MODELO

OR de
GAN L E Abiram Antonio Alcocer Lugo

IZACION SALUD AB Maria Fernanda Palomo Raigoza

Jimena Guadalupe Hernández Durán
Miriam Lucely Chavez May
Adair Adonaiti Dzib Lemus

 ÍNDICE
1 Introducción 4 Elementos

2 Justificación 5 Practicas saludables

3 Propuesta del modelo

 INTRODUCCIÓN

La Psicología de la salud Ocupación (PSO) se formo por mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores,
así como de proteger y mantener la seguridad, la igual de fomentar la salud y el bienestar de los trabajadores
(Ramos, 2016).

La Organización Mundial de la salud (OMS) define a la salud como "Un estado de bienestar total que incluye el
bienestar físico, mental y social, y no la mera ausencia de enfermedad o trastorno" (Ramos,2016).

El estudio de las organizaciones saludables se entienden como aquellas organizaciones que realizan esfuerzo
sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar la salud de los empleados mediante buenas practicas
relacionadas con las mejora de las tareas, el ambiente social y la organización (Ramos, 2016)

Las organizaciones saludables abarcan una perspectiva global e integradora, incluyendo las perspectivas
tradicionales de salud y aspectos nuevos, a saber: estrés ocupacional, la seguridad y salud ocupacional, la
promoción de la salud laboral y se incluyen la conducta organizacional, la dirección de recursos humanos e
incluso la economía (ramos, 2016)
 INTRODUCCIÓN

Organizaciones Saludables Organizaciones Toxicas

Es aquella que desarrolla practicas organizacionales Cuenta con ambientes pocos saludables o
saludables, que a lo largo del tiempo influirán en el nocivos para el trabajador, en estas
desarrollo de empleados saludables y resultados organizaciones los efectos de los de
saludables factores psicosociales son negativas para
trabajador y para la empresa
Impacto positivo en el ambiente local
Compartir objetivos en forma efectiva Comunicaciones pobres u
Trabajo en equipo obstaculizadas.
Oportunidad de crecimiento relaciones interpersonales frías o
Comprender y afrontar riesgos conflictivas
Conflicto y ambigüedad de rol
Ausencia de feedback
Falta de identificación de la organización
 INTRODUCCIÓN
Las organizaciones saludables en comparacion a las organizaciones toxicas tienen mejores beneficios tanto
economicos como sociales, esto se da a que el objetivo principal de estar oganizaciones saludables es precisamente la
“salud” de los empleados, pero también el buen funcionamiento de la organización en cuanto a sus beneficios
económicos y sociales (salanova, 2008)
Mayor productividad y rendimiento.
Reducción del absentismo y el presentismo.
Mayor satisfacción y compromiso de los empleados.
Mejora en la retención de empleados.
Reducción del estrés y la ansiedad de los empleados.
Mejora en la salud física y mental de los empleados.
Mejora en la imagen y reputación de la empresa.
Importancia de realizar intervenciones en salud organizacional señalando el marco juridico
que aplica a nivel internacional y nacional.

La intervención esta marcada por los márgenes jurídicos de las

consideraciones legales que son necesarias para trabajar. De esta
manera se garantiza la seguridad de los trabajadores, sus
derechos y deberes, así como brinda un marco legal y específico
de normas de convivencia que se deben llevar a cabo en el
trabajo en los términos que requieren la república y la
democracia.
NACIONAL
Según el artículo 2o de la ley federal del
trabajo las normas del trabajo tienden a
conseguir el equilibrio entre los factores de la
producción y la justicia social, así como
propiciar el trabajo digno o decente en todas
las relaciones laborales, esto genera que sea
importante cuidar la dignidad, interviniendo con
soluciones y prevenciones para evitar
conductas como la discriminación por origen
étnico o nacional, género, edad, entre otros
factores.
 NACIONAL
Un margen importante para propiciar un buen trabajo es como menciona
el articulo 132, las obligaciones de los patrones, las cuales ocasionan
que las organizaciones puedan seguir en regla.

El apartado I. habla sobre cumplir las disposiciones de las normas de

trabajo aplicables a sus empresas o establecimientos, esto al no ser
cumplido crear que tanto los beneficios como derechos de los
trabajadores no sean validados, la intervención tiene pie en acciones
preventivas y correctivas para optimizar los procesos que ayuden a
respetar estos derechos, asimismo salvaguardando la seguridad de la
organización y de sus trabajadores.

 Nacional
Asimismo que las intervenciones podrán ayudar a cumplir el Artículo 511,

donde los Inspectores del Trabajo tienen las atribuciones y deberes tal

como:

I. Vigilar el cumplimiento de las normas legales y reglamentarias sobre

prevención de los riesgos de trabajo y seguridad de la vida y salud de los

trabajadores;

II. Hacer constar en actas especiales las violaciones que descubran;

y III. Colaborar con los trabajadores y el patrón en la difusión de las normas

sobre prevención de riesgos, higiene y salubridad.

 Internacional
Las Normas Internacionales del Trabajo
(NIT) de la OIT son instrumentos
jurídicos, elaborados por los mandantes
de la OIT (gobiernos, empleadores y
trabajadores), que establecen principios
y derechos básicos en el trabajo.
Los trabajadores pueden ser desde mandados
a otros países por cuestiones laborales hasta
emigrar por cuestiones personales a otros
países por trabajo, es importante que
organizaciones como la DDHH muestren sus
derechos y como estos deben ser respetados
por empleadores y empleados, creando
trabajos que brinden desde el margen legal un
buen seguimiento para el bienestar de las
personas y por consiguiente el crecimiento de
sus empresas por medio de intervenciones que
brinden un seguimiento de mejoría.
 INTERNACIONAL

El artículo 28 de la declaración universal de los derechos humanos nos indica que todas las
personas tienen derecho a que se establezca un orden social e internacional en el que los
derechos y libertades proclamados en esta Declaración se hagan plenamente efectivos, esto
genera que las intervenciones puedan asegurarse de que haya un cumplimiento de normas y
derechos ante los ciudadanos sin importar nacionalidades, creando un margen respetable del
articulo 23 donde toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. sin
discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.

 PROPUESTA DE MODELO
RAER-O

Recursos
De salud:
Condiciones laborales, servicios
Laborales:
Información, retroalimentación,
liderazgo

Resultados
Organización Ambiente
positivos Ética
Comunicación
Empleados saludables Cultura laboral
Ambiente seguro
Calidad en el producto
Respeto
o servicio

Empleados
Autoeficacia
Resiliencia
Compromiso
Trabajo en equipo
 MODELO RAER-O

Modelo de recursos, ambiente, empleados y resultados positivos para las organizaciones.

Esta propuesta de modelo de organizaciones saludables propone 3 ejes centrales y los resultados
Recursos: siendo estos todos los elementos que la organización pueda proporcionar para el
logro de objetivos, se han dividido en 2: de salud donde se encuentran las condiciones
laborales y servicios, después se encuentran los servicios laborales, la información, la
retroalimentación y el liderazgo, que proporcionan herramientas para el desempeño de los
empleados.
Ambiente: Hace referencia tanto al ambiente psicológico con elementos como la comunicación
y el respeto, como al ambiente físico incluyendo el ambiente seguro.
 MODELO RAER-O

Empleados: Este eje propone ciertos elementos y aptitudes que deben ser desarrollados por los
empleados para mantener tanto un mejor ambiente como mejores resultados.
Resultados positivos: Este apartado menciona dos elementos: empleados saludables y calidad en
el producto o servicio, siendo estos los resultados de los demás ejes.

Estos elementos parten de la organización que es un eje transversal que incluye la

ética y cultura laboral, estos dos elementos son importantes para el mantenimiento del
resto del modelo pues deben ser incluidos también dentro de los demás ejes.
 ELEMENTOS COMO FACTORES
PROTECTORES Y SU DEFINICIÓN.
TRABAJO EN EQUIPO.
El trabajo en equipo es una forma organizada de trabajo
relacionados a la motivación, la participación, la
comunicación y el liderazgo implementados para el logro
de los objetivos. En la constitución de un trabajo
conjunto es necesario: la autonomía, para que el equipo
tenga claro sus roles y funciones, capacidad para
comunicarse e informar, la motivación que le permita
enfrentar los cambios necesitados por la empresa o
creados por el entorno (Macedo de Marchetti, Litvak de
Cohen & Forté, 2002).
AMBIENTE SEGURO.
Es aquel en el que se eliminaron los riesgos o donde se
tomaron todas las medidas prácticas razonables y
factibles para reducir los riesgos a un nivel aceptable y
donde se integra la prevención como parte de la cultura
organizacional. Identificar los peligros y evaluar y
controlar los riesgos en el lugar de trabajo es esencial
para crear un entorno laboral seguro y saludable. OIT,
(2019).
 PRACTICAS
SALUDABLES
 ¿QUÉ SON?
Las prácticas saludables se refieren a las iniciativas y políticas que se
implementan en una empresa para promover la salud y el bienestar de sus
empleados.

"Las prácticas saludables en el lugar de trabajo son todas aquellas medidas,

acciones y políticas que se implementan en una organización con el objetivo de
mejorar la salud, el bienestar y la seguridad de sus empleados, promoviendo su
desarrollo integral, aumentando su satisfacción laboral y contribuyendo a una
mayor productividad y competitividad de la empresa." (Rojas-Méndez, 2017)
 OBJETIVOS DE LAS PRACTICAS
SALUDABLES

Mejorar la comunicación y el desempeño de los empleados mediante la retroalimentación regular y

constructiva, para identificar fortalezas y oportunidades de mejora, y tomar medidas para optimizar
el rendimiento individual y colectivo.

Asegurar que cada miembro del equipo comprenda claramente sus responsabilidades y las
expectativas de su rol dentro de la organización, lo que permitirá un mayor compromiso,
productividad y eficacia en el desempeño de sus tareas.

Crear un ambiente de trabajo inclusivo y diverso que reconozca, respete y valore las diferencias
individuales de los empleados, para promover la creatividad, la innovación y la toma de decisiones
informadas basadas en la diversidad de perspectivas y experiencias.

 TRABAJO EN EQUIPO
Promover la retroalimentación
constructiva
Establece una cultura de
retroalimentación regular y
constructiva.
Anime a los miembros del equipo a
brindar comentarios sinceros y
específicos sobre el desempeño de los
demás, y proporcione orientación
para el crecimiento y desarrollo
individual y del equipo.
Desarrollar roles y
responsabilidades claras
Establece roles y responsabilidades
específicas para cada miembro del
equipo. Esto evitará confusiones y
malentendidos, permitiendo que cada
persona sepa exactamente qué se
espera de ella y cómo se integra en el
trabajo del equipo.
Fomentar la diversidad e
inclusión
Valora la diversidad de perspectivas y
experiencias en el equipo. Promueve la
inclusión y el respeto por las
diferencias, ya que esto puede
generar una mayor creatividad y
mejor toma de decisiones en el
trabajo en equipo.
 ESTABLECIMIENTO DE UN SISTEMA DE
RETROALIMENTACIÓN

Paso 1: Promover una cultura de retroalimentación en la organización,

en la que se anime a los miembros del equipo a brindar comentarios
sinceros y específicos sobre el desempeño de los demás.

Paso 2: Proporcionar orientación para el crecimiento y desarrollo

individual y del equipo a partir de los comentarios recibidos.

Paso 3: Establecer una programación regular para la retroalimentación,

ya sea semanal, mensual o trimestral, para que los miembros del
equipo tengan la oportunidad de brindar y recibir retroalimentación
regularmente.

ROLES Y RESPONSABILIDADES ESPECIFICAS

Paso 1: Definir las responsabilidades y funciones específicas de cada

miembro del equipo.

Paso 2: Asegurarse de que estas responsabilidades y funciones estén

claramente comunicadas y entendidas por cada miembro del equipo.

Paso 3: Establecer un sistema de seguimiento y monitoreo para garantizar

que todos los miembros del equipo cumplan con sus responsabilidades y
funciones.

 DIVERSIDAD E INCLUSIÓN

Paso 1: Fomentar la diversidad en la organización al contratar y retener a

personas con diferentes antecedentes y perspectivas.

Paso 2: Valorar las diferentes perspectivas y experiencias en el equipo y

utilizarlas para impulsar una mejor toma de decisiones y creatividad en el
trabajo en equipo.

Paso 3: Crear un ambiente inclusivo y respetuoso donde todas las diferencias

sean valoradas y respetadas.

 OBJETIVOS DE LAS PRACTICAS

SALUDABLES

Eliminar cualquier forma de discriminación, acoso, abuso o violencia en el lugar de trabajo, y crear un
ambiente laboral seguro, justo y respetuoso para todos los empleados.

Obtener una visión completa y objetiva del ambiente laboral en la organización, identificando fortalezas y
áreas de mejora, y tomando medidas para mejorar la satisfacción y el bienestar de los empleados.

Garantizar que los empleados sean tratados con justicia y equidad en cualquier situación que requiera una
investigación, y que se respeten sus derechos y la privacidad durante todo el proceso.

Fomentar la colaboración, el diálogo y la retroalimentación entre los empleados y la dirección, para

identificar y abordar las necesidades y preocupaciones relacionadas con el bienestar y la calidad de vida
en el lugar de trabajo.

 POLITICAS DE
TOLERANCIA CERO
Ambiente seguro Implementa políticas claras y
firmes que establezcan una
tolerancia cero hacia el acoso,
la discriminación, el abuso y
cualquier forma de
comportamiento inapropiado.
Asegúrate de comunicar estas
políticas de
manera efectiva a correctivas de manera
todos los miembros de la
organización.
INVESTIGACIÓN JUSTA A LOS
MIEMBROS
Cuando se recibe una denuncia, realiza
investigaciones imparciales y exhaustivas
para garantizar que se tomen las medidas
adecuadas.
Asigna a un equipo especializado en
investigaciones internas y asegúrate de que
sigan un proceso justo y transparente.
EVALUACION DE CLIMA
LABORAL
Realiza encuestas periódicas
para evaluar el clima laboral y
la satisfacción de los
empleados. Esto ayudará a
identificar posibles
problemas y tomar medidas
oportuna.
CREACIÓN DE COMITES
DEL BIENESTAR
Establece comités de bienestar en
la organización que se enfoquen en
promover un ambiente de trabajo
saludable y seguro.
Estos comités pueden organizar
actividades relacionadas con el
bienestar emocional, físico y
mental de los empleados.
 POLITICAS CLARAS Y FIRMES

Paso 1: Crear políticas claras y firmes contra el acoso, la discriminación, el

abuso y cualquier forma de comportamiento inapropiado.

Paso 2: Comunicar estas políticas a todos los miembros de la organización de

manera efectiva y en un lenguaje claro.

Paso 3: Establecer consecuencias claras y justas para cualquier infracción a

estas políticas.

Paso 4: Revisar y actualizar regularmente estas políticas para garantizar que

sigan siendo efectivas y adecuadas.

 INVESTIGACIONES JUSTAS

Paso 1: Asignar un equipo especializado en investigaciones internas.

Paso 2: Establecer un proceso justo y transparente para llevar a cabo las

investigaciones.

Paso 3: Garantizar que se tomen medidas adecuadas después de la

investigación, incluyendo consecuencias claras y justas para cualquier
infracción.

 EVALUACIÓN DEL CLIMA Y

SATISFACCIÓN
Paso 1: Realizar encuestas periódicas para evaluar el clima laboral y la
satisfacción de los empleados.

Paso 2: Analizar los resultados de las encuestas y identificar posibles

problemas.

Paso 3: Tomar medidas correctivas de manera oportuna para abordar

cualquier problema identificado.

 COMITES DEL BIENESTAR

Paso 1: Crear comités de bienestar en la organización.

Paso 2: Definir los objetivos y responsabilidades de los comités de

bienestar.

Paso 3: Organizar actividades relacionadas con el bienestar emocional,

físico y mental de los empleados.

Paso 4: Evaluar regularmente la efectividad de las actividades y hacer

ajustes según sea necesario.

 REFERENCIAS
Móvil - Ley Federal del Trabajo (diputados.gob.mx)
https://www.un.org/es/about-us/universal-declaration-of-human-rights
Organización Internacional del Trabajo. (2019). Entornos seguros y saludables . OIT. Recuperado el 27
de abril de 2023 de https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---
act_emp/documents/publication/wcms_764111.pdf
Treviño, A., & Idalia & Abreu, N. (2017). Trabajo en Equipo, Grupos de Trabajo y la Perspectiva de
Competencia. Daena: Revista Internacional de Buena Conciencia , 12 (3).
http://www.spentamexico.org/v12-n3/A25.12(3)405-422.pdf
Sena,C (201&) Organizaciones saludables. Universidad Miguel Hernndez. Recuperado de C
http://dspace.umh.es/bitstream/11000/3416/1/Sena%20de%20Haro%2C%20Carolina%20TFM.pdfH.p
df
Salanova, M. (2008). Organizaciones saludables y desarrollo de recursos humanos.
https://www.want.uji.es/wp-content/uploads/2017/03/2008_Salanova.pdf
Pena, K. (2022). 10 Tips for Creating A Healthy Workplace Environment. Liquid learning bebetter.
https://liquidlearning.com/blog/10-Tips-for-Creating-A-Healthy-Workplace-Environment