CASO: UN EQUIPO QUE NO ERA TAL

1. ¿Qué elementos de lo visto en clase identifica en el caso?

Se identifica el liderazgo situacional, donde se evidencia la madurez laboral y psicológica de los

subordinados y la conducta de tarea y/o relación que ofrece el líder.

2. Dentro de la matriz Hersey y Blanchard, dónde ubica la madurez de los diferentes

integrantes del equipo.

M2: Roberto Linares. Se puede decir que tiene vasta experiencia (35 años en empresas
manufactureras) y disposición para la realización de las tareas. Sin embargo, se siente inferior
por no tener estudios superiores, lo que hace que no sea capaz de asumir ciertas
responsabilidades.

M3: Raúl Luna. Se puede decir que es una persona con vasta experiencia y conocimiento (por su
referente de haber creado una empresa que fue exitosa por 10 años). Sin embargo, no muestra
interés en colaborar con los demás compañeros, y su actitud no es la mejor con el equipo.

M4: María Trigo. Se puede decir que es una persona que acepta y toma responsabilidades, capaz
de hacer propuestas en pro de mejorar ciertas situaciones. Se le ve disposición y voluntad para
realizar sus tareas.

M4: Carlos Simons. Se puede decir que es una persona con experiencia y conocimientos
suficientes que le permiten hacer propuestas para mejorar los procesos de la empresa. Tiene
buena actitud con su equipo de trabajo y se le ve disposición para colaborar.

3. Dentro de esa matriz, ¿Cómo cree que se debería manejar el conflicto presentado?

Manejaríamos a los integrantes del grupo de la siguiente manera según la matriz:

Roberto Linares. Se le deben asignar tareas que fortalezcan su seguridad, haciéndole sentir
importante dentro de la organización, sin importar si no tiene estudios superiores. También sería
bueno realizar ciertas actividades grupales donde se fortalezca su autoestima.

Raúl Luna: Se le deben asignar tareas que aprovechen todo su conocimiento, y se le debe asignar
un rol donde el sienta que aporta a la empresa y que se le tiene en cuenta. Sin embargo, se debe
supervisar su desarrollo, y sería bueno involucrarlo un poco mas con el equipo, ya sea con
actividades grupales, o con tareas en las que requiera de los demás.
 CASO: UN EQUIPO QUE NO ERA TAL

María Trigo y Carlos Simons: No se considera que sus trabajos deban ser supervisados. Por el
contrario, se les pueden delegar ciertas funciones adicionales. Además, se les puede solicitar que
planteen propuestas para mejorar algunos procesos de la empresa, pues se les vio compromiso en
las reuniones al momento de compartir sus ideas.

4. El grupo discutió las posibles soluciones al problema, ¿Está de acuerdo con las soluciones
propuestas?, ¿Cuál es su solución?, ¿le sirvió de algo lo visto en clase para tomarla?

Según lo planteado por cada trabajador, no se está de acuerdo con ninguno, ya que no plantearon
propuestas en miras de beneficiar a la empresa como un todo, sino de manera individual que solo
represente un beneficio en sus áreas. Por otro lado, tampoco se está de acuerdo con la actitud de
Enrique Huertas, pues este no mostró carácter en ninguna reunión, permitiendo que todos
hicieran lo que quisiesen, en especial Raúl Luna.

Se plantean dos soluciones:

 Ubicar a Raúl Luna en un rol donde poco contacto tenga con el resto del equipo, mientras
que, al mismo tiempo, se trabaja en su personalidad, mejorando su carácter y trato hacia
los demás. Es evidente que tiene experiencia y conocimiento y que, realmente, es un
buen elemento para la empresa, pero le falta tacto y empatía.
 Desistir de Enrique Huertas, pues no mostró el carácter y templanza que debe tener un
jefe/líder de estrategias. En ningún momento tuvo el mando en las reuniones y no supo
como detener las burlas y las malas actitudes de Raúl Luna.

La decisión y el análisis del caso, fue de mejor comprensión gracias a lo visto en clase, al analizar
la matriz de Hersey y Blanchard se pudo identificar fácilmente el nivel de madurez de una
persona dentro de la empresa y, asimismo, el cómo abordarle desde el rol de líder/jefe.