Principio de autoridad

Principle of authority

Gerson Efrain Cruz Marchan1

1
Estudiante de Administración, Universidad Nacional de Tumbes, 060756201@untumbes.edu.pe

1
 RESÚMEN

El presente artículo científico: “Principios de autoridad”, fue realizado

durante mis estudios de complementación de la carrera de
administración, en la Universidad Nacional de Tumbes, el mismo se
investigó conocer los poderes organizacionales y los tipos de autoridad.
El trabajo está estructurado por títulos: primero se realizó un concepto
de poder, que incluye temas como el poder coercitivo, el poder de
recompensa, el poder legítimo, el poder de competencia, el poder de
referencia, luego, como segundo tema tenemos el tipo de autoridad, el
cual se investigó temas de autoridad de línea, autoridad del personal,
autoridad funcional, finalmente como tercer tema, investigamos la
delegación de autoridad, que incluye concepto de delegación, como
delegar, niveles de delegación.

Palabras claves: Concepto de poder, tipos de autoridad, delegación de

autoridad

2
 ABSTRACT

The present scientific article: "Principles of authority", was carried out

during my studies of complementation of the career of administration, in
the National University of Tumbes, the same was investigated to know
the organizational powers and the types of authority. The work is
structured by titles: first a concept of power was realized, which includes
topics such as coercive power, the power of reward, the legitimate
power, the power of competition, the power of reference, then, as a
second topic we have the type of authority, which investigated issues of
line authority, personnel authority , functional authority, finally as a third
topic, we investigate the delegation of authority, which includes concept
of delegation, as delegate, levels of delegation. Keywords: Concept of
power, types of authority, delegation of authority functional authority,
finally as a third topic, we investigate the delegation of authority, which
includes concept of delegation, as delegate, levels of delegation.

Keywords: Concept of power, types of authority, delegation of authority,

delegation of authority

3
1. INTRODUCCIÓN

4
 1. PRINCIPIO DE AUTORIDAD

1.1. Concepto de poder

Al respecto, Chiavenato (2009), explica que El liderazgo es, en cierto
sentido, una fuerza personal que permite que alguien influya en los
demás a través de las relaciones existentes. El poder en una
organización es la capacidad de controlar decisiones y acciones incluso
cuando otros se oponen a él. La autoridad, por otro lado, es un poder
legítimo, es decir, una estructura organizativa, es decir, el poder que
posee la posición de uno. El poder es una fuerza legal y socialmente
aceptada. En una organización, el presidente tiene más autoridad que
un administrador, incluso si puede asumir su cargo, no por sus
características personales, sino por la autoridad formal que le confiere la
posición jerárquica. La capacidad de influir, persuadir y motivar a los
subordinados está estrechamente relacionada con las habilidades
perceptivas de otros líderes. (p.336).

Las fuentes de poder del puesto y de la persona.

5
Existen 5 tipos de poder:
1.1.1. El poder coercitivo
Según, Chiavenato (2009), Se basa en el miedo y la urgencia. Los
subordinados entienden que el incumplimiento de las demandas de los
líderes puede resultar en sanciones o sanciones que quieren evitar
(p.337).
Como dice, Rubio Mahecha (2013), indica una posible pena o castigo.
Este tipo de poder crea temores entre los creyentes de que no pueden
estar a la altura de las expectativas de los líderes, provocando
reacciones como el ausentismo, la tergiversación y el encubrimiento
(p.26).
1.1.2. El poder de recompensa
Según, Chiavenato (2009), Depende del deseo de los subordinados de
obtener la recompensa deseada, la distinción atractiva o el
reconocimiento. (p.337).
Según, Rubio Mahecha (2013), hace referencia a las recompensas para
seguidores, capacidad de liderazgo, recompensas monetarias o
psicológicas (elogio, reconocimiento). En las organizaciones, está
asociado con el poder legítimo. Por lo tanto, nos reservamos el derecho
de darles a nuestros seguidores recompensas y beneficios que
apreciamos (p.25).
1.1.3. El poder legítimo
Según, Chiavenato (2009), Se deriva de la posición que ocupa un
individuo en un grupo o jerarquía. En las organizaciones formales, se
asume que los supervisores de primera línea tienen más poder que los
trabajadores, los gerentes tienen más poder que los supervisores y los
directores tienen más poder que los gerentes. Los niveles jerárquicos
establecen los niveles de autoridad de una organización (p.337).
Como dice, Rubio Mahecha (2013), tiene lugar en una organización
estructurada donde los subordinados están descentralizados y
delegados de autoridad y reconocen los "derechos" de los puestos para
ejercer esa influencia y poder (p.25).

6
7
1.1.4. El poder de competencia
Como dice, Chiavenato (2009), Se basa en conocimientos, talento,
experiencia o conocimientos técnicos. También se le llama el poder del
profesionalismo. Los subordinados reconocen que los líderes tienen
habilidades y conocimientos sobresalientes (p.337).
Según, Rubio Mahecha (2013), depende del grado de competencia
generado por el individuo, la adecuación de las habilidades y
conocimientos prácticos, o la capacidad de evaluar, analizar y controlar
situaciones y tarea (p.25).

1.1.5. El poder de referencia

Como dice, Chiavenato (2009), Se basa en la actitud y el atractivo. El
líder admirado por algunas características de la personalidad tiene un
poder de referencia. El poder de referencia se deriva de la admiración
del líder y el deseo de ser como él (p.337).
Según, Rubio Mahecha (2013), se deriva de las cualidades y
características de una persona, ideas, conocimientos y popularidad para
que estén configurados como estímulos personales (o carisma) y
generen identificación social en otros (p.25).

En este contexto, Chiavenato (2009), define, la coerción, la recompensa

y el poder legítimo fluyen desde el punto de vista de la persona en la
organización, pero la competitividad y el poder de referencia provienen
de la persona independientemente del punto de vista de la persona.
Si el liderazgo se basa en la coerción, la recompensa o el poder legítimo,
no proviene del líder, sino de la autoridad que otorga el cargo de una
persona dentro de la organización. El verdadero liderazgo se basa en la
capacidad o el poder de referencia. Es decir, se basa en líderes y
presenta la capacidad de lograr resultados a través de las personas
(p.337).

8
Las bases del poder organizacional e individual

9
1.2. Tipos de autoridad

1.2.1. Autoridad de línea

Según, Harnan (2010), manifiesta, esta es la estructura organizativa más
simple y se caracteriza por un jefe que da órdenes directas al operador.
Este es el caso de las pequeñas empresas, donde no hay muchos
departamentos funcionales y un nivel superior supervisa el trabajo (p.6)
 Ventajas: La línea de autoridad es directa, y va desde el nivel
superior hacia los niveles inferiores. El control es directo.
 Desventaja: La falta de flexibilidad para adaptarse al crecimiento.

Podemos graficar a la estructura lineal de la siguiente manera:

1.2.2. Autoridad del personal

De acuerdo con, Harnan (2010), cuentan con asesoramiento realizado
por especialistas, pero éstos carecen de autoridad, no toman decisiones,
influyen en la toma de decisiones de sus asesorados. En la actualidad,
es cada vez más necesaria la participación del staff, que incluso en
muchos casos toma decisiones y tiene autoridad (p.6)

10
1.2.3. Autoridad Funcional
Según, Harnan (2010), Refiere, en el diseño de la estructura funcional,
es preciso establecer cuáles son las funciones de la empresa con el fin
de crear los cargos necesarios para poder garantizarlas. Este tipo de
estructura pone énfasis en la división del trabajo y se agrupa en tareas
por su especialización. Cada subordinado recibe órdenes de cada uno
de esos especialistas (p.6)
Ventajas:
 Se aprovecha la especialización.
 Las funciones están formalizadas
 Se transmite la experiencia en forma directa y también los
conocimientos necesarios.
Desventajas:
 Se recibe órdenes de varios jefes, por eso vulnera el principio de
unidad de mando.
 Se debilita el control.
 No define bien la relación de autoridad y responsabilidad.

Gráficamente es:

11
1.3. La delegación de autoridad
Afirma, Hernandez (1993), la delegación de autoridad es hoy un
verdadero tratamiento con consecuencias terapéuticas. Además, esta
delegación será una herramienta de resultados impensados en la
predisposición y colaboración del personal subordinado.
La delegación de autoridad es hoy un verdadero tratamiento con
consecuencias terapéuticas. Además, esta delegación será una
herramienta de resultados impensados en la predisposición y
colaboración del personal subordinado (p.1).
1.3.1.Concepto de delegación
Según, Hernandez (1993), Es el proceso por el cual se le asigna a un
colaborador la realización de una determina actividad o cumplimiento de
objetivos, otorgándole la autoridad necesaria, pero reteniendo a la vez la
responsabilidad de los resultados. El cumplimiento de estas condiciones
por parte de quien delega es irreversible (p.1).
1.3.2.Como delegar
Como dice, Hernandez (1993), el proceso de delegar dista mucho de ser
intuitivo. Es verdaderamente una metodología progresiva de actividades
la que, según el nivel aportará el grado de resultados y eficiencia del
acto de delegar (p.2).
1.3.3.Niveles de delegación
Nivel uno: actuar sin tener que contactar después al supervisor.
Nivel dos: actuar y seguidamente reportar al supervisor.
Nivel tres: recabar información sobre el problema y comunicar al
supervisor lo que quiere hacer.
Nivel cuarto: obtener los datos sobre el asunto y llevar al supervisor
pautas que incluyan fortalezas y debilidades y, sugerir alguna solución
para la aprobación del supervisor. Nivel cinco: investigar el caso, y
explicarle todo al supervisor para que éste decida.

12
2. CONCLUSIONES Y COMENTARIOS

13
3. REFERENCIAS BIBLIOGÁFICAS

14