PRÁ CTICAS LABORALES

Las prá cticas laborales de una organizació n son todas aquellas prá cticas y políticas que
involucran a los trabajadores de la propia organizació n o a trabajadores subcontratados. Las
políticas incluyen, por ejemplo: reclutamiento, formació n y desarrollo, salud, seguridad,
procedimientos disciplinarios, promoció n, jornada laboral, remuneració n, etc.
De acuerdo con la Guía, las prá cticas laborales son un eje fundamental desde el cual una
organizació n puede influir en el contexto social. Por ello, se trata de que la empresa maximice
su contribució n a la sociedad a través de unas prá cticas laborales adecuadas como, por
ejemplo, la creació n de empleo, el respeto de la jornada laboral y el pago de un salario justo.
Estas políticas y prá cticas se recogen en las normas laborales internacionales de la
Organizació n Internacional del Trabajo (OIT), en concreto, en la Declaració n de la OIT relativa
a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento.
Así, la ISO 26000 identifica cinco asuntos relacionados con las prá cticas laborales que toda
organizació n debería considerar:
- Trabajo y relaciones laborales: la organizació n debería contribuir a aumentar la calidad de
vida las personas a través de la creació n de puestos de trabajo, la estabilidad en el empleo y el
trabajo decente.
- Condiciones de trabajo y protecció n social: la Guía llama a realizar un esfuerzo continuo por
mejorar la situació n de los trabajadores, incluida la remuneració n, la jornada laboral, las
vacaciones, las prá cticas de contratació n y despido, la protecció n de la maternidad y el acceso
a servicios del bienestar (agua, salud, alimentació n...). También invita a garantizar una
protecció n social adecuada, esto es, a ofrecer todas las garantías legales y la implementació n
de políticas dirigidas a mitigar riesgos de exclusió n social (vejez, desempleo, invalidez, etc.).
- Diá logo social: la ISO 26000 recomienda facilitar acuerdos, negociaciones e intercambio de
informació n que busquen establecer consensos entre los representantes de los Gobiernos, los
empleadores y los trabajadores en relació n a sus inquietudes econó micas y sociales.
- Salud y seguridad en el trabajo: las organizaciones deberían fomentar y garantizar el mayor
nivel posible de bienestar mental, físico y social de sus trabajadores, y prevenir dañ os en la
salud que puedan ser ocasionados por las condiciones laborales.
- Desarrollo humano y formació n en el lugar de trabajo: la Guía destaca la necesidad de
impulsar al má ximo las capacidades humanas en el lugar de trabajo con el objeto de mejorar la
calidad de vida de las personas. Ello implica facilitar una vida larga y saludable, con acceso al
conocimiento y la informació n, y con oportunidades políticas, econó micas y sociales, que
amplíen la libertad de las personas para decidir su propio destino y vivir una vida valiosa.

CALIDAD DE VIDA LABORAL

HISTORIA
La administració n científica se centraba especialmente en la especializació n y eficiencia de las
tareas en estructuras tradicionales de organizació n. A medida que esta estructura fue
evolucionando, se buscaba una divisió n plena de las tareas, buscando sobretodo la eficiencia,
reduciendo costos y usando una mano de obra no calificada que puede capacitarse en corto
tiempo para el desempeñ o del trabajo. Lo que se hacia o no era definido por las jerarquías al
mando del personal técnico. Esta estructura presenta muchas dificultades, dejaba de lado un
adecuada cá lida de vida laboral, se notaron ausentismos, aburrimientos por las tareas
repetitivas, rotació n de personal y la calidad sufrió un descenso. Ante esta situació n los
directivos actuaron con rigidez en las labores de control y supervisió n, la organizació n se hizo
má s rígida, esto llevo a que la organizació n entre en un proceso de deshumanizació n del
trabajo, ante esto el deseo de trabajar declino. Ante esto y luego de un profundo aná lisis para
la resolució n de los problemas, los directivos optaron por rediseñ ar los empleos y
reestructuras las organizaciones creando un ambiente propicio y adecuado para los
trabajadores, en otras palabras, mejorar la cá lida de vida en el trabajo.

El termino ´CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO´ que traducido al ingles quiere decir

¨QUALITY OF WORK LIFE¨ (QWL), tuvo sus orígenes en una serie de conferencias patrocinas al
final de los añ os 60 y comienzos de los 70 por el Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la
Fundació n FORD. Estas conferencias fueron estimuladas por el entonces ampliamente
populares fenó meno de la “alienació n del trabajador” simbolizado por las huelgas entre la
població n activa mayoritariamente joven de la nueva planta de monta de la General Motors, de
Ohio. Los asistentes consideraron que el termino iba mas allá de la satisfacció n del puesto de
trabajo y que incluía unas nociones, como la participació n en por lo menos algunos de los
momentos de adopció n de decisiones, aumento de la autonomía en el trabajo diario, y el
rediseñ o de puestos de trabajo, y sistemas y estructuras de la organizació n con el objeto de
estimular el aprendizaje, promoció n y una forma satisfactoria de interés y participació n en el
trabajo.

DEFINICION
El termino Calidad de Vida en el Trabajo (CVT), ha sido por un multiplicidad de autores, hemos
seleccionado algunas definiciones que nos puedan mostrar su significado.
La Calidad de Vida en el trabajo es una filosofía de gestió n que mejora la dignidad del
empleado, realiza cambios culturales y brindad oportunidades de desarrollo y progreso
personal(1).
La Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofía, un set de creencias que engloban todos los
esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la moral(motivació n) de las personas,
enfatizando la participació n de la gente, la preservació n de su dignidad, y por eliminar los
aspectos disfuncionales de la jerarquía Organizacional .
La Calidad de Vida en el Trabajo puede tener varios significados, pero en los ú ltimos añ os se ha
consolidados como una filosofía de trabajo en las organizaciones participativas.
Por lo anterior expuesto podemos decir que ´La Calidad de Vida en el Trabajo´ es una forma
diferente de vida dentro de la organizació n que busca el desarrollo del trabajador, así como la
eficiencia empresarial.
Algunos criterios son importantes si queremos implementar proyectos de calidad de vida
laboral, estoy criterios nos permitirá n encaminar al personal de la organizació n a una mejor
satisfacció n de sus necesidades personales.

CARACTERÍSTICAS
• Suficiencia en las Retribuciones.
Esto puede se logrado por suficiencia en los ingresos para mantener un está ndar social
aceptable para vivir,
• Condiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo.
Estableces condiciones de trabajo que minimicen el riesgo de enfermedades y dañ os; una edad
limite en el trabajo que es potencialmente perjudicial para aquellos de menor o mayor edad de
lo establecido.
• Oportunidades Inmediatas para Desarrollar las Capacidades Humanas.
Se incluye en esta categoría la autonomía, el uso de mú ltiples habilidades mas que la
aplicació n repetitiva de una sola, retroalimentació n acerca de los resultados de una actividad
como una base de autorregulació n.
• Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad.
Este proceso abarca asignació n de trabajo y propó sitos educacionales para expandir las
capacidades del trabajador, oportunidades de ascenso, y seguridad en el empleo.
• Integración Social en el Trabajo de la Organización.-
Esto significa liberarse de prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal; apoyo
constante a los equipos de trabajo.
• Balancear entre Trabajo y Vida.-
Esto significa que los requerimientos de trabajo, incluyendo programas-presupuesto, asuntos
urgentes, y viajes, no se tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y
que las oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios geográ ficos.

UTILIDAD
La implementaron de Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar beneficios
tanto para la organizació n como para el trabajador, lo cual se puede reflejar en:

 Evolució n y Desarrollo del trabajador

 Una elevada motivació n
 Mejor desenvolvimiento de sus funciones
 Menor rotació n en el empleo
 Menores tasas de ausentismo
 Menos quejas
 Tiempo de ocio reducido
 Mayor satisfacció n en el empleo
 Mayor eficiencia en la organizació n
 Menos accidentes de trabajo o enfermedades profesionales

MEDIO AMBIENTE

En el desarrollo de sus actividades cotidianas, es inevitable que cualquier organizació n genere

impactos en su entorno medioambiental. La utilizació n de los recursos, la localizació n física y
la producció n de residuos y agentes contaminantes son factores que afectan la estabilidad de
los ecosistemas. La ISO 26000 aconseja adoptar un enfoque holístico para abordar el tema del
medio ambiente que, ademá s de reconocer la importancia de los factores econó micos, sociales,
de salubridad y ambientales que se derivan de sus acciones, tenga en cuenta la ineludible
interrelació n que existe entre ellos.
Al igual que en el resto de materias fundamentales, identifica una serie de principios que la
organizació n debería incorporar para llevar a cabo una adecuada gestió n en materia
medioambiental y que son: la responsabilidad medioambiental (asumir las consecuencias de
sus actos), el enfoque precautorio (no desarrollar actividades si no se sabe con certeza qué
impactos puede acarrear en el medio ambiente o en la salud), la gestió n de riesgos (minimizar
posibles impactos negativos) y la aplicació n del principio “quien contamina paga” (asumir el
costo de la contaminació n generada por sus actividades).
Los citados principios en materia medioambiental que toda organizació n debería tener en
cuenta son:
- Prevenció n de la contaminació n: lo primero que debería hacer una organizació n es tratar de
prevenir al má ximo la generació n de agentes contaminantes, para lo cual aconseja poner
especial atenció n a: las emisiones al aire, los vertidos al agua, la gestió n de los residuos y el uso
de productos químicos de alto riesgo, así como a otras formas de contaminació n (radiaciones,
agentes infecciosos, especies invasoras, ruidos, olores, etc.).
- Uso sostenible de los recursos: la idea es que la organizació n contribuya a garantizar la
disponibilidad de recursos en el futuro, mediante un uso responsable en el presente. Para ello,
la ISO 26000 recomienda utilizar los recursos renovables a una tasa inferior a su tasa de
renovació n y, en el caso de los recursos no renovables, adoptar las medidas pertinentes para
depender cada vez menos de ellos, por ejemplo, a través de innovaciones tecnoló gicas.
- Mitigació n y adaptació n al cambio climá tico: teniendo en cuenta que una de las principales
causas del cambio climá tico es la emisió n de gases de efecto invernadero producto de la
actividad humana, la ISO 26000 invita a las organizaciones a hacer todo lo que esté a su
alcance para minimizar la emisió n de este tipo de gases, lo que pasa por controlar el uso de
combustibles fó siles. La Guía también invita a tomar medidas para reducir la vulnerabilidad
ante el cambio climá tico a través de, por ejemplo: planificar el uso de los recursos naturales;
desarrollar infraestructuras y tecnologías para frenar sus posibles efectos (inundaciones,
sequías, etc.); y contribuir a la toma de conciencia sobre la seriedad del asunto.
- Protecció n del medio ambiente, biodiversidad y restauració n de há bitats naturales: la ISO
26000 resalta la importancia de revertir el impacto negativo de la actividad humana en la
estabilidad de los ecosistemas mediante un uso socialmente responsable de los recursos
naturales. La protecció n y restauració n de la biodiversidad y los ecosistemas, el uso sostenible
de la tierra y los recursos naturales, y el fomento de un desarrollo urbano y rural en armonía
con el medio ambiente son factores clave a tener en cuenta.

PRÁ CTICAS JUSTAS DE OPERACIÓ N

Las prá cticas justas de operació n hacen referencia a la necesidad de que la organizació n tenga
un comportamiento ético en sus relaciones con otras organizaciones, así como con sus partes
interesadas. Para la ISO 26000, las prá cticas justas de operació n pueden ser una ú til
herramienta para generar resultados socialmente favorables, por ejemplo, proporcionando
liderazgo y promoviendo conductas de responsabilidad social en la esfera de influencia de la
organizació n.
Los asuntos relacionados con esta materia fundamental que identifica la Guía son:
- Anticorrupció n: la corrupció n es el abuso de poder para obtener un beneficio privado.
Sobornos, fraude, desfalco, blanqueo de dinero y trá fico de influencias son algunos ejemplos
de corrupció n. Cuando la ISO 26000 habla de anticorrupció n se refiere a que la organizació n
debería implementar políticas y prá cticas que eviten que se produzca este tipo de situaciones.
En este sentido, la formació n, motivació n y educació n del personal sobre comportamientos
anticorrupció n son de particular utilidad de acuerdo con la Guía.
- Participació n política responsable: la ISO 26000 aconseja facilitar procesos y políticas
pú blicas para mejorar la calidad de vida de las personas que está n dentro de su esfera de
influencia.
- Competencia justa: la Guía invita a realizar actividades que estén en consonancia con las
leyes en materia de competencia, a establecer mecanismos para evitar ser có mplice de
conductas anticompetencia, a desarrollar el conocimiento de sus trabajadores en materia de
competencia justa y a no aprovecharse de posibles contextos desfavorables (como la pobreza)
para obtener beneficio econó mico.
- Promover la responsabilidad social en la cadena de valor: la ISO 26000 sugiere tratar de
influir en otras organizaciones con las que se relaciona en la cadena de valor, para que adopten
un comportamiento socialmente responsable, por ejemplo, llevando a cabo compras y
adquisiciones a aquellos proveedores que sigan principios de responsabilidad social.
- Respeto a los derechos de propiedad: el derecho de propiedad es un derecho humano
universalmente reconocido, que incluye la propiedad física e intelectual. La ISO 26000
recomienda poner en prá ctica procesos y políticas acordes con este derecho y no involucrarse
en actividades que lo vulneren.

ASUNTOS DE CONSUMIDORES

La ISO 26000 destaca la importancia de que la organizació n asuma ciertas responsabilidades

con sus consumidores, brindá ndoles educació n e informació n veraz sobre las estrategias de
marketing y contratació n, fomentando el consumo responsable y sostenible, y elaborando
bienes y prestando servicios que estén al alcance de todas las personas, incluyendo las má s
vulnerables, entre otras posibles acciones que toda organizació n debería considerar. La Guía
también recomienda tener la responsabilidad de retirar productos del mercado que puedan
ocasionar dañ os, y en caso de que se manejen datos privados, asegurarse de que se mantiene
la privacidad de los consumidores. En todo caso, resulta recomendable que la organizació n
tenga en cuenta las directrices de las Naciones Unidas para la protecció n del consumidor.
En esta cuestió n, son siete los asuntos que la ISO 26000 identifica y quela organizació n debería
considerar en relació n al consumidor:
- Prá cticas justas de marketing, informació n objetiva e imparcial y prá cticas justas de
contratació n: mediante el uso de estas prá cticas, la Guía realza la importancia de que el
consumidor cuente con toda la informació n necesaria para decidir si el producto o servicio
satisface sus necesidades.
- Protecció n de la salud y la seguridad de los consumidores: la Guía invita a ofrecer productos
y servicios que sean seguros y saludables.
- Consumo sostenible: la ISO 26000 recomienda promover patrones de consumo que sean
acordes con el desarrollo sostenible, esto es, fomentar niveles de consumo que garanticen la
satisfacció n de las necesidades de las generaciones presentes sin comprometer la capacidad
para satisfacer sus propias necesidades de las generaciones futuras.
- Servicios de atenció n al cliente, apoyo y resolució n de quejas y controversias: la Guía sugiere
ofrecer mecanismos para que los consumidores puedan satisfacer sus necesidades tras haber
adquirido un producto o disfrutado un servicio mediante, por ejemplo, certificados de
garantías, soporte técnico y disposiciones relacionadas con la devolució n, la reparació n y el
mantenimiento.
- Protecció n y privacidad de los datos de los consumidores: la ISO 26000 subraya la
importancia de proteger el derecho a la privacidad y confidencialidad de los datos de los
consumidores.
- Acceso a servicios esenciales: en el caso de que la organizació n preste servicios bá sicos, y aun
cuando el Estado sea incapaz de garantizar el derecho a dichos servicios a una parte de la
població n, la Guía aconseja contribuir a garantizar el acceso a dichos servicios.
- Educació n y toma de conciencia: la ISO 26000 recomienda desarrollar actividades que
faciliten que los consumidores tengan conocimiento de sus derechos y responsabilidades, lo
que también pasa por apoderar al consumidor para que pueda tomar decisiones con mayor
libertad.

PARTICIPACIÓ N ACTIVA Y DESARROLLO DE LA COMUNIDAD

Para que la responsabilidad social pueda ser desarrollada en su totalidad, la ISO 26000
propone desarrollar políticas y procesos que contribuyan al desarrollo político, econó mico y
social de las comunidades que estén dentro de su esfera de influencia. Así, la Guía invita a la
organizació n a involucrarse en los siguientes asuntos:
- Participació n activa en la comunidad: para ello, sugiere participar y apoyar a instituciones o
grupos de la sociedad civil con el objeto de ayudar a la resolució n de problemas en la
comunidad.
- Educació n y cultura: al efecto, recomienda que desde la organizació n se promuevan
permanentemente la educació n y la cultura.
- Creació n de empleo y desarrollo de habilidades: las decisiones de inversió n y contratació n
de la organizació n deberían tener en cuenta su impacto potencial sobre el empleo y tratar de
maximizar la creació n de empleos de calidad.
- Desarrollo y acceso a tecnología: para lo cual propone facilitar el desarrollo y acceso de los
ciudadanos a las tecnologías modernas, bien directamente o mediante alianzas con otras
organizaciones y asociaciones.
-Generació n de riqueza e ingresos:en este sentido, recomienda fortalecer los recursos
econó micos y las relaciones sociales que generen beneficios para la comunidad. En concreto,
debería prestarse especial atenció n a los grupos vulnerables: minorías étnicas, mujeres en
situació n de riesgo, etc.
- Salud: aconseja favorecer aquellas actividades que minimicen los riesgos y maximicen los
efectos positivos para la salud de la comunidad.
- Inversió n social: insta a tratar, al má ximo, de que los proyectos de inversió n en los que
participe la organizació n mejoren la calidad de vida de los ciudadanos de la comunidad.