PROPUESTA

GESTION DEL CAMBIO

ESTABLECIMIENTOS EN PROCESO DE
REPOSICION Y NORMALIZACION

Elaborado por:

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Renato Fuentes Aquevedo.
Encargado Sección Satisfacción Laboral y Buenas Prácticas Laborales
Departamento Calidad de Vida Laboral
Subdirección de Recursos Humanos
Servicio de Salud Araucanía Norte
Contenido
INTRODUCCION..................................................................................................................................3
El cambio organizacional y su implicancia en la cultura hospitalaria.................................................4
Propuesta Departamento de Gestión del Cambio..............................................................................5
Propuesta de Etapas para la Gestión del Cambio...............................................................................6
Definición de roles en la Gestión del Cambio Organizacional............................................................6
INDICADORES DE GESTION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL.............................................................8
INDICADOR I.E.1.1......................................................................................................................8
INDICADOR I.E.1.2......................................................................................................................9
INDICADOR I.E.2.1......................................................................................................................9
INDICADOR I.E.3.1....................................................................................................................10
INDICADOR I.E.3.2....................................................................................................................10
INDICADOR I.E.3.3....................................................................................................................11
INTRODUCCION
El Servicio de Salud Araucanía Norte se encuentra una etapa histórica en el desarrollo de la red de
salud pública de la provincia de Malleco, marcada principalmente por los trabajos de construcción
del nuevo Hospital de Angol, la normalización del Hospital de Curacautín, así como la firma del
convenio mandato SSAN-MOP que da inicio al proceso de licitación y ejecución del proyecto del
nuevo Hospital de Collipulli, y, finalmente, la entrega por parte del MIDESO de la Recomendación
Social Favorable del proyecto de reposición del Hospital de Lonquimay.

Lo anterior se vislumbra como un logro para la provincia de Malleco en el fortalecimiento de la red

de salud, lo cual trae consigo altas expectativas por parte de los usuarios y funcionarios, en cuanto
a la mejora de la infraestructura, nuevas tecnologías y modelos de gestión que contribuyan a la
calidad e incremente la cobertura de los servicios prestados por la red.

HOSPITAL ANGOL HOSPITAL COLLIPULLI

HOSPITAL CURACAUTÍN HOSPITAL LONQUIMAY

Frente a este desafío, se requiere un trabajo en terreno, continuo, sistemático y a largo plazo,
liderado por un equipo que desarrolle, implemente, asesore y controle la ejecución de las acciones
que posibiliten el cambio deseado en los establecimientos en reposición y normalización,
garantizando los esfuerzos de la Dirección de Servicio en alcanzar una cultura hospitalaria basada
en la excelencia institucional, la calidad en la prestación de los servicios, el buen trato y la
pertinencia cultural, a fin de responder eficiente y oportunamente las necesidades de la población
a cargo.
El cambio organizacional y su implicancia en la cultura hospitalaria

Alcanzar una nueva cultura hospitalaria basada en la excelencia institucional, la calidad en la

prestación de los servicios, el buen trato y la pertinencia cultural, a fin de responder
oportunamente las necesidades de la población a cargo, es el norte de nuestro Servicio.

No obstante, alcanzar la VISIÓN INSTITUCIONAL requiere el alineamiento y la voluntad de las

personas para lograr el cambio deseado. Sin embargo, el proceso de cambio genera resistencias
las cuales, al no ser identificadas e intervenidas, pueden dificultar el logro de objetivos
conducentes al cambio deseado.

La resistencia al cambio por parte de los trabajadores

puede impactar directamente en la efectividad de la
puesta en marcha del proyecto de cambio. Las principales
causas de resistencia, según consulta bibliográfica, son:

• Desinformación
• Amenaza al estatus
• Rigidez organizativa
• Clima de desconfianza organizacional

El Cambio debe estar diseñado a fin de lograr mitigar mitigar los efectos no deseados y posibilite la
creación del escenario deseado para la organización, las personas y su contexto.

Por tal motivo, el cambio planificado requiere conocer previamente la cultura dominante de la
organización y de cada uno de los equipos que conforman los establecimientos, a fin de
determinar elementos facilitadores y obstaculizadores que permitan implementar una gestión del
cambio a mediano y largo plazo.

Cabe resaltar que, dentro de los principales facilitadores en el proceso de cambio, está el
Liderazgo de los Agentes de Cambio, figura que debe ser adoptada por los Jefes de Servicio, en
vista de transformar las dinámicas internas de los equipos de trabajo, sus hábitos, usos y
costumbres, enmarcados dentro de los procesos y protocolos requeridos en la acreditación
hospitalaria y en la estrategia del SSAN.

En suma, habiendo elaborado un Plan de Cambio, previo Diagnostico Organizacional, la ejecución

de las actividades debe ser asesorada y monitoreada por un equipo que permita el logro de los
objetivos que conduzcan a una efectiva apertura de los establecimientos, teniendo como base la
transformación de la cultura hospitalaria a largo plazo.
Propuesta Departamento de Gestión del Cambio

Frente a este desafío, se propone conformar un equipo de Gestión del Cambio a tiempo completo,
dependiente de la Subdirección de Recursos Humanos, que tenga como objetivo principal
desarrollar, implementar y monitorear las acciones que logren una efectiva apertura de los
establecimientos de manera segura y de calidad, a través de un proceso sistemático, colaborativo
y participativo, asesorando a los respectivos equipos de gestión del cambio de los
establecimientos de la red.

El equipo de gestión del cambio debería estar estructurado funcionalmente de la siguiente

manera:

Jefe Depto.
Gestion del
Cambio

Secretaria

Encargado Encargado Salud

Encargado D.O.
Comunicaciones Ocupacional

Jefe Depto. Gestion del Cambio

Diseño, Implementacion y Monitoreo de Procesos y Actividades asociadas al Plan de Cambio.
Monitoreo del logro de metas de los equipos de gestion del cambio local.

Secretaria
Registro y Monitoreo Agenda
Recepcion/Distribucion Documentación

Encargado Comunicacion Interna

Difusion y Benchmarking
Dialogos permanentes y sistematicos con actores claves en los establecimientos

Encargado Desarrollo Organizacional

Gestion del Clima Organizacional
Talleres de Coaching , Liderazgo, Resolución de Conflictos, entre otros.

Encargado Salud Ocupacional

Autocuidado
Promocion de Conductas Seguras y Saludables
Propuesta de Etapas para la Gestión del Cambio

Capacitación a Equipos de Gestion

Evaluacion Satisfaccion a las
Establecer Equipo Gestión de del Cambio Local
actividades ejecutatas
Cambio Local

Definición y Elaboración y distribucion de

Ejecución
Documentos, Guias, Protocolos,
Evaluación
Planificación Tutoriales, etc. Evaluación del Conocimiento
Adquirido
Ejecucion de actividades de
Diagnostico Organizacional Local comunicacion, participacion,
formacion y acompañamiento
Evaluacion de la transferencia al
puesto de trabajo
Comunicacion Interna y
Benchmarking

Elaboración Plan de Gestion del

Cambio Local Evaluación del impacto en el
Coaching Organizacional desempeño organizacional

Definición de roles en la Gestión del Cambio Organizacional

A fin de establecer los lineamientos y estrategias básicas, se definirán los roles de los actores
claves en la Gestión del Cambio Organizacional, según su grado de participación e impacto en el
mismo.

Figura 2: Roles en la Gestión del Cambio Organizacional

Directivos
Será responsabilidad de los directivos de la Dirección de Servicio, como asimismo de los Hospitales
de la red, velar por las siguientes acciones:
 Ser promotores y patrocinantes permanentes del Cambio Planificado.
 Modelar conductas de alineación como equipo directivo.
 Analizar estratégicamente los resultados tanto de las encuestas, entrevistas y cualquier
otra técnica a utilizar para el levantamiento de información de los estudios de Cultura y
Clima Organizacional de sus respectivos establecimientos.
 Monitorear y evaluar a los Jefes de Departamento /Servicio en la gestión del Cambio
Organizacional.
 Participar en las encuestas y en los grupos focales de forma honesta y constructiva.

Jefes de Departamento/Servicio
Será responsabilidad de los Jefes de Servicio en los Hospitales de la red, velar por las siguientes
acciones:
 Difundir, implementar y hacer seguimiento a las acciones de Cambio Organizacional.
 Modelar conductas de interés por las personas.
 Alinear los equipos que lideran, según las estrategias de Cambio Organizacional.
 Participar en las encuestas y en los grupos focales de forma honesta y constructiva.

Gremios
Será responsabilidad de los Gremios de los establecimientos:
 Ser promotores y patrocinantes permanentes del Cambio Planificado.
 Participar en las encuestas y en los grupos focales de forma honesta y constructiva.
 Analizar estratégicamente los resultados tanto de las encuestas, entrevistas y cualquier
otra técnica a utilizar para el levantamiento de información de los estudios de Cultura y
Clima Organizacional de sus respectivos establecimientos.
 Participar constructivamente en las actividades del Plan de Cambio.

Funcionarios
Sera responsabilidad de los funcionarios de los establecimientos:
 Participar en las encuestas en las encuestas y en los grupos focales de forma honesta y
constructiva
 Participar en la implementación de las actividades de Cambio Organizacional

Depto. Gestión del Cambio

Será responsabilidad del Departamento de Gestión del Cambio Organizacional, de la Subdirección
de Recursos Humanos, velar por las siguientes acciones:
 Determinar los lineamientos macro para la Gestión del Cambio Organizacional.
 Apoyar y hacer seguimiento tanto a Directivos como a Jefes de Departamento/ Servicios,
respecto a la Gestión del Cambio Organizacional de los respectivos establecimientos.
 Levantar información según lo indicado en el documento técnico “Metodología para la
Gestión del Cambio Organizacional”.
 Analizar y realizar informes preliminares de Estudio de Clima Organizacional, según la
información recopilada.
 Controlar el cumplimiento de las estrategias y acciones de mejora de Clima Organizacional
en todos los establecimientos del SSAN.
 Difundir y realizar reconocimientos a las mejores prácticas en cuanto al Clima
Organizacional.
 Retroalimentar Estratégicamente a los Directivos en cuanto a los resultados de los
estudios y el estado situación de la gestión del Cambio Organizacional.
INDICADORES DE GESTION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Los indicadores de Gestión del Cambio Organizacional del Servicio de Salud Araucanía Norte tienen
como objetivo monitorear el alcance, ejecución y evaluación del Plan de la Gestión de Cambio
Local de los establecimientos, permitiendo así entregar informes a los directivos en torno al estado
de situación y avance del cambio programado en cada establecimiento.

El Plan de la Gestión del Cambio, deberá ser elaborado por los respectivos equipos locales, e
informados al Departamento de Gestión del Cambio del Servicio de Salud Araucanía Norte.

Asimismo, se deberá elaborar una carta Gantt que incorpore las actividades del plan:

1. Tener un diagnóstico de clima de la organización frente al cambio, que atienda en el

tiempo la dinámica que presenta la organización.
2. Socialización con los funcionarios de una propuesta de iniciativas.
3. Tener un plan de Gestión del Cambio, cuyo impacto sea evaluado de manera sistemática y
continua.

Los indicadores de la Gestión del Cambio Organizacional del Servicio de Salud Araucanía Norte,
son los siguientes:

INDICADOR I.E.1.1.
Nombre de Indicador: Compromiso de los directivos de los
Responsable: Director de Servicio y
establecimientos respecto a la gestión del Cambio
Directores de Establecimiento.
Organizacional (I.E.1.1)
Estrategia: Concertar compromisos que faculten el Objetivo: Contar con un documento
mejoramiento sostenido del nivel de gestión de los formal que comprometa a los
establecimientos del SSAN para la mejora del clima Directivos a mejorar el Clima
organizacional. Organizacional.

Frecuencia de
Tipo de Unidad: Porcentaje Fecha de Corte: 31 / 12 /17
medición: Anual

Fórmula: Número de Directores de Establecimiento comprometidos en la Gestión del Clima

Organizacional / Número de Total de Directores de Establecimiento del SSAN x 100
Fuente de datos:
1. Acta de Compromiso Firmada por Director de Servicio y todos los Directores de
Establecimiento.

Línea de Base: Sin línea base Meta: 100%

Razonamiento meta: Al estar todos los Directores de Establecimiento comprometidos en la

Gestión del Cambio Organizacional, facilitará la institucionalización del mismo. Asimismo, se
espera que este acto impacte positiva y directamente en la percepción de los funcionarios del
SSAN.
INDICADOR I.E.1.2.
Nombre de Indicador: Capacitación a Jefes de Servicio en Responsable: Depto. Gestión del
la Gestión del Clima Organizacional (I.E.1.2) Cambio

Estrategia: Sensibilizar y empoderar a los Jefes de Servicio Objetivo: Capacitar a los Jefes de
sobre el Cambio organizacional, su diagnostico y mejora en Servicio en la Gestión del Cambio
el desarrollo de las organizaciones. Organizacional.
Tipo de Unidad: Porcentaje
Frecuencia de
Polaridad: Los valores altos son Fecha de Corte: 31 / 12 /17
medición: Anual
buenos
Fórmula: Número de Jefes de Servicio en cada establecimiento capacitados en la Gestión del
Cambio Organizacional / Número Total de Jefes de Servicio en cada establecimiento x 100
Fuente de datos:
1. Acta de Participación en Jornada de Capacitación para la Gestión del Clima Organizacional.
2. Documento Técnico “Metodología para el Diagnostico del Clima Organizacional”.
Línea de Base: Sin línea base Meta: > 50%

Razonamiento meta: Al capacitar y empoderar a los Jefes de Servicio, permitirá el alineamiento

con el compromiso adquirido por los Directores de Establecimiento en la Gestión del Cambio
Organizacional, facilitando la institucionalización del mismo.

INDICADOR I.E.2.1.
Nombre de Indicador: Capacitación a Equipos de Gestión Responsable: Depto. Gestión del
del Cambio Local (I.E.2.1) Cambio

Objetivo: Capacitar a los

Estrategia: Desarrollar capacidades técnicas para el estudio
funcionarios integrantes Gestión del
y elaboración de planes de mejora del Clima Organizacional
Cambio Organizacional
Tipo de Unidad: Porcentaje
Frecuencia de
Polaridad: Los valores altos son Fecha de Corte: 31 / 12 /17
medición: Anual
buenos
Fórmula: Número de integrantes de los Comités de Gestión del Cambio capacitados / Número
Total de integrantes de los Comités de Gestión del Cambio x 100
Fuente de datos:
1. Acta de Participación en Jornada de Capacitación para la Gestión del Clima Organizacional.
2. Documento Técnico “Metodología para el Estudio del Clima Organizacional”.
3. Resolución Exenta que designa a funcionarios en los respectivos Comité de Buenas Prácticas
Laborales.

Línea de Base: Sin línea base Meta: > 70%

Razonamiento meta: Al capacitar y empoderar a los Equipos de Gestión del Cambio, permitirá el
alineamiento con el compromiso adquirido por los Directores de Establecimiento, facilitando la
institucionalización del mismo.
INDICADOR I.E.3.1.
Nombre de Indicador: Evaluación del Clima Organizacional Responsable: Depto. Gestión del
en el SSAN (I.E.3.1) Cambio

Objetivo: Conocer la percepción de

Estrategia: Evaluar y conocer la percepción de los los funcionarios respecto del Clima
funcionarios del SSAN en el Clima Organizacional de sus Organizacional de sus respectivos
respectivos establecimientos. establecimientos, a través de un
estudio de clima.
Tipo de Unidad: Porcentaje
Frecuencia de
Polaridad: Los valores altos son Fecha de Corte: 31 / 03 /18
medición: Anual
buenos
Formula: Número de funcionarios, por estamento, de cada Establecimiento Evaluados en el Clima
Organizacional / Número Total de funcionarios, por estamento, de los Establecimientos del SSAN
x 100
Fuente de datos:
1. Cuestionario de Evaluación del Clima Organizacional.
2. Registro de Evaluación del Clima Organizacional de los respectivos establecimientos.

Línea de Base: Sin línea base Meta: > 70%

Razonamiento meta: Al conocer la percepción del Clima Organizacional que tienen los
funcionarios, se dispone de un indicador objetivo respecto al nivel o grado alcanzado en las
diversas variables que inciden en la Gestión del Cambio en los respectivos establecimientos del
SSAN.

INDICADOR I.E.3.2.
Nombre de Indicador: Elaboración de Planes de Gestión Responsable: Directores de
del Cambio Organizacional (I.E.3.2) Establecimiento

Objetivo: Mejorar el Clima

Estrategia: Elaborar un plan de Gestión del Cambio, según Organizacional a través de
los resultados obtenidos en el estudio de Clima actividades establecidas a partir de
Organizacional. los resultados de los estudios de
Clima en cada establecimiento.
Frecuencia de Tipo de Unidad: Porcentaje
medición: Polaridad: Los valores altos son Fecha de Corte: 31 / 12 /12
Semestral buenos
Formula: Numero de Planes de Mejora por Establecimiento Evaluado en el Clima Organizacional /
Numero de Establecimientos Evaluados en Clima Organizacional x 100
Fuente de datos:
1. Informe de Resultados de la Evaluación del Clima Organizacional del respectivo
establecimiento.
2. Plan de Gestión del Cambio Organizacional del respectivo establecimiento.
3. Resolución Exenta que aprueba el Plan de Gestión del Cambio Organizacional del respectivo
establecimiento.
Línea de Base: Sin línea base Meta: > 70%

Razonamiento meta: Al contar con un Plan de Gestión del Cambio para mejorar el clima
organizacional a través de estrategias y acciones con énfasis en la participación local, se podrá
monitorear el cumplimiento de este, a través de un sistema de control de gestión.
INDICADOR I.E.3.3.
Nombre de Indicador: Cumplimiento del Plan Gestión del Responsable: Equipo de Gestión del
Cambio Organizacional (I.E.3.3) Cambio Local

Objetivo: Controlar el cumplimiento

Estrategia: Monitorear trimestralmente el cumplimiento
de las actividades establecidas en el
de las actividades establecidas en el Plan de Gestión del
Plan de Gestión del Cambio
Cambio Organizacional, a través de informes elaborados
Organizacional de los respectivos
por los equipos de los respectivos establecimientos.
establecimientos.
Fechas de Corte:
Frecuencia de Tipo de Unidad: Porcentaje 31 de Marzo de 2018
medición: Polaridad: Los valores altos son 30 de Junio de 2018
Semestral buenos 30 de Septiembre de 2018
31 de Diciembre de 2018
Fórmula: Numero de actividades realizadas en el trimestre / Numero de actividades establecidas
en el Plan de Gestión del Cambio Organizacional 2018 del respectivo establecimiento x 100
Fuente de datos:
1. Plan de Gestión del Cambio Organizacional 2018 del respectivo establecimiento.
2. Resolución Exenta que aprueba el Plan de Gestión del Cambio Organizacional 2018 del
respectivo establecimiento.
3. Informe de Estado de Avance del Plan de Gestión del Cambio Organizacional año 2018.
Línea de Base: Sin línea base Meta: > 70%

Razonamiento meta: Al monitorear el cumplimiento del Plan de Gestión del Cambio

Organizacional de los respectivos establecimientos, se podrá controlar el grado de cumplimiento
de este.