República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del poder popular para la educación universitaria

Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional

Núcleo Aragua – Extensión Cagua

LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
PERSPECTIVAS

ALUMNO: PROF:
Jesús Delgado CI: 29.930.514 Msc. Rotsy Omaña
 Preguntas
1) Seleccione y cite textualmente a cuatro autores que según su criterio definan la
administración de personal de manera más completa y acertada. Luego, extraer
de cada uno de ellos tres variables o términos semejantes y tres diferenciadores,
con estos identificados formular su propio concepto.
2) ¿Por qué se dice que la administración de personal es un área
interdisciplinaria?
3) Explique la importancia de la administración de personal en las organizaciones
públicas o privadas en el contexto cambiante y de incertidumbre a los cuales nos
enfrentamos en la actualidad. Sustente su explicación con datos estadísticos de
fuentes reconocidas.
4) Señale los ámbitos de aplicación de la administración de personal.
5) ¿Cuáles son los desafíos competitivos y de administración de recursos
humanos?
6) Explique mediante un diagrama los procesos y subprocesos de recursos
humanos.
7) Considera usted que el personal de una empresa debe verse como un recurso o
como un talento. Justifique su respuesta.
8) Los trabajadores representan un gasto, un activo o una inversión para la
organización. Argumente su respuesta.
9) ¿En qué se diferencia o no, el departamento de personal de la empresa X, de
una gerencia de recursos humanos de la transnacional Y, de la dirección de
talento humano de la compañía Z o la vicepresidencia de capital humano del
corporativo W.
10) ¿Indique por qué la administración de recursos humanos es una
responsabilidad de línea y una función de staff en las organizaciones?

Respuestas
1) Pigors y Myersla pronuncia que la administración de personal es un código
sobre formas de organizar y tratar los individuos en el trabajo, de manera que
cada uno de ellos pueda llegar a la mayor realización posible de sus habilidades
intrínsecas, alcanzando así una eficiencia máxima de ellos mismos y de su grupo,
y dando a la empresa de la que forman parte, una ventaja competida
determinante, y por ende sus resultados óptimos.
M.J. Jicius describe la administración del personal como el campo de la dirección
que se ocupa de planear, organizar y controlar las diversas actividades operativas
que consisten en obtener, desarrollar, mantener y utilizar la fuerza de trabajo con
la finalidad de que los objetivos e intereses a los cuales el organismo está
establecido, se obtengan tan efectiva y económicamente como sea posibles y a la
vez los objetivos e intereses de la fuerza de trabajo sean servidos al más alto
grado.
Víctor Meliton Rodríguez define la administración del personal como un conjunto
de principios, procedimientos e instituciones que procuran la mejor selección,
educación, y armonización de los servidores de una organización, Su satisfacción
en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otra.
Mi concepto personal de administración del personal, sería que es el ámbito que
se encarga de gestionar la organización, planificación y buen desarrollo de todo el
personal que forma parte de una empresa, con el fin de explotar su talento y
rendimiento al máximo, para el beneficio de dicha empresa.
2) La ARH es un área interdisciplinaria porque incluye conceptos de psicología
industrial y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho
laboral, ingeniería de seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas,
cibernética, etc.
En general, los asuntos estudiados por la ARH abarcan una gran cantidad de
campos de conocimiento: se habla de la aplicación e interpretación de pruebas
psicológicas y entrevistas, tecnología del aprendizaje individual, cambio
organizacional, nutrición y alimentación, medicina y salud, servicio social, plan de
carrera, diseño de cargos y diseño organizacional, satisfacción en el trabajo,
ausentismo, salarios, obligaciones sociales, mercado, tiempo libre, calamidades y
accidentes, disciplina y actitudes, interpretación de leyes laborales, eficiencia y
eficacia, estadísticas y registros, transporte para el personal, responsabilidad en la
supervisión, auditoría y un sinnúmero de temas bastante diversificados.
Los temas tratados por la ARH se refieren a aspectos internos de la organización
(enfoque endógeno de la ARH) y a aspectos externos o ambientales (enfoque
exógeno de la ARH). La figura da una idea de las técnicas utilizadas en los
ambientes externos e internos de la organización.
3) Como consecuencia de la pandemia provocada por el virus COVID-19, los
departamentos de RRHH tienen que enfrentarse a una crisis sin precedentes. A
diferencia de las anteriores, esta crisis, causada por una emergencia sanitaria a
nivel mundial, pone de manifiesto la importancia de realizar una gestión focalizada
en velar por la salud y bienestar de las personas, sin olvidarse de garantizar la
viabilidad del proyecto empresarial. Los departamentos de Recursos Humanos,
para poder minimizar el impacto de la crisis, deben ser capaces de reaccionar
rápidamente. Según Brian Kropp, jefe de RRHH de Gartner “Dado que la crisis de
COVID-19 perturba a las organizaciones de todo el mundo, los líderes de RR.HH.
deben responder de forma rápida y exhaustiva, teniendo en cuenta las
consecuencias inmediatas y a largo plazo para el talento", Para que esa respuesta
sea eficaz, los líderes de Recursos Humanos deberán analizar la situación,
identificar las amenazas y priorizar. Los principales retos a los que deben
enfrentarse los departamentos de Recursos Humanos se pueden agrupar en
cuatro grandes bloques:
- El primer reto al que se tienen que enfrentar es el de garantizar la Salud física y
mental de los trabajadores durante esta situación excepcional.
- Establecer protocolos basados en los consejos de las autoridades locales y
nacionales.
- Proporcionar información sobre los planes de acción y de la situación de la
empresa.
- Proporcionar información sobre el estado de salud de la plantilla en general.
Identificar los riesgos en el lugar de trabajo y reforzar las medidas de seguridad y
salud.
Aquí algunos datos estadísticos sobre el tema: según la fuente GINEBRA (OIT
Noticias), en un nuevo informe sobre los efectos de la pandemia de covid 19 en
las empresas asegura que las mayores dificultades a las que se han enfrentado
han sido la falta de liquidez para mantener su personal y sus operaciones, la
perturbación de la actividad de los proveedores y el acceso a las materias primas.
En más del 85% de los casos se señaló que la pandemia había tenido una
repercusión económica de nivel elevado o medio en la actividad empresarial. Sólo
una tercera parte de las empresas destaco que contaba con fondos suficientes
para su recuperación. Mientras que las Pymes (pequeña y medianas empresas)
fueron las más afectadas.
En la encuesta, realizada por diversas organizaciones empresariales (EBMO),
participaron más de 4.500 empresas de 45 países. El 78% de las empresas
encuestadas manifestaron que habían modificado sus operaciones para hacer
frente al covid 19, y tres cuartas partes lograran proseguir su actividad pese a las
medidas adoptadas a raíz de las restricciones gubernamentales. El 85% de las
empresas aplico medidas para proteger a su personal frente al virus.
Casi el 80% de las empresas, en particular las de mayor tamaño, señalo que tenía
previsto mantener su personal. No obstante, alrededor de una cuarta de las
empresas manifestó que esperaban perder más del 40% de su personal.
4) Ámbito de Aplicación: Los recursos humanos constituyen una inversión y son el
activo más preciado de la empresa. La actuación de la Auditoría de RRHH tendrá
efectos en todas las funciones que se realizan en ese departamento por lo que se
puede hablar de Auditoría de RRHH en tres sentidos: Auditoría de la función de
administración de recursos humanos. El comienzo de la auditoría consiste en
verificar el trabajo que realizan los miembros del Departamento de RRHH.
Auditoría de las funciones de personal de los gerentes de línea. El Departamento
de RRHH es un departamento de servicios a disposición de toda la empresa. Por
este motivo, la colaboración de los gerentes de línea es fundamental para que
todo marche correctamente. La auditoría analizará si los gerentes de línea están
siendo responsables en materia de recursos humanos, si se cumple con los
procedimientos y políticas establecidas al respecto, si cumplen con reglas en
general y con las disposiciones legales. Auditoría del nivel de satisfacción de los
empleados. El Departamento de RRHH debe velar por la consecución de los
objetivos de la organización armonizándolos con los objetivos de los empleados.
Si éstos no pueden cumplir sus objetivos, se mostrarán insatisfechos, surgirán
conflictos que dan lugar al absentismo laboral, elevadas tasas de rotación, etc.
Esta situación afectará al clima de trabajo, lo que afectará negativamente a la
productividad. Los directores de línea demandarán servicios de soporte de gestión
de recursos humanos e información más detallada al Departamento de RRHH
para lograr maximizar la productividad y el rendimiento de su fuerza laboral. Los
empleados se van a interesar por la función de recursos humanos, y van a exigir
métodos individualizados de gestión para poder resolver cuestiones que les
afectan de una manera más sencilla y rápida
5) 5 desafíos en la gestión de talento humano

1. La globalización: Tener empleados capacitados para enfrentar la globalización

es un gran reto no solo para las empresas, sino también para los mismos
colaboradores. Un equipo de trabajo con habilidades en idiomas, con capacidad
para trabajar en distintos contextos culturales y con conocimientos en comercio y
relaciones internacionales atrae grandes ventajas para la organización. Contar con
un capital humano preparado y en sintonía con las tendencias más innovadoras le
permite a la empresa mantenerse al día en la apertura de mercados y aprovechar
alguna posibilidad de expansión u oportunidades de negocio en mercados
globales, que hoy día resultan muy importantes en el ámbito empresarial.
2. Las nuevas tecnologías: Las nuevas tecnologías están presentes en cada
aspecto de nuestra vida y por supuesto, las empresas no escapan de ellas. Es por
ello que aprovechar la tecnología para brindar capacitación a los empleados con el
apoyo del elearning hoy en día es fundamental y se ha convertido en uno de los
desafíos más importantes en la gestión del talento humano. Un software de
gestión de talento humano es la herramienta que las organizaciones modernas
necesitan para posicionarse en los niveles más altos de competitividad; ya que
además permite incorporar plataformas de social media creadas exclusivamente
para organizaciones, con la finalidad de propiciar la colaboración entre empleados,
impulsar la innovación y compartir información de interés de acuerdo a los
objetivos de cada individuo. 
3. Proactividad ante los cambios: El mundo evoluciona a gran velocidad y nunca
se detiene. Es por ello que una de las grandes responsabilidades que tiene
el responsable de recursos humanos es formar equipos de trabajo con
colaboradores capaces de anticiparse a los cambios y aprovechar las
oportunidades que les permita innovar constantemente y estar delante de los
competidores. En este contexto, uno de los mayores retos para gestionar el talento
humano es crear, mantener y desarrollar un equipo de trabajo con el talento,
destreza y motivación suficiente para lograr las metas de la organización.

4. Buen ambiente laboral: Tener un buen ambiente laboral en la organización es

un logro para cualquier empresa y una manera de lograrlo es haciendo ver a tu
equipo de trabajo que son más que empleados o recursos; ellos deben ser
valorados y vistos como socios, aliados y colaboradores. La gestión de talento
humano está hecha para ellos y por ellos; por lo tanto, debe permitir la interacción
entre todos y aprovechar al máximo sus capacidades para crear valor y sentido de
pertenencia en cada rincón de la organización. Cuando los miembros de tu equipo
sienten que son realmente escuchados, satisfechos y encuentran sentido a lo que
hacen, puede lograrse un gran ambiente laboral en el que serán capaces de
conectarse a nivel emocional, social e intelectualmente. Esto sin duda, les
permitirá desempeñar de una mejor manera cada una de sus funciones y ser más
exitosos dentro de la organización. De igual forma, el ambiente laboral no solo
tiene que ver con la participación de los colaboradores, sino con el espacio en
donde se desenvuelven a diario. Las empresas modernas han optado por dar más
flexibilidad a sus empleados en cuanto a los horarios de trabajo; así como también
han cambiado el aspecto de las oficinas dejando atrás las oficinas poco
motivadoras para dar cabida a espacios llenos de vida que incentiven la
creatividad y la generación de ideas.

5. Retos profesionales y oportunidades de desarrollo interesantes: Ofrecer a

tu equipo de trabajo oportunidades de mejora y un plan de carrera que les permita
sentirse valorados y con ánimos de desarrollarse profesionalmente dentro de la
organización los mantendrá constantemente motivados. También, es una manera
de disminuir la rotación y consolidar un gran equipo, algo que sin duda representa
una gran ventaja ante los competidores. Recuerda siempre que el nivel y
capacidad de crecimiento de cualquier organización siempre estará basado en el
desarrollo profesional de cada uno de los miembros que la componen. Enfrentar
los desafíos de la gestión de talento humano es mucho más sencillo con el apoyo
de herramientas tecnológicas como el software de talento humano de
SuccessFactors, porque sus distintos módulos te permiten realizar esta importante
labor de una manera mucho más eficiente. Con la ayuda de este
innovador software de recursos humanos, podrás realizar evaluaciones de
desempeño, crear planes de administración de compensaciones, reclutar a los
mejores profesionales, desarrollar planes de sucesión y todo lo que necesitas para
ofrecer lo mejor a cada uno de tus colaboradores y por supuesto, tener un mayor
control sobre ello.
6)

7) El personal de una empresa es tanto un recurso como un talento es el elemento

fundamental para la ventaja competitiva y por lo tanto éste se constituye en un
componente esencial para cualquier tipo de institución. Este elemento común es el
gran diferenciador que hace que haya competitividad puesto que esta debe
demostrarse, debe medirse y se debe comparar y en las organizaciones ésta
puede estar medida ya sea en los servicios o productos ofrecidos a los clientes,
ser competitivo es más que ser productivos y ser rentables ello debido a que la
competitividad es el premio que el mercado como juez da a las decisiones y
acciones que se lleven a cabo en las organizaciones, lo cual se ve reflejado en la
consecución de las metas establecidas. Hoy el desafío al que se deben enfrentar
los dirigentes de las organizaciones está fundamentado, entre otros aspectos, en
la dirección de su personal hacia una labor orientada a alcanzar la eficacia y la
eficiencia, sirviendo así como un recurso, con el fin de lograr altos estándares de
rendimiento fundamentado en valor agregado y en una notoria ventaja competitiva.
Es importante tener presente que cuando la organización hace las cosas bien, es
entre otras cosas porque detrás de ello hay un excelente y talentoso personal
eficaz.
8) Los trabajadores representan el principal activo de las organizaciones en la
actualidad, se viene generando en las empresas un consenso en torno a la
importancia de los empleados y el capital humano, como la ventaja competitiva
que le garantiza a las organizaciones capacidad de adaptarse y aprender.
La experiencia ha demostrado que generar ventajas competitivas para las
empresas es un proceso que se desarrolla en diversas etapas. Inicialmente se
centraba en mejorar los procesos productivos, de comercialización, de innovación
y de segmentación del mercado. Después, las empresas se veían avocadas a
centrarse en los costos, las utilidades y la permanencia, como resultado de la
globalización y competitividad. En este momento, lo fundamental es el capital
humano. Para los empresarios de las pymes, gestionar el talento es un trabajo
complejo, ya que se mueven en ambientes menos estables comparativamente;
con desafíos estratégicos, estructurales y tecnológicos que no siempre facilitan la
formalización de los procesos de gestión de las personas. Esto resulta paradójico
si se tiene en cuenta que, de acuerdo con el Banco Mundial, en América Latina las
pymes generan más del 60 por ciento del empleo. Sin duda, las empresas deben
reconocer, en la gestión de su capital humano, un medio para potenciar el logro de
los objetivos estratégicos, para lo cual es fundamental asegurar el aporte de los
conocimientos y de las habilidades de las personas.
9) Recursos Humanos, Talento Humano y Capital Humano, no son lo mismo, pero
son igual
Para entender de mejor manera el tema explicare el sentido de la frase no es lo
mismo, pero es igual. Está frase se refiere a que nada es idéntico o parecido; pero
su resultado es igual así por ejemplo en las matemáticas existen muchos
procedimientos distintos para obtener una respuesta, no es lo mismo porque los
métodos pueden ser más largos o más cortos o muy diferentes entre ellos, pero
siempre su resultado va a ser el mismo número ya que su efecto será siempre el
mismo resultado.
 Es decir, para este caso que los términos tratados serán distintos, pero estos nos
encaminarán a un mismo resultado y aunque muchas veces los conceptos estén
muy mal empleados por parte de los profesionales y/ o no profesionales del área
de la Gestión Humana su resultado tendrá o cumplirá el mismo propósito.
No es lo mismo, pero es igual:
No es lo mismo:
Porque el Recurso humano es un enfoque a niveles operativos a comparación del
talento humano que es buscar y potencializar el talento nato y no nato de las
personas y el Capital Humano que parte como un principio de medición en base al
estudio y evolución de la Gestión humana y su entorno.
Es igual:
Todos realizan gestión humana
Se preocupan por sus trabajadores
Enfocan a destinar otros recursos para facilitar el trabajo al recurso humano
Mejoran la relación entre la organización y las personas en mayor grado y en
menor grado
Cuando nos referimos a uno de los tres términos como un área de trabajo
recordemos que no son lo mismo y que sus funciones pueden cambiar o variar de
acuerdo con lo que solicitemos o deseemos en la organización, pero es igual ya
que todos estos trabajan para mejorar las relaciones entre trabajadores y con la
organización.
10) ARH: Responsabilidad de Línea y Función de Staff
Responsabilidad de línea: Son las unidades de línea que desarrollan la actividad
típica de la entidad, este equipo vela por la fuerza laboral, toman decisiones
acerca de los colaboradores, ejecutan las actividades de recursos humanos,
cumplen metas de del departamento de RH y alcanzan los resultados estipulados
en este departamento, en función de los objetivos de la organización.
Función de staff: Son las personas o departamentos que asesoran a quienes
forman la línea, realizan funciones especializadas que se sustraen a los
departamentos de línea. Se encargan de las políticas establecidas en el
departamento de RH, ofrecen asesoría y apoyo, brindan consultoría interna de
RH, dan orientación y velan por la estrategia de recursos humanos.
Diferencias entre línea y staff
Línea: La naturaleza de sus relaciones es de autoridad
Staff: La naturaleza de sus relaciones es de poder
La distinción entre uno y otro es que la línea decide y el staff asesora.
Interacción de especialistas de RRHH y gerentes de línea
Actualmente las actividades de RRHH son desempeñadas por dos grupos: por un
lado los especialistas en RH y por otro, los gerentes de línea, involucrados
directamente en las actividades de RH, por ser responsables del desempeño de
los colaboradores. Es importante velar por la capacitación, el desempeño y la
satisfacción de sus subordinados.
Maneras de reducir el conflicto entre línea y staff:
Demostrar al gerente de línea los beneficios de emplear programas de RH.
Asignar responsabilidad de algunas decisiones de RH exclusivamente a los
gerentes de línea y la de otras exclusivamente a los especialistas de RH.
Entrenar a ambos bandos, gerentes de línea y especialistas de RH como trabajar
juntos y tomar decisiones conjuntas.
Responsabilidades de ARH de los gerentes de línea:
Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado
Integrar y orientar a los nuevos empleados en la organización
Capacitar a los empleados Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el
cargo ocupado
Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones agradables de trabajo
Interpretar las políticas y los procedimientos de la organización
Controlar los costos laborales
Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona
Crear y mantener elevada la moral de equipo
Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo