MANUAL DE

APLICACIÓN DE
REALIZADO POR:

VALUACIÓN POR Narcy Pereira

Flor de María Gómez

PUNTOS Joseline Guamuch

Kimberly Florian

Consiste en ordenar los puestos asignando cierto número de unidades

llamados puntos a cada uno de los factores. La escala de valuación
constituye el instrumento con el cual los miembros del comité
determinan el valor a cada uno de los factores y por medio de ello el
de los puestos.
 Introducción

El siguiente manual de aplicación de valuación por puntos nos ayudara a definir

las posiciones de los puestos en cuanto al valor e importancia dentro de la
empresa u organización, consistirá en valuar los puestos con base a un análisis de
los mismos con los que cuenta la empresa. Y así valuar la carga de trabajo que
tiene cada uno de los puestos.

Este manual se elaboró por los gerentes de alto mando de Joyas Velvet por lo que
cada uno desempeña un papel importante, por lo que ellos son los que ordenan el
organigrama de Joyas Velvet de acuerdo a su importancia y con ello poder dar un
salario adecuado acorde a dicha valuación. De modo que se debe de realizar una
correcta valoración de los puestos para poder provocar en los colaboradores una
buena satisfacción laboral, obteniendo reconocimientos justos y así lograr un buen
clima laboral dentro de la empresa.

Por las razones anteriores es importante realizar una valuación de puestos por
puntos y así poder medir el valor de cada uno de los puestos con los que cuenta
Joyas Velvet y poderlos comparar con los del mercado.
 Antecedentes

Con el objetivo de proponer un sistema de valuación en puestos operativos por el

método de factores y puntos para beneficiar al personal y a la empresa Joyas
Velvet se creó este manual de aplicación, es importante contar con el mismo para
tener en orden sus puestos de trabajo y con ello contar con un sistema jerárquico
adecuado para el tipo de empresa.

Por la razón anterior es importante que se emplee una Valuación de Puestos, que
de forma positiva puede ayudar a mantener los puestos equilibrados,
jerarquizados de manera correcta y también favorecerá en la mejora de la escala
utilizada en los salarios asignados a los puestos dentro de la empresa.

La valuación de puestos pretende determinar el valor relativo de cada puesto

operativo de la empresa en estudio a través de un proceso sistemático.

A continuación se presentan datos importantes de Joyas Velvet para

conocimiento de la misma:
 Joyería Velvet

Historia
Nace de la idea de 4 mujeres emprendedoras, la cual fundaron Joyas Velvet en el
año de 2021, en la cual se vende calidad, servicio y exclusividad a través de sus
productos. Buscando un futuro en el cual deseaban crecer empezaron a realizar
sus ventas en línea por lo que la empresa ha crecido grandemente en tan solo
unos meses y se ha vuelto una de las empresas reconocidas a nivel nacional.
Poco a poco se ha empezado a agregar a sus catálogos nuevos productos los
cuales han enamorado a nuevos clientes por ser exclusivos y también por crear
productos al gusto de los clientes.
Filosofía Empresarial
Joyas Velvet abre sus puertas en el año de 2021 en el mes de febrero, busca
ofrecer productos que hagan lucir la belleza de las personas tanto hombres como
mujeres, dando a conocer sus productos de calidad y exclusividad en sus
catálogos en línea y páginas como Facebook e Instagram y en su tienda ubicada
en la zona 9 de la ciudad de Guatemala, ofreciendo el mejor servicio y atención a
cada uno de nuestros clientes.
Misión

Diseñamos joyas de alta calidad para satisfacer los gustos del mercado nacional
ya que nuestro compromiso principal es innovar y mantener los precios accesibles
para la comodidad de nuestros clientes.

Visión

Somos la empresa líder a nivel nacional en el diseño, fabricación y distribución de

joyas de alta calidad y brindamos el mejor servicio por excelencia.
 Organigrama Joyas Velvet

Gerente General

Secretaria
gerencial
Contador externo
Recepcionista

Gerente de Gerente Gerente de Gerente de

operaciones comercial Mantenimiento y seguridad
limpieza

Analista de Analista de Analista de Jefe de

instalaciones y Jefe de seguridad
servicio al cliente Ventas Marketing
mantenimiento

Vendedor de Distribuidores Jefe de limpieza Guardias

mostrador

Piloto Conserjes
Vendedor en
Linea

Mensajero

¿Quién realiza la valuación por puntos?

Lo realiza el comité de valuación de Joyería Velvet creando así la valuación de los

puestos de trabajo que están asignados dentro del organigrama de la joyería. El
comité está formado por el siguiente personal de la empresa:

Gerente Gerente Gerente de

Comercial General Operaciones
 MÉTODO DE LA PUNTUACIÓN

DEFINICIÓN DE FACTORES Y NIVELES.

A continuación se incluye la definición realizada de los factores que serán

valuados en Joyas Velvet por nuestro equipo experto:

Área: Profesional

Factor I. Formación académica

Nivel de estudios académicos requeridos: Para poder desempeñar

adecuadamente las actividades incluidas en el puesto. (En el caso de ser válidos
distintos niveles de estudios académicos, se considerará el más bajo).

Nivel 1 Certificado de Escolaridad o equivalente.

Nivel 2 Título de E.S.O, Graduado Escolar, F.P. I, Técnico de Grado Medio o

equivalente.

Nivel 3 Título de Bachiller, F. P. II, Técnico de Grado Superior o equivalente.

Nivel 4 Título de Ingeniero Técnico, Diplomado Universitario, Arquitecto Técnico o

equivalente.

Nivel 5 Licenciado, Graduado, Ingeniero, Arquitecto o equivalente.

Factor II. Conocimientos necesarios: Características esenciales para la

contaste evolución de las personas para desarrollar alguna tarea o actividad
dentro del puesto asignado.

Nivel 1 Saber leer, escribir, sumar y restar, haber terminado secundaria.

Nivel 2 Haber terminado preparatoria, facilidad de palabra, experiencia mínima en

puestos con atención a clientes.

Nivel 3 Tener carrera trunca o técnica, tener experiencia mínima de 1 año,

facilidad de palabra.

Nivel 4 Tener licenciatura, experiencia mínima de 2 años, liderazgo, capacidad

para tomar decisiones bajo presión.
Factor III. Conocimientos específicos

Conocimientos teórico-prácticos que no se adquieren con la formación

académica y que son necesarios para poder desempeñar adecuadamente las
actividades incluidas en el puesto. En este factor se incluyen los conocimientos
informáticos y de idiomas exigidos. Se contemplará el nivel de especialización de
los conocimientos requeridos.

Nivel 1 Sin especialización. Puestos que no requieren conocimientos de

especialización complementarios a la formación académica.

Nivel 2 Nivel de especialización baja.

Nivel 3 Nivel de especialización media.

Nivel 4 Nivel de especialización alta.

Nivel 5 Nivel de especialización muy alta.

Factor IV. Experiencia previa: Experiencia previa necesaria para que una
persona, con la formación académica y los conocimientos específicos exigidos,
pueda desempeñar adecuadamente las actividades incluidas en el puesto.

Se contemplará tipo de experiencia y tiempo necesario para su adquisición.

Nivel 1 El puesto no requiere experiencia previa, aunque pueda ser

recomendable.

Nivel 2 Hasta un año.

Nivel 3 Entre uno y tres años.

Nivel 4 Entre tres y cinco años.

Nivel 5 Más de cinco años.

Factor V. Tiempo de adaptación: Periodo de tiempo necesario para que una

persona con la formación, los conocimientos y la experiencia exigidos, pueda
desempeñar adecuadamente las actividades incluidas en el puesto. Este factor se
entenderá siempre referido al periodo de tiempo que necesitaría un nuevo titular
para adaptarse al puesto.

Nivel 1 Hasta 15 días.

Nivel 2 De 15 días a un mes.

Nivel 3 De uno a tres meses.

Nivel 4 De tres a seis meses.

Nivel 5 Más de seis meses.

Área: Responsabilidad

Factor VI. Responsabilidad sobre personas

Número de personas que dependen del ocupante del puesto de trabajo.

Nivel 1 Ninguna.

Nivel 2 Sin mando directo, pero con responsabilidad funcional sobre otros
trabajadores.

Nivel 3 Responsabilidad orgánica, normalmente entre uno y tres trabajadores.

Nivel 4 Responsabilidad orgánica, normalmente entre cuatro y siete personas.

Nivel 5 Responsabilidad orgánica, normalmente entre ocho y diez personas.

Nivel 6 Responsabilidad orgánica, normalmente más de diez personas.

Área: Relaciones

Factor X. Relaciones internas

Tipo y frecuencia de los contactos que debe mantener el ocupante del puesto con
el personal de la empresa con motivo de la realización de las funciones incluidas
en el mismo. No se tendrán en cuenta las relaciones requeridas por la línea
jerárquica. Se tendrán en cuenta si las relaciones son para informar, asesorar, etc.
No se tendrán en cuenta las relaciones mantenidas dentro de la línea jerárquica.

Nivel 1 Contactos establecidos en el interior del equipo de trabajo para la

coordinación de las tareas, así como con personas de otras secciones o
departamentos de forma esporádica.

Nivel 2 Contactos frecuentes para dar o recibir información de personas de otras

secciones o departamentos.

Nivel 3 Contactos frecuentes establecidos fuera del equipo de trabajo con

personas de otras secciones o departamentos de la empresa para la coordinación
de actividades conjuntas y/o requeridas para asesorar sin responsabilidad
decisoria a los miembros del equipo o a otros departamentos.

Nivel 4 Participar, con responsabilidad decisoria, en las actuaciones de otros

departamentos.
Factor XI. Relaciones externas

Tipo y frecuencia de los contactos que el ocupante del puesto debe mantener con
personas y organismos ajenos a la empresa, con motivo de la realización de las
funciones incluidas en el mismo. Se tendrán en cuenta si las relaciones son para
informar, asesorar, si requieren tacto para sortear dificultades, etc.

Nivel 1 El puesto no requiere mantener relaciones externas, o éstas son de

carácter esporádico.

Nivel 2 Contactos frecuentes para dar o recibir información.

Nivel 3 Contactos esporádicos que implican influencia en la toma de decisiones.

Nivel 4 Contactos frecuentes que exigen tacto para evitar roces, habilidades para
sortear dificultades, etc.

Nivel 5 Contactos frecuentes que implican influencia en la toma de decisiones.

Área de Condiciones de trabajo

Factor XII. Esfuerzo físico

Nivel de esfuerzo físico que debe desarrollar el ocupante del puesto para la
realización de las funciones incluidas en el mismo.

Nivel 1 Sentado con algunos posibles desplazamientos.

Nivel 2 Desplazamientos continuos en terreno prácticamente llano.

Nivel 3 De pie sin desplazamientos.

Mantener una misma posición hasta 2/3 del tiempo total de trabajo.

Transportar hasta 1/3 del tiempo total de trabajo objetos de más de 5 Kg, de peso.

Nivel 4 Subir escaleras o rampas pronunciadas durante más de 1/3 del tiempo
total de trabajo.

Mantener una misma posición incómoda durante más de 2/3 del tiempo total de
trabajo.

Transportar durante más de 1/3 del tiempo total de trabajo objetos de más de 5
Kg. De peso.
Nivel 5 Trabajos que suponen un esfuerzo físico muy elevado, como, por ejemplo,
transportar objetos muy pesados (más de 15 Kg.) los 2/3 del tiempo total de
trabajo.

Factor XIII. Riesgos

Tiempo de presencia o permanencia del ocupante del puesto, para realizar las
funciones incluidas en el mismo, en ambientes que entrañen riesgo, toxicidad,
nocividad, etc.

Nivel 1 El trabajo no implica riesgos señalables.

Nivel 2 Desempeño de tareas en ambientes peligrosos, nocivos o tóxicos menos

del 5% del tiempo total de trabajo.

Nivel 3 Desempeño de tareas en ambientes peligrosos, nocivos o tóxicos entre el

5% y el 25% del tiempo total de trabajo.

Nivel 4 Desempeño de tareas en ambientes peligrosos, nocivos o tóxicos entre el

25% y el 50% del tiempo total de trabajo.

Nivel 5 Desempeño de tareas en ambientes peligrosos, nocivos o tóxicos más del

50% del tiempo total de trabajo.

Estos son los factores principales para Joyas Velvet que se deben de tomar en
cuenta para la valuación de puestos, pero dependerá de que puestos serán
valuados.

Determinación de los factores de valuación

Los factores de valuación se los puede agrupar en 5 factores principales que sean
representativos, estos factores deben cumplir con ciertos requisitos:

 Objetividad. Los factores que se usen deben referirse a “los requisitos

mínimos que el puesto exige para poder ocuparlo” y no así considerando a
las personas que se hallen en el puesto.

 Discriminación. Lo que el factor define debe darse en todos los puestos en

distinto grado.

 Totalidad. Que los factores utilizados sean aplicables a todos los puestos
comprendidos dentro de su ámbito.
  Necesidad. Se debe buscar un número adecuado de factores requeridos
para la correcta valuación, como principalmente se usan 4 factores
(Capacidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo) es obvio
que el mínimo será 4.
 Diferenciación. Los factores no deben superponerse porque aumentaría la
puntuación para aquellos puestos que lo tuvieran en alto grado y se
reduciría el valor de aquellos que lo poseen en grado inferior.

A partir de estos requisitos se consideran los siguientes factores importantes para

la correcta aplicación de este método de valuación por puntos.

Tabla de Factores de Valuación

FACTORES DE VALUACIÓN

AREA PROFESIONAL

 Formación académica
 Conocimientos necesarios
 Conocimientos específicos
 Experiencia previa
AREA DE RESPONSABILIDAD

 Responsabilidad sobre personas

AREA DE RELACIONES

 Relaciones internas
 Relaciones externas

AREA DE CONDICIONES DE TRABAJO

 Esfuerzos físicos
 Riesgos

Ponderación de factores

A continuación se presenta la clasificación de cada uno de los factores

asignándoles los niveles correspondientes con base en el análisis, cabe
mencionar que algunos factores no tienen todos los grados esto porque de
 manera consensuada se concluyó que no fue necesario la adecuación de más
niveles.

De esta manera la tabla de valoración queda de la siguiente manera:

FACTOR DE VALUACIÓN NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3 NIVEL 4 NIVEL 5 NIVEL 6

Formación académica 20 40 60 80 100

Conocimientos necesarios 20 40 60 80

Conocimientos específicos 20 40 60 80 100

Responsabilidad sobre 10 15 25 35 45 65
personas
Experiencia previa 20 40 60 80 100

Responsabilidades sobre 15 30 45 60 75
personas

Relaciones internas 5 10 15 20 25

Relaciones externas 10 20 30 40 50

Esfuerzos físicos 8 16 24 32 40

Riesgos 8 16 24 32 40
 Conclusiones

 El manual de aplicación es una herramienta indispensable para la valuación

por puntos.
 Es importante conocer cada uno de los puestos con los que cuenta la
empresa para verificar los factores que son importantes para la misma,
 La puntuación que se le asigne a cada factor es de suma importancia para
realizar la valuación por puntos.
 La valuación por puntos nos sirve para poder dar a los colaboradores un
sueldo adecuado a cada puesto de trabajo según su productividad dentro
de la empresa.
 El manual de aplicación ayuda a la empresa a tener un organigrama de
calidad y guiar a la empresa de manera jerárquica.
 Se necesita de los diferentes factores de valuación por puntos para una
correcta aplicación del método.
 Cada nivel de puntuación se realiza acorde a la importancia de los factores
en cada puesto.
 Es importante utilizar el manual de la manera correcta para obtener la
valuación por puntos de cada puesto de la manera correcta.
 Trabajos citados
Morales, J. N. (s.f.). Salarios, Estrategia y sistema salarial o de compensaciones. McGrawHill.

Salazar Ibarra Raul, Vizcarra Reyes Susana. (2005). Gestión estrategica de capital Humano.
Recuperado el 18 de Octubre de 2022, de https://gech1.webnode.mx/rss/unidad-no-
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