SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL

PLAN DE TRABAJO
DEL ESTUDIANTE
 TRABAJO FINAL DEL CURSO

1. INFORMACIÓN GENERAL

Apellidos y Nombres: Espíritu Correa Hugo ID: 1245133

Dirección Zonal/CFP: Ancash/Chimbote
Carrera: Administración de empresas Semestre: 4
Curso/ Mód. Formativo Reclutamiento personal
Tema del Trabajo: Proceso de Selección de personal

2. PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO

ACTIVIDADES/
N° CRONOGRAMA/ FECHA DE ENTREGA
ENTREGABLES
ENTREGA FINAL
1 Revisar el PDF del trabajo 08/03
2 Descargar los documentos 08/03
Complementar la información
3 08/03
general
4 Realizar la planificación 11/03
Complementar el cuadro de
6 11/03
preguntas guía
7 Resolver las preguntas 12/03
Buscar información y escribir en
8 12/03
el Word
Complementar información para
9 01/04
la hoja de planificación
10 Resolver cada pregunta 02/04
11 Poner dibujos y diagramas 02/04
12 Completar mi lista de recursos 02/04
13 PRESENTAR TR 08/04

3. PREGUNTAS GUIA
Durante la investigación de estudio, debes obtener las respuestas a las siguientes interrogantes:

Nº PREGUNTAS
¿A qué se denomina Reclutamiento?
1
¿Cuáles son los pasos para realizar la seleccion de personal?
2
¿Qué funcion tiene el área de recursos humanos?
3

4
¿Cuál es el proposito de realizar la seleccion de personal?
5

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HOJA DE RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS GUÍA

1. ¿A qué se denomina Reclutamiento?

El proceso de búsqueda de candidatos adecuados y de atraerlos para solicitar las
vacantes en la organización se denomina reclutamiento. Es el primer paso para la
selección y el nombramiento de los empleados adecuados para la organización. Esta
publicará las vacantes a través de anuncios en periódicos, portales de trabajo online,
LinkedIn, servicios de consultoría o incluso su propia página de empresa, si la tiene.

En general, el reclutamiento es un proceso singular que tiene un ciclo de vida completo.

Comienza con los requisitos de identificación de la organización y se completa con la
introducción del empleado contratado.

2. ¿Cuáles son los pasos para realizar la selección de personal?

Para una correcta selección de personal en una empresa, debemos seguir los
siguientes pasos para que esta tenga los resultamos que esperamos y cumplamos con
el objetivo de tener el perfil correcto, una búsqueda efectiva y un candidato adecuado.

1 Detectar y analizar necesidades:

La primera pregunta que debe hacerse el departamento de RR.HH., a la hora de iniciar
el proceso de selección de personal, es: “¿para qué?”.
Bien sea una ampliación de la plantilla o su renovación, los pasos para la selección de
personal deben iniciarse con el objetivo de cubrir las necesidades de la empresa según
el plan de negocio. Hay que tener en cuenta que este proceso de reclutamiento debe
llevar a recoger la máxima cantidad de talento posible.
2 Definir el perfil de candidatos:

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 TRABAJO FINAL DEL CURSO
Cuando se tienen definidas cuáles son las necesidades de la empresa para iniciar un
proceso de selección, es más fácil definir el perfil de candidatos que se quieren tener en
la convocatoria.
Conviene que el equipo de RR.HH., encargado del proceso, responda cuestiones básicas
como si se quiere a un empleado que cumpla con diversas funciones dentro de la
empresa, si prefiere a un trabajador experimentado en el sector o especializado en un
área y tareas específicas.
3 decidir entre reclutamiento pasivo o selección activa:
El reclutamiento pasivo es cuando la misma empresa se encarga de contactar con los
perfiles profesionales en los que podría estar interesada para así evaluar entre ellos y
seleccionar.
En este caso el proceso de búsqueda puede ser más meticuloso, y la empresa debe
invertir tiempo en todo el proceso.
Por otra parte, la selección activa es cuando los candidatos son los que se ponen en
contacto con la empresa.
4 La recepción de candidaturas:
El cuarto paso es recibir las candidaturas, y esto puede ser masivo si la convocatoria es
atractiva para el sector. La idea es el departamento de RR.HH., para un mejor proceso
de recepción, ponga a disposición de los candidatos una vía de contacto única. De esta
manera estará facilitando el trabajo de los reclutadores, y el proceso de selección
resultará óptimo y beneficioso para la empresa.
5 La preselección:
Este es uno de los pasos decisivos en el proceso de selección, dependiendo de la
preselección se podrá seleccionar posteriormente al o los candidatos más ideales y esto
se reflejará en el cumplimiento del plan de negocio de la empresa.
El criterio para reducir el número de candidatos, durante la preselección, y contar con
una evaluación más exhaustiva de los que pasan este proceso, debe ajustarse
inequívocamente a las características del perfil del candidato ideal que se ha definido en
el paso 2.
6 selección:
El sexto paso es la selección en sí misma. Al tener a los candidatos más idóneos para
el puesto, estos son sometidos a un examen riguroso que permite comprobar que sus
perfiles realmente corresponden a lo que reflejan sus currículum.
Para este paso se puede implementar la entrevista de competencias, con la que se
evalúa el nivel de desempeño del candidato en distintos escenarios que pueden darse
en su puesto de trabajo.
De igual forma se puede recurrir a las llamadas preguntas de tensión, con las que se le
somete al candidato a tomar decisiones bajo presión. O las preguntas inesperadas para
probar cuánta capacidad tiene para aportar soluciones creativas ante casos hipotéticos.
7 Los informes:
Finalmente, los encargados de evaluar a los candidatos y hacer las entrevistas tienen
una idea sobre qué puede aportar cada aspirante, pero para una mejor decisión se
preparan informes sobre todo el proceso.
En el informe se señalan las fortalezas y debilidades de los candidatos seleccionados, el
cual debe ser confidencial y de uso interno.
Después de estos siete pasos se procede a tomar la decisión, la cual no debe ser
precipitada. Hay que considerar que este proceso de selección de personal es clave para
el futuro de la empresa y para el cumplimiento de los objetivos.

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 TRABAJO FINAL DEL CURSO

3. ¿Qué funcion tiene el área de recursos humanos?

Contratar, controlar y muchas cosas más que nos ayuda a los seres humanos
argumentando el estilo de vida de los empleados públicos dependiendo la situación del
empleado y sus derechos para que se fijen y controlen como va si esta bien o esta mal
el empleado o una empresa si esta bien o está en bajada.

4. ¿Cuál es el proposito de realizar la seleccion de personal?

El objetivo principal de la selección de personal es llevar a cabo un proceso organizado,
transparente y justo para dar con el candidato perfecto. También se añaden estos a la
lista: Encontrar al candidato que responde a las necesidades de la organización y
pueda cubrir el puesto vacante.

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HOJA DE PLANIFICACIÓN

PROCESO DE EJECUCIÓN
SEGURIDAD / MEDIO AMBIENTE /
OPERACIONES / PASOS /SUBPASOS NORMAS -ESTANDARES

1.planificacion: Un lugar tranquilo donde hacer

el trabajo
Descargar el documento de blackboard
Leer la información de lo que tengo que realizar lampara
Complementar información ventilador
Poner las fechas al cronograma laptop
mause
2.Rellenar la hoja de planificación: cargador
Enumerar los cuadros Cuaderno
Colocar las actividades a realizar lapicero
Poner las fechas al cronograma internet
escritorio
3.preguntas guía:
Descargar el PDF donde están todas las preguntas
guía
Transcribir la información al Word

4.Realizar trabajo:
Buscar información de internet
Seleccionar lo que vamos a escribir
Resumir la información encontrada en internet

5.Desarrollar la hoja de planificación:

Poner mi proceso de ejecución
Escribir todos los materiales usados

INSTRUCCIONES: debes ser lo más explícito posible. Los gráficos ayudan a transmitir
mejor las ideas. No olvides los aspectos de calidad, medio ambiente y SHI.

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DIBUJO / ESQUEMA/ DIAGRAMA

[NOMBRE DEL TRABAJO]

[APELLIDOS Y NOMBRES] [ESCALA]

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LISTA DE RECURSOS

INSTRUCCIONES: completa la lista de recursos necesarios para la ejecución del trabajo.

1. MÁQUINAS Y EQUIPOS

laptop
mause
impresora
cargador
Celular
internet

3. HERRAMIENTAS E INSTRUMENTOS

Escritorio
lampara
Ventilador

5. MATERIALES E INSUMOS

lapicero
cuaderno
Hoja de apuntes
tijera
Café

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Proceso de Selección de personal

Una empresa del sector de distribución, con sede central en León y presencia en todo el
territorio nacional, necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de proyecto para su
delegación de Barcelona".
Planteando este caso comienza el último post de Martínez de Salinas.
Según explica, en esta ocasión, la compañía decide contratar los servicios de una
consultora de selección y, aunque no queda nada contenta con ella (explica los motivos en
esta entrada), selecciona a uno de los candidatos que le proporciona. Sin embargo, se trata
de un candidato que fue desechado por el Departamento de RRHH en un anterior proceso
para una posición similar, "no saben cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto",
dice.

1. ¿Qué falla aquí?

Falla la descoordinación e ineficiencia del departamento de recursos humanos (RH)
con la gestión de la Consultora para la puesta en marcha del proceso.

 Ineficacia por el candidato que ya se había presentado en el Departamento

RH y lo rechazaron.
 Descoordinación entre el DRH y la Consultora, ya que esta última no
presento al consultor de forma personal en la empresa, lo que ocasionó
hasta el final del proceso la desinformación de cuanto era el pago del
servicio a la Consultora.

2. ¿El departamento de recursos humanos de la empresa hace bien su

trabajo?
No lo hace bien, ya que su ineficacia produjo una pérdida de dinero para la
empresa.
 Pago del candidato 60.000 euros.
 Pago de la Consultora de 6.000 euros, 2.500 euros más de diferencia con
lo presupuestado por dirección que eran 3.500 euros.

3. ¿Tiene defensa externalizar el proceso de jefe del proyecto?

Tiene defensa de externalizar el proceso, pero debía haber esperado que bajara el
volumen del proceso en la empresa, para que el mismo DRH se hiciera cargo del
proceso en estas instancias.

4. ¿La Consultora hace bien su trabajo?

La Consultora hace su trabajo en forma regular, porque desde el comienzo el
consultor no se presentó en forma personal en la empresa para afinar detalles del
proceso (costo, duración, etc) y el transcurso del proceso fue lento e insuficiente
por mandar candidatos muy por debajo del perfil que requería la empresa.
Finalizando con un candidato que cumple con lo solicitado, pero siendo el mismo
que el DRH había rechazado anteriormente.

5. ¿Los honorarios de este tipo de consultoras están justificados?

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No están justificados, debido al regular servicio de la Consultora en el proceso y la
nula información del costo o el pago que la empresa otorgaba para el desarrollo
de la misma.

a. ¿Es normal el enfado de dirección?

Es normal, por el doble pago que tuvo que cancelar y que no estaba considerado
por la empresa, debido a la inoperancia del DRH como de la Consultora que
externalizo el proceso.

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