EVALUACION DEL DESEMPEÑO

MÉTODO DE MÉTODO DE
MÉTODO DE MÉTODO DE MÉTODO MEDIANTE
COMPARACIÓN LISTA DE MÉTODO DE 360 REGISTRO DE
Método ESCALAS
DE PARES VERIFICACIÓN
SELECCIÓN
GRADOS ACONTECIMIENTOS
INVESTIGACIÓN DE
GRAFICAS FORZADA CAMPO
CRÍTICOS
Son listas diseñadas para la
realización de actividades
El método escala gráfica Método que compara a los
repetitivas, ya que permiten
es un método que evalúa empleados de dos en dos, en
controlar el cumplimiento de Es un método de evaluación del
el desempeño de los la columna derecha se anota a En este método un especialista
una lista de requisitos o desempeño en el que el Se basa en un análisis en el
Concepto

integrantes mediante quién se considera mejor en en evaluación entrevista al

recopilar datos de forma evaluador tiene que elegir entre que la retroalimentación resulta
factores de evaluación relación con el desempeño. Requiere que el evaluador lleve superior inmediato de los
ordenada y sistemática. Se las descripciones disponibles fundamental, pues los resultados
previamente definidos y El sistema de comparación una bitácora diaria, y consigne empleados para evaluar su
utilizan para realizar sobre cada una de las personas se obtienen del feedback que da
graduados, los factores por pares es un poco simple y las acciones más destacadas desempeño. Durante esta
verificaciones a las que tiene que evaluar. su entorno profesional: jefes
de evaluación son las eficiente, y se recomienda (positivas o negativas) que lleva entrevista se registran los
estandarizadas de Este método nació de la directos, subordinados, clientes
cualidades que posee el solo cuando el evaluador no a cabo el evaluado. motivos y las causas de tal
actividades o productos, o necesidad de eliminar la internos y externos, y
integrante que se desean tiene las condiciones para desempeño, con base en el
verificaciones de rutina, subjetividad y la generalización compañeros.
evaluar. Se definen emplear métodos de análisis de hechos y situaciones.
asegurándose de que el de las evaluaciones.
simple y objetivamente evaluación más completos.
operador o inspector no
para evitar distorsiones.
olvide ningún punto
importante.
• Criterios nebulosos: • El evaluador debe 1. Cada elemento debe ser • El evaluador se ve obligado • Se obtiene retroalimentación • Se refiere exclusivamente al • Evaluación inicial: Se hace la
dado que los comparar a cada claro y conciso. Esto a seleccionar entre de múltiples período relevante a la pregunta “¿Cómo calificaría
factores permiten empleado contra todos facilitará su uso. opciones que ya están fuentes: Tradicionalmente, evaluación, y se registran el desempeño del/a
distintas los que están evaluados 2. Organiza los elementos previamente definidas. Es los gerentes sólo pesaban en solo las acciones empleado/a?” que, según
explicaciones, en el mismo grupo. por categoría. Esto decir, cada pregunta el desempeño de un directamente imputables al este método, cuenta con solo
resulta • La base de la permitirá que los requiere que el supervisor empleado. A pesar de que empleado (las que escapan a 3 opciones posibles: “Más
indispensable comparación es, por lo usuarios naveguen seleccione una sola opción era útil, no era una visión su control sólo se registran que satisfactorio”,
emplear frases general el desempeño fácilmente entre las entre una lista de rasgos sana del rendimiento del para explicar el “Satisfactorio” y “Menos que
descriptivas que global diferentes secciones y del empleado, relacionados empleado. comportamiento del satisfactorio”. De ahí se
describan con • El número de veces que encuentren rápidamente con su desempeño. • Ayudan a identificar puntos evaluado). hacen algunas.
Características

precisión cada factor el empleado es los ítems que necesiten • Por otro lado, esta lista de ciegos: En las • Es útil para proporcionar • Evaluación
de la evaluación. considerado superior a para su trabajo. opciones incluida en cada organizaciones, cuando se retroalimentación al complementaria: En esta fase
• Efecto de halo: se otro se puede sumar, para 3. Las listas deben ser pregunta tendrá rasgos o trabaja en múltiples trabajador y reduce el efecto se evalúa si el empleado ha
entiende como el que constituya un índice. fáciles de entender y comportamientos que proyectos o con numerosas de distorsión por recibido capacitación o si
dominio que produce usar. Crea pasos serán únicamente funciones, pueden existir acontecimientos recientes, debiera recibirla, si recibió
el impacto general simples que le negativos o positivos. Por áreas de preocupación de las pero gran parte de su algún tipo de ayuda para
que se tiene de un recuerden al usuario los tanto, en ciertas preguntas que un empleado puede no efectividad depende cumplir sus tareas, etc.
evaluado pasos a seguir. los supervisores deberán ser consciente. Este proceso exclusivamente de los • Planeación: Se evalúa la
• Tendencia central: seleccionar entre rasgos de evaluación ayuda a registros que lleve el posibilidad de brindar
se refiere a la solo positivos y, en otras, identificar esas esferas, para evaluador. asesoría o capacitación al
inclinación de tendrán que seleccionar que la administración las • Algunos supervisores trabajador; iniciar un proceso
evaluar todos los entre rasgos o aborde lo antes posible. empiezan registrando de readaptación de este;
factores de la misma comportamientos solo • Ayuda a identificar las algunos incidentes con lujo subirlo de puesto o
manera, provocando negativos. necesidades de de detalles, pero mantenerlo en el mismo.
que todos tengan la • Como todas estas opciones capacitación: Otra de las posteriormente decae el nivel
misma calificación. serán negativas o positivas, características de una de registro, hasta que al
el supervisor no sabrá evaluación 360 grados es acercarse la fecha de
fácilmente cuál deberá ser que la retroalimentación evaluación añaden nuevas
su mejor respuesta. observaciones.
 • Brinda a los • Supera las dificultades de • Evitar alguna discusión • Permite una evaluación • El modelo 360 grados evita • Es una técnica barata que • Cuando está precedido de
evaluadores un la tendencia a la medición entre el supervisor y la objetiva del desempeño del sesgos porque obtiene la suministra buenas las dos etapas preliminares
instrumento de central y excesiva persona que está siendo empleado, ya que se le pide información de múltiples informaciones. de análisis de la estructura
evaluación de fácil benignidad. evaluada, debido a que al evaluador que elija la fuentes, es decir, de varias Ayuda al acentuar los rasgos de los cargos y de análisis de
ccomprensión y de una lista es eso, una declaración que refleje personas con diferente o aspectos que hacen más las aptitudes y calificaciones
aplicación sencilla. • Proceso simple de fácil lista. Esto hace que sea mejor su desempeño. responsabilidad, relación con vulnerable a un sistema. profesionales necesarias,
• Posibilita una visión aplicación. sencillo saltarse una • Proporciona resultados el evaluado y rol en la • Es apropiada para identificar permite al supervisor una
integrada y resumida discusión, porque ya menos sesgados por parte empresa. eventos menos usuales y visualización no-solo del
de los factores de tiene preguntas de los supervisores. Brinda • El formato de evaluación que no serían tenidos en contenido de los cargos bajo
Ventajas

evaluación, es decir, objetivas. resultados confiables, 360 es más objetivo, porque cuenta por otras técnicas su responsabilidad, sino
de las características • Este método promueve libres de influencias evalúa diferentes orientadas más a las también de las habilidades,
de desempeño más una autoevaluación, las personales y subjetivas. competencias de distinta actividades ordinarias o las capacidades y los
destacadas por la cuales son de fácil uso, • Ausencia de prejuicios o manera. Por ejemplo, el trato rutinas conocimientos exigidos.
empresa y la lo que no le quita sesgos personales en la con el cliente lo valorará • Puede ser especialmente • Proporciona una relación
situación de cada mucho tiempo al calificación, debido a que la mejor un cliente que un interesante en usuarios de provechosa con el
empleado ante ellas. trabajador, además de elección de cada respuesta compañero. Con los sistemas que deban informar especialista en evaluación,
• Exige poco trabajo al darle al supervisor una está forzada por las beneficios que eso implica. también sobre “casi-crisis” quién presta al supervisor
evaluador en el percepción de como se opciones presentadas. • La evaluación 360 grados (similar a las casi-colisiones una asesoría y también una
registro de la ve el trabajador así fomenta la formación de aéreas), para tomar medidas capacitación de alto nivel en
• Su aplicación resulta
evaluación, ya que lo mismo. equipos de trabajo más preventivas. la evaluación de personal.
sencilla y no requiere una
simplifica completos y cohesionados.
preparación previa de los
considerablemente.
evaluadores.

• No permite mucha • Este sujeto a distorsiones • Falsificación en el • Las declaraciones pueden • Para empezar, puesto que las • Una dificultad proviene del • Tiene elevado costo
flexibilidad al por factores personales y formulario, ya que no estar enfocadas fuentes son tan variadas, tipo del incidente referido, operacional por la
evaluador, ya que el acontecimientos puede ser que un correctamente, ya que es puede ser difícil de gestionar. pues la técnica se apoya en intervención de un
sistema de medición recientes. supervisor, no le dé posible que no describan los informes de personas y especialista en evaluación.
normalmente es con suficiente tiempo a con precisión los rasgos • Dada su amplitud, analizar requiere veracidad y
un tipo de medición preparar el formulario, del evaluado. los resultados se vuelve más
objetividad, algo a veces • Hay retardo en el
descuidando los difícil por el inevitable sesgo procesamiento, debido a la
bueno o malo, sin complejo si no contamos con
ejemplos que apoyan individual en la misma forma entrevista uno a uno con
mediciones • Aunque se intenta eliminar un software o sistema
cada calificación del de experimentar una respecto a cada empleado
intermedias o de el sesgo del evaluador específico que agilice el
formulario, por lo tanto, situación. subordinado, llevada a cabo
escalas, en estandarizando los tratamiento de los datos.
el trabajador no tendrá con el supervisor.
consecuencia, este elementos de evaluación,
una buena confianza. • Además, hay que contar con
también elimina todo lo que •
Desven debe ajustarse al
instrumento y no a no sean respuestas
Requiere de mayor
planificación que otros
fallos o distorsiones en la
memoria.
siempre positivas o
tajas las características
negativas.
modelos.
del evaluado. • Por último, la técnica
• Acaba con cualquier • Puede derivar en tensiones subraya sólo eventos no
• Las evaluaciones oportunidad de poder entre departamentos si no se ordinarios, y puede pasar por
tienden a ser Tiende realiza adecuadamente. alto situaciones de
ampliar o discutir
a latinizar y continuado riesgo.
experiencias
generalizar los circunstanciales. El Puede fomentar un tipo de
resultados de las desempeño de los evaluación crítica, poco objetiva.
evaluaciones siendo empleados no es binario y
poco tolerante. sus evaluaciones tampoco
deberían serlo.
•