MEN LABORAL - CÁT.

A - TOSELLI (a Febrero 2019)

CLASES DESGRABADAS DERECHO LABORAL 2018

Profe: Carlos A. Toselli

Cát.: A

Laboral 8/18/2018

CLASE 1

UNIDAD 1: TRABAJO Y PRINCIPIOS

CONTITUCIONALISMO SOCIAL (cómo llegamos al art. 14 bis CN)

Se puede señalar como hechos históricos que dieron origen al constitucionalismo social:

- Rev. De EEUU de 1776

- Rev. Francesa de 1889

- Rev. Industrial de mediados del S. XIX

- Siglo XIX:

Desde un punto de vista político: a partir del S. XIX en América comienza la doctrina Monroe

(“América para los Norteamericanos”), en virtud de la cual a través del “big steack” se permite

mandar fuerzas a cualquier lugar donde haya conflictos para restablecer el orden; hecho que
fue replicado en varios Estados americanos.

Desde un punto de vista económico: se utiliza el laisser-faire y laisser-passer, en virtud del cual

el Estado era consciente de las situaciones pero no intervenía, y las partes eran quienes
negociaban sus vínculos (como reacción contra el absolutismo monárquico de antes).

Desde un punto de vista jurídico: se acentuaba la autonomía de la voluntad proveniente de la

Rev. Francesa, por lo que las partes pactaban libremente sus condiciones.

Especial importancia tiene la doctrina social de la iglesia a través de numerosas conferencias

internacionales que trataban temas especiales del derecho del trabajo, como una reacción en
contra

del liberalismo y el comunismo, y en primer lugar se manifestó fuerte a través de la encíclica

papal

que se llamaba RERUM NOVARUM, que en latín significa “cosa nueva”, y la cosa nueva era el

trabajo humano que necesitaba ser regulado, abandonando esa concepción económica de
dejar hacer

libremente lo que se quisiera.

- Siglo XX:
Desde fines del S. XIX, comenzaron a incluirse las clases medias y trabajadoras, no solo en un

nivel social, sino en distintos parlamentos de los Estados.

Posterior a la 1° Guerra Mundial, se sancionó el Tratado de Versalles, en virtud del cual se creó

la Organización Internacional del Trabajo (1919). Esta creación fue la que reemplazó a las

conferencias internacionales, y de esta forma, comenzaron a sancionarse leyes que protegían

tanto a

la persona trabajadora como al servicio que realizaba (el derecho del trabajo), y que se
plasmaron

en distintas constituciones, naciendo así el Constitucionalismo Social, dejando de lado

definitivamente la concepción .

Entre las constituciones modernas que trataron el derecho del trabajo, la primera fue la de

México (1917) que incorporó todos los derechos de los trabajadores, como jornada limitada de
8

horas, el smvym, seguridad social, etc. Luego está la de Alemania (1919), el trabajo era un
derecho

deber de los ciudadanos. Otra constitución es la de Rusia (1918), entre otras cosas elimina la

propiedad privada.

En Argentina, la CN 1853 fue de corte liberal, por lo que los primeros contratos de trabajo eran

netamente liberales, sin intervención ni protección alguna del Estado.

El primer antecedente del Constitucionalismo Social fue la Constitución de 1949, pero tuvo
poca

vigencia por ser derogada por el golpe militar en el año 1955. De igual manera este gobierno
militar
convoca a una asamblea constituyente para modificar la Constitución, teniendo como
consecuencia

la creación única del art. 14 bis, que pasa a ser la columna vertebral del derecho de trabajo.

En la reforma constitucional de 1994 entran los derechos de tercera generación y a su vez los

tratados internacionales de derechos humanos, en donde se reconoce ya al derecho del

trabajo como

uno de ellos. De esta manera el bloque de constitucionalidad del trabajo está dado por el art.
14 bis,

y por los tratados internacionales.

ANÁLISIS DEL ART. 14 BIS

Tiene garantías de derechos individuales, de derechos colectivos y de seguridad social.

En cuanto a las garantías individuales encontramos:

1) Condiciones dignas y equitativas de trabajo: se debe asegurar al trabajador condiciones

dignas

y saludables para la realización de sus tareas, que no se afecte su seguridad, su salud y

bienestar.

Se relaciona con los arts. 70 y 75 LCT, la ley 19.587 de higiene y seguridad en el trabajo, y la ley

24.557 de riesgos de trabajo.

2) Jornada limitada de trabajo: fue introducida por la ley 11.544, y está relacionada con los
arts.

196 a 203 LCT, estableciendo en todo el país una jornada de trabajo uniforme y limitada. Se
tomó

como base el Convenio 1° de la OIT de 1919, que instauraba 8 horas de jornadas diarias y 48
horas

de trabajo semanal, pero que chocaba con nuestro régimen de 35 horas de descanso
semanal

dispuesto por otra ley; por ello, para combinarlo, se dispuso la facultad de elegir trabajar 8
horas por

día o elegir las 48 horas semanales. En Córdoba, si bien se dispone que todos los habitantes de
la

provincia pueden trabajar un máximo de 44 horas semanales, solo es aplicable a los

empleados

públicos, y no es aplicable al derecho del trabajo, y si se hiciera, se lo declararía

inconstitucional

por no poder una provincia legislar sobre cuestiones de fondo; es por ello, que solo funciona

respecto de los empleados públicos provinciales. Ello no quiere decir que no existan convenios
colectivos de trabajo que regulen las 44 horas semanales, ej: los trabajadores de la
construcción.

3) Descanso y vacaciones pagas: está regulado entre los arts. 150 a 164 LCT, pero además hay

que relacionarlo con el art. 204 de 35 horas de descanso semanal, y también con los feriados

nacionales o días no laborables del art. 165 y subsiguientes.

4) Retribución justa: en loz plaos y condiciones previstas por la ley. Está regulado en art. 74
LCT,

como deber del empleador, y en el art. 103 LCT, como derecho del trabajador por el solo
hecho de

haber puesto su esfuerzo físico en favor del empleador.

En el art. 116 y 119, se establece el salario mínimo vital y móvil, como aquella remuneración

mínima que debe recibir un trabajador sin cargas familiares, por una jornada legal de trabajo,
para

garantizar condiciones esenciales de su persona.

5) Igual remuneración por igual tarea: según el principio de no discriminación, del art. 17, y la

igualdad de trato del art. 81 LCT.

6) Protección contra el despido arbitrario: regulado en arts. 240 a 254 LCT, e implica que para

los casos en que se realice un despido sin causa se aplicará el trípode indemnizatorio. Esto
surge, ya

que para el trabajador particular no rige el principio de estabilidad laboral como la del
empleado

público, sino que existe una estabilidad impropia. El empleador tiene la facultad de decidir con

quién trabajar, pero también se debe resguardar los intereses del trabajador ante una
situación

meramente arbitraria.

7) Estabilidad del empleado público: a través de la ley nacional 25.164 y la ley provincial 7233;

se critica que el legislador no previó que el empleado privado también tuviera estabilidad.

8) Participación en las ganancias y control de la producción: es absolutamente programático

porque no está reglamentado en nuestro país que las empresas y sindicatos participen
en las

ganancias, salvo algunos casos excepcionalísimos. Se refiere a la posibilidad de que los

trabajadores

tengan participación en las ganancias finales o beneficio final del empleador o en el control o

dirección de la producción. Ej: en EPEC cuando hay beneficios, se reparten entre los
trabajadores.
En cuanto a las garantías colectivas:

1) Organización libre y democrática con la inscripción simple en un registro: cualquier

trabajador o grupo de trabajadores tiene el derecho a asociarse y formar una asociación

sindical,

respetando el procedimiento establecido por ley, y que es reconocida por una simple
inscripción en

un registro. Está regido por la ley sindical 23.551 y el dec. 467/88. También existe la personería

jurídica gremial, en cuyo caso genera toda otra serie de derechos que desplaza y se sobrepone
a la

simple inscripción en un registro, para lo cual se dieron numerosos casos de la CSJN que vienen
a

dar un poco más de entidad a la simple inscripción.

2) Facultad de celebrar convenios colectivos de trabajo: los sindicatos son los que establecen
los

convenios colectivos, según ley 14.250 y la ley de procedimiento 23.544, que regulan casi
todas las

actividades desarrolladas en el derecho de trabajo. Constituye la única forma de poder crear

una ley

para ellos, sin que sea el Congreso.

3) Posibilidad de recurrir a la conciliación y al arbitraje: son los medios pacíficos de solución de

controversias.

4) Derecho a la huelga: si bien no está regulado, encontramos e art. 24 de la ley 25.337 y dec.

272/06 que regula el procedimiento en los servicios esenciales. En la práctica, constituye

un

instrumento para las conquistas laborales, que representa la producción de un daño para el

empleador con motivo de un reclamo de los trabajadores.

5) Garantías de los representantes sindicales: arts. 48 a 52 de la ley de Asociaciones Sindicales

N°

23.571, que dice que ningún dirigente sindical puede ser despedido o suspendido sin un juicio

previo que determine quitarle el fuero sindical.

En cuanto a los derechos de la seguridad social:

1) Seguro colectivo de vida obligatorio: ley 13.003 de seguro de vida para trabajadores del

Estado, y el dec. 1567/74 para trabajadores privados.

2) Jubilación y pensión móvil: la ley 24.241 que creó el sistema integral de pensiones y

jubilaciones, la ley 26.425 reestatizó todo el sistema previsional argentina (antes era dual entre
el

Estado y privadas).

3) Protección integral de la familia: ley 23.660 de obras sociales, y la ley 23.661 de sistema

integral de salud.

4) Defensa del bien de familia: hoy se encuentra regulada dentro del Cód. Civil y Comercial,
que

establece la prohibición de ejecutar ciertos bienes que se consideran indispensables de familia.

5) Compensación económica familiar: es la ley de asignaciones familiar 24.714, y la ley 24.716

de asignación familiar para aquellas familias con hijos con síndrome de down.

6) Acceso a la vivienda digna: actualmente no hay una norma que reglamente esa disposición

constitucional.

CONCEPTO DE TRABAJO

Trabajo humano: Surge de la actividad productiva y creadora del hombre, emanado de un acto
de

su propia voluntad, con el fin primero de lograr su realización como persona y en última
instancia

midiendo la importancia económica de su contribución a la generación de riqueza. Se excluye

de

este concepto al trabajo esclavo y trabajo forzoso.

En la LCT, el concepto de trabajo está dado en el art. 4:

Art. 4° — Concepto de trabajo.

Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien

tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del

hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de

intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.

DERECHO DEL TRABAJO

Es el conjunto sistemático de normas y de principios, que de acuerdo con la idea social de

justicia, dada en un determinado momento histórico y político, regula las relaciones jurídicas
que

nacen a raíz del trabajo subordinado o en relación de dependencia.

Contenido del Derecho del Trabajo

1) DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

A través de la ley de contratos de trabajo y sus normas complementarias.

2) EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Que es un compendio de diversas leyes, la ley de conciliaciones obligatorias, la ley gremial, etc.

3) EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO En Córdoba se sigue el esquema federal, pero

está receptado en la por el Código Procesal Laboral, Ley N° 7987.

4) DERECHO NTERNACIONAL DEL TRABAJO

Tenemos la OIT (1919), y a partir del año 2004 se produce la primavera laboral, tiene

mucha influencia el derecho internacional de los derechos humanos, que con la reforma
del

1994 se incorporó con rango constitucional a una serie de declaraciones y tratados sobre
derechos

humanos.

5) DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Que tiende a dar cobertura a las contingencias que pueden afectar a la salud de la persona o
bien

toman en cuenta la antigüedad laboral o debe contemplar alguna respuesta del fallecimiento
del

trabajador o del jubilado que tenga alguien con derecho de pensión.

FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

A) Fuentes materiales

Son hechos o situaciones de las cuales derivan luego las fuentes formales (ej: grandes hechos

políticos de un país como la revolución francesa).

B) Fuentes formales

Son los canales normativos a través de los cuales se dan las reglas. Siguen el esquema
kelseniano

(supremacía constitucional), pero en el derecho laboral tiene algunas particularidades. Luego

de la
reforma de 1994 se amplio la cúspide superior de normas, extendiendo su supremacía a los
tratados

internacionales que protegen los derechos humanos, y además, la aplicación de diversos

convenios

colectivos de trabajo y laudos, acorde al principio de la norma más favorable al trabajador,

pueden

generar relaciones jurídicas más diversas.

También se incluyen como fuentes formales a los usos y costumbres, la voluntad de las partes,
y

la jurisprudencia (en el sentido de línea continua y aceptada de decisiones judiciales).

Este principio de jerarquía de las leyes se puede invertir en virtud del principio protectorio del

derecho laboral.

RELACIONES DEL DERECHO DE TRABAJO

El derecho del trabajo se correlaciona y comparte normas con:

•Derecho de la seguridad social: comparte muchas normas.

•Derecho constitucional: ya que éste es la base de toda la organización de un Estado.

Art. 14 - Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme a las
leyes

que reglamenten su ejercicio; a saber: de trabajar y ejercer toda industria lícita (…).

Art. 14 bis y Art. 75 inc. 19.

•Derecho administrativo: a través del empleo público, ya que éste hace uso del derecho

laboral en cuestiones como accidentes y enfermedades (ley de riesgos de trabajo), ingresos,

ascenso y extinción del empleo público (régimen jurídico de la función pública), comparte
convenios de trabajo, etc.

•Derecho internacional público: por los convenios (ej: OIT), las recomendaciones de

organismos, y los tratados de derechos humanos con jerarquía constitucional.

•Derecho civil: el derecho laboral surgió en sus inicios como locación de servicio o de obras.

•Derecho comercial: las primeras indemnizaciones laborales surgieron del Código de

Comercio, y hoy en día hay varias figuras que rozan el límite entre una y otra materia (ej:

los empleados de las franquicias).

•Derecho procesal: para hacer valer pretensiones en litigios que versen sobre derechos de

fondo; el Código de Procedimiento Laboral establece que en subsidio se aplican normas del

Código Procesal Civil.

NUEVAS FIGURAS

Cooperativas

Voluntariado social (Ley 25.855 y Dec. 750/2010)

Esta ley tiene por objeto promover el voluntariado social, como un instrumento de
participación

solidaria de los ciudadanos en el seno de la comunidad, en actividades sin fines de lucro (1).

Son voluntarios sociales las personas físicas que desarrollan, por su libre determinación, de un

modo gratuito, altruista y solidario tareas de interés general en organizaciones destinadas a

ello, sin

recibir por ello remuneración, salario, ni contraprestación económica alguna; no estarán

comprendidas en la presente ley las actuaciones voluntarias aisladas, esporádicas, ejecutadas

por

razones familiares, de amistad o buena vecindad y aquellas actividades cuya realización no

surja de

una libre elección o tenga origen en una obligación legal o deber jurídico. (3).

Las organizaciones en donde se realice el voluntariado social pueden ser personas de

existencia

ideal, públicas o privadas, sin fines de lucro, cualquiera sea su forma jurídica, que participen de

manera directa o indirecta en programas y/o proyectos que persigan finalidades u objetivos
propios

del bien común y del interés general, con desarrollo en el país o en el extranjero, ya sea que
cuenten

o no con el apoyo, subvención o auspicio estatal (2).

Trabajo benévolo

Monotributista (Ley 24.977 y modificación de ley 26.063)

Se establece un régimen tributario integrado y simplificado, relativo a los impuestos a

las

ganancias, al valor agregado y al sistema previsional, destinado a los pequeños contribuyentes

(1).

Se considera pequeños contribuyentes las personas físicas que realicen venta de cosas
muebles,

locaciones y/o prestaciones de servicios, incluida la actividad primaria, las integrantes de

cooperativas de trabajo, en los términos y condiciones que se indican en el Título VI, y

las
sucesiones indivisas en su carácter de continuadoras de las mismas; asimismo, se
consideran

pequeños contribuyentes las sociedades de hecho y comerciales irregulares de hasta 3

socios

máximo (2).

VER:

* Rica c/ Hospital Alemán (2018)

Laboral 13/08/2018

CLASE 2

PRINCIPIOS DE DERECHO DE TRABAJO

1) Principios protectorios del trabajador: están contenidos en los arts. 7, 8 y 9 LCT, y hacen

referencia al in dubio pro operario, la norma más favorable y la condición más beneficiosa.

a) In dubio pro operario (9): en caso de duda a la hora de resolver un litigio, siempre se

estará a favor del trabajador.

Para aplicar este principio debe estar en duda la interpretación o alcance de la ley sustantiva a
la

hora de aplicarla para resolver un caso en concreto, y aplica solo cuando el texto de la ley
permite

más de una lectura posible (si la ley tiene suficiente claridad no puede invocarse).

También se aplica este principio en la apreciación/valoración de la prueba (reforma

introducida

en 2009), en el sentido de que una vez producida la prueba, ej: para determinar la existencia
de la

relación laboral, si todavía quedan dudas, se estará a favor del trabajador.

Y también se aplica a la interpretación de las normas procesales, para aplicarse la que más

favorable sea al trabajador (ej: dilucidar entre un procedimiento ordinario o uno abreviado),

cumpliendo con el valor justicia de búsqueda de la verdad real.

Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.

(…) Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba

en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido

más
favorable al trabajador.

b) Norma más favorable (9):se diferencia del anterior en el sentido de que en aquél hay

una sola norma con más de una interpretación, y en este caso, hay varias normas aplicables a
la

misma situación, por lo que debe aplicarse la que más favorable sea al trabajador.

Hay tres formas de determinar la aplicación de la norma más favorable:

- Conglobamiento general o innesibilidad: hay que tomar el conjunto íntegro del instrumento

legal donde conste la norma que se pretende aplicar, y en consecuencia determinar de esa

interpretación integral lo que resulte más favorable. En la práctica es casi imposible, porque a
priori

no se puede determinar qué es lo más favorable.

- Acumulación: no se mira el conjunto de normas de un cuerpo normativo como un sistema,

sino

que solo se aplica de él específicamente lo que más favorezca al trabajador en el caso (ej: los
días

de vacaciones que se establecen en la LCT y en un estatuto).

- Conglobamiento por instituciones (Argentina): se toma todo lo regulado en determinada

institución del derecho laboral (ej: vacaciones, salarios, pago de horas extras, etc.), y de allí se

aplica lo más favorable.

Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.

En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más

favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de
las

instituciones del derecho del trabajo (…)

c) Condición más beneficiosa o favorable (7 y 8): los trabajadores no pueden pactar en su

contratos laborales individuales condiciones menos favorables que las que están en las

disposiciones legales o convencionales; y por el contrario, las disposiciones legales o

convencionales que contengan condiciones más beneficiosas y que rijan para el futuro, deben
ser

aplicadas de manera obligatoria en un contrato laboral individual ya en ejecución.

Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.

Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador
que
las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de
tales,

o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el

artículo 44 de esta ley.

Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo.

Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas
más

favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos
formales

exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a
prueba

en juicio.

2) Principio de irrenunciablidad (12):es nulo o de ningún valor toda convención de partes que

supriman o reduzcan los derechos reconocidos por las leyes, convenios colectivos, o los
mismos

contratos individuales, etc., sean las realizadas al momento de la celebración de un contrato o

en su

ejecución, o cuando se ejerzan derechos por la extinción del contrato. Es una especie de
barrera de

contención que surgió en la época en que se desarrollaban teorías de flexibilización de los

contratos

laborales.

La importancia de este principio es que fulmina las disposiciones con nulidad, por lo que no

podrán ser alegados luego en un eventual litigio, como defensa judicial.

Art. 12. — Irrenunciabilidad.

Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos
en

esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de

trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos

provenientes de su extinción.

3) Principio de continuidad de la relación laboral: tiene como objetivo la estabilidad del

trabajador.

Al respecto, el art. 91 establece la regla de que el contrato de trabajo (por tiempo

indeterminado)
dura o debería durar hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse (por años de
edad y por

años de servicios), salvo que exista una justa causa que pueda dar por extinguido dicho
contrato con

anterioridad.

No obstante este principio, en la actualidad se vio relativizado por las nuevas modalidades de

contratación introducidas por la Ley de Empleo N° 24.013 (ej: a plazo fijo, eventual, por
temporada,

etc.).

También se relativiza con el mal denominado “período de prueba” de los contratos de trabajo,
ya

que en realidad se trata de una flexibilización en la salida de ese trabajador, al concederle al

empleador la facultad de decidir si quiere o no que durante el lapso de los 3 primeros meses el

trabajador continúe en el trabajo, sin derecho a indemnización para el trabajador, salvo el

preaviso

de 15 días de anticipación.

Artículo 10. — Conservación del contrato.

En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del

contrato.

4) Principio de la primacía de la realidad (14 y 23): hace referencia a la búsqueda de la verdad

real, en contraposición de la verdad formal, y en consecuencia poder ir más allá en su

investigación

(ej: se le permite al juez dictar medidas para mejor proveer, citar a indagar a las partes, etc.).

El mecanismo de la conversión es el mejor mecanismo antifraude de la legislación, ya que

implica la nulidad del acto jurídico simulado (carece de efecto lo simulado) pero la conversión

automática del mismo al acto que se quiso eludir. Ej: el monotributista que tiene un trabajo
fijo

mensual y cobra periódicamente lo mismo; en principio se rige por el CCC (locación de

servicio),

pero si se advierte una simulación o fraude, opera la conversión y deja de surtir efectos como

monotributo, y pasa a ser parte de un contrato de relación de dependencia de la LCT.

Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.

Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley

laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de

cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,

salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.

Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para

caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario

a quien presta el servicio.

5) Principio de buena fe (11 y 63): cuando no se puede resolver una cuestión conforme a la ley,

se resolverá según principios de buena fe, justicia, equidad, etc.; y al mismo tiempo se se
establece

la obligación de las partes de la relación laboral a obrar acorde a la buena fe (como un buen

empleador y un buen trabajador).

Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley.

Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato
de

trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los

generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

Art. 63. —Principio de la buena fe.

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un

buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o

la

relación de trabajo.

6) Principio de razonabilidad (65, 66 y 70): hace referencia a las facultades de organización, de

dirección y de disciplina de la empresa, y tiene como objetivo en general evitar el abuso del
derecho,

para que esas facultades no sean arbitrarias.

Ej: el ius variandi que permite al empleador modificar las condiciones de trabajo, y ello
realizado

abusivamente perjudica al trabajador.

Artículo 65. —Facultad de dirección.

Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter
funcional,
atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de
la

preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y

modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio

irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio

material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la

posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el

restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se

substanciará

por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de

trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que
recaiga

sentencia definitiva.
Art. 70. —Controles personales.

Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes
del

empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con

discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del

personal.

Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de
su

mismo sexo.

7) Principio de no discriminación

Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.

Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de

sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.

Art. 81. —Igualdad de trato.

El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones.
Se

considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias

fundadas

en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a

principios

de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus

tareas por parte del trabajador.

Indemnización por despidos discriminatorios o arbitrarios

Además de la indemnización por extinción del vínculo que surge de los arts. 245, 232 y 233 de
la

LCT (indemnización por antigüedad o despido + indemnización por omisión de preaviso +

integración del mes de despido), también se dispone de una tasación especial (un año
adicional)

como sanción por haber incurrido en esa conducta prohibida por la norma.

Ley 25.013 de reforma laboral (1998)

Disponía en su art. 11 que se adicionaba un aumento del 30% de la suma de indemnización por

antigüedad o despido cuando se tratare de un despido discriminatorio, y que en esos casos no

iba a

regir el tope máximo. Lo negativo de esta norma, es que la prueba de la carga la ponía en
manos del
trabajador discriminado; y además el Presidente Menem vetó la mayoría de las causales de
cuándo

se consideraba discriminatorio, dejando solo la de raza, sexo y nacionalidad.

Por estos motivos, se dice en realidad que esta ley estaba hecha en beneficio del victimario, y
no

de la víctima discriminada.

Esta ley tuvo una corta vida, ya que en 2001 fue derogada, momento desde el cual, parte de la

doctrina entendió que podía ser perfectamente aplicable a los despidos discriminatorios la
ley

23.592 de Antidiscriminación de 1988.

Ley 23.592 de Antidiscriminación (1988)

Se adoptan medidas para cuando se impida arbitraria y discriminadamente el ejercicio de

derechos y garantías fundamentales que aplica en todo el ordenamiento jurídico (no solo en
laboral),

basados en motivos de raciales, preferencias sexuales, religión, ideologías, opiniones políticas

o

gremiales, etc. Las medidas consisten básicamente en la nulidad del acto discriminatorio, el
cese de

su realización y la reparación por los daños ocasionados.

Esta ley permite que sea la víctima quien decide el modo de reparación, y aplicándola en el

derecho laboral entonces se dan dos vías: la singular o el agravamiento indemnizatorio.

- Singular: se pide la nulidad del acto ilícito (discriminatorio), con las consecuencias que ello

puede traer aparejado, generalmente una indemnización.

Ej: se da en materia sindical, que los sindicalistas despedidos discriminadamente por causas

gremiales pidan la nulidad de tal despido (acto ilícito), y en consecuencia trae aparejado la

reincorporación al trabajo, y el pago de todos los salarios adeudados desde su despido hasta el

momento de ser reincorporados.

- Agravamiento indemnizatorio: se pueden reclamar todos los daños y perjuicios que se

deriven

de la discriminación arbitraria, incluso siendo posible la reclamación de daños

extrapatrimoniales

(de sede civil) en sede laboral, junto con el material, pérdida de chances, etc, fundado en el
trato
igualitario.

Negativa a esta ley: se basaban en el hecho de que el sistema laboral ya contaba con su propio

régimen de indemnización por despidos (el trípode de arts.), que era diferente y que no
permitía

fugas. Además, decían que el acto de despido es un acto de ilicitud contractual pero que tiene

validez, por lo que pagando una indemnización ya se resuelve la cuestión; por ende, no se
prevé la

nulidad de ese acto ilícito en materia laboral, con la sola excepción del dirigente sindical, pero
que

está previsto en una ley especial. Entonces, al no estar regulada la nulidad del acto ilícito en la
ley

de contrato de trabajo, no resulta viable incorporar la nulidad por otras formas.

Las discusiones sobre la aplicación de la ley antidiscriminatoria sigo por un par de años, tanto

doctrinariamente como en la jurisprudencia, hasta que en el año 2010 se expidió la Corte

Suprema

en el fallo Álvarez y otros c/ CENCOSUD.

VER:

Fallo Álvarez y otros c/ CENCOSUD (2010)

Ultraactividad de los convenios: aunque en la norma se establezca la vigencia de un convenio

colectivo de trabajo por uno o dos años, en Argentina tenemos convenios de más de 40 años
de

antigüedad, y está dado por la ultraactividad de los mismos, en el sentido de que se establece
que un

convenio va a durar hasta tanto sea modificado por las mismas partes que lo crearon.

8) Principio de gratuidad (20)

Se concede la gratuidad para el trabajador en el sentido de que se lo exime de pagar tasas

judiciales para iniciar procesos judiciales, y además en los casos en que le vaya mal en algún
juicio

y que deba pagar las costas, nunca podrá ser utilizada su vivienda para ello.

Art. 20. —Gratuidad.

El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los

procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos

profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.

En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas
deberán

ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.

También previsto en algunos artículos de la ley procesal laboral de Córdoba N° 7987.

Anticipo de gastos

*Artículo 29.- En los juicios del Fuero del Trabajo, el Estado anticipará los gastos al trabajador

y a las partes que gocen del beneficio de pobreza, sin perjuicio del reintegro por la parte

condenada a ellos. Los gastos serán atendidos con el fondo especial que, a tal fin, instrumenta
la

Ley de Asistencia Jurídica Gratuita.

9) Nuevos principios

Han tenido un gran reconocimiento a partir de la reforma constitucional de 1994, en cuanto da

vigencia y operatividad a las normas internacionales de los derechos humanos (ius cogens).

Principio de progresividad

Tiende a lograr un mejoramiento permanente de las condiciones de vida del hombre y en

materia

laboral se aplica a las condiciones laborales, salariales y de estabilidad. Establece que a nivel

normativo se debería actuar en forma uniforme y ascendente, siempre logrando mejores

condiciones

para los trabajadores. Quienes lo critican expresan que su contracara es que una vez que se
dictase

la norma, no se podría volver a modificarla y se volvería algo pétreo (principio de no

regresión).

La Corte Suprema (desde 2004 hasta 2015) ha mantenido la postura de que el principio de

progresividad constituye un principio arquitectónico de los derechos humanos y del derecho

laboral.

Hoy en día volvió a cuestionarse.

Principio pro homine

Procura un cambio de eje en el análisis del derecho, teniendo como punto de partida la

centralidad del ser humano como objeto de preferente protección constitucional y legal.

Abandona la concepción economicista del Derecho, en virtud de la cual se concedía

importancia
al impacto económico de la aplicación de las normas del derecho laboral (época menemista).
Esta

teoría quedó plasmada en el fallo Rodriguez c/ Embotelladora.

Ahora es el mercado es el que debe adaptarse a los moldes fundamentales que representan la

Constitución Nacional y el Derecho Internacional de los Derechos Humanos, bajo pena de caer
en

la ilegalidad.

El trabajo humano deja de constituir una mercancía.

VER:

•Fallo Rodriguez, Juan c/ Compañía Embotelladora Argentina S.A. y otros (1993)

•Fallo Vizzoti c/ AMSA (2004)

•Fallo Benítez, Horacio O. c/ Plataforma Cero S. A. y otros (2009)

Principio de justicia social

Se trata de que los miembros de una comunidad puedan participar de los bienes de los
recursos

de la misma comunidad, ej: mecanismos de mejor distribución de recursos, asignación

universal por

hijos, etc.

Tiende a alcanzar el bienestar, es decir, las condiciones de vida mediante las cuales es posible a

la persona humana desarrollarse conforme su excelsa dignidad (Corte Suprema de la Nación

Argentina).
UNIDAD 1: DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Antes, gracias a la doctrina social de la iglesia, se realizaban numerosas conferencias

internacionales que trataban temas especiales del derecho de trabajo (ej: menores, mujeres,
tareas

riesgosas, etc.), las cuales fueron el antecedente de la OIT.

El derecho internacional del trabajo está compuesto de distintos tratados internacionales

celebrados

entre distintos países, y especialmente por los convenios y recomendaciones de la OIT.

Organización Internacional del Trabajo

La OIT es la Organización Internacional del Trabajo, creada en 1919 en virtud del Tratado de

Versalles adoptado luego de la Primera Guerra Mundial. Es una entidad internacional

conformada

por gobiernos y centrales empresariales y sindicales de distintos países (aprox. 170), con sede
en

Ginebra y delegaciones nacionales. Desde 1946, fue asociada a la ONU como un

organismo

especializado.

A partir de su creación, comenzaron a sancionarse leyes/convenios que no solo hacían

referencia al

trabajo (como las viejas conferencias), sino que consideraban al trabajador como persona en
sí.

Además de dictar convenios, que funcionan como derecho interno de los Estados, también
realizan

recomendaciones, y cuenta con expertos que asesoran los gobiernos.

Tiene como fines principales promover y establecer la justicia social como único forma de
lograr la

paz universal, mejorar las condiciones de trabajo en todos los países, y lograr la adopción de
un

régimen de trabajo uniforme a nivel internacional que proteja a los trabajadores.

La Declaración Internacional de la OIT de 1998 dispuso que los derechos y principios

fundamentales del trabajo son:

- El trabajo no es mercancía.

- Reconocimiento de la libertad de asociación, sindical y de negociación colectiva.

- Derecho a remuneración digna.

- Jornada limitada de trabajo y descansos semanales (24 hs internacional, 35 hs Argentina).

- Igual remuneración por igual tarea, y eliminación de todo tipo de discriminación.

- Abolición del trabajo infantil y limitación de trabajo de adolescentes.

- Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio.

- Aplicación de legislación nacional a los extranjeros.

- Establecimiento en cada país de un organismo de inspección del trabajo para velar por el

cumplimiento de las normas (en Argentina, el Sistema Integral de Inspección de Trabajo

Estructura de la OIT
Es una institución intergubernamental, cuya integración es tripartita: representantes de los
gobiernos

+ representantes de las organizaciones de empleadores + representantes de las entidades de

los

trabajadores.

Sus órganos son:

a) Conferencia Internacional del Trabajo

Es el órgano supremo de la OIT, y funciona como un parlamento internacional (legislativo)

donde

una vez al año se juntan todos los Estados a discutir todas las problemáticas sociales y
laborales,

internacionales y nacionales de cada país, y a partir de ello dictar normas (convenios y

recomendaciones).

Cada Estado va con 4 miembros representantes: 2 delegados gubernamentales del Estado, 1

por los

empleadores y 1 por los trabajadores, todos ellos con derecho a voto individualmente
considerado.

b) Consejo de Administración

Es el órgano ejecutivo de la OIT, compuesto de 56 miembros en representación de todos: 28

de los

estatales + 14 de los empleadores + 14 de los trabajadores.

Se reúnen 3 veces al año, y se encarga de tomar decisiones sobre la política de la OIT y
determina

el programa y presupuesto.

c) Oficina Internacional del Trabajo

Es la secretaría permanente de la OIT, responsable por el conjunto de actividades de la OIT.

Sistema de control de las normas de la OIT

Las normas internacionales del trabajo están respaldadas por un sistema de control que es
único en

el ámbito internacional y ayuda a garantizar que los países apliquen los convenios que
ratifican. La

OIT examina regularmente la aplicación de las normas en los Estados Miembros y señala áreas
en

las que se podría mejorar su aplicación. Si existe algún problema en la implementación de las

normas, la OIT presta colaboración a los países a través del diálogo social y la asistencia
técnica.

La OIT ha desarrollado diversos medios de control de la aplicación de los Convenios y

Recomendaciones por ley y en la práctica, tras su aprobación por la Conferencia Internacional
del

Trabajo y su ratificación por los Estados. Existen dos tipos de mecanismos de control.

- Sistema de control periódico: prevé el examen de las memorias que presentan

periódicamente los

Estados Miembros sobre las medidas que han adoptado para poner en ejecución los convenios
a los

cuales se han adherido. Se lleva a cabo por dos órganos de control: la Comisión de Expertos y
la

Comisión Tripartita de Aplicación de Convenios y Recomendaciones.

- Procedimientos especiales: incluyen un procedimiento de reclamaciones y un procedimiento

de

quejas de aplicación general, así como un procedimiento especial en materia de libertad

sindical.

Convenios y Recomendaciones

Los convenios internacionales de trabajo fijan directivas para facilitar la uniformidad de la

legislación laboral en los Estados miembros. Son como marcos legales internacionales.

Las recomendaciones son opiniones de la OIT que tiene como objetivo establecer mecanismos

uniformes de validez internacional para llevar a cabo las medidas a ser adoptadas y orientar a
los

Estados miembros en la preparación de la legislación laboral.

Los Estados parte están obligados a someter los convenios de la OIT a consideración de sus

autoridades ejecutivas o legislativas para que se adopten las medidas o se redacten los
proyectos de

ley, dentro de los 18 meses posteriores a la clausura de cada conferencia.

En cuanto a la aplicación de los convenios de la OIT al derecho interno, hay dos sistemas:

•Sistema monista: basta la sola ratificación y simple registro del convenio para ser operativo

en el derecho interno.

•Sistema dualista: se requiere la ratificación del Congreso o Parlamento, y por ende, su

reglamentación, para que el convenio sea aplicable al derecho interno.

Argentina, luego de la reforma de 1994 que consagra la jerarquía constitucional a los tratados
de

derechos humanos, adhirió al sistema monista, por lo cual los convenios son aplicables desde
que

son ratificados.