análisis de puestos.
Esta actividad del proceso es fundamental, ya que "si no se tiene en cuenta una
dimensión significativa, es probable que la moral de los empleados se vea afectada,
porque los empleados que tengan buen rendimiento en esa dimensión no serán ni
reconocidos ni recompensados.
Por otra parte, si se incluye una dimensión irrelevante o trivial, los empleados
pueden pensar que todo el proceso de valoración carece de sentido. Estas dimensiones,
si bien deben relacionarse con el puesto, deben estar directamente relacionadas con lo
que la empresa quiere evaluar en términos generales.
Luego, solo si la empresa lo desea, se debe asignar a cada evaluador las
dimensiones que cada uno de ellos deberá evaluar, pues la empresa podría desear que
cada evaluador (si ha definido más de uno) evalúe dimensiones específicas; todo va a
depender de las necesidades de información que la organización tenga y de cómo desee
obtenerla, o más bien, a través de qué fuentes informativas.
Una vez que se ha definido claramente lo anterior se está en condiciones de
seleccionar el método de evaluación. Es así que, al elegir un método de evaluación se
está frente a una cuestión táctica, sin embargo, es muy importante para obtener los
resultados que se desean, en términos de cantidad y calidad de la información obtenida
a partir de ellos. En algunos casos, los métodos utilizados pueden ser muy simples, sin
embargo, en estos casos, probablemente la información que se obtendrá será poco
estructurada o de baja calidad; por otro lado, cuando se usan métodos más sofisticados
se debe realizar mayor esfuerzo en el seguimiento de los empleados, pero, obviamente,
esto redundará, generalmente, en una evaluación más completa y objetiva. Una vez
seleccionado el método se está en condiciones de elaborar el instrumento de
evaluación. Cuando existe más de un evaluador, la organización podría asignar
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DE LA ASIGNATURA
ponderaciones a las distintas fuentes de evaluación que permitan obtener una

evaluación final compuesta por las diversas fuentes utilizadas.
Otro de los aspectos importantes que se deben considerar en esta etapa es la
elaboración de una escala que permita discriminar el desempeño de los empleados a
partir de los resultados obtenidos en la evaluación, y juntamente con ello se deben
definir posibles acciones que se tomarán con los empleados en función de la
discriminación (o clasificación de los resultados) antes mencionada.
Luego se debe asignar clara y específicamente la población que cada evaluador
deberá evaluar y el tiempo asignado para ello (en función de lo planificado), establecer
el periodo de evaluación, es decir, en qué momento del año se aplicará la evaluación
formal, y también la periodicidad, es decir, cada cuanto tiempo se evaluará a los
empleados formalmente.
Una vez que todo esto se ha especificado se está en condiciones de comenzar
con la implementación del sistema que la organización ha diseñado.
Implementación del sistema de evaluación
Una vez conocidos los aspectos principales que debiera tener la planificación del
proceso y luego de que se ha diseñado el sistema con el cual se realizará la evaluación
en la organización, se está en condiciones de implementarlo. En esta etapa del trabajo
se identificarán aquellos aspectos principales que se deben considerar a la hora de
implementar el sistema, así como lo que debiera hacer la organización cuando el
sistema está en marcha.
La etapa de implementación corresponde a aquella en la cual la organización
pone en práctica el sistema diseñado, sin embargo, antes de comenzar a utilizarlo es
importante que la organización informe a los trabajadores sobre el sistema que se va
aplicar, principalmente respecto a qué se va a evaluar, de modo que ambas partes
concuerden.
En algunos casos es más fácil definir las expectativas de desempeño cuando
éstas son con base en resultados específicos, sin embargo, si bien existen puestos de
trabajo en los cuales esta tarea es más complicada; en efecto, la evaluación se deberá
basar siempre en expectativas de desempeño claramente entendidas. Además, los
trabajadores deberán conocer cómo funciona el sistema, el objetivo del mismo y cuál es
su rol en el proceso. Juntamente con ello, en esta etapa se debe capacitar a los
evaluadores en el uso del sistema, darles a conocer su objetivo, lo que deberán evaluar,
el uso adecuado de las escalas de evaluación, si corresponde, etc., todo lo relacionado
con el sistema que se aplicará; así mismo, se les debe dar a conocer la oportunidad de
la aplicación y la periodicidad.
También es importante mencionar que la capacitación de los evaluadores debe
ser un proceso continuo, de modo que éste pueda garantizar congruencia y exactitud,
en donde se debe también abarcar cómo realizar entrevistas de evaluación y cómo dar
y recibir retroalimentación.
Retroalimentación del empleado
Una vez que se ha realizado la evaluación formal a través del método
seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado, se procede a realizar la
entrevista de evaluación y retroalimentación. El objetivo de esta entrevista es
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DE LA ASIGNATURA
proporcionar comunicación y retroalimentación al empleado respecto a los resultados

obtenidos en el último periodo de evaluación.
Para muchas personas, esta entrevista, es el 'talón de Aquiles' del proceso de
evaluación, debido a que, por lo general, estas crean hostilidad y pueden deteriorar más
que beneficiar la relación entre subordinado y superior, es por esto que, para minimizar
este riesgo y la posibilidad de sentimientos negativos, es necesario que la entrevista
personal y la revisión escrita tengan como fin el mejoramiento del desempeño y no la
crítica.
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicación clara y fluida
con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluación provechosamente
y se logre conocer cuáles podrían ser las causas que afectan su desempeño. El
evaluador debe analizar estas causas y deberá finalizar la entrevista con conclusiones
específicas que tengan como finalidad la realización de acciones que le permitan al
empleado mejorar su desempeño, alentarlo cuando éste es satisfactorio, u otras
medidas más radicales cuando su desempeño es reiterativamente insatisfactorio.
Retroalimentación del sistema de evaluación
Finalmente, y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del
proceso, éste se termina con la retroalimentación del proceso de evaluación como un
todo. En esta etapa, la organización debe verificar si se alcanzaron los objetivos que
perseguía con el proceso, si la planificación fue adecuada y efectiva, si el proceso se
llevó a cabo de la forma en que se planificó y, en definitiva, si cada una de las actividades
que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de evaluación efectivo.
También será necesario que la organización identifique si las acciones que decidió
implementar para mejorar el desempeño fueron adecuadas para mejorarlo, y si no lo
fueron, determinar por qué no.
Todo esto con el propósito de que poco a poco el sistema se perfeccione, y de
esta forma, la organización en su totalidad se beneficie con su aplicación.
7.5.7. Capacitación
Según Obando Changuán (2020), el talento humano es una de las partes más
importantes de la organización debido a que es la pieza clave que nos permite alcanzar
objetivos mediante el impacto positivo que se tiene sobre los trabajadores, es por eso
que la capacitación en esta área es una base para la empresa, ya que las capacitaciones
incidirán directamente en el empleado, volviéndolos más calificado y comprometidos
con su trabajo.
Este departamento ha ido evolucionando a lo largo de los años, de tal manera

que su desempeño es crucial para el éxito de una empresa, para ello es necesario tener
un conocimiento detallado de las habilidades al momento de reclutar talento humano
debido a que de esta forma se podrá brindar una capacitación con el fin de lograr que
el trabajador se desenvuelva con facilidad en el área laboral que le sea asignada,
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DE LA ASIGNATURA
afrontando retos y aportando conocimientos, logrando que las empresas innoven,

reinventen y puedan competir en un campo donde la competitividad y la productividad
son factores sumamente importantes.
Es así que, mantener informado y capacitado al talento humano sobre los

acontecimientos que se desarrollan alrededor del mundo debe ser de suma importancia
ya que esto les permitirá realizar su trabajo con mayor efectividad, optimizando recursos
y generando productos de alta calidad siempre con el fin de aumentar la productividad
de la organización a la que brindan sus servicios.
En la capacitación es necesario analizar las necesidades del trabajador para que

de este modo se pueda prolongar el funcionamiento de la organización, ya que al estar
consiente que la fuerza laboral permite el desarrollo de esta, se hace todo lo posible
para que aquellos que conforman el talento humano reciban los instrumentos y
conocimientos necesarios para desenvolverse adecuadamente en su área laboral, para
esto es necesario tener conocimientos del sistema de organización de la empresa ya
que de esta manera el cumplimiento de los objetivos y metas que han sido propuestas
serán mucho más sencillas de alcanzar.
Constituye una cultura organizacional que permite que los empleados tengan las
competencias necesarias para su desenvolverse eficientemente dentro de las
organizaciones, de igual forma ayuda al clima laboral porque permite que el talento
humano sienta que es parte importante de la empresa y que esta se preocupa por el
desarrollo que tienen dentro de la organización.
Para que la empresa de desarrolle correctamente es necesario que cuente con

personal capacitado en el cual se tenga claro cuál es su función dentro de la empresa y
que conozca las necesidades de la misma para lograr los objetivos que persigue la
organización. La capacitación no sólo es dar nuevos conocimientos, sino permitir que
los trabajadores desarrollen habilidades y destrezas que les permita llevar a cabo los
conocimientos que ya tienen; es decir, la forma en que pondrán en práctica los
conocimientos dentro de su espacio laboral, y así promover un ambiente adecuado
donde se tenga una buena relación entre todos y complementen con las ideas de cada
uno de los trabajadores.
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DE LA ASIGNATURA
Figura 5. Capacitación de personal
Fuente: Freepik (2023) [imagen]. Por más información: https://www.freepik.es/foto-

gratis/entrenador-pizarra_5398989.htm#query=capacitar&position=14&from_view=search&track=sph
7.6. Presupuesto de Salarios

Tal como lo expresa Ruelas (2018), tomando en cuenta que el presupuesto es
un plan, expresado en términos monetarios, en el que se estima la situación financiera
a futuro, este consiste en un cálculo anticipado de ingresos y egresos que se prevé
utilizar durante un período.
Además, ayuda a proyectar la cantidad de dinero necesaria para el gerente
administrativo, pero también es importante que el departamento de RR. HH. alinee el
presupuesto con los objetivos de la empresa
Este apartado deberá ser extraído del capítulo financiero de la tesis.
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DE LA ASIGNATURA
Figura 6. Presupuesto de salarios
Fuente: Freepik (2023) [imagen]. Por más información: https://www.freepik.es/fotos-

premium/concepto-pensamiento-tecnologia-inteligencia-artificial-aprendizaje-
automatico_21937069.htm#query=cerebro&position=8&from_view=search&track=sph
• Videos
• Cárdenas, T. (2020). Manual de Funciones. Obtenido de [video] YouTube
https://www.youtube.com/watch?v=RMES_wSOIc4
• Godinez, A. (2018). Recursos Humanos. Obtenido de [video] YouTube
https://www.youtube.com/watch?v=VTp6ESXF640
• Godinez, A. (2018). Recursos Humanos - Inducción Laboral. Obtenido de [video]
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18
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• Euroinnova. (2023). ¿Qué es inducción en recursos humanos? Obtenido de

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• Euroinnova. (2023). ¿Qué es la contratación del personal? Obtenido de
https://www.euroinnova.edu.es/blog/que-es-la-contratacion-de-personal
• Euroinnova. (2023). ¿Qué es selección de personal en recursos humanos.
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• Obando Changuán, M. (2020). Capacitación del talento humano y productividad:
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Obtenido de https://payfit.com/es/contenido-practico/descripcion-de-puesto-de-
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• Pérez Rondón, F. (2021). Conceptos generales en la gestión del mantenimiento
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• Sánchez Henríquez , J. (2012). Diseño del proceso de evaluación del
desempeño del personal y las principales tendencias que afectan su auditoría.
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• Vivanco Vergara, M. (2017). Los manuales de procedimientos como
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36202017000300038
• 2- Bibliografía Complementaria
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Investigación Social. Editorial Brujas 1° Edición ISBN: 978-987-591-271-7.
• Ávila Baray, H. (2006). Introducción a la Metodología de la Investigación.
EUMED NET ISBN-10: 84-690-1999-6.
• Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, C., & Baptista Lucio, P. (2014).
Metodología de la Investigación. México: Editorial Mc Graw Hill Education
• Hernández-Sampieri, R., & Mendoza Torres, C. (2018). Metodología de la
Investigación: Las rutas cuantitativa, cualitativa y mixta. México: McGraw-Hill
Interamericana Editores S.A de C.V.
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DE LA ASIGNATURA
• Moreno, D., & Carrillo, J. (2019). Normas APA 7ma. Edición. Guía de Citación y
Referenciación. Bogotá - Colombia: Coordinación Editorial.
3- Biblioteca Virtual UPAP

• Avendaño, F. (2020). Animarse a la tesis. Homo Sapiens Ediciones.
https://elibro.net/es/lc/biblioupap/titulos/177169
• García García, G. L. (2019). ¿Quieres hacer Tesis? PACJ.
• Arias Chávez, D. & Cangalaya Sevillano, L. M. (2022). La tesis: mitos y errores.
1. Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC).
• Paba Barbosa, C. Paba Argote, Z. L. & Vega Villa, D. F. (2021). Normas para
la presentación de informes de investigación y artículos científicos. Incluye
citas y referencias bibliográficas según Normas APA de la 7.ª edición. Editorial
Unimagdalena. https://elibro.net/es/lc/biblioupap/titulos/210923
20

Unidad Vii - Contenido - Tutoría de Trabajo Profesional de Grado Iv

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TUTORÍA DE TRABAJO PROFESIONAL

CAPÍTULO VII – ORGANIZACIÓN

Fuente: Pixabay (2023) [imagen]. Por más información:

7.2. Estructura Jerárquica

• Estructura Jerárquica: el jefe posee la autoridad sobre sus empleados. Esta

En este apartado es necesario explicar la estructura organizativa jerárquica

Fuente: Pixabay (2023) [imagen]. Por más información:

7.3. Manual de Funciones

Figura 3. Modelo de manual de funciones

Fuente: (Aiteco Consultores, 2017)

7.4. Manual de Procedimientos

Así también, beneficia a la empresa al brindar una seguridad sobre la

Fuente: (Vivanco Vergara, 2017)

7.5. Plan de Recursos Humanos

La ficha de descripción de un puesto de trabajo suele ser el primer punto de

7.5.2. Etapa de Convocatoria / Búsqueda

Es así que, además de la selección de personal, el departamento de Recursos

En palabras simples se refiere a la elección de la persona adecuada para un

• Tener claro la definición del cargo a ocupar.

Hace referencia al proceso a través del cual la empresa busca un nuevo

El entrevistador debe estar bien formado en las técnicas de reclutamiento y

7.5.6. Evaluación de Desempeño

Tomando consciencia de la importancia que tiene la evaluación de desempeño

ponderaciones a las distintas fuentes de evaluación que permitan obtener una

proporcionar comunicación y retroalimentación al empleado respecto a los resultados

Este departamento ha ido evolucionando a lo largo de los años, de tal manera

afrontando retos y aportando conocimientos, logrando que las empresas innoven,

Es así que, mantener informado y capacitado al talento humano sobre los

En la capacitación es necesario analizar las necesidades del trabajador para que

Para que la empresa de desarrolle correctamente es necesario que cuente con

Figura 5. Capacitación de personal

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7.6. Presupuesto de Salarios

Figura 6. Presupuesto de salarios

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3- Biblioteca Virtual UPAP

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