Tema 5: Evaluación en la selección de personal

Tema 5:
Evaluación en la selección de personal

AUTORA:
Cristina Santiago Ávila

5.1. Evaluación de la Personalidad

5.1.1. CEP
5.1.2. Test: EPQ-A (EYSENTCH)
5.1.3. SOSIA (Gestión de competencias)
5.2. Técnicas proyectivas
5.2.1. Rorschach
5.2.2. T.A.T. de MURRAY
5.3 Evaluación de la Inteligencia
5.3.1. Inteligencia general
   'H¿QLFLyQGHLQWHOLJHQFLD
5.3.3. Clases de test
5.4. Evaluación de las Aptitudes
5.4.1. Test de aptitudes múltiples
5.4.2. Test de Aptitudes Especiales
5.5. Evaluación de los Intereses
5.5.1. Inventario de Intereses Profesionales de
Thurstone (IP)
5.5.2. Registro de Preferencias Vocacionales de
Kuder (Kuder-C)
5.5.3. Inventario de los Intereses profesionales
de Strong
5.6. Evaluación del Estrés
5.6.1. Cuestionario de Ansiedad Estado-Rasgo de
Spielbeger et al. (STAI)

Actualización en Recursos Humanos 85

Bloque II: Procesos de Evaluación

5.6.2. Inventario de Situaciones Y respuestas de

Ansiedad de Miguel Tobal y Cano Vindel
(ISRA)
5.6.3. Escala de Apreciación del Estrés de
Fernández Seara y Mielgo Robles (EAE)
Preguntas de autoevaluación

86 Actualización en Recursos Humanos

 Tema 5: Evaluación en la selección de personal

5.1. Evaluación de la Personalidad.

5.1.1. CEP.

v E
s un cuestionario de personalidad, cuyo autor es José Luis
Pinillos.

v Estudiado por la casa TEA

v Su aplicación puede ser tanto individual como colectiva.

v E
s una prueba de tiempo libre entre 20 y 25 minutos (se puede
ampliar hasta 40 minutos si fuese necesario).

v Á
mbito de aplicación: abarca desde los 14 a 15 en adelante,
sirve para todos los niveles culturales y profesionales.

v Mide tres factores fundamentales que hace referencia:

− Estabilidad emocional.

− ([WUDYHUVLyQ

− Paranoidismo.

v $GHPiVFRQVWDGHGRVHVFDODVDX[LOLDUHV

− Escala de sinceridad.

− Escala de interrogación.

La puntuación directa nunca se puede interpretar, siempre hay

que convertirlo a otra puntuación, en este caso a puntuación centil.

Descripción de los factores:

Escala C (controlabilidad): una puntuación alta en esta escala

indica mayor estabilidad emocional, mientras que una puntuación baja
indicaría cambios emocionales por razones tribales o naturaleza depre-
siva.

(VFDOD(H[WUDYHUVLyQVRFLDO: Cuanto más alta es la puntuación

PD\RUHVODH[WUDYHUVLyQVRFLDOTXHWLHQHHOVXMHWR\XQDSXQWXDFLyQ
baja es lo contrario.

Actualización en Recursos Humanos 87

Bloque II: Procesos de Evaluación

Escala P (paranoidismo): Una puntuación alta indica un nivel alto

de aspiraciones, tenacidad rígida y agresividad, también tiene una
concepción pesimista de las intenciones ajenas. Una puntuación baja
indica sujetos con una personalidad sumisa y débil.

Escala S (sinceridad): Cuanto más alta haya sido la puntuación

mayor será la sinceridad del sujeto a la hora de responder, cuanto más
baja la puntuación será lo contrario.

Escala I (interrogantes): Una puntuación alta indica indecisión a la

hora de responder.

La puntuación centil indica el % que el sujeto deja por debajo por

sí mismo al resto de los sujetos de su grupo normativo.

5.1.2. Tests: EPQ-A (EYSENTCH)

Hay dos tipos:

EPQ-A: Versión de adultos:

− Duración: de 20 y 30 minutos.

− Aplicación: a partir de los 16 años.

EPQ-J para jóvenes:

− Duración: de 20 minutos (según la capacidad lectora).

− Aplicación: de 8 a 15 años.

Estos test hay que adaptarlos a nuestro idioma su procedencia

es de Londres. Adaptación Española: Sección de estudios de TEA. Su
aplicación puede ser tanto de manera individual como colectiva. Se
evalúan tres factores fundamentales de la personalidad: neuroticismo,
H[WUDYHUVLyQSVLFRWLFLVPRRGXUH]D\VLQFHULGDG

Descripción de los factores:

Escala N (neuroticismo)6HGH¿QHDOVXMHWRFRQSXQWXDFLyQDOWDD
N como ansioso, preocupado con cambios de humor y frecuentemente
GHSULPLGR HV XQ VXMHWR PX\ HPRWLYR VL OR WHQHPRV TXH GH¿QLU FRQ
una puntuación alta en N, el adjetivo es “preocupado” (cambios de

88 Actualización en Recursos Humanos

 Tema 5: Evaluación en la selección de personal

humos bruscos, que le cuesta trabajo volver a su estado normal, por

tanto le genera un elevado nivel de ansiedad).

Por otra parte el sujeto con una puntuación baja en N se caracte-

riza por ser una persona equilibrada, tranquila, controladora de emo-
ciones o sentimientos, estable, calmosa y despreocupada.

(VFDOD ( H[WUDYHUVLyQ 6H GH¿QH DO VXMHWR FRQ SXQWXDFLyQ DOWD

HQ(H[WURYHUWLGRWtSLFRFRPRSHUVRQDVRFLDEOHPXFKRVDPLJRVOH
JXVWDOD¿HVWDLPSXOVLYREURPLVWDRSWLPLVWDQRVXHOHVHUXQDSHU-
VRQDHQODTXHVHSXHGHFRQ¿DU

Con una puntuación baja E (introvertido típico) sujeto tranquilo,

retraído, introspectivo, reservado, pesimista, más amigos de libros que
de personas, ordenada, todo muy controlado, meticuloso y se puede
FRQ¿DUHQpO

Escala P (psicoticismo o dureza). Con una puntuación alta, el sujeto

es solitario, crea problemas con el resto de personas, cruel, insensible,
inhumano, desprecia el peligro. Cuanto más baja es la puntuación el
sujeto tiene esas características más controladas.

Escala S (sinceridad). Cuanto más alta sea la puntuación mayor

ha sido la sinceridad y por el contrario si la puntuación es baja en esta
escala anularía la prueba.

Igual que ocurre en el CEP de Pinillos, la puntuación directa es

necesario pasarla a puntuación centil, ya que la puntuación directa no
es medible por si misma.

5.1.3. SOSIA (Gestión de competencias).

Nombre original del instrumento: SOSIE.

Ficha técnica:

Autores: L.V Gordon, ECPA, TEA ediciones, S.A.

Aplicación: Individual, contestando sobre un ordenador, colectiva,

contestando en hoja de respuesta.

Edad de aplicación: Adultos.

Actualización en Recursos Humanos 89

Bloque II: Procesos de Evaluación

'XUDFLyQGHODSUXHED1RWLHQHXQWLHPSR¿MRPLQXWRVDSUR[L-
madamente.

Baremos: Diversas muestras normativas españolas, francesas y

colombianas.

Materiales: Manual técnico, cuadernillo con la prueba, programa

GH FRUUHFFLyQ HQ HQWRUQR :LQGRZV LQIRUPH SHUVRQDO SDUD HO H[DPL-
nado y hoja de respuestas.

Objetivos:

El SOSIA evalúa nueve dimensiones de la personalidad, seis valo-

res personales, seis valores interpersonales y cuatro estilos de com-
portamiento laboral.

Es aplicable desde distintos objetivos aplicados: selección de per-

VRQDOIRUPDFLyQSODQL¿FDFLyQGHFDUUHUDVRULHQWDFLyQSURIHVLRQDO«

Descripción:

SOSIA se basa en el uso de tres inventarios de Leonard V. Gordon:

v El PPG-IPG, que evalúa nueve rasgos de personalidad.

v El SIV, que aprecia seis valores interpersonales.

v El SPV, que mide seis valores personales.

Las competencias, al ser características personales que subyacen

a los comportamientos, se pueden agrupar en cuatro grupos:

v A
ptitudes: Capacidades intelectuales. Habilidad para llevar a
cabo un determinado tipo de actividad.

v &RQRFLPLHQWRV7DQWRWHyULFRVFRPRH[SHULHQFLDOHV

v Actitudes: Valores, intereses, motivaciones.

v R
asgos de personalidad: Predisposición general del individuo a
comportarse o reaccionar de un modo determinado. Tendencias
generalizadas de conducta.

90 Actualización en Recursos Humanos

 Tema 5: Evaluación en la selección de personal

Esos cuatro grupos de competencia pueden, a su vez, ser distri-

buidos en dos grandes grupos:

v Competencias genéricas: Personalidad/Actitudes.

v Competencias técnicas: Aptitudes/Conocimientos.

En concreto, SOSIA es una herramienta destinada a la evaluación

de las competencias genéricas. Mediante un cuestionario de 98 ele-
mentos, evalúa 21 competencias, que se agrupan en cuatro ejes:

1. Dimensiones personales. Recoge cinco escalas de personali-

dad que permiten conocer algunas de las características más
VLJQL¿FDWLYDVGHODSHUVRQDOLGDGGHOVXMHWRHYDOXDGR

D $VFHQGHQFLD FDSDFLGDG GH LQÀXHQFLD \ QLYHO GH SDUWLFL-

pación dentro del grupo. Grado de seguridad a la hora de
emitir mensajes.

b) Estabilidad emocional: capacidad de control de las emo-

cione y manejo de las situaciones.

c) Autoestima: conocimiento e imagen que la persona posee

VREUH ORV SURSLRV HVWDGRV \ UHFXUVRV 1LYHO GH FRQ¿DQ]D
con respecto a uno mismo.

d) Vitalidad: nivel de energía y actividad que posee la per-

sona a la hora de desarrollar sus funciones. Capacidad de
iniciativa.

e) Responsabilidad: grado de dedicación e implantación de

tareas. Tenacidad y control del trabajo.

2. Aspiraciones. En este eje se recogen cinco dimensiones que

VHUH¿HUHQDYDORUHVTXHVRQPiVRPHQRVLPSRUWDQWHVSDUD
ODSHUVRQDHYDOXDGDHVSHFLDOPHQWHFRQYDORUHVTXHVHUH¿H-
ren a sus anhelos o aspiraciones. La persona se sentirá más
o menos motivada y satisfecha en su trabajo en la medida en
que éste le permita alcanzar las aspiraciones que le mueven y
le interesan.

a) Resultados: orientación hacia resultados y motivación de

logro. Interés por metas elevadas y puestos que planteen
retos y esfuerzos.

Actualización en Recursos Humanos 91

Bloque II: Procesos de Evaluación

b) Reconocimiento: grado de importancia que se concede al

respeto, la admiración y la consideración por parte de los
demás. Necesidad de recibir elogio y aprobación.

c) Independencia: grado de autonomía que el sujeto precisa

SDUDDFWXDUH[LWRVDPHQWH

d) Variedad: orientación hacia tareas variadas. Atracción por

la novedad.

e) Benevolencia: interés en las necesidades de los demás.

Disponibilidad para la ayuda y colaboración con los demás.

3. Trabajo. El tercer eje so SOSIA contempla seis facetas refe-

rentes a la personalidad y los valores del sujeto evaluado, que
tienen especial interés en el campo laboral y que pueden con-
GLFLRQDUGHIRUPDQRWDEOHODH¿FDFLD\ORVUHVXOWDGRVTXHFDEH
esperar en su trabajo.

D &DXWHODQLYHOGHSUXGHQFLD\FDSDFLGDGGHUHÀH[LyQ

b) Originalidad: actitud creativa, ambición por cultivar el

intelecto e interés por los problemas complejos.

c) Practicidad: búsqueda de resultados con unas caracte-

UtVWLFDV GHWHUPLQDGDV PDWHULDOHV R QR \ H[LJHQFLDV GH
tiempo (corto-medio-largo plazo).

d) Decisión: capacidad de toma de decisiones de una manera

responsable.

H 2
 UGHQSUHIHUHQFLDVSRUDFWLYLGDGHVSODQL¿FDGDV\HVWUXF-
turadas, así como un método de trabajo sistemático.

f) Metas: capacidad de abarcar vario objetivos al mismo

tiempo.

4. Intercambios. En este último eje se analizan cinco valores y

UDVJRVGHODSHUVRQDOLGDGTXHVHUH¿HUHQDODIRUPDHQTXHHO
sujeto tiende a relacionarse con otras personas y a las carac-
terísticas que suelen revestir sus intercambios con los demás.

a) Sociabilidad: capacidad para establecer vínculos y contac-

tos sociales.

92 Actualización en Recursos Humanos

 Tema 5: Evaluación en la selección de personal

b) Comprensión: nivel de tolerancia y comprensión en las

relaciones personales. Empatía.

c) Estímulo: necesidad de recibir un trato comprensivo, ama-

ble y con atenciones para motivarse.

d) Conformidad: capacidad de sintonizar con los objetivos y

normas e la organización.

e) Liderazgo: tendencia a ejercer autoridad y ambicionar

posiciones elevadas dentro de la jerarquía.

Asimismo, el análisis factorial de estas 21 competencias ha deter-

PLQDGRODH[LVWHQFLDGHFXDWURIDFWRUHVGHVHJXQGRRUGHQTXHVHKDQ
denominado <<estilos de comportamiento laboral>>, que indican las
maneras típicas de actuación del sujeto en su entorno laboral:

a) Organización y estructura: alude a personas organizadas, con

PHWDV FODUDPHQWH GH¿QLGDV TXH WLHQGHQ DO FRQIRUPLVPR OD
SUXGHQFLD\ODUHÀH[LyQ3URSLRGHWUDEDMRVGHWLSR DGPLQLV-
trativo.

b) Poder y actividad: hace referencia a personas dinámicas y

DFWLYDV FRQ FDSDFLGDG GH LQÀXHQFLD VREUH ORV GHPiV \ TXH
toman decisiones autónomamente. Característico de puestos
de mendo y tareas activas.

c) Apertura y estabilidad: alude a personas tenaces y responsa-

bles, estables y equilibradas, que tienen curiosidad intelectual
y son tolerantes. Típico de trabajos relacionados con el estudio
y la investigación.

d) Altruismo y convicciones. Hace referencia a personas solida-

rias, poco materialistas, que se sienten estimuladas por las
GL¿FXOWDGHV\ODVPHWDVDPELFLRVDV&DUDFWHUtVWLFRGHWUDEDMRV
relacionados con actividades de tipo social.

Fiabilidad:

(QFXDQWRDOD¿DELOLGDGGHODSUXHEDVHKDOODURQORVFRH¿FLHQWHVĮ
de los estudis españoles. Estos varían desde 0,58 a 0,87; sólo en 3 de
la 20 variables evaluadas los índices son inferiores a 0,60.

Actualización en Recursos Humanos 93

Bloque II: Procesos de Evaluación

5.2. Técnicas proyectivas.

La validez en ninguno de estos cuestionarios se ha podido demos-
trar que sean válidos desde la psicometría.

Test más utilizados:

RORSCHACH y TAT de MURRAY.

5.2.1. Rorschach.

Características:

Solo se utiliza individualmente y no colectivamente.

Es la técnica más antigua utilizada. La hipótesis proyectiva de la

que se parte en este test, es que en el sujeto al tratar de imponer
XQDSRVLFLyQSRFRHVWUXFWXUDGDYDUHÀHMDUFDUDFWHUtVWLFDVPiVRPHQRV
estables de su propia personalidad.

El test consta de 10 láminas con manchas de tinta, todas simétri-

cas, 5 son en blanco y negro y otras cinco de otros colores.

¿Qué se le pide al sujeto?

Se le presenta la lámina y el sujeto nos tienen que decir que le

sugiere esa lámina, que es lo que ve, etc. El evaluador anotará las res-
SXHVWDVFRPHQWDULRVH[FODPDFLRQHVHWF7HQGUiWDPELpQHQFXHQWDOD
posición en la que el sujeto pone la lámina, una vez que se han pasado
todas las láminas se le vuelve a dar las láminas para una segunda
vuelta y también se le pide que dé la respuesta.

¿Cómo se puede interpretar el test?

+D\GLVWLQWRVVLVWHPDVGHFODVL¿FDFLyQHLQWHUSUHWDFLyQVLHQGRHO
más conocido el de EXNER.

Entre estos distintos sistemas en lo que coinciden es en tener en

cuenta la localización, los determinantes, el contenido y también la
popularidad o vulgaridad.

1. La localización: tenemos en cuenta si la respuesta global o

HVSHFt¿FD

94 Actualización en Recursos Humanos

 Tema 5: Evaluación en la selección de personal

v G
lobal: cuando a la hora de dar la respuesta ha tenido en
cuenta la mancha en su totalidad.

v (VSHFt¿FDFXDQGRVHKD¿MDGRHQXQDSDUWHGHODPDQFKD

2. Determinantes: hace referencia a la forma color, sombreado,

el movimiento, etc.

 &RQWHQLGRVHUHÀHMDHQIXQFLyQGHODUHVSXHVWDGDGDVLVRQ
formas humanas, animales, detalles humanos partes del
cuerpo, símbolos, etc.

4. Popularidad o vulgaridad de la respuesta: se sabe cuáles son

las respuestas más frecuentes podemos saber si es popular
o vulgar. Cuanto menos popular sea la repuesta, mayor es la
QHFHVLGDGTXHPDQL¿HVWDHOVXMHWR

Esto es una de las características o ventaja de la técnica proyec-

WLYDTXHHVODDPELJHGDG,QWHUYLHQHODH[SHULHQFLDVXEMHWLYLGDGGH
la persona que pasa el cuestionario.

5.2.2. T.A.T. de MURRAY.

Consta de 31 dibujos o láminas que van desde un realismo foto-

JUi¿FRWRWDOKDVWDHORWURH[WUHPRSDUDTXHHOVXMHWRLQWHUSUHWHORTXH
quiera.

Se pasan 20 láminas en dos sesiones, es decir, 10 láminas en un

primer día y otras 10 láminas en el segundo día.

¿Qué se le pide al sujeto en cada una de las láminas?

v Q
ue narre una historia con un pasado, un presente y un futuro
en cada lámina.

v $
 OD KRUD GH LQWHUSUHWDU OD LQIRUPDFLyQ KD\ TXH LGHQWL¿FDU DO
héroe o protagonista de la historia ya que se supone que al
VXMHWRVHYDDLGHQWL¿FDUFRQpO

A la hora de interpretarlo se basa esta teoría en frustraciones,

necesidades y presiones ambientales.

Actualización en Recursos Humanos 95

Bloque II: Procesos de Evaluación

Murray entiende el comportamiento humano como una fusión

entre las necesidades del sujeto y las presiones ambientales.

Diferencias entre el Rorschach y el T.A.T de Murray.

v R
orschach: obtenemos información sobre la estructura básica
de la personalidad, lo que entendemos por rasgos.

v T
.A.T de Murray: obtenemos información sobre aspectos más
VXSHU¿FLDOHV GH OD SHUVRQDOLGDG SRU OR WDQWR PiV LQHVWDEOHV
que irán en función de la emocionalidad del sujeto.

Los test de personalidad más utilizados para un proceso de

selección de personal son:

1. CEP de Pinillos (1974).

2. EPQ-A de Eysentch (1975).

3. MMPI de Hathaway y Mckinley (1943) y actualmente conta-

mos con MMPI-2 de Butcher y Cols (1989).

4. CPI de Gough. Revisiones que se han hecho de la versión ori-

ginal en los años: (1957, 1975, 1987 y 1992)

5. EPI de Eyenck y Eysentch (1964) y TEA (1973).

6. 16 PF, es un cuestionario factyorial de personalidad de Cattell

(1949, 1972) y actualmente tenemos 16 PF-5 de 1995 de Rus-
srll y Farol.

7. SOSIA de Seisdedos y Pereña (2003).

Técnicas proyectivas:

1. Rorschach.

2. T.A.T de Murray.

5.3. Evaluación de la Inteligencia.

Lo primero que hay que tener en cuenta es, que hay que diferen-
ciar en tre inteligencia general y aptitudes:

96 Actualización en Recursos Humanos

 Tema 5: Evaluación en la selección de personal

5.3.1. Inteligencia general:

v T
est colectivo de inteligencia general colectivo o no verbal, son
test que miden el factor G. Los test más representativos son:

1. Test de dominó.

2. Test de matrices progresivas de Raven.

3. Escala de Cattell.

v Test individuales de inteligencia:

(O Pi[LPR UHSUHVHQWDQWH HV ³:DLV GH :HFKVORU´ HV HO WHVW TXH
mejor mide la inteligencia individual.

 'H¿QLFLyQGHLQWHOLJHQFLD

:HFKVOHUD¿UPDTXH³ORTXHPHGLPRVFRQORVWHVWGHLQWH-

ligencia no es lo que aparentemente pretende medir el test, la informa-
ción del sujeto, su percepción espacial o su capacidad de razonar. Lo que
miden los test de inteligencia (lo que esperamos y deseamos que midan)
es algo mucho más importante: la capacidad del sujeto de comprender
el mundo que le rodea y los recursos que posee para enfrentarse con sus
H[LJHQFLDV\GHVDItRV(QGH¿QLWLYD:HFKVOHUORTXHTXLHUHGHFLUHVTXHVH
está entendiendo la inteligencia como capacidad de adaptación.

Los test que miden el facto G, se basan: para hallar el factor G, se

XWLOL]DHODQiOLVLVIDFWRULDOHOPi[LPRUHSUHVHQWDQWHHV63('50$:(Q
los test de inteligencia utilizando el análisis factorial se llegarán a dos
conclusiones:

 4XHODLQWHOLJHQFLDQRHVXQUDVJRXQLWDULRSRUTXHH[LVWHQGLIH-
rentes capacidades o habilidades individuales de cada sujeto
o individuo.

 4XHODLQWHOLJHQFLDQRHVXQFRQMXQWRGHUDVJRVLQFRQH[RVGH
descubrir que entre las diferentes habilidades o capacidades
H[LVWDXQQH[RGHFRQH[LyQHVORGHQRPLQDGRËQGLFH*HQHUDO
de Inteligencia o Factor G.

Con el factor G hacemos referencia a la facilidad que tenga el

sujeto al hacer observaciones y deducir de ello los principios generales.

Actualización en Recursos Humanos 97

Bloque II: Procesos de Evaluación

5.3.3. Clases de test.

1. Test de Dominó.

El primer test de dominó se creó en 1944 (Anstey en Inglaterra)

(Q(VSDxDH[LVWHQWHVWGHGRPLQy

7,*DSDUWLUGHDxRVHQDGHODQWHWLHQHHOQLYHOGHGL¿FXO-

tad más bajo.

2. D-48 y D-70 (a partir de 12 años en adelante) tiene el nivel de

GL¿FXOWDGPHGLR

7,*DSDUWLUGHDxRVHQDGHODQWHWLHQHHOQLYHOGHGL¿FXO-

tad mayor.

− Se miden en el mismo baremo hombres y mujeres.

− Tiene un tiempo mínimo para realizarlo.

− Se aplica a sujetos con un nivel cultural medio alto.

2. Escala de Wais de Wechsler.

Se aplica a partir de 15 años en adelante. Está compuesto por 11

subescalas, de las cuales las 6 primeras miden el grado de adquisición
y utilización del lenguaje y las 5 últimas se llevan a cabo con tareas de
tipo perceptivo y manipulativo.

(QHO:DLVVHHVWDEOHFHGRVWLSRVGHFRPSDUDFLRQHV

1. Pasar de preguntas directas e indirectas, teniendo en cuenta:

Media es igual a 10.

La desviación típica es 3.

3DVDPRVODVSXQWXDFLRQHVWtSLFDVGHFRH¿FLHQWHGHLQWHOLJHQFLD
y se va a obtener 3 tipos de CI:

CI- Verbal.

CI-Manipulativo.

CI-Total.

98 Actualización en Recursos Humanos

 Tema 5: Evaluación en la selección de personal

3. Test de Matrices Progresivas de Raven.

/DH[SUHVLyQPDWULFHVSURJUHVLYDVQRVHUH¿HUHDXQVRORWHVWVLQR
a un conjunto de ellos de estructura análoga. Estos son:

v T
est de matrices progresivas en color, series A, Ab y B. Se
aplica a niños con edades entre 5, 6 y 11 años. Se utiliza
para evaluar a sujetos con retraso mental y adultos con algún
GHWHULRURGL¿FXOWDGHVGHOOHQJXDMHDIDVLDV\VRUGHUDWRWDOR
parcial, etc.)

v T
est de matrices progresivas. Escala general (PM 56). Esta
escala consta de 5 series de problemas: A, B, C, D y E. se aplica
a partir de 11 años en adelante. No es necesario ningún nivel
cultural previo ni nacionalidad. Se puede utilizar como test de
capacidad o como test de rendimiento. En este último caso se
cuenta con 20 minutos para realizar la prueba.

v T
est de matrices progresivas. Nivel Superior (PMS) Serie I y II.
La primera serie de esta prueba se puede aplicar a partir de
11 años. Permite determinar si una persona es de un nivel de
inteligencia inferior, medio o superior. La serie II sólo se puede
aplicar a aquellos sujetos cuya inteligencia puede concebirse
VXSHULRUDODPHGLD6HSXHGHXWLOL]DUVLQWLHPSRFRQHO¿QGH
conocer la capacidad de una persona para observar y pensar
con claridad o con tiempo para medir su rapidez y precisión en
el trabajo intelectual.

Los ítems son de dos tipos:

1. Completamiento gestáltico (el sujeto debe completar el dibujo

±IDOWDXQWUR]R

2. Problemas de razonamiento analógico (hay que tener en

cuenta dos dimensiones: arriba-abajo, izquierda-derecha).

Actualización en Recursos Humanos 99

Bloque II: Procesos de Evaluación

5.4. Evaluación de las Aptitudes.

5.4.1. Test de aptitudes múltiples.

Hay que señalar dos:

1. Batería de aptitudes mentales primarias: PMA de Thurstone.

El PMA es untes de velocidad y tiene por objeto la evaluación de

las aptitudes báicas de la inteligencia, a través de los siguientes fac-
tores:

v F
actor V. Comprensión verbal: capacidad para entender pala-
bras y materias escritas.

v F
actor E. Concepción espacial: consiste razonar acerca de las
formas visuales y de cómo se presentan cuando se mueven,
como se reúnen y cómo se transforman.

v F
actor R. Razonamiento: consiste en la capacidad para resolver
problemas lógicos, prever y planear.

v F
actor N. Calculo numérico: hace referencia a la velocidad y
precisión de los cálculos aritméticos y sencillos.

v F
actor F. Fluidez verbal: facilidad para hallar palabras con faci-
lidad.

El PMA se puede aplicar tanto de manera individual como colectiva

a partir de los 10/11 años.

2. Test de Aptitudes Diferenciales: DAT de Bennett y cols.

Es una de las baterías más completas y mejor elaboradas que se

disponen para la orientación educativa y profesional. Se aplica a partir
de los 14 años en adelante (la edad idónea es entre los 16 y 25 años).
/DH[LJHQFLDFXOWXUDOHVODGHžGH(*%

(O'$7HVIXQGDPHQWDOPHQWHXQDSUXHEDGHSRWHQFLDH[FHSWROD
prueba de rapidez y precisión que es de velocidad).

La batería original consta de dos pruebas paralelas: L y M. En

España sólo se ha adaptado la forma L que consta de:

100 Actualización en Recursos Humanos

 Tema 5: Evaluación en la selección de personal

1. Razonamiento Verbal. VR: constituye una medida de la aptitud

SDUDFRPSUHQGHUFRQFHSWRVH[SUHVDGRVDWUDYpVGHODSDODEUD

2. Aptitud Numérica. NA: se intenta apreciar la capacidad para

comprender relaciones numéricas, razonar con material cuan-
titativo.

3. Razonamiento Abstracto. AR: capacidad de razonamiento con

formas no verbales.

4. Relaciones Espaciales. SR: es la aptitud para construir mental-

mente estructuras espaciales, manejarlas y combinarlas entre
sí, así como imaginar un objeto que debe ser construido a par-
tir de un plano y representarlo mentalmente desde diversas
perspectivas.

5. Razonamiento Mecánico. MR: apreciar la comprensión de prin-

cipios físicos y mecánicos en las situaciones de la vida ordina-
ria.

6. Rapidez y Precisión Perceptiva. CSA: es la aptitud para realizar

FRQYHORFLGDG\H[DFWLWXGWDUHDVVLPSOHVGHWLSRSHUFHSWLYR

5.4.2. Test de Aptitudes Especiales.

([LVWHXQJUDQQ~PHURGHWHVWGHDSWLWXGHVHVSHFLDOHV0XFKRVGH
éstos fueron construidos para posibilitar a centros y empresas la selec-
ción de sujetos cuyas cualidades se adecuasen a puestos concretos.
Señalamos los siguientes:

1. Aptitudes Mecánicas. Test de Aptitud Mecánica de MacQua-

rrie

Esta prueba tiene como objeto le evaluación de diversos aspectos

de la inteligencia técnica y de habilidades relacionadas con la precisión
y rapidez manual de los trabajos mecánicos. Consta de 7 pruebas: Tra-
zados, Marcado, Punteado, Copiado, Localizado, Recuento, y Laberin-
tos, cuyo contenido no verbal tiene que resolver el sujeto con la mayor
UDSLGH]\H[DFWLWXGSRVLEOHV3RUWDQWRHVXQWHVWGHYHORFLGDG

Se aplica a partir de los 10 años individual o colectivamente y con

cualquier tipo de formación cultural previa.

Actualización en Recursos Humanos 101

Bloque II: Procesos de Evaluación

/DXWLOL]DFLyQGHHVWDEDWHUtDHVFRQ¿QHVGHVHOHFFLyQ\RULHQWD-
ción fundamentalmente en el área de la industria.

2. Aptitudes Burocráticas. Test de aptitudes administrativas I

(SET I).

Es un test de velocidad que se aplica tanto individual como colec-

WLYDPHQWHDSDUWLUGHORVDxRV6HWUDWDGHXQLQVWUXPHQWRH¿FD]
sencillo y rápido de aplicación para la selección del personal adminis-
trativo. Consta de tres escalas:

− SET V: test de vocabulario de sinónimos.

− SET N: test de operaciones aritméticas.

− SET CA: test de aptitud burocráticas. Los ítems consiste en

localizar y comprobar un nombre en una lista alfabética y
H[SUHVDUODUHVSXHVWDHQIXQFLyQGHODFDQWLGDGFRQXQDFODYH

3. Aptitudes Musicales. Aptitudes Musicales de Seashare.

(VWDSUXHEDWLHQHSRU¿QDOLGDGODHYDOXDFLyQGHYDULRVDVSHFWRVGH
las aptitudes musicales tanto como el tono, intensidad, ritmo, sentido
del tiempo, timbre, memoria tonal, etc.

La aplicación de la prueba puede ser individual o colectiva, a partir

GHORVDxRV\QRH[LJHQLYHOFXOWXUDOSUHYLR

5.5. Evaluación de los Intereses.

(QJHQHUDOVHSXHGHQGH¿QLUORVLQWHUHVHVSRUORVREMHWLYRVKDFLD
cuya consecución se orienta la conducta del sujeto. No basta con saber
que un sujeto por sus aptitudes, inteligencia y personalidad, puede
desempeñar un determinado puesto de trabajo; sino que es muy
importante saber si tiene interés por él, si quiere hacerlo. Una persona
SXHGH SRVHHU LQWHOLJHQFLD DSWLWXGHV VX¿FLHQWHV \ XQD SHUVRQDOLGDG
adecuada para realizar un trabajo, pero no sentir el menor interés por
el mismo; por tanto, si lo desempeñara podría desembocar en situa-
ciones de inadaptación, descontento, apatía, absentismo necesidad de
cambio, etc.

Es importante evaluar los intereses y aspiraciones de los sujetos

en relación con el trabajo. Así, dejando de lado la necesidad de tener

102 Actualización en Recursos Humanos

 Tema 5: Evaluación en la selección de personal

un trabajo para conseguir el sustento, si hay alguna posibilidad de

elegir el empleo, aceptamos aquel que más nos interesa. Nuestros
“intereses” en ese sentido se desarrollan a partir de nuestros impulsos,
preferencias y necesidades originales, que varían de acuerdo con la
HGDGODH[SHULHQFLD\ODVRSRUWXQLGDGHV(VIXQGDPHQWDOWHQHULQIRU-
mación sobre los motivos principales de satisfacción y desagrado en el
trabajo, el grado en el que el candidato se siente completamente iden-
WL¿FDGRFRQVXHPSOHR1REDVWDFRQVDEHUORTXHKDFHXQDSHUVRQDHQ
su trabajo, es necesario conocer por qué continúa desempeñándolo y
por qué dicho trabajo sigue captando su atención.

¿Cómo evaluar los intereses? Si le preguntamos directamente al

VXMHWRSRUVXVLQWHUHVHVSXHGHVHUXQPpWRGRSRFR¿DEOHGHHYDOXD-
FLyQ3RUXQDSDUWHSXHGHTXHFDUH]FDGHLQIRUPDFLyQVX¿FLHQWHVREUH
ODVLPSOLFDFLRQHVGHODVGLYHUVDVSURIHVLRQHV\SRURWUDSDUWHH[LVWHQ
concepciones estereotipadas sobre las mismas, que no se ajustan a la
realidad del desempleo laboral cotidiano.

Se presentan dos alternativas que no es fácil compaginar, dos

enfoques en la elaboración de este tipo de pruebas: el que busca la
precisión en el consejo orientador llegando a la determinación de la
WDUHDRSURIHVLyQHVSHFt¿FDUHFRPHQGDEOH<HOTXHVHSURSRQHGH¿QLU
XQFDPSRGHDFWLYLGDGUHODWLYDPHQWHHVSHFt¿FR\DELHUWRDP~OWLSOHV
posibilidades de elección. En el primer caso se obtienen resultados
más operativos pero sujetos en mayor medida a errores difícilmente
subsanable. En el segundo, la información se ofrece con una relativa
ambigüedad y requiere la aplicación de otros criterios para ayudar a
una decisión práctica.

Es evidente la importancia de realizar este tipo de evaluaciones si

se tiene en cuenta la importancia que tiene la motivación y la satisfac-
ción de necesidades en el desempeño laboral.

A continuación se van a describir algunos de los instrumentos más

utilizados para la evaluación de los intereses.

5.5.1. Inventario de Intereses Profesionales de Thurstone

(IP).

El inventario de Thurstone trata de describir áreas de interese

relativamente amplias. La referencia a profesiones que se comparan
entre sí, es sólo un medio para conseguir la discriminación de los cam-
SRVGHDFWLYLGDGSUHIHUHQWHVTXHVRQORVTXHHQGH¿QLWLYDVHYDORUDQ

Actualización en Recursos Humanos 103

Bloque II: Procesos de Evaluación

Este inventario ha sido adaptad9o con muestra española por la

TEA. Su aplicación puede ser tanto individual como colectiva. Se aplica
desde los 14 años en adelante.

El inventario ha sido diseñado para servir de instrumento de orien-

tación y consejo en la elección del tipo de actividades más acordes con
las inclinaciones vocacionales.

Más que de un cuestionario, se trata de un inventario o catálogo de

profesiones. El sujeto no debe contestar a preguntas formuladas, sino
hacer un juicio de preferencias entre dos alternativas. Su presenta ión
se ha dispuesto de tal forma que permite que el sujeto tenga a la vista,
simultáneamente, todas las profesiones o actividades que se incluyen
HQODSUXHEDHQXQFXDGURGHGREOHHQWUDGDGLYLGLGRHQ¿ODV\
columnas. En cada una de las casillas resultantes aparecen las parejas
de profesionales entre las que el sujeto debe decidir su elección.

La primera página del cuadernillo está destinada a las instruc-

ciones previas, con ejemplos que facilitan la comprensión de la tarea
que se ha de realizar. La última está diseñada de forma que permita
ODUHSUHVHQWDFLyQGHOSHU¿OTXHVHUYLUiGHEDVHDXQDDGHFXDGDLQWHU-
pretación.

El contenido del inventario.

Está compuesto por un conjunto de ocupaciones en las que se

trata de determinar el grado de interés relativo del sujeto en cada uno
de los diez factores o campos de actividades. Se incluyen:

F. Ciencias físicas y químicas, Astronomía, Ingeniería (en sus dis-

WLQWDVUDPDVWpFQLFDVD¿QHV

B. Ciencias biológicas: Medicina, Fisiología, Zoología, Botánica,

etc.

C. Cálculo, Estadística, Economía.

11HJRFLRV2SHUDFLRQHV¿QDQFLHUDV

E. Actividades ejecutivas: dirección, organización, supervisión.

P. Actividades persuasivas: políticas, jurídica, comercial.

104 Actualización en Recursos Humanos

 Tema 5: Evaluación en la selección de personal

L. Actividades lingüísticas: periodismo, información, recopilación o

H[SRVLFLyQGHKHFKRVSDVDGRVRSUHVHQWHV

H. Actividades humanitarias: disposición altruista y elevación de

miras en el trato con los demás.

A. Artes Plásticas: decoración, diseño o dibujo artístico-comercial.

M. Música: composición, ejecución o enseñanza.

Una vez corregida la prueba, se lleva a cabo la representación

JUi¿FDGHOSHU¿OTXHQRVSHUPLWHFRQVWUXLUHOSHU¿OGHLQWHUHVHVSDUD
cada sujeto. La interpretación más inmediata y directa tiene en cuenta
la cantidad relativa de elecciones realizadas por el sujeto en las diver-
VDViUHDVFRQVLGHUDGDV(OSHU¿OPXHVWUDLQPHGLDWDPHQWHGHPDQHUD
JUi¿FDHLQWXLWLYDVLXQDSHUVRQDSRVHHLQWHUHVHVPiVGHVWDFDGRVKDFLD
unos campos de actividad que hacia otros, si está igualmente intere-
sado en varios o si no lo está en absoluto en alguno de ellos. La infor-
PDFLyQREWHQLGDWLHQHXQYDORUH[FOXVLYDPHQWHLQWUDLQGLYLGXDO\SXHGH
ser utilizada en el consejo orientador.

5.5.2. Registro de Preferencias Vocacionales de Kuder

(Kuder-C).

Las pretensiones del autor son modestas y razonables ya que

indica que el Cuestionario es útil para que los estudiantes puedan rea-
lizar un estudio organizado de las ocupaciones, seleccionar una carrera
y orientar las actividades formativas y vocacionales para encontrar
PD\RUHVVDWLVIDFFLRQHVDFWXDOHV\IXWXUDV6XVXVRVHVSHFt¿FRVVRQ

a) Señalar aquellas vocaciones que, aunque desconocidas por el

sujeto, implican actividades similares a las elegidas en sus
preferencias.

b) Comprobar si la inclinación de una persona hacia una ocupa-

ción es consistente con el tipo de tareas que ordinariamente
SUH¿HUHKDFHU6XPLVPRQRPEUHVXJLHUH\DHVWDVDSOLFDFLR-
nes.

El Kuder-C tiene fundamentalmente, tres aplicaciones:

1. Orientación en la profesión: se utiliza para el consejo pro-

fesional. Es valioso para la distribución inicial de los nuevos
empleados y para mejorar la que presentan los profesionales

Actualización en Recursos Humanos 105

Bloque II: Procesos de Evaluación

H[LVWHQWHV (Q RFDVLRQHV VH SXHGH DXPHQWDU OD VDWLVIDFFLyQ

\ H¿FLHQFLD GH XQ HPSOHDGR DGMXGLFiQGROH DTXHOODV  WDUHDV
que son especialmente de su agrado. Esto es verdadero sólo
FXDQGRHOVXMHWRSRVHHODVDSWLWXGHVH[LJLGDVSRUGLFKDVDFWL-
vidades.

2. Orientación vocacional.

3. Consejo en los estudios.

Este Cuestionario ha sido adaptado con muestra española por la

“Sección de Estudios de Test TEA”. Su aplicación puede ser tanto indi-
vidual como colectiva. Se aplica a adolescentes y adultos. Evalúa los
intereses del sujeto en 10 campos de preferencias:

0. Aire libre: indica preferencia por aquellos trabajos que se rea-

lizan al aire libre, frecuentemente relacionados con la cría de
animales o el cultivo de plantas.

1. Mecánico: indica preferencia por trabajos manuales utilizando

máquinas y herramientas.

2. Cálculo: indica preferencia por trabajos con números.

 &LHQWt¿FRLQGLFDSUHIHUHQFLDSRUHOGHVFXEULPLHQWRGHQXHYRV
hechos y la resolución del problema.

4. Persuasivo: indica preferencia por la reunión y trato con per-

sonas, los negocios y la venta de productos.

5. Artístico: indica preferencia por trabajos manuales plásticos

creativos: generalmente se trata de tareas “vistosas”, que
comprenden el dibujo, el color y materiales atractivos.

 /LWHUDULRLQGLFDSUHIHUHQFLDSRUODVWDUHDVTXHH[LJHQOHFWXUD
y escritura.

7. Musical: indica preferencia por actividades tales como asistir

a conciertos, tocar instrumentos musicales, o leer acerca de
música o músicos.

 $VLVWHQFLDOLQGLFDSUHIHUHQFLDSRUDFWLYLGDGHVTXHVLJQL¿TXHQ
ayuda a los demás.

106 Actualización en Recursos Humanos

 Tema 5: Evaluación en la selección de personal

 $GPLQLVWUDWLYRLQGLFDSUHIHUHQFLDSRUDTXHOODVWDUHDVGHR¿-
FLQDTXHUHTXLHUHQSUHFLVLyQ\H[DFWLWXG

$GHPiV GLVSRQH GH XQD HVFDOD DGLFLRQDO 9 9HUL¿FDFLyQ SDUD

GHWHUPLQDUOD¿DELOLGDGGHODDSOLFDFLyQ\VXVUHVXOWDGRV6XLQWHQFLyQ
HV LGHQWL¿FDU D ORV VXMHWRV TXH KDQ FRQWHVWDGR GHVFXLGDGDPHQWH DO
Cuestionario.

Los ítems han de responderse del siguiente modo: se presentan

tres actividades y se ha de señalar cuál se ajusta más a sus preferen-
cias, cuál es la menos preferida y dejar la tercera en blanco.

Una vez corregido el cuestionario la puntuación directa se pasa a

SXQWXDFLyQFHQWLO\HQHDWLSR\VHREWLHQHXQSHU¿OGHODVGHODVSXQ-
tuaciones que nos indica cuáles son las ocupaciones que le merecen un
interés especial.

5.5.3. Inventario de los Intereses profesionales de Strong.

El supuesto en el que se basó este autor es el siguiente: en la

medida en que las personas que desempeñan la misma profesión y que
está satisfechas con su actividad profesional posean interese semejan-
tes, y en la medida en que estos interese sean diferentes en naturaleza
o intensidad de los que posee el conjunto de la población, una persona
TXHSUHVHQWHHOSHU¿OWtSLFRGHHVHJUXSRSURIHVLRQDOHQFRQWUDUiVDWLV-
facción en el desempeño del trabajo.

5.6. Evaluación del Estrés.

A continuación se van a presentar algunos de los instrumentos
más utilizados para evaluar estrés o ansiedad.

La ansiedad/rasgo se puede considerar como una de las caracte-

rísticas de personalidad que a priori e intuitivamente está más estre-
chamente relacionada con el estrés. Parece evidente que aquellas per-
sonas que perciben los estímulos como más amenazantes y ansiógenos
VHDQPiVYXOQHUDEOHVDH[SHULPHQWDUHVWUpV3RURWUDSDUWHODPD\RU
disposición de las personas con altas puntuaciones en esta variable a
presentar quejas somáticas hace suponer, también, claras consecuen-
cias sobre su salud.

A pesar de todo ello, como ha señalado Payne (1988), la ansie-

dad-rasgo/neuroticismo han sido ampliamente ignoradas durante 25

Actualización en Recursos Humanos 107

Bloque II: Procesos de Evaluación

años en la investigación sobre el estrés. No obstante, en la actualidad

parece citada como una de las más importantes características entre
las diferencias individuales relevantes para el proceso del estrés. De
ahí la importancia de evaluar la ansiedad.

$FRQWLQXDFLyQVHYDQDH[SRQHUDOJXQRVLQVWUXPHQWRVGHHYDOXD-
ción para evaluar ansiedad y estrés.

5.6.1. Cuestionario de Ansiedad Estado-Rasgo de Spielbeger

et al. (STAI).

Este cuestionario ha sido adaptado con muestra española por la

“Sección de Estudios de TEA Ediciones”. La aplicación puede ser tanto
individual como colectiva y se utilizar a partir de los 16 años en ade-
lante.

El Cuestionario STAI comprende escalas separadas de autoeva-

luación que miden dos conceptos independientes de la ansiedad, como
Estado (E) y como Rasgo (R).

La ansiedad Estado (A/E) está conceptualizada como un estado

o condición emocional transitoria del organismo humano, que se
caracteriza por sentimientos subjetivos, conscientemente percibi-
dos, de tensión y aprensión, así como por una hiperactividad del
VLVWHPDQHUYLRVRDXWRQyPLFR3XHGHYDULDUFRQHOWLHPSRWÀXFWXDU
en intensidad.

La ansiedad Rasgo (A/R) señala una relativamente estable pro-

SHQVLyQDQVLRVDSRUODTXHGL¿HUHQORVVXMHWRVHQVXWHQGHQFLDDSHUFL-
bir las situaciones como amenazadoras y a elevar, consecuentemente,
su ansiedad Estado (A/E).

En general los sujetos con mayor ansiedad Rasgo (A/R) presenta-

rán una mayor ansiedad Estado (A/E) que los sujetos con una menor
ansiedad Rasgo (A/R), porque los sujetos con una mayor ansiedad
Rasgo (A/R) ven muchas situaciones como amenazadoras.

La subescala A/E puede ser utilizada para determinar los niveles

actuales de intensidad de la ansiedad inducidos por procedimientos
H[SHULPHQWDOHVFDUJDGRVGHWHQVLyQR³HVWUpV´3RURWUDSDUWHODYDULD-
ble A/R puede ser utilizada en la investigación para seleccionar a suje-
tos con diferente predisposición a responder al “estrés” psicológico con
distintos niveles de intensidad de la A/E.

108 Actualización en Recursos Humanos

 Tema 5: Evaluación en la selección de personal

5.6.2. Inventario de Situaciones Y respuestas de Ansiedad de

Miguel Tobal Y Cano Vindel (ISRA).

0LJXHO7REDOGH¿QHODDQVLHGDGFRPRODUHVSXHVWDRSDWUyQ

de respuestas que engloba aspectos cognitivos displacenteros, de
WHQVLyQ\DSUHQVLyQDVSHFWRV¿VLROyJLFRVFDUDFWHUL]DGRVSRUXQDOWR
grado de activación del S.N.A. (Sistema Nervios Autónomo) y aspec-
tos motores que suelen implicar comportamientos poco ajustados y
escasamente adaptativos. La respuesta de ansiedad puede ser elici-
WDGDWDQWRSRUHVWtPXORVH[WHUQRVRVLWXDFLRQDOHVFRPRSRUHVWtPXORV
internos, tales como pensamientos, ideas, etc. que son percibidos por
el sujeto como peligroso o amenazante.

El ISRA se puede aplicar tanto individualmente como colectiva-

PHQWH\VHH[SOLFDDSDUWLUGHORVDxRVHQDGHODQWH(YDO~DODVUHV-
SXHVWDVFRJQLWLYDV¿VLROyJLFDV\PRWRUDVGHDQVLHGDGDQWHVLWXDFLRQHV
de la vida cotidiana. El ISRA es un inventario con formato S-R: es decir,
incluye tanto situaciones como respuestas. La tarea de la persona que
responde consiste en evaluar la frecuencia con que en ella se mani-
¿HVWDXQDVHULHGHUHVSXHVWDVRFRQGXFWDVGHDQVLHGDGDQWHGLVWLQWDV
situaciones.

Con el ISRA, como ya hemos comentados, se obtienen tres tipos

GHSXQWXDFLRQHVDQLYHOFRJQLWLYRDQLYHO¿VLROyJLFR\DQLYHOPRWRU
Y una puntuación total que se consigue sumando las tres anteriores.
Las puntuaciones directas pasan a puntuaciones centiles y también nos
SHUPLWHREWHQHUXQSHU¿OGHSXQWXDFLRQHV

El ISRA se puede aplicar en el ámbito educativo (relaciones de

ansiedad y rendimiento, problemática escolar, etc.) en el ámbito clínico
(tanto para la evaluación como para el tratamiento), en la investiga-
ción y en el ámbito laboral se considera in instrumento especialmente
idóneo, bien cuando se desee seleccionar personal con unas carac-
terísticas determinadas que se ajusten a las necesidades del puesto
a cubrir, bien cuando se desee comprobar el efecto de determinadas
tareas o funciones sobre un sujeto o grupo concreto.

5.6.3. Escala de Apreciación del Estrés de Fernández Seara y

Mielgo Robles (EAE).

Uno de los fenómenos de actualidad, sin duda, es el estrés. Se

trata de un tema que engloba distintos aspectos: los agentes del estrés
(acontecimientos estresantes), los procesos involucrados en el estrés
¿VLROyJLFRVDIHFWLYRV\FRJQLWLYRV\ORVHIHFWRVGHOHVWUpVVLQWRPD-

Actualización en Recursos Humanos 109

Bloque II: Procesos de Evaluación

tología asociada al estrés). En este cuestionario se aborda, fundamen-

talmente, la primera consideración del estrés.

Por otro lado, son muchos los ámbitos donde el estudio del estrés
ocupa un papel central: en el mundo sociolaboral, en la conducción,
en la vejez, a lo largo del ciclo vital. Estos son cuatro campos que
se evalúan en esta escala, pero centrándose en los acontecimientos
HVWUHVDQWHVFRPRJHQHUDGRUHVGHHVWUpVeVWRVVHUH¿HUHQDHVWtPX-
los, agentes, circunstancias, situaciones, factores, etc. que amenazan
nuestra vida y nuestra salud física y psíquica.

Esta escala se puede utilizar de manera individual o colectiva y se

aplica a sujetos adultos desde los 18 hasta los 85 años.

La batería de pruebas sobre el estrés consta de cuatro escalas

independientes:

EAE-G: Escala General de Estés (abarca desde los 18 años hasta

los 60 años y contempla cuatro grandes temáticas: salud, relaciones
humanas, estilo de vida y asuntos laborales y económicos).

EAE-S: Escala de Estrés Socio-Laboral (va dirigida a la población

que trabaja por cuenta ajena con edades desde los 20 a 60 años y
contempla tres ámbitos: trabajo en sí mismo (alude a las tareas y fun-
FLRQHVTXHHOVXMHWRWLHQHTXHUHDOL]DUFRQWH[WRODERUDOVHHQWLHQGH
como factor relativo a las condiciones ambientales del trabajo), relacio-
nes del sujeto con el trabajo (está vinculado a la problemática de uno
mismo con el trabajo)

EAE-A: Escala de Acontecimientos Estresantes en Ancianos.

EAE-C: Escala de Estrés en la Conducción.

Toda sellas presentan tres categorías de análisis:

− Presencia (SI) o Ausencia (NO) del acontecimiento estresante

en la vida del sujeto.

− Intensidad con que se ha vivido o se vive esos sucesos estre-

santes (0 1 2 3)

− Vigencia del acontecimiento estresante; si ha dejado de afec-

tarle (P), o si todavía le afecta (A). es este parámetro se hace

110 Actualización en Recursos Humanos

 Tema 5: Evaluación en la selección de personal

una consideración independientemente de las situaciones que

todavía afecta o que han dejado de hacerlo.

De cada una de las escalas deben obtenerse de manera directa

dos tipos de puntuaciones: las que corresponden a la presencia de
VLWXDFLRQHVGHVWUpVHQODDFWXDOLGDGRHQHOSDVDGR\ODVTXHH[SUH-
VDQODLQWHQVLGDGFRQTXHVHKDH[SHULPHQWDGR

v Otras Escalas y Test de interés:

Escala de Acontecimientos Vitales Estresantes de Holmes y

Rahe.

El Síndrome de Bournout de Maslach y Jackson (MBI).

(VFDODGH$PELJHGDGGH&RQÀLFWRGH3HLUyEsta escala se
utiliza para evaluar es estrés de rol.

Actualización en Recursos Humanos 111