Modelo de Cambio

Kurt Lewin
 Introducción

En el siguiente informe ampliaremos el conocimiento de la teoría el Modelo de

cambio de Kurt Lewin y veremos más detalladamente en una explicación más
sencilla sobre cómo entender las prácticas que debe realizar un líder para el
cambio en una empresa respondiendo a las preguntas planteadas a responder en
caso de Estudio: Receta para una gerencia inteligente.
 El líder en el cambio y el Modelo de cambio de
Kurt Lewin
Si no está dispuesto a aceptar el cambio, no está listo para liderar. En pocas
palabras, el liderazgo no es un esfuerzo estático. De hecho, el liderazgo exige
fluidez, lo que requiere la voluntad de reconocer la necesidad de cambio y,
finalmente, la capacidad de liderar el cambio. –Mike Myatt.
Enumere y explique las características y prácticas del líder valioso

Evaluar el potencial de acción.

Cualquier iniciativa de cambio debe basarse en una lógica comercial sólida que
impulse la ingeniería y el modelado financiero correspondiente. Tenga cuidado con
las proyecciones de alto nivel, como pasteles en el cielo. El cambio que se está
adoptando debe ser medible. Los entregables, los puntos de referencia, los plazos
y las métricas de éxito deben incorporarse al plan.
El hecho de que una idea suene bien no significa que lo sea. Debe esforzarse por
validar la prueba de concepto basándose en una investigación detallada y creíble.
Haga su tarea: someta la iniciativa de cambio a un conjunto riguroso de análisis de
riesgo/recompensa y costo/beneficio. Olvida este paso y no podrás encontrar una
roca lo suficientemente grande como para esconderte debajo.

Reunir el sistema completo.

Es fundamental que prepare a sus agentes de cambio para el éxito y no para el
fracaso brindándoles las herramientas, el talento, los recursos, la responsabilidad
y la autoridad adecuados necesarios para terminar de manera el cambio que se
está realizando.
La primera cuestión que tenemos que pensar con relación a ese asunto es que un
sistema de información no está restricto a un hardware o software.
En realidad, el objetivo de los sistemas de información es entender y analizar
cómo ocurre el impacto de la adopción de las tecnologías de información en los
procesos de decisión gerenciales y administrativos de las empresas.
Por eso, como ya afirmamos, su elemento principal es la información, ya que es
esto lo que guiará la toma de decisiones. ¿Pero de dónde surge esta información?
Básicamente, de la interacción que ocurre entre procedimientos, personas y
tecnologías, que trabajan en conjunto con los sistemas de información para
alcanzar las metas definidas por la empresa.
Uno de ellos es social (incluyendo personas, informaciones, procesos y
documentos) y el otro, automatizado (compuesto por máquinas, redes de
comunicación y ordenadores).
Eso demuestra que realmente las personas son fundamentales para esta
herramienta.
 Como vimos, los sistemas de información tienen diferentes niveles y
funcionalidades. Por eso, es evidente que este software ayudan a la
empresa a funcionar de manera más adecuada.
Por medio de la adopción de estos sistemas, el gestor consigue reunir una serie
de informaciones importantes, que pueden impactar tanto en el servicio al cliente
como en los procesos internos.
Además, la obtención de estos datos permite que el gestor o el emprendedor
analicen los datos y pueda interpretarlos.
De esta manera, las informaciones pueden ser usadas para la toma de decisiones
estratégica, controlando las informaciones y los datos y asegurando que la
empresa esté funcionando con el máximo de eficiencia.
 Con esto, el resultado es una ganancia de competitividad, ya que el
emprendedor consigue identificar fallas y oportunidades, atendiendo a
demandas no satisfechas y a nichos específicos de mercado y
diferenciándose de la competencia.

Enfocarse en el futuro
Los líderes nunca deben
dejar de buscar comprender
cómo las decisiones
presentes pueden afectar el
futuro. La previsión
estratégica brinda una mayor
perspectiva a los líderes a
medida que crean estrategias
y planes para que las
organizaciones prosperen en
el futuro.
Los líderes impactan
directamente en sus organizaciones al pensar en el futuro. La práctica del futuro
afecta todos los aspectos de una organización, desde las decisiones hasta las
acciones y las estrategias.
-Hines, un erudito líder en el mundo de los futuros, sostiene que el
pensamiento futuro es tan fundamental e integral para las organizaciones que
"debería ser parte del tejido de la organización".

Al incorporar el pensamiento futuro en su proceso de formación de estrategias, los

líderes transforman sus organizaciones. Considere la analogía de los líderes con
la de los exploradores que proporciona -Cornish: "Los grandes exploradores
soñaron con sus barcos a través de los mares mucho antes de navegarlos". Estos
exploradores imaginaron y se prepararon en anticipación de sus sueños futuros.
Así también los líderes organizacionales deben imaginar y prepararse para el
futuro de sus organizaciones.
Pero hay que tener muy en claro también que cualquier proyecto nuevo debe
preferiblemente agregar valor a las iniciativas existentes o Futuras, y si no, debe
mostrar un retorno de la inversión lo suficientemente significativo como para
justificar el efecto dilutivo de no mantener lo principal como lo principal.

Estructurar tareas que las personas pueden hacer por ellas

mismas.
Bueno, la estructura de tareas se refiere a un sistema por el cual las tareas están
claramente definidas y descritas; uno en el que las tareas más grandes se dividen
en tareas más pequeñas y manejables. El uso de este plan paso a paso ayuda a
preparar completamente a los empleados para completar sus tareas asignadas de
una manera que usa el tiempo y los recursos de manera más eficiente.
Ya sea que la nueva iniciativa esté destinada a su organización, vendedores,
proveedores, socios o clientes, debe ser simple y fácil. La usabilidad impulsa la
adopción y, por lo tanto, vale la pena mantener las cosas simples. No cometas el
error de confundir complejidad con sofisticación.
Algo más que podemos agregar a esta sección del tema es que es fundamental
que una organización capacite a todos sus empleados, para comprender sus
propias tareas y saber cómo desarrollar y así simplificar las rutinas diarias. Pero al
mismo tiempo, la organización debe permitir que todos sus empleados
comprendan la tarea común, la tarea de toda la organización y así todos perseguir
un bien común. Todos los empleados de la organización, para relacionar sus
esfuerzos con el bien común, deben comprender cómo encajan sus tareas con la
tarea de toda la organización. Y, a su vez, se necesitan saber lo que implica el que
hacer de toda la organización para sus propias tareas, sus propios aportes, sus
propias direcciones.

Fuerzas impulsoras y
fuerzas restrictivas
Identifique y explique Fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas que afectan el
cambio en la etapa de descongelamiento, cambio y re-congelamiento.
Las fuerzas impulsoras son las encargadas de ayudar en el proceso de cambio y
las fuerzas restrictivas impiden el cambio. El modelo de Lewin consiste de tres
etapas para generar cambios en la organización, el descongelamiento, el
desplazamiento o avance y el re-congelamiento.
Las fuerzas impulsoras pueden incluir el deseo de complacer al jefe, de eliminar
un problema que socava la productividad, de obtener un aumento de sueldo o de
recibir reconocimiento.
Las fuerzas restrictivas incluyen la conformidad con las normas, la falta de
voluntad para correr riesgos y el miedo a lo desconocido. Por ejemplo, una
persona que desee volver a la escuela debe reducir las fuerzas restrictivas o
aumentar las fuerzas impulsoras para alterar el estado actual de equilibrio. No
habrá ningún cambio o acción hasta que esto ocurra. Por lo tanto, crear un
desequilibrio dentro del sistema aumentando las fuerzas impulsoras o
disminuyendo las fuerzas restrictivas es una de las tareas requeridas para un
agente de cambio.
Es necesario para generar conciencia de la necesidad del cambio y motivar a las
personas para prepararlas para el cambio. El objetivo aquí es agregar nuevas
fuerzas para alejar el comportamiento del statu quo y eliminar algunas de las
fuerzas restrictivas que perpetúan el comportamiento actual.
De acuerdo con la teoría de Lewin, las fuerzas impulsoras ayudan a iniciar y
empujar el cambio en la dirección deseada, mientras que las fuerzas restrictivas
trabajan para restringir o reducir las fuerzas impulsoras o dirigirlas en la dirección
opuesta. El cambio no ocurre cuando estas dos fuerzas están en equilibrio. Para
cambiar el equilibrio hacia la dirección del cambio planificado, las fuerzas
impulsoras deben incrementarse o eliminarse las fuerzas restrictivas. Al
diagnosticar la situación de cambio en términos de fuerzas impulsoras y
restrictivas, se puede alcanzar una base para desarrollar planes de acción para
implementar el cambio deseado (Hayes, 2002).
No es sorprendente que el modelo altamente influyente de Lewin continúe siendo
“una receta genérica para el desarrollo organizacional” (Weick y Quinn, 1999, p.
363), ya ha sido reformulado y reformulado en muchas formas (McWhinney,
1992).
Estas son unas de las principales razones impulsoras de los cambios en una
organización.
- Clima Laboral.
 - Cambio tecnológico.
- Globalización.
- Cambios Sociales y Políticos.
- Crisis económica.
Por qué los empleados se resisten al cambio, incluso cuando es bueno para ellos
Las 10 razones más comunes por las que los empleados se resisten al cambio.
- No te estás comunicando claramente.
- Miedo a lo desconocido.
- No hay apoyo transitorio.
- Los empleados están de duelo por su pérdida.
- Los empleados se sienten desafiados.
- Las personas son reemplazadas como expertos y no hay capacitación.
- Simplemente no es para lo que se inscribieron.
- Los empleados no fueron consultados ni involucrados
- Estás haciendo cambios que afectan injustamente a tus empleados
 Bibliografía
https://rockcontent.com/es/blog/que-es-un-sistema-de-informacion/
https://skidmore-consulting.com/resources/why-planning-for-the-future-is-
important-to-leaders/#:~:text=There%20will%20always%20be%20ten,to%20thrive
%20in%20the%20future.
https://www.ifioque.com/miscellaneous/gatekeeping