GESTIÓN DE PERSONAS

Semana 1
Recursos Humanos en las Organizaciones del Siglo XXI
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Recursos Humanos en las organizaciones del siglo XXI

APRENDIZAJE ESPERADO

El estudiante será capaz de:

• Identificar la gestión de personas en la organización considerando rol y subsistemas que la
componen.

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ÍNDICE
ÍNDICE ..................................................................................................................................................................................... 3
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................................................................... 4
RESUMEN ................................................................................................................................................................................ 5
PALABRAS CLAVE ..................................................................................................................................................................... 5
PREGUNTAS GATILLANTES ....................................................................................................................................................... 5
1. INTRODUCCIÓN A LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI ........................................................ 6
1.1 GESTIÓN DE PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN .................................................................................................................. 8
1.2 PERSONAS Y ORGANIZACIONES EN EL SIGLO XXI .............................................................................................................. 10
1.3 CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS ................................................................ 11
2. RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES Y SU ROL................................................................................................... 12
3. SUBSISTEMAS QUE COMPONEN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS ........................................................................ 16
3.1 NORMATIVAS VIGENTES Y SU IMPACTO EN LAS ORGANIZACIONES ................................................................................. 17
COMENTARIO FINAL .............................................................................................................................................................. 19
REFERENCIAS ......................................................................................................................................................................... 20

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INTRODUCCIÓN

Hoy se inicia la revisión de la primera asignatura que acercará al estudiante al mundo de los recursos humanos. La
asignatura Gestión de Personas le permitirá reconocer el rol que juega recursos humanos (RRHH) en las
organizaciones y cómo las implicancias de su adecuación a lo largo de la historia han influido en las personas y en su
desarrollo al interior de las entidades, tanto públicas como privadas.
Los recursos humanos en el siglo XXI han sufrido una transformación clara respecto de cómo funcionan hoy, tanto
hacia el entorno que los rodea como hacia el interior, es decir, respecto de su composición en cuanto a capital
humano, recursos tecnológicos y económicos.
A nivel de organizaciones tanto públicas como privadas, los recursos humanos, abordados desde un área o
departamento, han sido muy criticados, dado el desconocimiento respecto de su verdadero rol al interior de ellas.
Habitualmente se escucha acerca de las prácticas clásicas de recursos humanos (RRHH), probablemente lo primero
que se piense sea relacionar el concepto de recursos humanos con correos motivacionales, organización de paseos,
permisos, contrataciones, selección, etc. Sin embargo, el verdadero significado está relacionado con que el área
debería obtener lo mejor de los “recursos humanos”; contratando a los mejores empleados, educando a los mejores,
fomentando un ambiente de trabajo productivo” (Hammond, 2005).
El gran desafío de RRHH en el siglo XXI es posicionarse y evidenciar la preocupación que tiene por el capital humano
y esto se verá reflejado en su forma de actuar y proceder.
Se invita al estudiante a revisar el contenido semanal de forma ordenada y progresiva, para que vaya comprendiendo
cómo se relacionan entre sí los distintos procesos que se estudiarán.

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RESUMEN

Durante la semana 1 se comenzará a estudiar la relevancia de la gestión de personas en las organizaciones, desde la
mirada más introductoria, en donde se identificarán los principales cambios en las eras de la administración de
empresas, hasta los elementos propios de los procesos de RRHH, los cuales se irán profundizando a lo largo de la
asignatura.
Es importante que en la semana 1 se reconozcan los principales cambios que se han generado, y cómo a partir de la
tecnología, la globalización y las demandas del entorno las organizaciones han adecuado su forma de ver, percibir y
reconocer a los individuos que forman parte de las empresas.

PALABRAS CLAVE
• Recursos humanos
• Gestión de personas
• Objetivos organizacionales y objetivos individuales
• Procesos de recursos humanos
• Normativa legal vigente

PREGUNTAS GATILLANTES

• ¿Qué se entiende por gestión de personas?

• ¿Cuál es el rol de recursos humanos en las organizaciones?
• ¿Cuáles son los procesos o subsistemas de RRHH que conoce?
• ¿De qué forma la normativa legal vigente se encuentra relacionada con los procesos de RRHH?

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1. INTRODUCCIÓN A LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS

ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI

No se debe olvidar que el siglo XXI ha estado caracterizado por diversos cambios que han obligado a las
organizaciones a adecuarse y renovarse, con el propósito de responder a las demandas del medio, pues la mirada
progresista que se ha desarrollado sobre el mundo ha impulsado un foco hacia el desarrollo social, a partir de los
diversos avances a nivel político, económico, educacional y social, que hoy pueden ser analizados por los expertos.
Cambios que, sin duda, han generado desafíos hacia el rol que cumple recursos humanos en las distintas
organizaciones, ya sean públicas como privadas. Dado que este foco, ha llevado a incentivar cambios en la forma de
gestionar a las personas, de las políticas que rigen a estas entidades y alteraciones en el propio funcionamiento
organizacional, se debe responder a las necesidades que la globalización, la tecnología y la sociedad han comenzado
a demandar.
Antes de continuar con la revisión respecto de los recursos humanos en el siglo XXI, y a propósito de los cambios que
se han experimentado: ¿Cree que estos han beneficiado a las personas en las organizaciones?
Los avances propios de la evolución acelerada de la tecnología, la aceptación de libertad de expresión, enseñanza
con focos en métodos más personalizados, la diversidad sexual e inclusive hasta los cambios en la modalidad de
trabajar han impactado fuertemente en las organizaciones. Hoy, se evidencia una preocupación por las personas y
su desarrollo al interior de ellas. Organizaciones del ámbito público y privado han orientado su gestión a la innovación
y la generación de un cambio en su forma de considerar a los trabajadores. “En el siglo XXI están surgiendo nuevas
tendencias para reflejar la creciente presión de que son objeto los recursos humanos y mostrar el valor añadido que
aportan a los resultados de la empresa” (Dolan y Raich, 2010).
Los trabajadores para las organizaciones del siglo XXI representan la esencia y el motor de su funcionamiento. Esto
las ha llevado a crear áreas de gestión de personas, preocuparse por crear planes de desarrollo de carrera o mejorar
las condiciones laborales que entregaba a sus trabajadores, o como bien son llamados bajo la gestión de personas o
gestión del talento, “colaboradores”, quienes son parte del éxito de la organización, siendo un ente activo para
alcanzar los objetivos organizacionales que se puedan trazar.
En la actualidad, se observan nuevas tendencias asociadas a la forma de administrar una organización, evidenciando
cambios en la sociedad y en las personas, naciendo así nuevos términos, objetivos y tecnologías que permiten dar
cumplimiento a las metas organizacionales, encontrando conceptos tales como:

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Responsabilidad Social
Gestión del Liderazgo Gestión del Talento Humano
Empresarial (R.S.E)

Empowerment Accountability Autosustentabilidad

Figura 1. Tendencia en las organizaciones

Fuente: Elaboración propia.

Cada uno de estos conceptos aborda un elemento específico en los recursos humanos, sin embargo, tienen un factor
en común: incorporar el factor humano y social dentro de sus prácticas y políticas; fomentando un trabajo orientado
hacia las personas, la comunidad y en muchas ocasiones hacia el medio ambiente.
Este factor marca una diferencia respecto de lo que se experimentó en la Revolución Industrial o la forma de percibir
el comportamiento organizacional, por los precursores del concepto de administración de los recursos humanos,
entre ellos Taylor, Fayol y Weber a principios del siglo XX, donde el eje dominante en la gestión de las organizaciones
se había basado en aspectos como el capital, la tecnología o las ventas y, en general, en la búsqueda de enlaces entre
decisiones estratégicas y rendimiento empresarial, no siendo planteada la existencia de nexos de unión significativos
entre la estrategia empresarial y la gestión de los recursos humanos. Estas dos dimensiones de la realidad
empresarial habían seguido caminos separados y, desde el punto de vista de la gestión estratégica, la potencialidad
del conocimiento al interior de la organización había quedado relegada a un segundo plano.
El enfoque de los recursos humanos tradicionalmente ha estado orientado hacia el diseño de políticas y prácticas de
gestión que favorecen los intereses de los accionistas de la empresa, en el corto plazo, sin tener en cuenta la propia
naturaleza de estos. La consecuencia de esta dirección es que la teoría se ha centrado en demostrar la existencia de
una correlación positiva entre la planificación de los recursos humanos y la obtención de rendimientos superiores,
ignorando otras cuestiones como la influencia del compromiso de los trabajadores sobre el proceso de creación de
valor.
Los recursos humanos en la actualidad tienen el desafío de posicionar una mirada en las personas, más allá del
bienestar económico del trabajador, superando esa barrera, y comenzando a analizar al sistema de personas que
componen la organización; identificando objetivos personales para, desde ahí, hacerlos converger con los desafíos
organizacionales.

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El papel cada vez más importante de la gestión de recursos humanos se refleja en la transformación de la gestión de
personas, que pasa de ser una función centrada en el bienestar del empleado a una gestión de personas que se
ajusta a objetivos organizativos e individuales y ofrece recompensas intrínsecas y extrínsecas a estos (Dolan y Raich,
2010). Por ende, departamentos, áreas o gerencias de recursos humanos en el siglo XXI deberán analizar los desafíos,
tanto organizacionales como personales, para desde ahí establecer planes de trabajo, que les permitan mantener su
capital humano motivado y activo, con el fin de alcanzar los estándares de calidad y productividad que la entidad se
ha trazado.

Los objetivos individuales y organizacionales que pueden ser detectados son:

Objetivos organizacionales Objetivos individuales

Supervivencia, crecimiento sostenido, rentabilidad, Mejores salarios, mejores beneficios, seguridad,

productividad, calidad en los productos y servicios, calidad de vida, satisfacción, oportunidades de
reducción de costos, nuevos mercados y clientes, crecimiento, estabilidad en el empleo, liderazgo,
competitividad, etc. orgullo de la organización.

Tabla 1. Objetivos Organizacionales e Individuales

Fuente: Contexto de la gestión del talento humano. Chiavenato, I. (2008). Gestión del talento humano.

La presente tabla evidencia los objetivos organizacionales e individuales, en los que la Gestión de personas tiene la
misión de compatibilizar los desafíos organizacionales con los personales, en el cual la persona asume un rol
fundamental al interior de las organizaciones. “Las organizaciones están constituidas por personas y dependen de
ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones” (Chiavenato, 2009).

1.1 GESTIÓN DE PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN

Antes de iniciar la revisión respecto del concepto y los alcances de la gestión de personas en las organizaciones,
reflexionemos… ¿Qué entiende por gestión de personas?
La gestión de personas se ha posicionado en las organizaciones como una forma estratégica para responder a los
cambios y a las nuevas tendencias respecto de cómo administrar el capital humano, involucrando a las personas en
los lineamientos estratégicos que rigen y caracterizan a la entidad, ya sea pública o privada. Se debe recordar que,
al hablar de lineamientos estratégicos, se hace alusión a la misión, visión, valores y objetivos y metas
organizacionales.
Cuando se habla de la gestión de personas como una forma estratégica, esta se refiere al cambio de paradigma que
han desarrollado las empresas, respecto de la mirada que hoy están teniendo en sus trabajadores, quienes, en etapas

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anteriores como en la era de la industrialización, eran considerados máquinas que solo realizaban su trabajo y no
tenían un mayor aporte a las metas. Sin embargo, con este cambio de enfoque, las empresas han comenzado a
involucrar a los trabajadores, llamándolos en muchas ocasiones colaboradores, reconociendo que estas personas
tienen un aporte significativo, no solo en el cumplimiento de las tareas, sino que también aportan al alcance de las
metas y objetivos organizacionales. Para ello, se han comenzado a instaurar planes de expansión, en donde se
puedan evidenciar las fortalezas y debilidades de las personas, con el fin de potenciar sus habilidades y
competencias, con el fin de generar una ventaja competitiva respecto de las organizaciones de su mismo rubro, es
decir, diferenciarse de la competencia por la capacidad que presentan sus trabajadores, tanto a nivel técnico como
a nivel de habilidades sociales y personales.
Dado lo mencionado, es importante reforzar que la gestión de personas involucra un cambio de paradigma respecto
de la consideración de los colaboradores.
De acuerdo con el nuevo concepto de gestión moderna de personas, estas son vistas como (Robbins, 1998):

Seres Humanos Activadores inteligentes Socios de la organización

Figura 2. Concepto de Gestión Moderna de Personas

Fuente: Elaboración propia.

En donde cada uno de ellos se refiere a:

a) Seres humanos: se considera que las personas que trabajan en las organizaciones están dotadas de personalidad
propia, las cuales poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión
adecuada de los recursos organizacionales. A través de estos conocimientos desarrollarán de la mejor forma, las
tareas asociadas a su cargo, permitiendo así el cumplimiento de las metas y objetivos organizacionales.
b) Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: se considera que las personas que componen las
organizaciones son elementos impulsores de estas, capaces de dotarlas de inteligencia, talento y aprendizaje. Las
personas son vistas ahora como fuente de impulso propio que dinamiza la organización y no agentes pasivos, inertes
y estáticos.
c) Socios de la organización: se considera a las personas como seres capaces de conducir la organización a la
excelencia y al éxito. La gestión de personas posee una mirada de las personas como socias, quienes invierten en la
organización: esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso y riesgos; con la esperanza de recibir retornos de
estas inversiones: salarios, incentivos financieros y crecimiento profesional.

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1.2 PERSONAS Y ORGANIZACIONES EN EL SIGLO XXI

Al hablar de personas y organizaciones en el siglo XXI se debe tener en consideración una serie de situaciones que
han generado cambios en la forma de incorporar al individuo en el funcionamiento organizacional, como lo son las
nuevas tecnologías que se han incorporado. Esto ha llevado a modificar puestos de trabajo y funciones.
Las formas de concebir el trabajo por parte de las distintas generaciones que laboran en las empresas (recordando
que la mirada de trabajo y dedicación a este tiene distintas aristas), y comprendiendo a la generación a la cual
pertenece el trabajador, ha llevado a considerar los cambios en las demandas e intereses en el funcionamiento y
distribución de las tareas, horarios e, inclusive, modalidades de trabajo, lo cual se ha acrecentado en el último
periodo del siglo XXI, en donde la situación sanitaria, que se está viviendo mundialmente, ha obligado a las empresas
a adecuar el espacio de trabajo, trasladando las oficinas a sus casas, para todos los cargos que así lo permiten,
instaurándose formalmente el llamado teletrabajo.
Los elementos antes expuestos permiten pensar en organizaciones tanto públicas como privadas que consideran a
su personal no solo como mano de obra, como se definía en la era industrial, sino que es considerado como el motor,
como colaboradores activos que, a partir de sus funciones, permitirán a la organización dar cumplimiento a sus
metas. Por supuesto, no todas han cambiado su paradigma, y aún encontramos entidades que poseen características
de la era industrial clásica o era industrial neoclásica (siglo XX).
A continuación, se presenta un cuadro con las principales características de cada era, evidenciando los cambios y las
transformaciones que ha sufrido el recurso humano, para llegar hoy a ser llamado talento humano por algunas
entidades y dar así nacimiento a la gestión de personas o gestión de talento humano (siglo XXI):

ERA Era de la Era de la industrialización Era del conocimiento

industrialización clásica neoclásica

Periodo 1900 - 1950 1950 - 1990 Después de 1990

Estructura Burocrática, funcional, Mixta, matricial. Frágil, ágil, descentralizada.

organizacional centralizada, rígida. Importancia en las redes de
predominante equipos multifuncionales.

Cultura Teoría X. Enfoque en el Transición. Enfoque en el Teoría Y. Enfoque en el futuro

organizacional pasado, en las presente y en lo actual. y en el destino. Importancia en
predominante tradiciones y en los Importancia en la el cambio y la innovación.
valores conservadores. adaptación al ambiente. Valorización del conocimiento
Importancia en y la creatividad.
mantener el statu quo.

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Ambiente Estático, previsible. Intensificación y Cambiante, imprevisible,

organizacional aceleración de los turbulento, con grandes e
cambios ambientales. intensos cambios.

Formas de lidiar con Personas como Personas como recursos Personas como seres humanos
las personas ensambladores de de la organización que proactivos e inteligentes que
productos inertes y deben ser administrados. deben ser impulsados.
estáticos.

Administración de las Relaciones Industriales. Administración de Gestión del talento humano.

personas recursos humanos.

Tabla 2. Evolución de los recursos humanos

Fuente: Gestión del Talento, la evolución organizacional de los Recursos Humanos. https://manuelgross.blogspot.com/2018/11/gestion-del-
talento-la-evolucion.html

La tabla permite apreciar los cambios y transformaciones que han sufrido las organizaciones a lo largo del siglo XX,
cambios tales como las características del ambiente organizacional, la estructura organizacional predominante o el
modo de tratar a las personas, entre otros. Todas estas transformaciones permitieron ir marcando el camino hacia
el nuevo enfoque en la gestión del talento humano, en donde se ha planteado que, “con esta nueva concepción, las
personas dejan de ser simples recursos (humanos) organizacionales y son consideradas seres con inteligencia,
personalidad, conocimientos, habilidades, competencias, aspiraciones y percepciones singulares. Son los nuevos
asociados de la organización” (Chiavenato, 2009).
Los cambios a nivel interno que comienzan a generar las organizaciones les permiten responder de manera efectiva
a los cambios de la sociedad y la economía, privilegiando así la innovación y la creatividad para responder a las
demandas del mercado.

1.3 CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN LA FUNCIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

El área de recursos humanos ha sufrido cambios desde su creación e incorporación en las empresas, sin embargo,
existen funciones que siempre han estado presentes en esta como, por ejemplo, las funciones específicas de
selección de personas, en las que el enfoque en el cómo se lleva a cabo el proceso de búsqueda del candidato más
idóneo ha ido cambiando, por ejemplo, no es raro escuchar hoy que las empresas hayan basado sus procesos de
admisión de personas en la llamada gestión por competencias. En los procesos de capacitación y evaluación del
desempeño de las personas, en donde cada vez más se ha impulsado el desarrollo de las competencias y los talentos
de las personas. Según Moyano, Bruque, Maqueira, Fidalgo y Martínez (2011), este departamento ha adquirido
funciones de la administración de personal, entre ellas, la gestión de altas y bajas, nóminas, control de presencia y
ausentismo, etc.

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En la actualidad, existe la incorporación de funciones genéricas o transversales, la motivación y el liderazgo, lo que

ha generado cambios en el funcionamiento organizacional.
El siguiente cuadro expone de manera clara los principales cambios y transformaciones que permiten identificar las
principales diferencias de gestión de recursos humanos entre el siglo XX y el siglo XXI:

Siglo XX Siglo XXI

▪ Estabilidad, previsibilidad. ▪ Mejora continua y cambio discontinuo.

▪ Tamaño y escala de producción. ▪ Velocidad y capacidad de respuesta.
▪ Mando y control de la cima hacia abajo. ▪ Empowerment y liderazgo de equipos.
▪ Rigidez organizacional. ▪ Organizaciones virtuales y flexibilidad
▪ Control por medio de reglas y jerarquía. permanente.
▪ Información confidencial. ▪ Control por medio de la visión y los valores.
▪ Racionalidad y análisis cuantitativo. ▪ Conocimiento compartido.
▪ Necesidad de certidumbre. ▪ Creatividad e intuición.
▪ Reactivo y aversión al riesgo. ▪ Tolerancia a la ambigüedad.
▪ Orientación hacia el proceso. ▪ Proactivo y emprendedor.
▪ Autonomía e interdependencia corporativa. ▪ Orientado hacia los resultados.
▪ Integración vertical. ▪ Interdependencia y alianzas estratégicas.
▪ Enfoque hacia la totalidad de la organización. ▪ Integración virtual.
▪ Búsqueda del consenso. ▪ Enfoque en el entorno competitivo.
▪ Orientación hacia el mercado nacional. ▪ Contención constructiva.
▪ Ventaja competitiva sustentable. ▪ Enfoque internacional.
▪ Ventaja por colaboración y reinvención de la
Competencia por mercados actuales.
ventaja.
▪ Hipercompetencia por mercados futuros.
Tabla 3. Cambios y transformaciones en la gestión de recursos humanos
Fuente: Chiavenato, I. 2009, pág. 77

A partir de las diferencias entre los siglos XX y XXI se pueden evidenciar los cambios respecto al enfoque que busca
generar la nueva gestión de recursos humanos, persiguiendo la obtención de una ventaja competitiva a través de las
personas. Antes de seguir revisando los interesantes elementos que permiten comprender el desarrollo de la gestión
de personas… ¿Qué le ha parecido el cambio que ha sufrido la visión de la persona en las organizaciones?

2. RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES Y SU ROL

A partir de todos los cambios que ya se han estudiado, se debe señalar que el rol de los recursos humanos
en las organizaciones también ha sufrido modificaciones, en donde los encargados de recursos humanos
al interior de las organizaciones intentan generar una nueva visión del rol que posee esta área, focalizando
como propósito central la obtención de una ventaja competitiva a través de las personas. Esto significa
planificar, dar importancia a los RR. HH., considerarlos como una inversión estratégica y hacerlos un
recurso renovable, por la capacidad de adquirir nuevas destrezas.

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El nuevo enfoque de las relaciones humanas en las organizaciones apela que para aumentar la
productividad es necesario incrementar la satisfacción de los trabajadores (Robbins, 2004). Por lo tanto, el
nuevo rol de los recursos humanos estará dirigido a (Robbins, 2004):

Nuevo rol de RRHH

No solo enfocarse en la
No enfocarse normativa, sino que Fuerte orientación
No ser más un área
exclusivamente en también en los estratégica de los
administrativa
funciones tradicionales objetivos negocios
organizacionales

Figura 3. Nuevo rol de recursos humanos

Fuente: Elaboración propia.

Los cuatro puntos que se mencionan en la imagen buscan evidenciar el nuevo rol de los recursos humanos, cuyo
propósito es establecer una gestión basada en la participación activa de los altos mandos, en el análisis y la
proposición de acciones no solo a nivel normativo, sino que también se logre abordar el cómo se están obteniendo
los resultados para, desde ahí, establecer planes de mejora, en los cuales trabajen directamente la dirección, las
jefaturas y el departamento de recursos humanos, como un área de apoyo y desarrollo para las personas.
Por ende, el objetivo de este nuevo rol recae en una gestión más flexible, que busca vincular los objetivos de la
organización y de los trabajadores, para desde el análisis de cada uno de ellos, establecer objetivos estratégicos que
permitan a la organización alcanzar el cumplimiento efectivo de las metas trazadas, es así como se plantea que: “lo
que separa o distingue a la gestión de recursos humanos de la función de personal tradicional es su integración
dentro de la gestión estratégica y su interés en utilizar los recursos humanos para conseguir los objetivos de esta”
(Dolan y Raich, 2010). En relación con esto, estudios han detectado nuevas tendencias respecto del nuevo rol de los
recursos humanos en las organizaciones:

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Presión constante por llevar a efecto la descentralizaciónl

Creciente preocupación por la conciliación de vida laboral y personal.

Innovaciones en la atracción y la retención de talentos.

Preocupación por las relaciones laborales.

Nuevos roles para RRHH

Figura 4. Nuevas tendencias del rol de recursos humanos

Fuente: Elaboración propia.

Cada una de las tendencias o roles marca un nuevo posicionamiento del área de recursos humanos, siendo
visualizado ya como un ente que permite a las organizaciones desarrollarse y desarrollar a su personal, respondiendo
así a las necesidades cambiantes del entorno en el cual se encuentran insertas.
Es así como el paradigma de una función pasiva y ajena a los enfoques estratégicos de los recursos humanos cambia
para trasladarse a una visión de gestión, acorde con los desafíos que se deberán enfrentar para cumplir con los
requerimientos que imponen los nuevos negocios. Es decir, el factor humano se convierte en una fuente de ventaja
competitiva, al asignársele esa importancia a priori. Lo anterior implica desarrollar nuevas habilidades
organizacionales, mirar a largo plazo y por sobre todo fomentar el trabajo creativo, responsable y comprometido.
Como ejemplo de lo anterior se deben potenciar los siguientes aspectos:

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Aspectos sociales, equidad de género, inclusión, calidad de vida, etc.

Innovación tecnológica.

Cultura organizacional dirigida al cambio.

Nuevas habilidades de liderazgo.

Control de costos, contrataciones, desvinculaciones, etc.

Mayor capacidad de respuesta al mercado.

Visión dirigida hacia el cuidado medio ambiental.

Dirección orientada a la globalización.

Fomento del trabajo colaborativo.

Figura 5. Elementos estratégicos

Fuente: Elaboración propia.

La nueva gestión de los recursos humanos al interior de las organizaciones se focalizará, según Chiavenato (2008),
en el desempeño de las cuatro funciones administrativas que constituyen el proceso administrativo: planear,
organizar, dirigir y controlar.

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3. SUBSISTEMAS QUE COMPONEN LA GESTIÓN DE LOS

RECURSOS HUMANOS

Al hablar de la gestión de recursos humanos en las organizaciones, se debe tener en consideración que cada una de
las funciones específicas de RR. HH., como la incorporación de personas, la capacitación o el pago de
remuneraciones, están asociadas a distintos procesos o subsistemas que permiten ordenar las tareas al interior de
las organizaciones.

Subsistemas RRHH

Proceso de
Proceso de admisión de Proceso de aplicación Proceso de desarrollo Proceso de control de
mantenimiento de
personas de personas de personas personas
personas

Remuneraciones
Reclutamiento y Análisis de cargo Capacitaciones Base de datos del
Beneficios
selección Inducción Desarrollo de carrera personal
Relaciones laborales

Figura 6. Subsistema de recursos humanos

Fuente: Elaboración propia.

La gestión de recursos humanos, por ende, se compone de 6 subsistemas o procesos de gestión de personas o gestión
del talento. Estos mantienen la esencia de los procesos clásicos de recursos humanos, pero su cambio radica en el
foco hacia las personas:

1. Admisión de personas: corresponde al primer proceso de recursos humanos, el cual tiene como propósito
incorporar a las personas a las organizaciones. Incluye reclutamiento y selección de personas.
2. Aplicación de personas: corresponde a los procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas
realizarán en la empresa, orientar y acompañar su desempeño. Incluye diseño organizacional y diseño de
cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño.
3. Compensación de las personas: corresponde a los procesos utilizados para incentivar a las personas y
satisfacer sus necesidades individuales más sentidas. Incluye recompensas, remuneración y beneficios, entre
otras.

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4. Desarrollo de personas: corresponde a los procesos utilizados para capacitar e incrementar el desarrollo
profesional y personal. Incluye entrenamiento y desarrollo de personas, programas de cambio, de carrera,
de comunicación e integración.
5. Mantenimiento de personas: corresponde a los procesos utilizados para crear condiciones ambientales y
psicológicas satisfactorias para la necesidad de las personas. Incluye administración de la disciplina, higiene,
seguridad y calidad de vida y mantenimiento de relaciones sindicales.
6. Evaluación de personas: corresponde a los procesos empleados para acompañar y controlar las actividades
de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales.
En relación con este último punto… ¿Había escuchado sobre los procesos de RR. HH.? ¿Cuál le parece que es el más
relevante? ¿Por qué?

Importante
Es relevante mencionar que todos los aspectos vinculados a la normativa legal vigente pueden ser
profundizados en el Código del Trabajo y en la página de la Dirección del Trabajo, en la cual se declaran los
artículos y las leyes que regulan el vínculo contractual y procesos de RRHH.
Si quiere indagar y profundizar puede revisar los siguientes enlaces:
https://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-95516_recurso_2.pdf
https://www.inspecciondeltrabajochile.com/codigo-del-trabajo/

3.1 NORMATIVAS VIGENTES Y SU IMPACTO EN LAS ORGANIZACIONES

Tal como se ha planteado, los recursos humanos son fundamentales para el desarrollo exitoso de las organizaciones,
en donde la energía, la creatividad, la innovación y el esfuerzo que entregan las personas a las empresas les permite
diferenciarse de las otras entidades activas en el mercado.
Las personas como recurso activo poseen el derecho a ser remuneradas por la empresa a la cual prestan sus servicios,
por ello, las organizaciones se encuentran reguladas. En el caso de Chile, por la legislación laboral chilena, en que el
Código del Trabajo rige las relaciones entre empresas y trabajadores, se evidencian los deberes y los derechos.
Las leyes que se deben identificar y reconocer desde la gestión de recursos humanos y que enmarcan la normativa
legal vigente son:

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• La normativa vigente que rige al proceso de reclutamiento y selección de personas, en el cual se establecen
los pasos que seguir y las formas de proceder acorde con las necesidades de la empresa. Ahora, también es
relevante resaltar que cada entidad podrá tener una política de recursos humanos que rija el funcionamiento
de cada uno de los subsistemas en desarrollo.
• La normativa legal vigente que rige el proceso de remuneraciones como el pago de prestaciones por los
servicios que el trabajador brinda al empleador.
• La normativa legal que rige el proceso de contratación de personas, tanto en procesos de contratación
directa o subcontratación, entre otras.
• Y, por último, se hace fundamental también hacer alusión a una nueva ley que se enmarca en la normativa
legal vigente, la Ley 21.220 que modifica el Código del trabajo en materias de trabajo a distancia.

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COMENTARIO FINAL

El rol de recursos humanos en las organizaciones del siglo XXI ha sufrido un gran cambio respecto a cómo abordar a
las personas que componen el sistema organizacional, haciéndolas parte del proceso, como entes activos,
colaboradores y socios estratégicos, lo que les ha permitido maximizar el resultado de su gestión, esto se ha hecho
cada vez más sustentable dadas las condiciones que las mismas entidades se han preocupado de facilitar, incluyendo
hoy algo que se encuentra en análisis: el teletrabajo.
Dados los cambios en la gestión de personas, en el cual el individuo pasó a ser un ente protagonista, las
organizaciones deben buscar nuevos métodos para mantener interesados a sus colaboradores, y ello implica no solo
establecer escalas de remuneraciones acorde al mercado, sino que también beneficios y condiciones que satisfagan
las necesidades acordes a la etapa de vida en la cual se encuentra el trabajador.
Hoy en las organizaciones se busca la obtención de una ventaja competitiva, la cual está dada por el capital humano
que posee; por ello, cada entidad en la actualidad se está preocupando por incentivar y desarrollar a sus
colaboradores, por lo cual los subsistemas o procesos de gestión de personas se están enfocando en diseñar y
establecer objetivos que permitan el alcance de los objetivos personales y organizacionales, como clave
diferenciadora de esta nueva gestión.
Las organizaciones se han hecho conscientes de que las políticas de recursos humanos no tienen como objetivo
exclusivamente incrementar la productividad y generar beneficios a corto plazo, debiendo así fomentar la gestión
del factor humano como resultado del cumplimiento de los objetivos de la organización.

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REFERENCIAS

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. 3.ª edición. México: McGraw-Hill.
Dirección del Trabajo. Centro de consultas. Teletrabajo. https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-propertyvalue-
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PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2022). Recursos humanos en las organizaciones del siglo XXI. Gestión de personas. Semana 1.

IACC 2021 20