Capitulo 5

Cambio
Organizacional
Desarrollo Organizacional.
El cambio organizacional.

Habilidad de adaptacin de las

organizaciones a las transformaciones que
afectan los ambientes interno y externo y
que se manifiestan en nuevo
comportamiento organizacional.
Es un imperativo de nuestros tiempos.
Cambio: La accin y el efecto de modificar
el estado o la apariencia de las cosas.
-Temor al cambio (natural).
-Miedo a lo desconocido.
-Asumir nuevas responsabilidades.
-Equivocarse.
Principales acontecimientos en el proceso:
-Percibir los errores, planificar y emprender
acciones, evaluar los efectos de las
acciones, hacer ajustes y repetir la
secuencia.
Spencer Johnson (1999) afirma que los
procesos de cambio se originan por
iniciativa de las empresas o son impuestas
por el entorno.
Gestin: Implica al conjunto de acciones
que se llevan a cabo para resolver un
asunto o concretar un proyecto.
Gestin del cambio: Implantar nuevos
modelos de trabajo que aseguren el rumbo
a la organizacin
Clave de gestin exitosa:
-Que pasar con los clientes?
-Cmo se comportarn los proveedores?
-Estarn los empleados dispuestos al
cambio, o se resistirn?
-Cmo se movern mis competidores?
-Tendrn los accionistas la disposicin
para mantener su inversin?
-Cmo se podr anticipar y manejar estas
reacciones?
 El Cambio planeado.
Es un esfuerzo deliberado para cambiar
una situacin o problema.
Stoner (1990) razones para emprender un
cambio:
-Los cambios del amenazan la
sobrevivencia de la organizacin.
-Los cambios del entorno ofrecen nuevas
oportunidades para prosperar.
-La estructura organizacional est
retrasando su adaptacin a los cambios del
entorno.
Lewin propone un plan de tres fases para
llevar a cabo el cambio:
-Descongelamiento.
-Cambio o movimiento.
-Recongelamiento.
Fuentes de resistencia.
-Cultura organizacional.
-Intereses individuales.
-Percepcin de metas organizacionales y
estratgicas.
Las 3 etapas de Lewin se pueden lograr:
-Se determina el problema.
-Se identifica su situacin actual.
-Se identifica la meta por alcanzar.
-Se identifican las fuerzas positivas y
negativas.
-Se desarrolla una estrategia para lograr el
cambio de la situacin actual.
 Modelos de cambio
organizacional.

Modelo de Lippit y Westley.

Se adecua a las necesidades de cada
organizacin. Indica que toda la informacin
debe ser compartida con libertad entre la
organizacin y agentes de cambio, y que tal
informacin ser til slo si puede ser
convertida en planes de accin.
Etapas del modelo.
-Exploracin.
-Entrada.
-Diagnstico.
-Planeacin.
-Accin.
-Estabilizacin.
-Terminacin.
Modelo de cambio planeado de De Faria
Mello.
Divide en fases o etapas de consultora. La
fase de entrada puede considerarse como
la exploracin o reconocimiento de la
situacin.
Contacto: Exploracin entre consumidor y
cliente, lo cual permite iniciar un
conocimiento mutuo y de reconocimiento
preliminar de la situacin por parte del
consultor.
Modelo de cambio planeado de Robbins.
Robbins propone un modelo conceptual de
cambio organizacional basado en algunos
conceptos de otros estudiosos.
Fuerzas promotoras: Oportunidades que
se desea aprovechar o la reaccin o
anticipacin a amenazas o problemas
detectados.
Consultores externos: Tienen la funcin
de aportar objetividad para estudiar los
problemas de la empresa y experiencia
para ofrecer valiosas sugerencias con el
propsito de efectuar los cambios
necesarios.
Estrategias de intervencin:
-Modificar el comportamiento de las
personas.
-Adecuar la estructura organizativa.
-Renovar la tecnologa que utiliza la
organizacin.
 Tcticas para el cambio
organizacional.

Tctica de coercin.
Tctica de intervencin.
Tctica de participacin.
Tctica de persuasin.
Aspectos sensibles al cambio

Cuando se instrumenta un cambio planeado

en una empresa todos sus integrantes estn
sujetos a la influencia del cambio, existen
puntos en los que pueden focalizarse las
estrategias.
 Stephen Robbins plantea cuatro categoras
en las que se pueden agrupar las opciones
de cambio:
1. Estructura
2. Tecnologa
3. Ambiente fsico
4. Personas
 Cambio de estructura
Significa modificar las variables estructurales,
lo que influye en las relaciones de autoridad.

El rediseo de una organizacin en un

cambio macro se traduce en la conversin de
la estructura en su totalidad, es decir, en
pasar de una forma de trabajo a otra, aun
cuando el cambio sea parcial.
 Por lo general se aplicarn modificaciones en
la estructura que respondan al tipo de
estrategias que se planea instrumentar, lo
que se puede reflejar en despidos de
personal y nuevas contrataciones; sin
embargo, algunas empresas optan por
reasignar funciones, cambiar de posicin a
integrantes del personal y tratar de
aprovechar el talento existente en la
organizacin.
 Cambio de tecnologa
Una de las estrategias ms utilizadas en el
cambio organizacional consiste en
modernizar y actualizar la tecnologa con el
propsito de eliminar viejos vicios de
personal resistente al rediseo.

La sustitucin de la mano de obra humana

por tecnologa es una tendencia que se
remonta a la Revolucin Industrial y cada vez
es ms comn.
 Uno de los principales problemas es que en
muchos casos se adquiere equipo sin contar
con la asesora adecuada, lo que con
frecuencia se traduce en que el equipo se
vuelve obsoleto en poco tiempo.

Debe tenerse en cuenta que, si bien la

tecnologa no es lo ms importante de una
organizacin, s es necesario que los
equipos se actualicen constantemente,
aunque hacerlo sea costoso.
 Cambio del ambiente fsico

El ambiente fsico es un factor trascendente

en el desempeo de las organizaciones y es
evidente que de la ptima distribucin de los
espacios depende la buena circulacin
fsica y comunicativa del personal.
Es muy probable que un ambiente de
hacinamiento o de precarias condiciones
fsicas influya de manera negativa en el nimo
de los que ah se encuentran; en contraste,
una adecuada distribucin de los objetos,
aunados a condiciones de higiene y
comodidad, harn ms placentera la estancia
en el trabajo.

Este mejoramiento del ambiente fsico es la

causa del diseo actual de los nuevos

edificios.
 Cambio en las personas

Bell y Burnham afirman que el cambio

organizacional est basado en la gente, no
en la tecnologa.
En la actualidad se requiere de empleados
que no slo posean un cmulo de
habilidades, sino tambin una actitud
positiva hacia el aprendizaje.
 Scott seala que: Para prosperar hoy en
da las personas tienen que dominar la
manera de aprender con rapidez una
amplia gama de habilidades. Deben estar
dispuestas a modificar las viejas maneras
de hacer las cosas con objeto de aprender
a realizar nuevas tareas y adaptarse a
nuevos conocimientos.
Cambios de acuerdo con su
magnitud

En forma incremental y lineal: son las

modificaciones realizadas con base en un
orden establecido
En forma fundamental y diagnstica: son
los cambios aplicados en forma
simultnea.
 En ambos tipos de cambios primero se
efecta un diagnstico adecuado de la
organizacin, tanto desde el interior de la
empresa como desde el exterior, para
constatar la realidad existente y as
establecer la visin a la que se aspira
llegar despus de haber hecho los
cambios.
 En los cambios de primer nivel no se
identifican cambios en los supuestos bsicos
de la gente que forma la organizacin,
respecto a las mejoras que pueden lograr en
su empresa.

Por el contrario, en el multinivel se hace una

transformacin radical de la esencia que
prevalece entre los empleados respecto a lo
que la organizacin representa.
La cantidad de tiempo que se
requiere

Se relaciona con el ritmo o la velocidad

que se le imprima al cambio: en el
esquema revolucionario ser muy rpido,
mientras que en el evolutivo ser lento.
 El grado de planeacin

Se refiere a la misma estructura del cambio:

claramente planeado (esquema evolutivo):
se establecen objetivos y metas muy
concretos y se persevera en su logro.
planeado sin claridad (esquema
revolucionario): las metas son ms flexibles.
 El tipo de participacin

Se relaciona con el involucramiento que

se prefiera del personal: puede ser de
bajo o alto grado, todo en funcin del tipo
de estrategia o acuerdos estipulados.
 El uso del poder

Se vincula con la resistencia que ella misma

suscita, es decir, lo que pretende hacer con
ella: vencerla o minimizarla.
 Cambio de tipo cultural

El proceso de ejecutar un cambio de

importancia en la cultura de las empresas,
exige que las personas se olviden de cmo
eran las cosas y enfrenten un periodo de
duda e incertidumbre. Asimismo, sealan
que las empresas que utilizan bien el
proceso de modificar la cultura de la
organizacin, reducen el tiempo requerido
para hacer cambios similares en el futuro.