Apuntes Contrato individual de trabajo

MÓDULO “DERECHO Y CONTEXTO LABORAL”

ERNESTO BRUNA REYES
 CONCEPTO DE DERECHO
LABORAL

William Thayer y Patricio Novoa:

“Es la rama del Derecho que, en forma principal, se
ocupa de regular tuitivamente la situación de las personas
naturales que obligan, de modo total o parcial, su
capacidad de trabajo, durante un período apreciable de
tiempo, a un empleo señalado por otra persona, natural o
jurídica, que remunera los servicios”.

2
 OBJETO DEL DERECHO
LABORAL

• El derecho del trabajo tiene por objeto regular con

principios propios las relaciones jurídicas
individuales y colectivas que emanan y se generan
por el desarrollo de actividades laborativas
retribuidas, subordinadas y privadas.

3
 CONCEPTO DE CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO

• Nuestro Código del Trabajo (CT en adelante) define el

contrato individual de trabajo como una convención por
la cual el empleador se obliga recíprocamente, éste a
prestar servicios personales bajo dependencias y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos
servicios una remuneración determinada (art. 7º).

4
 Elementos del Contrato de
Trabajo
• Un acuerdo de voluntades entre las partes.
• La obligación del trabajador de prestar servicios
personales al empleador.
• La obligación del empleador de pagar una
remuneración determinada.
• La subordinación y dependencia bajo la cual se
prestan los servicios convenidos.
• En forma complementaria el artículo 8 del CT
dispone, en forma perentoria, que toda
prestación de servicios que reúna estos
elementos constituye siempre una relación
laboral de las reguladas por el Código.
5
 SUBORDINACIÓN

• Analizando estos elementos del contrato de trabajo

y comparándolos, por ejemplo, con los del
arrendamiento de servicios (contrato a honorarios),
es fácil advertir que la subordinación es el
elemento diferenciador más claro.

6
 SUBORDINACIÓN
• Podemos señalar como indicios de la
subordinación los siguientes:
• obligación de asistencia;
• cumplimiento de horarios;
• instrucciones, órdenes y directivas del empleador;
• la prestación de servicios en forma continua y
permanente;
• el cumplimiento de la jornada de trabajo;
• control y supervisión de las actividades
• exclusividad en los servicios.

7
 CARACTERISTICAS DEL
CONTRATO DE TRABAJO

• Es nominado, ya que se encuentra expresamente

contemplado y regulado en el CT
• Es un contrato personal, dado que versa sobre
servicios personales e indelegables del trabajador.
• Es consensual (1443 del CC), como lo dispone
expresamente el art. 9º de CT.
• Es bilateral, ya que las partes se obligan
recíprocamente (1439 CC.). Se trata de obligaciones
patrimoniales y personales.
8
 CARACTERISTICAS DEL
CONTRATO DE TRABAJO
• Es oneroso, dado que tiene por objeto la utilidad de
ambos contratantes, gravándose cada uno en
beneficio del otro (art. 1440 CC.).
• Es conmutativo, ya que las obligaciones contraídas por
las partes se miran como equivalentes (art.1441).
• Es un contrato principal, ya que subsiste por si mismo,
sin necesidad de otra convención (art.1442 CC).

9
 CARACTERISTICAS DEL
CONTRATO DE TRABAJO
• Es dirigido e intervenido por el orden público laboral.
Considerando el desnivel de poder negociador entre las
partes. El Estado interviene para proteger al sujeto débil
(el trabajador) y evitar un contrato leonino.
• Es de tracto sucesivo, que se cumple y realiza en el
tiempo, en forma continua y sucesiva durante la
vigencia del contrato.
• Para algunos es un contrato de adhesión.

10
 TRABAJADORES EXCLUIDOS
DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
• Se encuentran excluidos del CT los siguientes trabajadores (art. 1º
CT):
• Los funcionarios públicos. El CT no rige para los funcionarios de la
Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del
Congreso Nacional y del Poder Judicial, los cuales cuentan con
estatutos especiales.
• No se norman por el CT los trabajadores de las empresas o
instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes,
participación o representación, siempre que dichos funcionarios o
trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

11
 APLICACIÓN SUPLETORIA DEL
CÓDIGO DEL TRABAJO

Con todo, los trabajadores de estas entidades se sujetan a

las normas de CT en los aspectos o materias no
reguladas en sus respectivos estatutos, siempre que
ellas no fueren contrarias a estos últimos, como por
ejemplos las normas de protección a la maternidad.

12
TRABAJADORES EXCLUIDOS
DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
• También se encuentran excluidos del CT los
siguientes servicios:
a.-Los prestados por personas que realizan oficios o
ejecutan trabajos directamente al público (art. 8º inc.
2º). Se trata de los trabajos realizados por los
lustrabotas, cuidadores de vehículos, lavados de
autos, duplicadores de llaves, etc.
b.-Aquellos que se efectúan discontinua o
esporádicamente a domicilio, que no dan origen al
contrato de trabajo (art. 8º inc. 2º), como el caso de los
jardineros, mantención de piscinas, electricistas o
plomeros, siempre que sean servicios discontinuos o
esporádicos.
13
 TRABAJADORES EXCLUIDOS
DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

c.-Los servicios que preste un alumno o egresado de

una institución de educación superior o de la
enseñanza media técnico-profesional (art. 8º inc.
2º).

d.-Las normas del CT sólo se aplicarán a los

trabajadores independientes en los casos en que
expresamente se refieran a ellos (art. 8º), por
ejemplo; en el caso del art.216 letra c del CT.

14
FORMALIDADES Y PERFECCIONAMIENTO
DEL CONTRATO DE TRABAJO

• El art. 9º del CT dispone:

• “ el contrato de trabajo es consensual; deberá
constar por escrito en los plazos a que se refiere
el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en
dos ejemplares, quedando uno en poder de cada
contratante”.

15
 FORMALIDADES Y PERFECCIONAMIENTO
DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Según el art. 1443 del CC, el contrato

de trabajo se perfecciona por el solo
consentimiento de las partes, sin que
la ley exija cumplir con formalidades.
• Por lo tanto, existe y es válido desde
que el empleador se obliga a pagar la
remuneración y el trabajador a prestar
sus servicios bajo subordinación y 16

dependencia del primero.

 Escrituración del contrato de trabajo

• El contrato de trabajo debe constar por escrito

dentro del plazo de quince días corridos contados
desde la incorporación del trabajador, o bien, dentro
del plazo de cinco días corridos si se trata de un
contrato por obra, trabajo o servicio determinado o si
el contrato a plazo tiene una duración inferior a treinta
días.
• El empleador está obligado a escriturar el contrato de
trabajo en duplicado, entregándole al trabajador un
acopia firmada del mismo. Por su parte, debe
conservar un ejemplar del mismo en el lugar de
trabajo o en un lugar fijado con anterioridad y que
debe haber sido previamente autorizado por la DT.
17
 Negativa del trabajador a firmar
el contrato de trabajo

• Si el trabajador se negare a firmar, el empleador

debe enviar el contrato a la Inspección del Trabajo
de su domicilio para que este organismo requiera
al trabajador su suscripción.
• Si aún así el trabajador no quiere firmar,, podrá ser
despedido sin derecho a indemnización, a menos
que pruebe haber sido contratado en condiciones
distintas a las consignadas en el documento
respectivo.

18
 Incumplimiento de la
escrituración del contrato de
trabajo
• Si el empleador no cumple con la
obligación de escriturar el contrato de
trabajo dentro de los plazos
contemplados en la norma legal en
comento, se aplicará una presunción
legal de veracidad a favor a favor del
trabajador, a menos que se pruebe lo
contrario. 19
 Discusión sobre la laboralidad
del vínculo contractual o su
contenido
• Lo anterior no obsta a que el empleador pueda probar
alguna de las siguiente circunstancias, a saber: que
existía un contrato de carácter civil o comercial, pero no
de trabajo, ya que no había vinculo de subordinación y
dependencia; por otro lado, que si bien existía este
vínculo, las cláusulas del contrato eran otras; o bien, que
las estipulaciones declaradas por el trabajador no se
condicen con los principios de razonabilidad y
proporcionalidad que se desprenden del espíritu de la
disposición legal analizada.

20
 Presunción de laboralidad (8º
CT)
• Respecto de la existencia del vinculo contractual, el
CT dispone “toda prestación de servicios en los
términos señalados en el artículo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo”.
• En otras palabras, comprobados los elementos
constitutivos del contrato de trabajo enunciados en
el art. 7º del CT (convención, prestación de
servicios personales, subordinación y
remuneración) debe concluirse que éste existe, aun
cuando las partes contratantes lo hayan
denominado de otra manera (por ej.: contrato de
honorarios). 21
 SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
EL TRABAJADOR

• El trabajador es el sujeto que por un contrato

de trabajo se obliga a desarrollar servicios
personales subordinados
• El CT lo define para todos los efectos legales
como “ toda persona natural que preste
servicios personales intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación, y en virtud
de un contrato de trabajo” (art 3º letra b).

22
 TRABAJADOR
• Las características que la ley exige al trabajador
son las siguientes:
• Debe ser una persona natural. Por lo tanto,
jamás una persona jurídica podrá ser
trabajadora.
• Por el contrario, una persona jurídica
perfectamente podría ser parte de un contrato de
arrendamiento de servicios.
• El trabajador debe efectuar servicios personales
de carácter intelectual o material.
• Estos servicios deben realizarse bajo
subordinación y dependencia.

23
Requisitos para ser trabajador
• El CT estatuye ciertos requisitos
para ser trabajador, tanto de
capacidad como de nacionalidad.
• El trabajador debe tener capacidad
laboral de obligarse.
• La Constitución Política dispone
expresamente, que la ley podrá
estatuir límites de la edad para los
trabajadores (art. 19 Nº 16 párrafo
24
 Capacidad del Trabajador

Los trabajadores mayores de 18 años

(art. 13 CT) pueden libremente celebrar
contratos de trabajos, sin intervención
de sus padres o representantes
legales.
En virtud de esta capacidad, pueden
buscar empleo, formarse
profesionalmente, celebrar, modificar y 25

terminar contratos de trabajo,

 Nacionalidad del Trabajador

• Respecto de la Nacionalidad, la
Constitución Política estatuye en materia
laboral que la ley podrá exigir la
nacionalidad chilena en ciertos casos
(art. 18 Nº 16 párrafo tercero).
• El CT contempla que el 85% de los
trabajadores que laboren para un mismo
empleador deberá ser de nacionalidad
chilena, salvo en el caso de los 26

empleadores que ocupan 25 o menos

 Nacionalidad del trabajador
• Para el computo se seguirán las siguientes reglas:
• 1.- se tomará en cuenta el número total de
trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional; 2.- se excluirá al personal técnico
especialista.
• 3.- se tendrá como chileno al extranjero cuyo
cónyuge o conviviente civil o sus hijos sean chilenos
o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y
• 4.- se considerarán también como chilenos a los
extranjeros residentes por más de cinco años en el
país, sin tomarse en cuenta las ausencias
accidentales (art.20).
27
 Sujetos del contrato de trabajo
El Empleador

• El CT define al empleador como toda

persona natural o jurídica que utiliza los
servicios intelectuales o materiales de
una o más personas en virtud de un
contrato de trabajo (art. 3º letra a).

28
Características del empleador

• 1.- Se trata de una persona natural o jurídica, a

diferencia del trabajador que siempre es natural
• 2.- La nacionalidad del empleador es indiferente,
salvo en el contrato de los trabajadores
portuarios eventuales, donde se exige que el
empleador, sus representantes o apoderados
sean chilenos (art. 136 inciso final del CT).
• 3.-El empleador utiliza los servicios intelectuales
o materiales de una o más personas.

29
 Características del empleador
• 4.- Lo anterior se realiza en virtud de un
contrato, o sea, son labores subordinadas y no
autónomas.
• 5.- La ley dispone que el empleador detente la
facultad de organizar, dirigir y administrar la
empresa (art. 306 inciso cuarto CT) y le otorga
intensas potestades directivas.

30
 Características del empleador

• 6.- Las potestades del empleador limitan con los

derechos fundamentales del trabajador, como
expresamente dispone el art. 5º inciso primero
del CT, que reconoce expresamente el límite
que las garantías Constitucionales constituyen
respecto de las facultades del empleador, en
especial cuando se pudiera afectar la intimidad,
la vida privada y la honra de los trabajadores.

31
 Principio de continuidad laboral
del empleador
• El art. 4º inciso segundo del CT establece: “Las
modificaciones totales o parciales relativas al
dominio, posesión o mera tenencia de la
empresa no alterarán los derechos y
obligaciones de los trabajadores emanados de
sus contratos individuales o de instrumentos
colectivos de trabajo, que mantendrán su
vigencia y continuidad con el o los nuevos
empleadores”.

32
 Representación del
empleador
• El art. 4º del CT establece, como presunción
de derecho, que representan al empleador
y, en carácter de tal, lo obligan con los
trabajadores, el gerente, el administrador, el
capitán de barco y, en general, la persona
que ejerce habitualmente funciones de
dirección o administración por cuenta o
representación de una persona natural o
jurídica.
33
 Concepto de empresa

• La empresa es definida por el

legislador laboral en forma amplia
como “ toda organización de medios
personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una dirección, para el
logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada ” (art. 34

3º inciso penúltimo del CT).

 Tipos de Contrato de Trabajo
• El CT clasifica el contrato de trabajo en individual
y colectivo (art 6º). Es individual cuando se
celebra entre un empleador y un trabajador. Es
colectivo el celebrado por uno o más empleadores
con una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto
de establecer condiciones comunes de trabajo y
de remuneraciones por un tiempo determinado.

35
 Contrato de Trabajo
Indefinido
• El contrato típico o de derecho común y
que opera por defecto es el contrato
individual indefinido y de jornada
completa.
• Por el contrario, son atípicos el contrato de
jornada parcial (part-time) a plazo y por
obra o servicio, los cuales requieren ser
pactados expresamente.

36
 Contrato de trabajo a plazo

Es aquel en que las partes estipulan en forma

expresa el plazo de duración de los servicios.
Como el legislador prefiere los contratos
indefinidos, estatuye una serie de límites a la
contratación a plazo (art. 159 Nº 4 del CT).

37
 Limitación temporal de los
contratos a plazo

• Por regla general, el contrato a plazo no

puede durar más de un año, luego de lo
cual el contrato pasa ser indefinido.
Excepcionalmente pueden durar dos años
tratándose de gerentes o personas que
tengan un titulo profesional o técnico
otorgado por una institución de educación
superior del Estado o reconocida por él.
38
 Límites de renovación de los
contratos a plazo

• El contrato a plazo podrá ser renovado una

sola vez, por lo cual a contar de la segunda
renovación el contrato pasa a ser indefinido.
Los contratos deben ser continuos y no debe
existir períodos de tiempo entre ellos sin
prestación de servicios.

39
 Continuidad de los servicios
después de expirado el plazo

• En caso de que una vez expirado el plazo, el

trabajador continúe prestando servicios con
conocimiento del empleador, el contrato
pasa a ser indefinido.

40
 Contratos discontinuos

• El CT establece que si un trabajador hubiere

prestado servicios discontinuos en virtud de más
de dos contratos a plazo, durante doce meses
o más en un periodo de quince meses,
contados desde la primera contratación, se
presumirá legalmente que ha sido contratado por
una duración indefinida.

41
 ¿Qué ocurre si el empleador
pone término anticipado al
contrato a plazo?
• Debe indemnizar al trabajador
cancelando las remuneraciones futuras
hasta el vencimiento del plazo pactado.
• La jurisprudencia ha dicho que en
estos casos se indemniza el lucro
cesante cuando una de las partes no
respeta el período del contrato.
42
 Contrato por obra o faena
Concepto (10 bis CT)
Es aquella convención por la que el trabajador se
obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra
material o intelectual específica y determinada, en su
inicio y en su término, cuya vigencia se encuentra
circunscrita o limitada a la duración de aquélla.
Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no
podrán por sí solas ser objeto de dos o más contratos
de este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se
entenderá que el contrato es de plazo indefinido.

43
 Contrato por obra o faena
Concepto (10 bis CT)

No revestirán el carácter de contratos por obra

o faena aquellos que implican la realización de
labores o servicios de carácter permanente y que,
como tales, no cesan o concluyen conforme a su
naturaleza, lo cual se determinará en cada caso
específico por la Inspección del Trabajo
respectiva, sin perjuicio de las facultades de los
tribunales de justicia en caso de controversia.

44
 Conversión del contrato por obra
en indefinido
• El CT no contempla expresamente normas de
conversión a diferencia del contrato a plazo. ¿Es
posible sostener su aplicación en base a los
principios del derecho laboral?
• Considerando el principio de protección y el de
continuidad, es posible por ejemplo
si la obra ha cesado y el trabajador, con
conocimiento del empleador, continúa prestando
servicio.

45
 Terminación anticipada del
contrato por obra o faena

• Debe indemnizar al trabajador por el

período de la obra o la faena. Como ha
señalado la jurisprudencia debe
indemnizarse el lucro cesante
ascendente al monto de las
remuneraciones futuras de haberse
cumplido en su integridad el contrato.
46
 Contrato de trabajo a Jornada
Parcial
• Desde el año 2001 (ley Nº 19.759), se
reconoció expresamente la procedencia de
este tipo de contrato de trabajo ( arts. 40 bis y
ss. CT). Sin embargo, desde muchos años
antes la jurisprudencia administrativa había
determinado la legalidad de estipular una
jornada parcial.

47
 Concepto contrato a jornada
parcial
El art. 40 bis del CT define el contrato a
jornada parcial como aquel en que se conviene
una jornada de trabajo no superior a dos
tercios de la jornada ordinaria a que se
refiere el art. 22 (45 horas semanales).
En consecuencia, son trabajadores contratados
por 30 o menos horas semanales, según la
duración actual de la jornada ordinaria.

48
 Reglas jornada parcial
• Estos trabajadores de los demás
derechos que benefician a los
trabajadores de jornada completa (art.
40 bis. B).
• La jornada ordinaria deberá ser
continua y no superior a 10 horas
diarias, pudiendo interrumpirse con un
descanso diario para colación que
fluctúa entre 30 minutos y una hora 49

(art. 40 bis A).

 Reglas jornada parcial

• La ley permite el pacto de horas extras

(art.40 bis A) y su pago no podrá ser
inferior al ingreso mínimo calculado
proporcionalmente a las horas
pactadas.
• Se contempla, asimismo, una reducción
proporcional de la gratificación legal del
art. 50, conforme la relación que exista
entre el número de horas convenidas 50
 Indemnización por años de
servicio en la jornada parcial
(40 bis d CT)
• Para los efectos del cálculo de la indemnización que pudiere
corresponderle al trabajador al momento del término de sus
servicios, se entenderá por última remuneración el promedio
de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante
la vigencia de su contrato o de los últimos once años del
mismo. Para este fin, cada una de las remuneraciones que
abarque el período de cálculo deberá ser reajustada por la
variación experimentada por el índice de precios al
consumidor, entre el mes anterior al pago de las
remuneración respectiva y el mes anterior al término de
contrato. Con todo, si la indemnización que le
correspondiere por aplicación del artículo 163 fuere superior,
se le aplicará ésta. 51
 Indemnización por años de
servicio en la jornada parcial (40
bis d CT)
• Este precepto busca evitar fraudes. Si un
trabajador jornada completa ha reducido su
jornada de tiempo parcial y luego es
despedido, debería ser indemnizado según la
última remuneración mensual. Pero como
redujo jornada, probablemente la última
remuneración mensual será inferior a la que
devengaba al trabajar jornada completa.

52
 CONTENIDO DEL CONTRATO DE
TRABAJO

• Podemos distinguir entre cláusulas mínimas,

permitidas y prohibidas.
• El art. 10 del CT especifica las cláusulas o
estipulaciones mínimas que debe contener su
escrituración.

53
 Clausulas mínimas del
contrato de trabajo (10 CT)
• 1.- Lugar y fecha del contrato de trabajo
• 2.- Individualización de las partes, con indicación de la
nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
• 3.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del
lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá
señalar dos o más funciones específicas sean éstas
alternativas o complementarias;
• 4.- Monto, forma y período de pago de la remuneración
acordada;

54
 Clausulas mínimas del contrato
de trabajo (10 CT)

• 5.- Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo

que en la empresa existiera el sistema de trabajo por turno,
caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno
• 6.- Plazo del contrato, y
• 7.- Demás pactos que acordaren las partes.

55
 Cláusulas permitidas del
contrato de trabajo (10 Nº 7 CT)

• Las partes podrán convenir libremente todas aquellas

cláusulas lícitas que no importen una renuncia a los
derechos establecidos por el ordenamiento jurídico
laboral.
• Estas estipulaciones pueden regular aspectos no
contemplados por la normativa laboral y mejorar los pisos
mínimos en beneficio del trabajador, según lo dispuesto
por el inciso segundo del art. 5º de CT.

56
 Cláusulas prohibidas del contrato
de trabajo
• La irrenunciabilidad de los derechos laborales
prohíbe toda clase de actos que tengan por objeto
disponer de los derechos laborales al momento de
celebrar el contrato y durante su vigencia.
• El inciso segundo del art.5º CT dispone que “los
derechos establecidos por las leyes laborales
son irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo”.
• Lo anterior impide la incorporación en el contrato de
trabajo de todas aquellas cláusulas que representen
una renuncia a los mismos, las cuales se tendrán
por no escritas.
57
 Modificaciones del contrato de
trabajo

• El inciso primero del art. 11 de CT establece que

“las modificaciones del contrato de trabajo se
consignarán por escrito y serán firmadas por
las partes al dorso de los ejemplares del mismo
o en documento anexo”.

58
 Cláusulas Tácitas

• Se configuran por la reiteración en el tiempo de

determinadas prácticas de trabajo o por el
otorgamiento y goce de beneficios con el
consentimiento de ambas partes, lo cual ocurre
por ejemplo si la empresa otorga en forma regular
y permanente durante varios años un beneficio
por ejemplo de descanso el 31 de diciembre de
cada año, ello constituiría una estipulación o
cláusula tácita, que se encuentra incorporada a
los contratos individuales de los trabajadores.

59
 Reglas de conducta

• Las cláusulas estipuladas en el contrato de

trabajo pueden ser modificadas o
enmendadas por la aplicación práctica que
las partes hagan de ellas (similar a lo que
ocurre con las cláusulas tácitas) siempre
en beneficio del trabajador.

60
 Modificación unilateral del contrato por parte
del empleador (Ius Variandi)

• Un primer tipo de Ius variandi general

en nuestro derecho es el funcional.
• El art. 12 inciso primero del CT lo
regula señalando que el empleador
podrá alterar la naturaleza de los
servicios a condición de que se trate
de labores similares y sin que ello
importe menoscabo para el trabajador.

61
 Modificación unilateral del
contrato por parte del empleador
(Ius Variandi)
• Un segundo tipo de Ius variandi general es el
geográfico.

• En este sentido el art. 12 dispone que el

empleador puede alterar el sitio o recinto de
las labores, siempre que el nuevo sitio o
recinto quede dentro del mismo lugar o
ciudad. 62
 Modificación unilateral del
contrato por parte del empleador
(Ius Variandi)
No constituye uso del Jus variandi si la
empresa traslada la totalidad de sus
instalaciones, maquinarias y personal de
una comuna a otra, de modo que no
ejecuta labor alguna en las antiguas
dependencias.
Esto se enmarca dentro de las facultades
de dirección y administración del
empleador y no se encuentra obligado a
pagar a los trabajadores las diferencias 63
 Modificación unilateral del
contrato por parte del empleador
(Ius Variandi)
Un tercer tipo de Ius variandi general es el
temporal, en el cual por circunstancias que
afecten a todo el proceso de la empresa o
establecimiento o a alguna de sus
unidades o conjuntos operativos, podrá el
empleador alterar la distribución de la
jornada de trabajo convenida hasta en
sesenta minutos, sea anticipando o
postergando la hora de ingreso al
trabajo, debiendo dar el aviso
64
correspondiente al trabajador con treinta
 Modificación unilateral del
contrato por parte del empleador
(Ius Variandi)
Un cuarto tipo de Ius variandi consiste en
que puede excederse la jornada ordinaria
pero en la medida indispensable para
evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena, cuando
sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito, o
cuando deban impedirse accidentes o
efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias e
instalaciones (art. 29 del CT).
65
 Modificación unilateral del
contrato por parte del empleador
(Ius Variandi)
Un quinto tipo de Ius variandi faculta al l empleador a
extender la jornada ordinaria de los dependientes del
comercio hasta en dos horas diarias durante nueve
días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los
últimos quince días previos a esta festividad, y dichas
horas se pagarán como extraordinarias en caso de
exceder la jornada ordinaria y no se exige el pacto de
horas extraordinarias. No trabajarán más allá de las 23
horas, durante los nueve días en los que se extienda la
jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna
circunstancia, lo harán más allá de las 20 horas del día
inmediatamente anterior a dicha festividad, como
además el día inmediatamente anterior al 1 de enero
de cada año (art. 24 del CT).

66
 ¿Qué derechos tiene el trabajador frente al ius
variandi?

• El art. 12 de CT dispone que el

trabajador afectado podrá reclamar en
el plazo de 30 días hábiles ante el
Inspector del Trabajo respectivo, a fin
de que éste se pronuncie frente al
cumplimiento de las condiciones
señaladas en la ley, pudiendo
recurrirse de su resolución ante el juez
competente. 67
 ¿Qué derechos tiene el trabajador frente al ius
variandi?

Si el ius variandi es ilícito, es un cambio

unilateral del contrato de trabajo y el
trabajador podría Accionar por despido
indirecto (art. 171 de CT)

68
 Jornada de trabajo

• Concepto: Es el período delimitado

por las partes o por la ley, durante el
cual el trabajador debe estar en el
sitio de sus funciones y a disposición
del empleador para el cumplimiento
de su actividad en forma subordinada.

69
 Jornada de trabajo

• De conformidad a su concepto
podemos distinguir entre:
• -Jornada activa: Que corresponde al
tiempo durante el cual el trabajador
debe prestar efectivamente sus
servicios. (art. 21 inc. 1° CT)
• -Jornada pasiva: Que corresponde al
tiempo en el cual el trabajador se
encuentra a disposición del 70
 Jornada ordinaria de trabajo

• Actualmente la jornada ordinaria se

extiende a un máximo de 45 horas a
la semana, con máximo de 10 horas
diarias. (arts. 22 inc. 1° y 28 inc.
2°)
• Su principal característica es que se
trata de un derecho de orden público
71
y por tanto irrenunciable, salvo que se
 Jornada ordinaria de trabajo

• Este máximo semanal no podrá

distribuirse en más de 6 ni en menos
de 5 días (art. 28 inc. 1°)

El art. 37 del CT señala que las

empresas o faenas no exceptuadas
del descanso dominical no podrán
distribuir la jornada ordinaria de 72
 Jornada excepcional de trabajo

• Existen sistemas excepcionales de

distribución de la jornada (art.38 CT)
los cuales son autorizados por la
Dirección del Trabajo con las
condiciones señaladas en dicha
norma.
• En el caso de trabajadores cuyos
73
servicios deben prestarse en lugares
 Registro de asistencia

• Para efectos de controlar la

asistencia, el art. 33 CT señala que el
empleador llevará un registro que
consistirá en un libro de asistencia del
personal o en un reloj control con
tarjeta de registro.
• Se señala además que en caso de
que no pudieren aplicarse estas 74
 Sumatoria semanal de horas
trabajadas
• El art. 20 inciso 2° del DS 969
(Reglamento para la aplicación del
título IV del libro I del CT de 18 de
noviembre de 1933, vigente a la fecha)
indica que al final de cada semana el
empleador sumará el total de las horas
trabajadas por cada empleado y este
firmará en el libro en señal de 75

aceptación.
Sistemas de registro de
asistencia

• La DT ha manifestado que
pueden implementarse sistemas
computacionales siempre que
puedan asimilarse a los
establecidos en el art. 33, como
por ejemplo el control con sistema
de biometría (huella digital). 76
 Trabajadores excluidos de la limitación de
jornada (art.22 CT)

• Trabajadores que presten servicios a

distintos empleadores;
• Gerentes, administradores, apoderados
con facultades de administración
• Todos aquellos que trabajen sin
fiscalización superior inmediata;
77
 Trabajadores excluidos de la
limitación de jornada (art.22 CT)
• Los contratados para prestar servicios en
su propio hogar o en un lugar libremente
elegido por ellos;
• Los agentes comisionistas y de seguros,
vendedores viajantes, cobradores y
demás similares que no ejerzan sus
funciones en el local del establecimiento.
• Los trabajadores que se desempeñen a
bordo de naves pesqueras. 78
 Trabajadores excluidos de la
limitación de jornada (art.22 CT)

• Los trabajadores contratados para

que presten sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio
de funcionamiento de la empresa,
mediante la utilización de medios
informáticos o de telecomunicaciones.
(Teletrabajo) 79
 Contra excepción (art.42 a CT)
• Se presumirá que el trabajador está
afecto a cumplimiento de jornada
cuando debiere registrar por cualquier
medio y en cualquier momento del día
el ingreso o egreso a sus labores, o
bien cuando el empleador efectuare
descuentos por atrasos en que
incurriere el trabajador.

80
 Contra excepción (art.42 a CT)
• Asimismo, se presumirá que el trabajador
está afecto a la jornada ordinaria, cuando el
empleador, por intermedio de un superior
jerárquico, ejerciere una supervisión o control
funcional y directo sobre la forma y
oportunidad en que se desarrollen las
labores, entendiéndose que no existe tal
funcionalidad cuando el trabajador sólo
entrega resultados de sus gestiones y se
reporta esporádicamente, especialmente en
el caso de desarrollar sus labores en
Regiones diferentes de la del domicilio del
empleador.

81
Jornada extraordinaria (horas
extras)
Es aquella que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente si fuese menor (art. 30 CT).
Requisitos:
-Debe ser voluntaria y solemne: Debe existir un acuerdo
escrito (pacto) entre empleador y trabajador.
• -Debe ser causada: Se pacta para atender necesidades o
situaciones temporales de la empresa.
• -Debe ser transitoria, con una vigencia máxima de 3
meses.
• -Debe respetar la salud del trabajador.
• -Tiempo un máximo diario de 2 horas.
• -Tiene una remuneración especial, con recargo de un
50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.

82
Descanso diario o dentro de la
jornada de trabajo.

• Conforme al art. 34 CT este

descanso interrumpe o divide la
jornada diaria de los trabajadores
en dos partes, para efectos de la
colación y su duración mínima
será de media hora.
• No tiene duración máxima. 83
 Descanso diario o dentro de la
jornada de trabajo.
• Este período de tiempo destinado a
colación no se considera como
trabajado para computar la duración de
la jornada, según prescribe la
disposición antes señalada.
• La DT ha dictaminado que no existe
obligación legal de registrar el tiempo
destinado o colación, sin perjuicio del
derecho del empleador de imponer 84

esta obligación en el reglamento

 Descanso semanal.
• Nuestro CT consagra el descanso
semanal estableciendo el descanso en
día domingo, de conformidad a lo
dispuesto en su art. 35.
• El art. 36 señala que este descanso
deberá empezar a regir a más tardar a
las 21,00 hrs. del día anterior al
domingo o festivo y terminar a las 6,00
hrs. del día siguiente a ellos.
85
 Excepciones al descanso
dominical

• El CT consagra algunas excepciones al

descanso dominical señaladas en el art.
38, las cuales pueden clasificarse en
permanentes (números 2,5,6,7 y 8) y
transitorias (números 1,3,y 4).
• En los casos contemplados en los
numerales 2 y 7 del art. 38 el trabajador
deberá tener a los menos un descanso
de dos domingos en el mes.
86
 Excepciones al descanso
dominical

• De conformidad al art. 38 CT los

trabajadores exceptuados del
descanso dominical deberán
descansar otro día de la semana
en compensación de dichas
actividades, lo cual según la DT
ocurrirá en la semana siguiente.

87
 DESCANSO ANUAL
(Feriado)
• 1.- Feriado legal: Según el art. 67 CT
los trabajadores con más de un año de
servicio tendrán derecho a un feriado
anual de 15 días hábiles, remunerado
íntegramente por el empleador.
• Conforme al art. 71 CT la
determinación de la remuneración
íntegra que debe pagarse en el feriado
dependerá del régimen del trabajador,
sea a través de una remuneración fija 88
 Prohibición de compensación en
dinero

• El art. 73 CT dispone que el feriado no

podrá compensarse en dinero, lo cual se
funda en la norma contenida en el art. 5
CT, salvo en el caso de que el
trabajador deje de pertenecer a la
empresa, incluido el feriado proporcional
(inc. 3º).
89
 Feriado legal
• De conformidad a lo señalado en el art.
44 CT en los contratos de duración
hasta 60 días se entenderá incluido el
pago de ferido en la remuneración
recibida por el trabajador.
• El feriado debe ser continuo y sólo el
exceso sobre 10 días puede
fraccionarse de común acuerdo.
• El feriado podrá acumularse por
acuerdo de las partes pero hasta dos
90
 Feriado Legal

• El feriado debe concederse de

preferencia en primavera o verano
considerándose las necesidades de la
empresa. (art. 67 inc. Final CT).
• Para efectos del feriado el día sábado
se considerará siempre inhábil. (art. 69
CT)
91
 Feriado en el contrato por obra o faena
• El trabajador que preste servicios continuos al
mismo empleador en virtud de dos o más contratos
por obra o faena determinada y que sobrepasen el
año tendrá derecho a feriado legal.
• El trabajador podrá optar por que el pago de su
feriado proporcional se difiera al momento de
hacerlo efectivo en las condiciones señaladas en
este inciso, debiendo dejar constancia expresa de
ello en el respectivo finiquito. En caso de que los
contratos no sobrepasen el año y el trabajador
hubiere diferido el pago de los feriados conforme lo
señala este inciso, el empleador deberá pagar en el
último finiquito la totalidad de los feriados
adeudados.
92
 Feriado progresivo

• De conformidad con lo dispuesto en

el art. 68 CT todo trabajador con diez
años de trabajo, para uno o más
empleadores, continuos o no, tendrá
derecho a un día adicional de feriado
por cada 3 nuevos años trabajados,
señalando además que sólo podrán
hacerse valer hasta 10 años de
trabajo prestados a empleadores
adicionales. 93
 Feriado progresivo

• En consecuencia un trabajador con una

antigüedad de 10 años cada 3 aumenta un día, o
sea a los 13 años tiene 16 días de feriado y a los
16 tiene 17 días de feriado.

• Si luego de 20 años trabajados (con 18 días de

feriado) se cambia de trabajo, pierde este
derecho y sólo arrastra 10 años y deberá
esperar otros 3 años para volver a tener un día
extra de feriado (16 días)

94
 Feriado colectivo (art 76 CT)
• Los empleadores podrán determinar que en sus
empresas o en parte de ellas, se proceda
anualmente a su cierre por un mínimo de quince
días hábiles para que el personal respectivo haga
uso del feriado en forma colectiva.
• En este caso, deberá concederse el feriado a
todos los trabajadores de la respectiva empresa o
sección, aun cuando individualmente no cumplan
con los requisitos para tener derecho a él,
entendiéndose que a éstos se les anticipa.

95
• 3.- Feriado colectivo (art. 76)

• 4.- Adelantamiento del feriado (art. 199 bis

CT)

• 5.- Permiso especiales (art. 66 CT)

96
 Remuneraciones
• Concepto
– “Artículo 41. Se entiende por
remuneración las contraprestaciones en
dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo”
Ingresos que constituyen
remuneración
– Sueldo: Es el estipendio fijo, en dinero, pagado por
periodos iguales, determinados en el contrato, que
recibe el trabajador por la prestación de sus
servicios.
• Estipendio,
• Fijo,
• En dinero,
• Pagado por periodos iguales,
• Determinados en el contrato,
• Que recibe el trabajador por la prestación de sus
servicios.
 Ingresos que constituyen
remuneración
• Sobresueldo: Es la remuneración de horas extraordinarias de
trabajo.

• Comisión: Es el porcentaje sobre el precio de la ventas o

compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el
empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

• Participación: Es la proporción en la utilidades de un negocio

determinado o de una empresa, o sólo de una o más secciones
o sucursales de la misma.

• Gratificación: Corresponde a la parte de la utilidades con que el

empleador beneficia el sueldo del trabajador.
– Debe considerarse que no obstante esta definición, existe
un sistema alternativo de pago.
– La ley permite el pacto de otro sistema siempre y cuando
no sea contrario a la ley, el que se denomina Gratificación
Convencional, para distinguirla de la legal.
Beneficios y prestaciones que no
constituyen remuneración
– Asignación de movilización o
locomoción.
– Asignación de colación o alimentación.
– Asignación de perdida de caja.
– Viáticos.
– Las prestaciones familiares otorgadas
en conformidad a la ley.
– Indemnización legal por años de
servicio.
– Las devoluciones de gastos en que se
 Sobresueldo (horas
extraordinarias)
– Consiste en la remuneración de las horas extraordinarias de
trabajo.
– El sobresueldo se utiliza para determinar los siguientes
beneficios:
• Subsidios
• Asignación Familiar
• Asignación Maternal

Se excluye para calcular:

• Indemnización legal por años de servicio
• Indemnización por falta de aviso previo
• Remuneración por feriado
 Sobresueldo (horas
extraordinarias)
• Sobresueldo
– Se entiende por jornada extraordinaria aquella que excede
del máximo legal semanal (45 horas), o la pactada
contractualmente si esta fuese menor.
• Sobresueldo: Base de Cálculo
– El límite que sirve de base para establecer la existencia
de horas extraordinarias es de carácter semanal y se
pagaran con un recargo del 50% sobre el sueldo base
convenido para la jornada ordinaria, debiendo liquidarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo periodo.
• Comisión
– Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o
sobre el monto de otras operaciones, que el empleador
efectúa con la colaboración del trabajador.

• Participación
– Es la proporción en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o solo de una o más
secciones o sucursales de la misma.
 Gratificación Legal

– Las normas sobre gratificación legal están contenidas en los

Arts. 46 a 52 del Código y en ellos se establecen las
entidades empleadoras obligadas a gratificar, las dos
opciones que tiene el empleador para pagarla, el concepto
de utilidad y la forma de calcular la utilidad líquida, las
deducciones permitidas y el derecho a gratificación
proporcional de los trabajadores con menos de un año en la
empresa.
 Gratificación Legal
• Empresas obligadas a gratificar
– El Art. 47 del Código establece que tienen obligación de
gratificar anualmente a sus trabajadores las entidades
que están obligadas a llevar los libros de contabilidad y
que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus
giros y que son las siguientes:
• Empresas o establecimientos mineros, industriales,
comerciales o agrícolas que persigan fines de lucro.
Empresas o establecimientos de cualquier otra actividad
que persigan fines de lucro, y las cooperativas.
 Gratificación Legal
• Empresas obligadas a pagar gratificación legal
– La presencia de tres requisitos exige la citada
disposición legal a las empresas o
establecimiento obligados a pagar
gratificación:
• Que persigan fines de lucro.
• Que estén obligados a llevar libros de
contabilidad.
• Que obtengan utilidades o excedentes
líquidos en sus giros.
 Gratificación Legal
• Concepto de Utilidad para el cálculo de
la gratificación legal
– Por utilidad debe considerarse aquella que
resulta de la liquidación que practique el SII
para la determinación del impuesto a la
renta sin deducir las pérdidas de ejercicios
anteriores y por utilidad líquida la que
arroje de dicha liquidación, deducido el
10% del valor del capital propio del
empleador, por interés de dicho capital.
 Gratificación Legal
– La ley establece dos sistemas para el
cumplimiento de la obligación que corresponde a
las entidades que deben otorgar gratificación
legal.
 Gratificación Legal
• Sistema de gratificación legal. Derecho opcional del
Empleador: Primer sistema:
Distribución de una proporción no inferior
al 30% de la utilidad líquida a todos los
trabajadores de la empresa en forma
proporcional al monto de las
remuneraciones devengadas por cada uno,
incluidos los que no tengan derecho a
gratificación legal, o Abono o pago del
25% de lo devengado por cada trabajador
en el respectivo ejercicio comercial por
concepto de remuneraciones mensuales,
con un tope de 4,75 ingresos mínimos
mensuales. La elección de cualquiera de
los dos sistemas reseñados dependerá del
monto de la utilidad líquida y de la dotación
 Gratificación Legal
• Segundo Sistema: Pago de la
gratificación legal por el 25 % de la
remuneración anual con tope de 4,75
ingresos mínimos mensuales (pago
anticipado mensual).

– El Art. 50 del Código establece que cualquiera

que sea la utilidad líquida que obtuviere la
empresa, se eximirá de la obligación al distribuir
el 30% de dicha utilidad.
 Gratificación Legal

El mismo Art. 50 agrega que para determinar el

referido 25% deben ajustarse las remuneraciones
mensuales percibidas durante el ejercicio comercial,
conforme los porcentajes de variación que hayan
experimentado tales remuneraciones dentro del
mismo ejercicio a quienes corresponda una
gratificación legal a los 4,75 ingresos mínimos
mensuales.
 Gratificación Legal
• Sistema de Gratificación Proporcional

– El Art. 52 establece que los trabajadores que

no alcanzaren a completar un año de
servicio, tendrán derecho a la gratificación en
proporción a los meses trabajados, está no
procede en los contratos de una duración no
superior a 30 días, si existe prórroga que no
exceda los 60 días.
 Protección de las Remuneraciones
• En relación con el pago:
– Ingresan al patrimonio del trabajador. (54 bis)
– Inembargables (hasta 56 UF). (57)
– Debe pagarse en moneda de curso legal. (54)
– No puede la periodicidad exceder de un mes. (55)
– Debe pagar de lunes a viernes en el lugar de trabajo,
dentro de la hora siguiente de concluida la jornada. (56)
– La remuneración es una estipulación del contrato de
trabajo y una mención mínima de carácter obligatorio del
Reglamento Interno.
 Protección de las
Remuneraciones
• Descuentos Obligatorios: (58 inciso
1º)

– Impuesto Único al Trabajo

– Cotizaciones de Seguridad Social
– Cuotas Sindicales
– Obligaciones con instituciones de
previsión o con organismos públicos.
 Protección de las
Remuneraciones
– Descuentos obligatorios con acuerdo escrito del
trabajador y empleador: (58 inciso 2º).

• No pueden exceder del 30% de la remuneración.

• Ahorros para la vivienda, institución financiera o
una cooperativa para la vivienda.
• Cuotas de dividendos hipotecarios.
• Educación del trabajador, su cónyuge, conviviente
civil o hijos.
 Protección de las
Remuneraciones
– Descuentos voluntarios: (58 inciso 3º)

• Tope 15% de la remuneración mensual

• Destinados a pagos de cualquier naturaleza
• Ejemplo: Obligaciones contraídas con tiendas
comerciales, préstamos con instituciones
financieras.
 Protección de las
Remuneraciones
– Tope general: (58 inciso 4º)
Cualquiera sea el fundamento de las deducciones
realizadas a las remuneraciones por parte del
empleador, o el origen de los préstamos
otorgados, en ningún caso aquéllas podrán
exceder, en conjunto, del 45% de la remuneración
total del trabajador.
 Protección de las
Remuneraciones
– El empleador no podrá deducir, retener o compensar
suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones por arriendo de habitación, luz,
entrega de agua, uso de herramientas, entrega de
medicinas, atención médica u otras prestaciones en
especie, o por concepto de multas que no estén
autorizadas en el reglamento interno de la empresa.
Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar
suma alguna por el no pago de efectos de comercio
que el empleador hubiera autorizado recibir como
medio de pago por los bienes suministrados o
servicios prestados a terceros en su establecimiento.
 Protección de las
Remuneraciones
– En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por
parte de terceros de bienes de la empresa sin que
haya mediado responsabilidad del trabajador, el
empleador no podrá descontar de la remuneración del
o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado,
perdido o dañado.
– La infracción a esta prohibición será sancionada con
la restitución obligatoria, por parte del empleador, de
la cifra descontada, debidamente reajustada, sin
perjuicio de las multas que procedan de conformidad
a este Código.
 Protección de las
Remuneraciones
• Se permite hasta el 50% de las remuneraciones en los
casos establecidos en el Art. 57 del Código del Trabajo:
• Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas
judicialmente.
• Remuneraciones adeudadas por el trabajador a
dependientes que hayan estado a sus servicios, y
• Defraudaciones, robos o hurtos cometidos por el trabajador
en contra del empleador en el ejercicio de sus funciones.
 Protección de las
Remuneraciones

– El trabajador se encuentra facultado para

solicitar a su empleador, los descuentos
que decida asignar a la mantención de su
familia.
– La mujer casada tiene el derecho de
percibir hasta el 50% de la remuneración
de su marido declarado vicioso.
 Terminación del contrato de
trabajo
Art.159 C.T. CAUSALES “OBJETIVAS” DE
TERMINACIÓN DE CONTRATO.
• Art.160 C.T. CAUSALES “SUBJETIVAS” DE
TERMINACIÓN DE CONTRATO o de
“Caducidad”
• Art.161 C.T. Necesidades de la empresa.
• Art. 163 Bis Procedimiento concursal de
liquidación.
• Art.171 C.T. Despido Indirecto
• Art.174 C.T. Desafuero
 Al momento del despido Mediante el juicio por despido injustificado

Art 159 Código Se paga la indemnización sustitutiva del aviso

del Trabajo(o no previo y la indemnización por años de
existió causal) No existe pago. servicio, aumentada esta última en un 50%.

Artículo 160 del Se paga la indemnización sustitutiva del aviso

Código del previo y la indemnización por años de
Trabajo No existe pago. servicio, aumentada esta última en un 80%.

Se paga la indemnización
sustitutiva del aviso previo
Artículo 161 del (si no existió aviso de 30
Código del días) y la indemnización porSe puede demandar el aumento del 30% de la
Trabajo años de servicio. Indemnización por años de servicio.
 Causales objetivas (Art. 159)
• Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los
siguientes casos:
• 1.- Mutuo acuerdo de las partes.
• 2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su
empleador con treinta días de anticipación, a lo
menos.
• 3.- Muerte del trabajador. 579
• 4.- Vencimiento del plazo convenido en el
contrato.
• 5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio
origen al contrato.
• 6.- Caso fortuito o fuerza mayor. (De conformidad al
art. 45 C.C."Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es
posible resistir”)
 Causales subjetivas (Art.. 160)
1.- Conductas de carácter grave, debidamente
comprobadas:
– a.- Falta de probidad: Se puede decir que la probidad es la
honradez, integridad y rectitud en el actuar, por lo que la falta de
probidad sería la ausencia de honradez, integridad o rectitud en
el proceder de un trabajador en el desempeño de las funciones
convenidas en el contrato
– b.- Conductas de acoso sexual (2 y 154 Nº 12)
– c.- Vías de hecho del trabajador contra el empleador o
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa
– d.- Injurias proferidas por el trabajador contra el empleador.
– e.- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa
donde se desempeña.
– f.- Conductas de acoso laboral (2)
 Causales subjetivas (Art..
160)
2.- Negociaciones que ejecute trabajador dentro del giro
de la empresa, siempre que estén prohibidas por
escrito en el contrato de trabajo.
3.- No concurrencia a sus labores sin
causa justificada:
– Dos días seguidos
– Dos Lunes al mes
– Tres días al mes
– Trabajador cuya ausencia signifique
perturbación grave.
 Causales subjetivas (Art..
160)
4.- Abandono del trabajo
a.- Salida intempestiva e injustificada, durante las horas del trabajo,
sin permiso del empleador.
b.- Negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato.
5.- Actos , omisiones o imprudencias temerarias que
afecten la seguridad o funcionamiento de la empresa,
actividad o salud de los trabajadores.
6.- Perjuicio material intencional.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.

 Necesidades de la empresa
(Art..161)
• Inc. 1º: el
empleador podrá poner término al
contrato de trabajo invocando como causal
las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, tales como las
derivadas de la racionalización o
modernización de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del
mercado o de la economía, que hagan
necesaria la separación de uno o más
trabajadores
 Necesidades de la empresa
(Art. 161)
• Inc. 2º (Desahucio:
En el caso de los trabajadores que tengan
poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos
estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades
generales de administración, y en el caso de los trabajadores
de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además,
terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá
darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a
la Inspección del Trabajo respectiva.
• Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el
empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación,
una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última
remuneración mensual devengada. Regirá también esta
norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva
confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la
naturaleza de los mismos.
 Necesidades de la empresa
(Art. 161)

• Excepción: Esta causal no puede aplicarse a

quienes gocen de licencia médica por
enfermedad común, accidente del trabajo o
enfermedad profesional.
 Carta de Despido (Art. 162)
• Concepto: Comunicación mediante la cual el
empleador informa al trabajador de su despido, la
causal invocada y los hechos que la conforman.
• Se entrega personalmente o se envía por
carta certificada.
• Debe señalar la causal invocada y los hechos en que se funda
(454 Nº 1).
• Debe informar el Estado de pago las cotizaciones previsionales y
acompañar los comprobantes de pago.
• Plazo de entrega:
– Regla general: 3 días
– Excepciones:
• Art. 161, con 30 días de anticipación, salvo que pague
Indemnización sustitutiva del aviso previo.
• Art. 159 nº 6: Fuerza Mayor o caso fortuito = 6 días.
 Indemnización por años de servicio
(Art. 163)
• Tipos
– Legal (la establecida en el C.T.)/ Convencional (la
que pacten las partes en el Ctto. de trabajo ya sea
individual o colectivo)
– Tributable (pactadas en contrato individual sobre 90
UF)/ no tributable (pactadas según el C.T., o bien los
cttos. o convenios colectivos que establecen por
sobre 90 UF)
• Compatible con indemnización sustitutiva del
aviso previo, descontable cotizaciones hechas
por el empleador al seguro de cesantía.
 Indemnización por años de servicio
(Art. 163)
• Concepto: 30 días de última remuneración
(promedio de últimas 3, si variable) por año
de servicio hasta 90 UF.
– Tope: 330 días (11 meses).
• Exc.: Artículo 9º transitorio, contratados con
anterioridad al 01.03.1981.
– Qué concepto de remuneración- Art.172,
distinto del establecido en el Art. 42 C.T.
(Sentencia unificación)
 Indemnización por termino de obras o faena
por años de servicio (Art. 163 inc 3º CT)
• Si el contrato celebrado para una obra o faena determinada hubiere
estado vigente por un mes o más, el empleador podrá ponerle
término en forma justificada en tanto pague al trabajador, en el
momento de su terminación, una indemnización equivalente a dos y
medio días de remuneración por cada mes trabajado y fracción
superior a quince días, en la forma y modalidad señalada en el
artículo 23 transitorio de este Código.
• Sólo corresponderá el pago de la prestación antes señalada, si se
pusiere término al contrato por la causal contemplada en el número
5 del artículo 159.
• El ejercicio del derecho establecido en este inciso por parte del
trabajador es incompatible con las acciones derivadas de la
aplicación del inciso primero del artículo 168, sin perjuicio de las
acciones señaladas en el artículo 485 de este Código.".
 Finiquito (Art.177)
• Concepto: Acto jurídico bilateral
mediante el cual las partes dejan
constancia de las condiciones en que
se puso término a la relación laboral.
• Requisitos
– Constar por escrito
– Firmado: interesado ante delegado del
personal o sindical, presidente del
sindicato, notario, oficial del registro civil,
secretario municipal.
– Debe ponerse a disposición del trabajador
 Despido Indirecto (Art.171)

• Concepto: Terminación de contrato de

trabajo decidida por el trabajador, pero ella
no es atribuible a su sola voluntad, en
términos de equipararla a una renuncia al
empleo, sino su causa obedece a la actitud
del empleador de haber configurado una
causal de caducidad de contrato imputable
a una conducta.
• Requisitos:
– Incumplimientos del empleador.
– Dar avisos del Art.162.
– Causales de los número 1, 5 y 7 del 160.
 Fuero laboral
– Es una especial forma de protección que establece la ley
para ciertos trabajadores y trabajadoras, quienes no
podrán ser despedidos, sino previa autorización judicial
por alguna de las causales que dispone la ley.

– La jurisprudencia ha entendido que se debe pagar no

sólo la indemnización por años de servicio por el tiempo
efectivamente trabajado, sino también el tiempo mientras
transcurre el fuero:
 Trabajadores con fuero

• -Fuero Maternal (art.201 C.T.)

• -Fuero Sindical (art.243 inc. 1 y 2 C.T.)
• -Delegado Sindical (art.243 inc. 3 C.T.)
• -Representante Comité Paritario (art.243 inc. 4
C.T.)
• -Candidato a dirigente y delegado (arts. 237, 238
y 221 C.T.)
• -Miembro Comisión Negociadora (art.309-3010
C.T.)
• -Delegado de personal (art. 302 C.T.)
 Procedimiento de desafuero (Art.
174)
• Para despedir trabajador aforado se requiere:
– Autorización previa por juez competente.
– Quien la podrá conceder por causales 4 y 5 Art. 159
y 160.
• Juez tiene la facultad de suspender al
trabajador de su trabajo mientras dure el juicio,
con o sin derecho a remuneración.
 Despido injustificado (Art. 168)

• Concepto: Mecanismo de tutela judicial

de derechos por el cual el trabajador
cuyo contrato termine por la aplicación
de una o más causales establecidas en
los artículos 159, 160 y 161 y considere
que dicha aplicación es injustificada,
indebida, improcedente o que no se haya
invocado causal legal alguna.
 Despido injustificado (Art.
168)
• Juez ordena el pago de indemnización de los
artículo 162 inciso 4º (sustitutiva del aviso
previo) y del art. 163 inc. 1º o 2º(por años de
servicio), aumentados de la siguiente manera:
– 30% si termina por Art. 161
– 50% si termina por Art. 159 o sin causal alguna.
– 80% si termina por Art. 160.
• Si son las señaladas en nº 1, 5 y 6, y además juez estime
que carecía de fundamento plausible = 100% de la
indemnización por años de servicio.
 Nulidad del despido por no pago de
cotizaciones (Art. 162)
• Si empleador no ha pagado las cotizaciones
por el tiempo trabajado, el despido no tiene
efecto.
• Puede convalidar el despido pagando las
cotizaciones morosas.
• Mientras no convalide, debe pagar
remuneraciones del trabajador desde el
despido y hasta el pago y la comunicación al
trabajador.