MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN.

ENFOQUE: FINANZAS
COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Nombre de la actividad: Conceptos del cambio y agentes de cambio

Nombre del estudiante: Janett María Castillo Baca
Fecha: 30-01-2022
Conceptos del cambio y agentes
de cambio
 Introducción
- Las organizaciones de las primeras décadas del siglo XXI constantemente
están bombardeadas por tensiones generadas a partir de un ambiente
competitivo cada vez más dinámico y agresivo, que pone a prueba su
capacidad de acción y reacción desde la perspectiva de satisfacer mercados
cambiantes y crecientemente exigentes.

- Pero a diferencia de lo que pasaba hasta hace relativamente poco tiempo (15-
20 años), y sobre todo después de la crisis económica mundial de los primeros
años del siglo XXI, las presiones no se enfocan solamente en la generación de
utilidades, sino específicamente en la capacidad de las organizaciones para
generar valor en forma sostenida como el único camino para justificar su
efectividad. (Sandoval, 2020)

01
 Introducción

- Sin embargo, estos elementos que parecen tan sencillos tienen grandes
problemas en la práctica. El problema es que, a pesar de las buenas
intenciones que puedan existir, muchos intentos de cambio fallan porque
no generan los resultados esperados al no entender la necesidad de
cambiar desde la perspectiva de la generación de valor (Senge et al.,
2000)

- Se podría comprender que existen muchos temas interesantes para

explorar en lo referente a la problemática del cambio en las
organizaciones, y evidentemente vale la pena hacerlo para entender
este asunto con una mayor profundidad y adquirir las competencias para
administrarlo adecuadamente. (Sandoval, 2020)
02
 Cambio Organizacional

Proceso de adaptación y alteración que sufre la estructura de la organización, los empleados o la

tecnología utilizada, para lograr que la empresa sea capaz de responder, rápida y
eficientemente, a las demandas del entorno donde desarrolla su actividad.

En la actualidad se habla continuamente de cambio organizacional como algo novedoso. Sin

embargo, se comenzó a tratar a principios de los ochenta y está surgiendo de nuevo en los
últimos años. Además, son muchas las empresas que contratan a asesores externos,
especializados en las áreas en las que se quieren poner en práctica nuevos sistemas y
procedimientos formales para que orientes y supervisen los cambios en:
- La estructura: cualquier alteración de la relaciones de autoridad, el rediseño de puestos o de
procedimientos administrativos, centralización, etc.
- La tecnología: modificaciones en la maquinaria y en los métodos utilizados en los procesos
productivos.
- El personal: cambios en las actitudes, expectativas y comportamientos de los empleados.
(Wolters Kluver, 2020)
03
 Desencadenantes del cambio organizacional
1. Fuerzas externas:
— Avances tecnológicos.
— Cambios en las
necesidades de los clientes.
— Aparición de nuevos
materiales.
— Acciones realizadas por la
competencia.
— Cambios en la legislación
y/o políticas gubernamentales.
— Nuevas relaciones sociales
y culturales.
— Cambios en al economía
nacional e internacional.
2. Fuerzas internas:
— Innovaciones en el diseño de
productos y/o servicios.
— Cambios en la alta dirección.
— Baja productividad y motivación de
los empleados.
— Reducido nivel de formación y
capacitación de los trabajadores.
— Cambios en la localización
geográfica de las empresas.
— Innovaciones en los procesos
productivos. (Wolters Kluver, 2020)
04
 Tipologías del cambio organizacional
Podemos distinguir dos tipos de cambio: planificado y adaptativo.

1. Cambio planificado: actitud proactiva de la dirección de la empresa, para anticiparse a los

cambios e introducir las oportunas modificaciones antes de que las alteraciones se
materialicen, bajo la creencia de que hay una situación alcanzable mejor que la actual.

Características:

— Implica cambios profundos.

— Está muy condicionado por valores sociales y psicológicos, dada la orientación al cliente y a
los trabajadores.
— Es un ciclo cuya primera fase es la detección de problemas por parte de los asesores, a
continuación se desarrollan procedimientos para solucionarlos y, por último, se realiza un
seguimiento y control para analizar su seguir su evolución.
— Se orienta a procesos y a la forma de las relaciones administrativas y de comportamientos
más que al contenido en sí.
(Wolters Kluver, 2020)
05
 Tipologías del cambio organizacional
2. Cambio adaptativo: de naturaleza reactiva, ya que se espera a que el desencadenante
se produzca para emprender las acciones oportunas. Por lo tanto, nunca se lleva a cabo
anticipadamente, por lo que sitúa a la empresa en una situación delicada.

En los últimos tiempos, el uso de la tecnología sobre

todo en ámbitos laborales y educativos ha sido muy
intenso.

(Wolters Kluver, 2020)

06
 Agente del cambio organizacional
Se define como aquel miembro de la empresa que persigue estimular, apoyar, implantar o
responsabilizarse del cambio que se desea llevar a cabo.

Un agente de cambio debe tener, además de conocimientos técnicos, grandes habilidades de

comunicación y de presentación de ideas, de negociación, y capacidad para las relaciones
interpersonales.

Características:

— Capacidad para trabajar de manera independiente

— Habilidad de ser un colaborador eficaz, con el objetivo de proponer alternativas, sin anular las ideas
propuestas antes de ser escuchadas.
— Capacidad para sostener relaciones basadas en la confianza y la ética.
— Mostrar una fuerte convicción de la necesidad del cambio.
— Ser polivalente para dialogar con el personal de los diferentes departamentos y unidades
productivas.
— Poseer una gran voluntad de conseguir, con éxito, los objetivos que han motivado el cambio.
(Wolters Kluver, 2020)
07
Planteamientos para afrontar el cambio organizacional

El modelo ideado por K. Lewin en 1951, que consiste en la realización de tres etapas: inicio,
administración y estabilización del cambio. Estas fases son:

a) Descongelación: implica que los miembros de la organización sean conscientes de los

problemas y la necesidad del cambio, para que modifiquen sus actuaciones.

b) Cambio: el agente realiza un plan para capacitar a los ejecutivos y empleados, sobre
nuevas habilidades que desarrollarán en sus puestos de trabajo. Además, deben hacer
hincapié en que se trata de un proceso de aprendizaje continuo.

c) Recongelación: la empresa recompensa a los individuos cuando se producen cambios

positivos en el desempeño de sus actividades, consecuencia de aplicar las nuevas
conductas o procedimientos, reforzando así estas nuevas destrezas.

(Wolters Kluver, 2020)

08
Planteamientos para afrontar el cambio organizacional

•Un modelo alternativo para afrontar el cambio es el ideado por Kotter en

1996, que distingue ocho etapas sucesivas:

a) Infundir el sentido de urgencia del cambio.

b) Crear un grupo para dirigir el cambio.
c) Desarrollar los objetivos y las estrategias para alcanzarlos.
d) Comunicar esos objetivos y la visión del cambio.
e) Posibilitar la aplicación de los procedimientos, eliminando barreras,
modificando sistemas y asumiendo riesgos.
f) Generar triunfos a corto plazo.
g) Consolidar los resultados y generar más cambios.
h) Institucionalizar los nuevos enfoques en la cultura organizativa.
(Wolters Kluver, 2020)
09
 Conclusiones

Tal y como lo plantean Mintzberg y Westley (1992, p. 57), «el cambio en las
organizaciones es un asunto complejo y multifacético cuyos elementos
deben ser claramente delineados si van a ser entendidos en contexto y
manejados efectivamente».
En este contexto, puede afirmarse sin lugar a dudas que,
independientemente de las presiones del entorno, los cambios deberían
estar impulsados por la motivación, la oportunidad y la capacidad de las
organizaciones para lograrlos (Zhou, Tse y Li, 2006). Por ello, los diversos
conceptos inherentes a los procesos de cambio deben ser explorados en
profundidad antes de iniciar acciones en ese sentido.

(IESCI, 2020)
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 Bibliografía

Cambio organizacional. (s/f). Wolterskluwer.es. Recuperado el 31 de enero

de 2022, de
https://guiasjuridicas.wolterskluwer.es/Content/Documento.aspx?params=H4
sIAAAAAAAEAMtMSbF1jTAAASMjUwNTtbLUouLM_DxbIwMDS0NDiEBmW
qVLfnJIZUGqbVpiTnEqAAvEg_s1AAAAWKE

Sandoval Duque, J. L. (2014). Los procesos de cambio organizacional y la

generación de valor. Estudios gerenciales, 30(131), 162–171.
https://doi.org/10.1016/j.estger.2014.04.005

Video: https://vimeo.com/671795793

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