EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

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DESEMPEÑO
Algunos llaman desempeño a los resultados. Por

ejemplo, si uno es un jugador de fútbol el

desempeño será el número de goles que metió

en un partido. Sin embargo, el desempeño

también se refiere a conductas, es decir, que la

gente haga su trabajo, con los

comportamientos adecuados, que las

acciones del día a día consigan en resultado

deseado, con los comportamientos deseados.

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DESEMPEÑO
El desempeño va vinculado a aspectos técnicos del trabajo, conocido como “Habilidades Duras”, por
ejemplo; productividad, tiempo y calidad (Sobre actividades o procesos clave del puesto)

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POTENCIAL

El potencial va orientado a las habilidades

personales, conocidas como “Habilidades Suaves”
por ejemplo:

• Liderazgo
• Comunicación
• Trabajo en equipo
• Servicio
• Autonomía
• Sentido de urgencia
• Etc.

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EJEMPLO EVALUACIÓN 360°

Competencia: Liderazgo

Tipo de competencia: Gerencial (Líderes)

Definición de la competencia: Es la habilidad para

dirigir al personal bajo su mando en una
determinada dirección, orientándolo, motivándolo,
e integrando sus opiniones para generar
compromisos, tomar decisiones y establecer
prioridades que permitan lograr los objetivos
organizacionales.
Modelo de competencias

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EJEMPLO NIVELES DE DOMINIO

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EJEMPLO CONDUCTAS OBSERVABLES

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ESCALAS DE MEDICIÓN DE DESEMPEÑO

DESEMPEÑO

• Bajo – Insuficiente – 0 a 85 %
• Medio – Suficiente 86 a 95 %
• Alto – Sobresaliente 96 – 100 %

POTENCIAL

• Bajo – Insuficiente – 0 a 85 %
• Medio – Suficiente 86 a 95 %
• Alto – Sobresaliente 96 – 100 %

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 Puedes adaptar los términos y escalas de
MATRIZ DE 9 CAJAS – NINE BOX
acuerdo a tu organización.

Insuficiente Suficiente Sobresaliente

Especialista Social Líder Social Alto Potencial
P
O
T
E
N Competente social Competente Dual Líder Técnico
C
I
A
L Competente
Novato Especialista Técnico
Técnico

Insuficiente Suficiente Sobresaliente

D E S E M P E Ñ O

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NOVATO

Insuficiente Suficiente Sobresaliente

Desempeño y potencial insuficientes, este
Especialista Social Líder Social Alto Potencial
perfil es normal para personal de nuevo
P
ingreso, sin embargo, una vez finalizado el O
T
periodo de prueba, debería tener avances E
N Competente social Competente Dual Líder Técnico
significativos e incrementar su nivel de C
desempeño y potencial. I
A
L Competente
Novato Especialista Técnico
Técnico
La capacitación es básica para lograr el
desarrollo y resultados esperados.
Insuficiente Suficiente Sobresaliente

D E S E M P E Ñ O

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COMPETENTE TÉCNICO

Insuficiente Suficiente Sobresaliente

Tiene buen desempeño
Especialista Social Líder Social Alto Potencial
técnico (suficiente) en P
productividad, tiempos y O
T
calidad. Socialmente E
N Competente social Competente Dual Líder Técnico
aún no sobresale.
C
I
A
L Competente
Novato Especialista Técnico
Técnico

Insuficiente Suficiente Sobresaliente

D E S E M P E Ñ O

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ESPECIALISTA TÉCNICO

Insuficiente Suficiente Sobresaliente

Tiene un dominio
Especialista Social Líder Social Alto Potencial
excepcional (sobresaliente) P
de los procesos, tiempos, O
T
movimientos, calidad y E
N Competente social Competente Dual Líder Técnico
cumplimiento de las
C
responsabilidades del I
puesto. A
L Competente
Novato Especialista Técnico
Técnico

Insuficiente Suficiente Sobresaliente

D E S E M P E Ñ O

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COMPETENTE SOCIAL

Insuficiente Suficiente Sobresaliente

Se comunica bien y
Especialista Social Líder Social Alto Potencial
colabora adecuadamente P
(potencial suficiente). En la O
T
parte de desempeño aún no E
N Competente social Competente Dual Líder Técnico
logra cumplir las
C
responsabilidades que se le I
asignan. A
L Competente
Novato Especialista Técnico
Técnico

Insuficiente Suficiente Sobresaliente

D E S E M P E Ñ O

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COMPETENTE DUAL

Insuficiente Suficiente Sobresaliente

Cuenta con un desempeño y
Especialista Social Líder Social Alto Potencial
potencial suficiente, cumple P
con sus responsabilidades y O
T
se conduce E
N Competente social Competente Dual Líder Técnico
adecuadamente.
C
I
A
L Competente
Novato Especialista Técnico
Técnico

Insuficiente Suficiente Sobresaliente

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LÍDER TÉCNICO

Insuficiente Suficiente Sobresaliente

Es excelente técnicamente, un
Especialista Social Líder Social Alto Potencial
experto en los procesos, P
maquinaria, materiales, O
T
información, etc. Demuestra un E
N Competente social Competente Dual Líder Técnico
dominio ténico sobresaliente.
C
En la parte social tiene un I
adecuado manejo de sus A
L Competente
comportamientos, Novato Especialista Técnico
Técnico
comunicación, colaboración,
etc.
Insuficiente Suficiente Sobresaliente

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ESPECIALISTA SOCIAL

Insuficiente Suficiente Sobresaliente

Experto en su comunicación,
Especialista Social Líder Social Alto Potencial
colaboración e integración en P
equipos de trabajo O
T
(sobresaliente). En la parte E
N Competente social Competente Dual Líder Técnico
técnica aún no consigue dar
C
un resultado adecuado I
(Insuficiente) A
L Competente
Novato Especialista Técnico
Técnico

Insuficiente Suficiente Sobresaliente

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LÍDER SOCIAL

Insuficiente Suficiente Sobresaliente

Logra un desempeño
Especialista Social Líder Social Alto Potencial
adeucado (suficiente) de su P
trabajo y es un excelente O
T
comunicador, integrador y E
N Competente social Competente Dual Líder Técnico
líder, busca el crecimiento de
C
sus compañeros de trabajo I
(potencial sobresaliente) A
L Competente
Novato Especialista Técnico
Técnico

Insuficiente Suficiente Sobresaliente

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ALTO POTENCIAL

Insuficiente Suficiente Sobresaliente

Exelente desempeño técnico y
Especialista Social Líder Social Alto Potencial
excelente desempeño social, P
tiene la capacidad de O
T
conseguir superar los resultados E
N Competente social Competente Dual Líder Técnico
esperados y tiene
C
comportamientos adecuados I
(sobresalientes) A
L Competente
Novato Especialista Técnico
Técnico

Insuficiente Suficiente Sobresaliente

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¿CÓMO SE IMPLEMENTA?
Alineación de los
parametros de
evaluación de
desempeño.

Informe de
Capacitación
resultados “Estado
sobre el esquema
presente vs
de evaluación.
estado deseado”

Diseño y
Análisis de aplicación de los
información. instrumentos de
medición.

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Comité de talento

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¿QUÉ HACE EL COMITÉ DE TALENTO?

Insuficiente Suficiente Sobresaliente

RR
HH
• Comité Directivo
Especialista Social Líder Social Alto Potencial
• Comité Gerencial P
• Comité mandos medios O
T DF DO
E
N Competente social Competente Dual Líder Técnico
Evaluados a nivel directivo:
C
I
• Dirección de finanzas A
DC
L Competente
• Dirección de operaciones Novato Especialista Técnico
Técnico
• Dirección de RRHH
• Dirección comercial
Insuficiente Suficiente Sobresaliente

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INVENTARIO DE TALENTO

NOMBRE PUESTO POSICIÓN EN EL MAPA ACCIONES SIGUIENTES

JUAN PÉREZ DIRECTOR DE FINANZAS COMPETENTE DUAL DNC

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CALENDARIO

FECHA TEMA INSTR

24/03/23 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO MIGUEL
14/04/23 NOM-036 JOSUÉ Á
21/04/23 OBLIGACIONES PATRONALES ARELI J
28/04/23 ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO Y PRODUCTIVIDAD MIGUEL
12/05/23 NOM-037 JOSUÉ Á
19/05/23 OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES ARELI J
26/05/23 HABILIDADES DE COMUNICACIÓN MIGUEL
09/06/23 DERECHOS DE LOS TRABAJADORES ARELI JIM
16/06/23 MASTERCLASS INSPECCIONES LABORALES STPS JOSUÉ Á
30/06/23 MASTERCLASS DESARROLLO PERSONAL MIGUEL