GUION DE ALEGATO

Señor Juez:
SE HA LOGRADO ACREDITAR LO SIGUIENTE:
De manera breve y sucinta, que habiéndose admitido las pruebas ofrecidas de la parte
demandante , y actuadas las mismas en la audiencia de ley, resulta claro que la demandante
ALESSIA KIMEBERLY LUJAN CABRERA fue cesada arbitrariamente el 04.06.2019 de su
cargo de Notificadora (chofer de moto) por la MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TACNA
al haber sido despedida por causa no probada, ello es no haber empleado los medios legales
establecidos para proceder con el despido en la SUPUESTA Y PRETENDIDA COMISIÓN DE
una FALTA GRAVE.
Y es que señor magistrado en cuanto lo factico del caso mi defendida, con fecha 04.06.2019 fue
víctima de un despido abrupto, arbitrario, ya que en dicha fecha se le comunico que ya no podía
laborar, y que haga entrega de las llaves del vehículo, toda vez de que su persona habría
incurrido en la comisión de la falta grave por venir a laborar con síntomas de estado de ebriedad
el 02.06.2019. Siendo ese el motivo con el cual la Municipalidad justifica el despido como
consta en la Carta de despido N.º 025-2019-MPT, de fecha 04.06.2019 donde se expone
únicamente dicha falta.
Que es lo que sucede señor magistrado que la ley es bastante clara al desarrollar el inciso e) del
artículo 25 del TUO del D. Leg N°728 sobre que se configura falta grave por asistir al trabajo
en estado de embriaguez, pero siempre que exista una concurrencia reiterada o de no ser así
cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad.
Debiendo por tanto haber sustentado dicha reiteración o gravedad excepcional al momento de
despedir a mi defendida, situación que no fue así.
Y es que señor magistrado la demandante ALESSIA KIMEBERLY LUJAN CABRERA en
primer lugar 1) no negó haber ingerido bebidas alcohólicas en dicha fecha; toda vez que ello
sucedió luego de acabar sus labores y entregar el vehículo asignado; es decir cuando concluyó
su jornada de trabajo, por lo que no realizo sus actividades en estado de embriaguez. Y en
segundo lugar 2) Que mi defendida no registra antecedentes de este hecho con anterioridad
como se acredita en el legajo del recurrente; donde no existen antecedentes por embriaguez o
hechos análogos.
Por lo que señor magistrado la cuestión aquí es que se ha vulnerado la estabilidad laboral de una
trabajadora que cometió un error, SÍ LO RECONOCE, pero que sucedió una sola vez luego de
haber cumplido con sus funciones encargadas, por lo que no sucedió con reiteración y mucho
menos fue de gravedad excepcional que es lo que exige la ley cuando se motiva por dicha falta
grave. En ese sentido, la Municipalidad no ha respetado los principios de razonabilidad y
PROPORCIONALIDAD toda vez que no tuvo en cuenta el Reglamento Interno de Trabajo que
dispone que las sanciones disciplinarias de amonestación verbal o escrita, suspensión en sus
labores o despido, se aplicarán en función de la gravedad de la falta cometida, la categoría, la
antigüedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador.
Pues no se consideró que la demandante no posee antecedentes de este tipo (no existe conducta
reiterada); además no se puso en riesgo los bienes de la entidad (pues los hechos sucedieron
después de entregar el vehículo menor asignado) y no incumplió la labor encargada (pues los
hechos sucedieron al final de la jornada y luego de haber reportado el cumplimiento de la labor
diaria); por lo que la sanción impuesta al trabajador (el despido) no fue la más adecuada e
idónea pues la emplazada podía haberle impuesto cualquiera de las otras sanciones
disciplinarias ya comentadas.
Y es que como señala el STC N° 5156-2005-PA/TC respecto a la observancia del Principio de
Razonabilidad en la aplicación de la sanción: “en el momento de establecer una sanción
administrativa no limite (el empleador) a realizar un razonamiento mecánico de aplicación de
norma, sino que además efectúe una apreciación razonable de los hechos en relación con quien
los hubiese cometido, es decir que no se trata solo de contemplar los hechos en abstracto, sino
en cada caso, y tomando en cuenta los antecedentes del servidor”.
Siendo, en resumen, que en el presente caso el empleador acusa de estar cometiendo una falta
grave sin medios probatorios de sustento. Por lo que, en merito a tales consideraciones en el
caso planteado, el demandante solicita a su judicatura, tutela procesal efectiva, para la
validación de su derecho constitucional al trabajo y a la protección contra el despido arbitrario,
ordenándose en la sentencia de primer grado, como pretensión única la reposición, MOTIVIO
POR EL CUAL SU DESPACHO CON AMPLIO CRITERIO DE JUSTICIA DEBERÁ
DECLARAR FUNDADA LA MISMA EN TODOS SUS EXTREMOS