ESTUDIO DE

CASO

PIC51
D

Formación
Sociocultural III
Prof. Blanca Borunda
Caso práctico 1
Muchos consideran a Ricardo Semler, presidente de Semco Group de Sao Paulo,
Brasil, como alguien radical. Nunca ha sido el tipo de líder que la mayoría de las
personas podrían esperar que estuviera a cargo de un negocio multimillonario.
¿Por qué? Semler rompe todas las "reglas" tradicionales del liderazgo. Es el
verdadero líder anti-inversión; ni siquiera tiene una oficina en la oficina central de
la compañía. Como el "primer defensor y el más incansable evangelista" de la
administración participativa, Semler dice que su filosofía es simple: trate a las
personas como adultos y responderán como adultos.

Debajo del enfoque de administración participativa de Semler está la creencia de

que "las organizaciones prosperan más si los empleados tienen la encomienda de
aplicar su creatividad e ingenuidad al servicio de toda la empresa, y de tomar
decisiones importantes de acuerdo con el flujo de trabajo, posiblemente incluso la
selección y elección de sus jefes". Y de acuerdo con Semler, su enfoque
funciona... y funciona bien. ¿Pero, cómo funciona en realidad? En Semco no
encontrará la mayoría de las trampas que hay en las organizaciones y en la
administración. No hay organigramas, planes a largo plazo, estatutos de los
valores corporativos, código de vestimenta, reglas escritas, o manuales de
políticas. Los empleados de la compañía deciden sus horarios y sus niveles de
pago. Los subordinados deciden quiénes serán sus jefes, e incluso revisan el
desempeño de sus jefes. Los empleados también eligen el liderazgo corporativo y
deciden la mayor parte de las nuevas estrategias de la compañía. Cada persona,
incluso Ricardo Samler, tiene un voto.

¿Por qué Semler decidió que esta forma de liderazgo radical era necesaria?
¿Funciona? Semler no ideó este autogobierno radical por algún motivo oculto. Por
el contrario, pensó que era la única manera de construir una organización que
fuera flexible y lo suficientemente resistente para florecer en tiempos caóticos y
turbulentos. Sostiene que este enfoque ha permitido que Semco sobreviva a la
naturaleza cambiante de la política y la economía brasileñas. Aun cuando el
liderazgo político y la economía del país han ido de un extremo al otro, e
incontables bancos y compañías brasileños han fracasado, Semco ha sobrevivido.
Y no sólo sobrevivido, sino que también prosperado. Semler dice "Si ve los
números de Semco, hemos crecido 27.5 por ciento al año durante 14 años". Y
Semler atribuye este hecho a la flexibilidad... de su compañía y, lo más importante
de sus empleados.

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Preguntas de análisis
1. Describa el estilo de liderazgo de Ricardo Semler ¿Cuáles cree que sean
las ventajas y obstáculos de su estilo?
El estilo de liderazgo que ocupa es el radical ya que toma ideas de todos
los colaboradores, los lleva a participar sin ser obligatorio en la toma de
decisiones importantes lo que les da la confianza y seguridad para expresar
sus ideas y propuestas. el líder tiene la capacidad de modificar la escala de
valores, actitudes y creencias de los colaboradores. Las principales
acciones de un líder radical: son discrepancias con lo establecido, deseos
de cambio, propuestas alternativas y uso de medios innovadores.
Ventajas:
 Desarrollo de habilidades sociales.
 Menores costos porque no es necesario rotar o sustituir trabajadores.
 Mayor y mejores iniciativas e innovación.
 Aprendizaje corporativo

Desventajas:

 Asume motivación por parte del trabajador.

 Resultados visibles a largo plazo.
 No todos los lideres son transformadores.
 Hay un gran potencial de abuso por la relación entre empleado-jefe.

2. ¿Qué retos podría enfrentar un líder radical anti-intervención? ¿Cómo

podrían manejarse esos desafíos?
En renovar o bien transformar las ideas rutinarias de un líder normal al
probar cosas nuevas e innovadoras con su equipo de trabajo para
conseguir sus objetivos o metas. Así mismo, se pueden manejar en formas
más dinámicas y participativas para motivar a su equipo a arriesgarse con
nuevas y atrevidas propuestas para realizar las tareas sugeridas por parte
de él.
Por otro lado, uno de los principales retos es la crisis de autoridad. la
administración puede ser en favor de la construcción de una organización
en colaboración.
Para manejar estos desafíos:
Asignar labores correctas a los empleados correctos.
Realizar control, pero no sobre controlar.
3. ¿Cómo podrían identificarse los futuros líderes dentro de Semco? ¿Sería
importante una capacitación de liderazgo en esta organización? Analice.

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 Los futuros lideres de Semco pondrían tener el mismo perfil de Ricardo
Semler, ya que en el entorno en el que trabajan tienen una meta ideal ya
muy marcada y un fuerte compromiso personal con esta meta y con la
organización.
4. ¿Qué podrían otros negocios aprender del enfoque de liderazgo de Ricardo
Semler?
Su estilo de liderazgo, que fomenta las buenas relaciones entre el personal
de su organización.
La toma de decisiones mediante una colaboración democrática. por medio
de mayoría de votos.
Dirigir la dirección, el compañerismo y la solución de problemas. La
confianza que deposita en cada uno de sus empleados.

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Caso práctico 2
El presente caso tiene como objeto que el lector analice el impacto de un mensaje
del gobernante a un equipo de trabajo (en este caso, a los líderes empresariales
de México)

En el discurso de Felipe Calderón ante 300 lideres empresariales mexicanos, lo

llamó minoría selecta y élite. También dijo: "...Cuántas fortunas se han construido
sobre la sangre y sobre el dolor de esa mitad de mexicanos. Y más atrás, cuántas
batallas hemos perdido, cuanto territorio, cuánta mediocridad hemos aportado
entre todos para hacer de este pais enorme, bendita por sus recursos naturales,
por su historia, por su identidad, uno más entre el ciento de paises que puede
hacerlo, pero que no to han hecho." Les endosó la mayor responsabilidad en la
transformación de México, y además les receto.

"...Transformemos a México, y entonces si nos llamaremos lideres del pais." En

otras palabras, les cuestionó el adjetivo autoimpuesto por ellos mismos.

Preguntas:

 ¿Qué opina del discurso de Felipe Calderón?

Fue directo hizo concientizar a todos los líderes y tomar a cada uno su
parte para trabajar juntos por un bien común
 ¿Cuál supone usted que fue la reacción de los líderes empresariales?
De asombro, ya que estaban acostumbrados a que alguien hiciera todo por
todos y no que repartieran responsabilidades y la forma en que lo hace,
logra que todos tomen su parte y cambien y trabajen “jalando del mismo
lado".
 ¿Cree usted que el presidente Calderón manejó bien sus emociones y supo
del impacto que causó con el mensaje?
Claro que sí maneja bien sus emociones, ya que les habló como líder, no
como jefe supremo, se incluyó en los diálogos, por lo que hizo que todos lo
siguieran y estuvieran de acuerdo con esas decisiones.
 ¿Es un mensaje emocionalmente maduro?
Demasiado maduro, ya que era para liderar el país, hacer ver que no solo
se trata de un título, sino que, es de trabajar y demostrar que se lo ganaron
 ¿Se cuidó el impacto emocional que este generaría?
Calderón y su gabinete, sí debieron de cuidar tal impacto, por eso se
arriesgaron y lo hicieron, si se presumía que el impacto sería negativo, no lo
habrían hecho de esa manera.

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Caso práctico 3
El poder puesto al servicio del liderazgo

¿Goza usted de una posición de poder? Si es así, ¿cómo maneja ese privilegio?
¿Ejerce el poder fascinación sobre usted? ¿Cómo se siente al percibir el poder
que tiene para ejercer influencia o control sobre otras personas? ¿El poder que
detenta le ha sido otorgado desde afuera o emana de su vida interior?
Normalmente, ¿cómo se siente: poderoso o des empoderado? ¿Su estilo de
ejercer el poder contribuye a la obtención de los resultados y metas esperados por
usted y su organización? Las respuestas a estas preguntas pueden traer
revelaciones importantes acerca de cómo usted maneja el poder.

Una de las motivaciones más fuertes del ser humano es la búsqueda del poder.
Esta búsqueda está relacionada con el deseo y/o necesidad de controlar o
transformar el entorno y las circunstancias que le rodean. Muchas personas se
sienten cautivados por el poder, sobre todo aquellas que han estado privadas de
é. Las personas, organizaciones y naciones luchan por el poder, porque se sienten
atraídos por el prestigio, riqueza, estatus, dominio, control y reconocimiento que
parecen derivar de él. A lo largo de la historia de la humanidad, lograr poder ha
venido a significar sinónimo de éxito. E acumular y ejercer poder ha venido a ser
sinónimo de liderazgo

¿Qué entiende normalmente la gente por poder?

Muchas personas asocian el poder con la posición o con la capacidad de controlar

recursos o personas. Otras lo asocian con la capacidad de dominar a otros.
Algunos asocian el poder con ambición desmedida, y piensan que el poder
corrompe por ser intrínsecamente malo. Hay quienes lo definen como lo opuesto a
la humidad. Algunos hablan de poder bueno y de poder malo. Mientras que
existen quienes creen que es necesario como fundamento de cualquier forma de
gobierno y liderazgo. Pero más alá de las consideraciones morales o filosóficas
sobre e poder, este no es ni bueno ni malo, ni positivo ni negativo por si mismo, B
poder es neutro. El cómo las personas lo usan es lo que establece la diferencia.

El poder puede ser constructivo o destructivo, según cómo se emplee y para los
fines que se use poder conlleva una gran responsabilidad. El poder puede ser
usado con sensibilidad y respeto por los demás, como un instrumento para la
contribución, el servicio y el logro de fines compartidos, o para fines egolatra esto
radica el ejercicio ético del poder.

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¿Qué es el poder?

Warren Bennis define el poder como "la energía básica necesaria para iniciar y
continuar una acción... la capacidad para traducir intención en realidad y
continuaría". Así mismo Manuel Barroso dice que el poder "es energía que se
mueve hacia objetivos definidos. Esta definición de poder está alejada de los
estereotipos que definen el poder en función de la posición e investidura legal,
para definirlo con una competencia personal. Como la capacidad para movilizar la
energía propia hacia objetivos y visiones personales y organizacionales. Esta
habilidad no puede faltar en el ejercicio del liderazgo,

Necesidad de contextualizar el ejercicio del poder

Muchos lideres y gerentes ven el poder como un recurso que la organización les
confiere a través de la investidura del puesto, para controlar, imponer sus ideas,
ejercer la "autoridad de la posición" para hacer cumplir los requerimientos de la
organización. Esta noción del ejercicio del poder ha perdido vigencia y efectividad.
Los trabajadores del siglo veintiuno no son la misma clase trabajadora del siglo
pasado; el trabajador de hoy en día es más educado y formado, más deseoso de
participar en la toma de decisiones: La gente de hoy no se conforma con "recibir y
cumplir órdenes. Por otra parte, el contexto social que rodea a las organizaciones
de hoy en día, especialmente en nuestras realidades Latinoamericanas, es más
exigente desde el punto de vista de la responsabilidad social empresarial, legal y
laboralmente más demandante, económicamente más comprometido, y
políticamente más complejo. El esquema del mandamás ya no funciona.

En el caso las empresas latinoamericanas, la coyuntura laboral actual

caracterizada por la presencia del elemento político en los sindicatos, las
exigencias de las legislaciones laborales vigentes sumadas a una conflictividad
laboral creciente, el impacto mediático de la propaganda anti empresa presente en
algunos países, hace más difícil y complejo el rol del gerente / líder
latinoamericano. En este contexto una parte importante de los trabajadores
venezolanos perciben a la empresa como su enemiga que busca explotarlos.
Dada esta situación política y social se requiere de lideres/gerentes con un estilo
de ejercer el poder alineado con un liderazgo más comprometido con las
necesidades de la organización y las personas que laboran en ella, más enfocado
en la gente (necesidades. opiniones, requerimientos).

Se requiere de un ejercicio de poder basado en un liderazgo más participativo, que

propicie la búsqueda del consenso, la creación de alianzas y las negociaciones
creativas. Un ejercicio de poder que incluya la comunicación y el dialogo como vía
para la concertación y la solución de conflictos. Un poder ejercido desde el

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liderazgo como instrumento de influencia orientada al logro de los objetivos
comunes.

El poder y su relación con el liderazgo

Por otra parte, el poder ejercido sin liderazgo deviene en coerción, manipulación y
autoritarismo; pero el poder puesto al servicio del liderazgo es transformador. El
poder sin el liderazgo como vehículo de expresión, carece de influencia real y
duradera; logra adhesión, pero por miedo, sin convicción y compromiso. Podemos
argumentar, como lo dice W. Bennis: "El liderazgo es el recto uso del poder". Sir
Gordon Brunton a su vez define el liderazgo como "el uso inteligente y sensible del
poder",

El ejercicio del poder que genera liderazgo no es el que viene por la investidura
del puesto, sino por el modelaje, el desarrollo de competencias comunicacionales
asertivas, la habilidad para la resolución de conflictos y la negociación, y el
enfoque y la acción dirigida al logro de los objetivos organizacionales, sin perder
de vista la necesidades de las personas. Este ejercicio desarrolla poder personal.
El poder personal no es un asunto de posición o jerarquía, como tampoco lo es el
liderazgo. En tal sentido comenta John Adair. "Su posición no le da el derecho a
mandar; sólo le impone el deber de vivir en tal forma que los demás puedan recibir
sus órdenes sin sentirse humitados". El poder ejercido desde la investidura legal,
desde la jerarquía organizacional, desde la posición, pero carente de las
competencias personales y profesionales para el liderazgo, degenera
indefectiblemente en el ejercicio abusivo y manipulador del poder.

Si las habilidades comunicacionales del líder son limitadas, si su capacidad para

en visionar un futuro mejor es miope, si sus competencias para el trato
interpersonal son deficientes, si su resolución para permanecer fiel a unos valores
bien metabolizados y arraigados no es firme, entonces, cuando vengan los
momentos de crisis, se sentirá presionado a recurrir a la fuerza, a la manipulación,
a la coerción y al control para conseguir los resultados planteados; en vez del
dialogo, la participación, el trabajo en equipo y la conciliación de intereses.

Aprender a usar el poder para liderar, vale decir, generar influencia para conseguir
resultados con base a objetivos. compartidos, requiere aprender a usar la
capacidad de movilizar la energía propia hacer a esos objetivos compartidos
definidos, con el fin de transformar el entorno, lo cual demanda el desarrollo de
destrezas y habilidades para el liderazgo. El desarrollo de la capacidad para
liderar, provee a la persona de la estructura, el sentido y la orientación para que
exprese su poder hacia el logro de los resultados propuestos. Ahora, desarrollar

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liderazgo como vehículo de expresión del poder personal, es un proceso, Crecer
en liderazgo implica un proceso de crecimiento personal, que se relaciona con la
formación y el desarrollo del carácter, que se forja desde adentro hacia fuera,
desde la claridad de los procesos personales del líder, desde la conciencia de su
interioridad.

Hay personas que expresan el poder en forma coercitiva, para controlar,

manipular, avasallar y obtener la obediencia de los demás. El poder funcionando
de esta forma es un camuflaje para las carencias y necesidades insatisfechas; una
tragedia y una senda peligrosa, que destruye la moral de las organizaciones,
aniquila el buen clima organizacional, siembra la improductividad en el trabajo y
llena a la organización de gente resentida. Pero el liderazgo no es una técnica de
metodología para mejorar el desempeño. El poder ejercido de esta manera: con
manipulación, coerción el desarrollo de la capacidad para el liderazgo, no
reconoce los límites del otro, está viciado, y está desconectado del contacto con la
gente y sus necesidades (foco de atención del verdadero líder). E liderazgo, por el
contrario, supone la capacidad de ejercer el poder con respeto por lo demás, con
responsabilidad, en el marco de unos valores y principios arraigados y
comprometidos. El líder es aquel que enfoca su poder al servicio de una causa
superior, que es movilizado por un propósito que está más allá de sus metas y
necesidades personales.

El poder ejercido utilizando el liderazgo como vehículo de expresión se expresa

bajo la filosofía de servicio, concediendo honor y respeto al otro. Este es el poder
que apela a los valores y convicciones de los demás. Este poder conduce a una
influencia duradera; y sus resultados son la sinergia y la interdependencia: el
fomento del autocontrol, la autonomía y el trabajo en equipo.

La pregunta que los líderes latinoamericanos necesitan hacerse hoy es de dónde

proviene la energía (el poder) para obtener lo que desea del ambiente: ¿de afuera
o de adentro de é? El poder puede provenir de afuera, de la investidura legal, de la
jerarquía organizacional, de la posición. Cuando el poder se ejerce en
dependencia a como expresión exclusiva de la jerarquía, el poder está allanado,
divorciado de la conciencia de la vida interior. Por el contrario, cuando la fuente del
poder, proviene de la vida interior del individual, este es un poder expresado
desde adentro hacia fuera, pleno de presencia o vida interior. Esa es la diferencia
entre los lideres cuyo poder se expresa, al estilo maquiavélico, como una
perversión del verdadero liderazgo, y los lideres con poder por presencia, vale
decir, lideres que expresan su energía libre y plenamente, con autenticidad, con
creatividad, con visión y con sentido de responsabilidad. Acertadamente lo
expresa Manuel Barroso: "Sin vida interior el poder es un arma mortal".

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Liderazgo y poder se implican recíprocamente. Liderazgo y poder están
intrínsecamente relacionados: Uno no puede existir sin el otro. El poder es el
fundamento de cualquier forma de liderazgo. Sin poder no hay liderazgo, pero el
ejercicio de liderazgo que tienen como base un poder alienado, es peligroso y
destructivo, es la negación del liderazgo.

Podemos decir que el liderazgo es el canal a través del cual el poder mejor se
expresa. Cuando el poder se expresa consciente del impacto que éste es capaz
de producir en otros, con verdadera delimitación de los derechos y necesidades
propias y de los demás; cuando el poder se expresa con clara conciencia de su
uso, como consecuencia de tener claridad de la propias necesidades y las de los
otros, y de estar orientado a la satisfacción de estas, el poder, entonces, fluye
como expresión libre, plena y auténtica de la vida interior del líder, sin fachadas, ni
estereotipos, ni pretensiones ególatras y mezquinas, ni necesidad de demostrar
dominio o someter a otros, ni de ejercer control a ultranza. El poder, entonces, es
energía-combustible-para el liderazgo transformador.

Cuando el poder se expresa también con genuino compromiso, con sensibilidad y

empatía, con profundo respeto y honra hacia los demás, el uso del poder conlleva
a ganar liderazgo y generar influencia que redunda en el logro de objetivos
compartidos. El poder, entonces, fluye como energía creativa que moviliza, con
enfoque y congruencia, todos los recursos internos (talentos, habilidades,
experiencias, emociones, conocimientos, etc.) para el logro de objetivos comunes.
El liderazgo se convierte de esta manera en un vehículo para la contribución, el
servicio, la acción transformadora, el canal para el aporte a la satisfacción de las
necesidades de los demás y el cumplimiento de los objetivos organizacionales. El
liderazgo visto así, se define como el uso ético y responsable del poder, que se
ejerce con integridad, con respecto al otro y convicción a los propios valores
asumidos como principios de vida. El liderazgo, entonces, como lo expresa Waren
Bennis, "es el recto uso del poder”

Usando el poder personal con efectividad, para liderar realidades en latino

América

La realidad organizacional y laboral latinoamericana actual demanda lideres que

ejerzan el poder con responsabilidad, con modelaje de la que se le exige a los
demás, con sensibilidad y respeto por la opinión y necesidades del otro,
mostrándose con apertura a la comunicación y el dialogo, con conciencia de cómo
está ejerciendo el poder en un contexto cada vez más cambiante y conflictivo.
Vestido el poder con la armadura del liderazgo. Ya no es suficiente con apelar a
las normas de la empresa para dirigir a los trabajadores, con hacer referencia a la
estructura de poder conferida por la organización. Por el contrario, se requiere de

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verdadero liderazgo, pleno de poder personal como energía orientada al logro de
los objetivos.

El esquema del mandamás no basta para lograr que los trabajadores desarrollen
compromiso, lealtad e identificación con el trabajo y la organización. El esquema
del tradicional líder/gerente burócrata tampoco funciona. Hoy el líder necesita
desarrollar la capacidad para expresar y canalizar eficazmente su poder a través
del ejercicio del liderazgo, lo cual implica la capacidad de facilitar y coadyuvar el
proceso de empoderamiento de la organización, a través del desarrollo de un
liderazgo compartido, que promueva la participación de otros actores de la misma
en la toma de decisiones y la resolución de problemas; y que propicie el
fortalecimiento de una cultura que estimule y promueva valores como la
participación constructiva, la conciliación de intereses comunes y la orientación a
los resultados; y donde la ética, la congruencia, el respeto al otro, la
responsabilidad, la contribución y el servicio sean modelados, reconocidos y
recompensados.

Las preguntas para trabajar son:

1. ¿En qué radica el uso ético del poder?

Cuando el poder se expresa además con compromiso genuino, con
sensibilidad y empatía, con profundo respeto y honor por los demás, el uso
del poder lleva a ganar liderazgo y generar influencia que redunde en el
logro de metas compartidas.
2. ¿Qué tipo de liderazgo se necesita para ejercer el poder en las empresas
latinoamericanas?
En estas empresas se requiere que los líderes/gerentes tengan un estilo de
liderazgo más comprometido con las necesidades de la organización y de
las personas que trabajan en ella, más centrado en las personas, es decir,
se requiere un liderazgo más participativo, que fomente la búsqueda de
consensos, la creación de alianzas y negociaciones creativas.
3. ¿Qué pasa si las habilidades comunicacionales del líder son limitadas, su
visión es miope?
Sus habilidades serán deficientes cuando lleguen momentos decisivos o de
crisis en la organización, empezaran problemas como lo serian sentirse
obligado a utilizar la fuerza, la manipulación, la coerción y el control para
lograr los resultados propuestos; en vez de practicar las habilidades del
diálogo, participación, trabajo en equipo y conciliación de intereses.
4. ¿Qué implica crecer en liderazgo?

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 Cuando se crece en el liderazgo iniciamos un proceso de crecimiento
personal, que va ligado a la formación y desarrollo del carácter, que se forja
desde dentro, desde la claridad de los procesos personales del líder, desde
la conciencia de su interioridad.
5. ¿Qué aplicación le das a la lectura a tu vida profesional, personal? ¿Con
qué te quedas?
En la lectura tratan temas como lo son las habilidades que debe tener un
buen lider como lo son el diálogo, participación, trabajo en equipo y
conciliación de intereses, en la vida personal también pueden ser aplicadas
ya que además de ser importantes a la hora de realizar un trabajo y ser
lider, también ayudan a la resolución de problemas en la vida cotidiana.

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