COORDINACIÓN GENERAL DE VINCULACIÓN

DIRECCION GENERAL DE EDUCACIÓN CONTINUA

CURSO TALLER: DISEÑO E IMPARTICIÓN DE CURSOS

DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES.

OBJETIVO GENERAL
Al finalizar el curso-taller, los/las participantes serán capaces de aplicar criterios de la Dirección
General de Educación Continua en el diseño e impartición de un curso de capacitación presencia,
basados en la Norma Técnica de Competencia Laboral.
CONTENIDO TEMÁTICO
1 Diseño de cursos de capacitación presenciales
2 Impartición de cursos de capacitación presenciales.

INSTRUCTOR: BIOL. MARGARITA RODRÍGUEZ GARCÍA

Bióloga por el Instituto Politécnico Nacional. Certificada en el Diseño e Impartición de Cursos
Presenciales bajo la Norma Técnica de Competencia Laboral (NTLC) por Sharing Experiences
Consulting. Diplomada en Estudios de Género y en Derecho Civil y Sucesorio por la Universidad de
Colima. Cuenta con experiencia en el diseño e impartición de cursos de capacitación proporcionados
al personal administrativo y docente de la Universidad de Colima y al personal administrativo del
Gobierno del Estado.

DURACIÓN
40 Horas

DIRIGIDO A
Docentes y personal administrativo con experiencia docente interesados en participar en el ámbito de la
extensión del conocimiento.

FECHAS Y HORARIOS
Del 3__ al 14___ de agosto de 2009, , en 10 sesiones de 4 horas, de 16:30____ a 20:30 horas

LUGAR
Dirección General de Educación Continua

1
 ÍNDICE
Presentación

Introducción

1 DISEÑO DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES.

1.1 Teorías del aprendizaje.
1.2 Estilos del aprendizaje.
1.3 El aprendizaje de los adultos (Andragogía).
1.4 Diseño de un curso de capacitación.
1.5 Objetivos de aprendizaje.
1.6 Contenidos de un curso.
1.7 Técnicas de enseñanza-aprendizaje.
1.8 Etapas de un curso.
1.9 Apoyos didácticos.
1.10 Guía instruccional.
1.11 Diseñar instrumentos para la evaluación del aprendizaje.
1.12 Diseñar material didáctico para cursos de capacitación.
1.13
2 IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN.
2.1 Preparar sesiones de capacitación.
2.2 Plan de sesión.
2.3 Conducir los cursos de capacitación presenciales.
2.4 Evaluar cursos de capacitación.
Conclusiones generales:

Glosario:

Bibliografía:
ANEXO 1: Práctica No. 1 Técnica Demostrativa.
ANEXO 2: Práctica No. 2 Exposición de un Tema.
ANEXO 3: Etapas de desarrollo de un curso.
ANEXO 4: Cédula de evaluación del diseño del Manual de Participante, según los criterios
de la DGEC.

2
PRESENTACIÓN

La Universidad de Colima dado su liderazgo en la entidad genera los espacios que brindan
oportunidades de crecimiento y desarrollo de sus egresados, de los sectores social y productivo, a partir
de eventos académicos que tienen como premisa principal “la promoción de una cultura de la
educación para toda la vida”, lo cual se articula con la promoción y generación de mejores
oportunidades de crecimiento, desarrollo de habilidades y competencias que orienten a obtener
conocimientos teóricos para su formación profesional, así como también enfocándose al desarrollo
humano, de valores, entre otros, que nos permiten ser cada día mejores, buscando por tanto impulsar
modalidades de enseñanza-aprendizaje no formales.

Por ello, la Dirección General de Educación Continua (DGEC), a través de la Unidad de Apoyo
Didáctico,l programa del sector productivo, implementa el curso-taller “Diseño e Impartición de
Cursos de Capacitación Presenciales” dirigido a docentes y personal administrativo interesados en
participar en el ámbito de la extensión del conocimiento.

Con este evento académico la Universidad de Colima contribuye con los sectores de la sociedad en la
promoción de la actualización y formación permanente, así como la renovación de los vínculos que
existen entre la educación formal y el mundo del trabajo, con la participación directa de profesores
universitarios de asignatura o de tiempo completo y personal administrativo con experiencia en
docencia de la Universidad de Colima

Bienvenidos

Dra. Susana Aurelia Preciado Jiménez

Directora General

3
INTRODUCCIÓN

No cabe duda que el docente es importante en el éxito de cualquier modelo o sistema educativo. Lo
que sucede en el aula está directamente relacionado con lo que hace el profesor, de allí que la
capacitación contribuye en gran medida a mejorar su desempeño, bajo la premisa de que entre más
herramientas posea para la transferencia del conocimiento más eficiente será su labor educativa.

Este curso dirige su atención en la tendencia a centrar el aprendizaje en los adultos que se involucran
en un proceso de enseñanza-aprendizaje, considerando así sus características personales que lo hacen
diferente a todos los demás. Es por ello que al hablar de educación para adultos nos referimos a un
proceso distinto al que ha seguido la pedagogía, y quien se dedique a formar adultos deberá poseer y
dominar los principios de la denominada “andragogía”.

Este manual tiene el propósito de ofrecer información a los instructores de cursos de capacitación
acerca de los principios, conductas y técnicas más recomendables para el diseño e impartición de un
curso dirigido a personas adultas. Para ello, basamos este curso en la norma elaborada por el Consejo
de Normalización y Certificación (CONOCER), misma que toda persona interesada en impartir cursos
debe cumplir para demostrar su competencia en el área.

La Norma Técnica de Competencia Laboral (NTCL) para el diseño e impartición de cursos ha

demostrado ser efectiva, por lo tanto, la Dirección General de Educación Continua la incorpora como
parte de sus procesos, garantizando así la calidad y eficiencia del personal que imparte los cursos de
dicha dependencia.

Cabe señalar que en este curso se describen los criterios que establece la NTCL para diseñar e impartir
cursos de capacitación adaptados al proceso y documentos básicos que solicita la Dirección General de
Educación Continua de la Universidad de Colima, por lo que este no es un curso de certificación. Sin
embargo, se abordan los conocimientos y habilidades que debe poseer el participante como instructor
de cursos de capacitación para dar cumplimiento a la norma.

Te invitamos a participar activamente en esta propuesta de capacitación cuyo único propósito es

apoyar tu desarrollo como instructor de cursos presenciales.

1. DISEÑO DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES

4
Objetivo particular: Al finalizar el tema, el participante será capaz de aplicar criterios de la de la
Dirección General de Educación Continua en el diseño de un curso de capacitación basados en la
Norma Técnica de Competencia Laboral.

Introducción: La enseñanza es una práctica social sustentada en ideas, posiciones, conocimientos,

sentimientos, pensamientos y creencias de los profesores, así como de la cultura a la que éstos
pertenecen. En este sentido, la enseñanza es una práctica fundamentada –consciente o no- en
concepciones, valoraciones, métodos y procedimientos que el instructor comienza a ejercer desde el
momento mismo que inicia la planeación de sus programas, ya que al hacerlo realiza la acción de
tomar decisiones tanto sobre los futuros aprendizajes de sus alumnos, como sobre lo que va a enseñar y
cómo va a hacerlo. Así, el instructor comienza su actividad desde el momento que diseña su
programa, la cual se concreta durante el desarrollo del curso en el aula de clase.

“El programa es un proyecto en el que se prevén y organizan los elementos y procesos esenciales que
intervienen en el aprendizaje y la enseñanza de un área del conocimiento o la cultura, en un
determinado tiempo y espacio institucional” (Sharing Experiences Consulting).

En este sentido el perfil de la NTCL (NUGCH002.01) está conformado de tres elementos: el diseño de
cursos de capacitación presenciales, sus instrumentos de evaluación y el diseño del material didáctico:

UNIDAD 1
Elemento 1 de 3: Diseñar
cursos de capacitación
presenciales.

Diseño de cursos de
capacitación presenciales, sus Elemento 2 de 3: Diseñar
instrumentos de evaluación y instrumentos de evaluación de
material didáctico cursos de capacitación

Elemento 3 de 3: Desarrollar
materiales didácticos para cursos
de capacitación presenciales.

5
1.1 Teorías del aprendizaje.

Enseñar y aprenden son procesos que están interrelacionados, sin embargo, no se debe perder
de vista que el objetivo es el aprendizaje, ya que la capacitación existe para que se de este
proceso.

Aprender debe provocar cambios de comportamiento. Después

de aprender algo, debemos mejorar nuestras capacidades o desarrollar
otras nuevas. Para cambiar nuestro comportamiento tenemos que recibir
nuevas informaciones y con estas hacer experiencias. Las informaciones
sin experiencia no sirven para nada. Por ejemplo: una persona no puede
aprender a utilizar un programa de cómputo escuchando al/a
instructor/a. Por eso la ley fundamental para aprender es:
INFORMACIÓN + EXPERIENCIA = APRENDIZAJE
El papel del/a instructor/a será ofrecer a los/las participantes la información necesaria y
facilitar que puedan realizar sus propias experiencias.

Existen elementos que ponemos en juego cuando aprendemos. Todos son tan importantes que
si alguno se ve disminuido, la capacidad de la persona para aprender disminuye de la misma
manera. Revisaremos a continuación algunos de esos elementos.

a) Interés. Resulta de gran importancia la disposición del/la participante para aprender,

confrontar una situación nueva que exija una respuesta nueva.

b) Percepción. Se refiere al momento en el cual una persona establece

contacto o interpreta objetos o características del medio ambiente.
Depende de la estimulación que reciben los órganos de los sentidos, por
tanto, cada persona tiene una capacidad perceptiva diferente que está en
relación con la información que reciben los sentidos y la interpretación
que el sujeto le da a la información al relacionarla con su historia
personal y experiencias anteriores.

c) Atención. Se refiere a la capacidad mental de la persona para concentrarse, para ello

requiere utilizar un canal sensorial por encima de los demás, para después seleccionar entre
toda la información recibida aquella que le es más significativa.

d) Memoria. La memoria es el primer nivel en todo proceso de aprendizaje. Por eso es útil
conocer como funciona.
Se pueden distinguir dos tipos de memoria: la de corto y largo plazo. De toda la información
que recibimos, menos del 1% queda grabada en la memoria de largo plazo. La inmensa
mayoría de las informaciones recibidas la olvidamos en menos de veinte minutos.

Por tanto, es importante que el/la instructor/a facilite la activación de la memoria de largo
plazo. Algunos consejos prácticos son:

6
  Crear un ambiente agradable y de confianza.
 Utilizar varios sentidos y medios de percepción.
 Evitar distracciones y perturbaciones.
 Vincular informaciones nuevas con las ya conocidas.
 Presentar la información de forma atractiva.
 Repetir las informaciones a través de diferentes formas de comunicación (oral, visual,
etc.).
 No sobrecargar a las y los participantes con información.

d) Comprensión. Es la capacidad para descubrir y asimilar el sentido, la relación y

significado de las cosas percibidas. Determina en gran medida la aplicación adecuada de lo
aprendido.

e) Reflexión. Es un proceso interno mediante

el cual una persona comprende los hechos y
se hace consciente de su propia posición frente
a ellos, en un contexto determinado por su
historia y su entorno. Este proceso es
capaz de promover cambios significativos para la persona.

f) Utilización de los conocimientos. Consiste en la aplicación de los conocimientos

adquiridos.

Teorías del Aprendizaje.

A lo largo del tiempo, la educación ha sido objeto de múltiples enfoques críticos, formulados
en función de la filosofía, y bajo la influencia de condiciones socioculturales de cada época y
lugar, que han dado origen a las teorías de aprendizaje, su análisis no está al alcance de este
curso, sin embargo recogeremos los conceptos más generales para identificarlas pues como
capacitadores, o diseñadores de cursos, nuestras propuestas, actitudes y conductas podrían
obedecer a los principios que señalan algunas de ellas.

TEORÍA CONDUCTISTA
Basada en el estímulo respuesta, es la posición más común por lo que es conocida como
“la educación tradicional”.
Un maestro de la educación tradicional cree en lo siguiente:

7
 o Todo estudiante necesita ser calificado con notas, estrellitas, y otros
incentivos como motivación para aprender y cumplir con los
requisitos escolares.
o Cada estudiante debe ser calificado con base en los estándares de
aprendizaje que la profesora traza para todos los estudiantes por
igual.
o El currículo debe estar organizado por materias de una manera
cuidadosa, en secuencia y detallado.
Una importante aplicación del condicionamiento operante utilizado en la educación
tradicional es la de Aprendizaje Programado. En esta técnica las materias son divididas en
simples pedazos o marcos de referencia, en cada parte al estudiante se le bombardea con
una cantidad de preguntas a las que el estudiante va dando respuesta; luego de una en una
se van agregando preguntas al repertorio, dando premios e incentivando las respuestas
correctas.
Muchos críticos afirman que el Conductismo "sobre simplifica" la conducta humana, pues
considera al individuo como un autómata en vez de una criatura con propósito y voluntad.
Como el aprendizaje es una forma de modificación de conducta, los procedimientos
desarrollados por los conductistas han probados ser de gran utilidad para muchos maestros
y escuelas durante las últimas generaciones.
Aunque en desacuerdo con gran parte de la influencia del conductismo en la educación por
la forma de ver a los estudiantes como individuos vacíos que adquieren conductas y que
las que no son deseadas pueden ser reemplazadas o eliminadas, hay que admitir la gran
influencia del conductismo en la educación tradicional y la gran influencia que seguirá
manteniendo sobre ésta.

TEORIA COGNOSCITIVA
El cognitivismo abandona la orientación mecanicista pasiva del
conductismo y concibe al sujeto como procesador activo de la
información a través del registro y organización de dicha
información para llegar a su reorganización y reestructuración
en el
aparato cognitivo del aprendiz. Aclarando que esta
reestructuración no se reduce a una mera asimilación, sino a una construcción
dinámica del conocimiento. Es decir, los procesos mediante los que el conocimiento
cambia.

TEORIA DEL CONSTRUCTIVISMO

8
 A la pregunta ¿Cómo se adquiere el conocimiento? el
constructivismo, como escuela del conocimiento, responde
concibiendo el aprendizaje como un proceso único y personal
que se da entre el sujeto y el objeto a conocer, y coloca al
enseñante como facilitador de dicho proceso.
Aprendemos a través de lo que percibimos con nuestros
sentidos y nuestra mente, lo que se registra e incorpora a otros
conocimientos previos. Con lo anterior, el nuevo conocimiento
queda asimilado y acomodado a lo que previamente ya sabíamos y que determinó nuestra
forma de mirar.
Por eso el concepto de aprendizaje significativo es tan importante dentro del
constructivismo, pues todos hemos experimentado que al mirar vemos primero aquello que
nos interesa o llama más nuestra atención y dejamos de ver lo que no es importante para
nosotros.
El arte de ser un facilitador estriba en encontrar las fórmulas que ayuden, al grupo en
general y a todos y cada uno en particular, a construir su aprendizaje.

TEORIA HUMANISTA
Desde la visión humanista todos los estudiantes son diferentes y únicos, seres con
iniciativa, capaces de autodeterminación y de crecer,
con potencialidad para desarrollar actividades y
solucionar problemas. Además, para que construyan
aprendizajes deberán tener conciencia de la existencia
de un problema y contar con una motivación intrínseca. Por
tanto, la tarea del docente, según los humanistas, consiste en partir siempre de las
potencialidades y necesidades PARA REFLEXIONAR
individuales de los estudiantes, fomentando una
Algunas tendencias
comunicación exitosa ensignificativas en el de
el aula, además aprendizaje:
mantener una relación de respeto con los
estudiantes. Ha de dedicarse a la tarea de facilitar el aprendizaje.
Muchos
La teoría de los participantes
humanista habla de queenesun curso primordial
función se desempeñarán en una
del maestro variedadlos
convertir desalones
áreas diferentes,
en comunidades y posiblemente
de aprendizaje, ensindonde
relación entreaprendan
todos sí, a lo largo de su vida.
de todos; en relaciones
El aprendizaje formal es un aspecto significativo
horizontales, honestas, afectivas y de confianza. de nuestra experiencia de
aprendizaje. La educación formal ya no constituye la mayor parte de nuestro
Ninguna teoría y laElconsecuente
aprendizaje. aprendizajeestrategia que en
ocurre ahora se deriva del modelo,
una variedad es universalmente
de formas – a través válida.
Al elegir el modelo según
de comunidades el cualredes
de práctica, se preparará unayexperiencia
personales, a través de de aprendizajedees necesario
la realización
considerar
tareas las expectativas y objetivos del programa, el perfil de cada alumno y sus
laborales.
El aprendizaje
características es un proceso
sensoriales continuo,
de aprendizaje, asíque
comodura
su toda
perfillaemotivo.
vida. El aprendizaje y
las actividades laborales ya no se encuentran separados. En muchos casos son
lo mismo.
La tecnología está alterando nuestros cerebros. Las herramientas que
utilizamos definen y moldean nuestro pensamiento.
Muchos de los procesos manejados previamente por las teorías del aprendizaje
(en especial los que se refieren al procesamiento cognitivo de información)
pueden ser ahora realizados, o apoyados, por la tecnología.
Saber cómo y saber qué están siendo complementados por saber dónde (la
comprensión de dónde encontrar el conocimiento requerido)

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1.2 Estilos de aprendizaje.

Cuando nos referimos a la población escolar de una institución educativa, en un distrito o en

un estado, la mayoría de las veces detonamos un conjunto homogéneo de personas que tienen
semejanzas entre sí, como la edad, el género, la idiosincrasia, el lugar de origen, la
nacionalidad, tal vez el nivel socioeconómico y hasta la religión. Sin embargo, muchos
educadores, pasan por alto que, dentro de ese conjunto humano, existen asimismo diferencias
entre los individuos, no necesariamente notorias, que influyen directa o indirectamente en el
desarrollo del sujeto, en sus mecánicas de interacción social y, por supuesto, en sus procesos
de enseñanza y aprendizaje. ¿Cuántas veces hemos observado que hay alumnos y maestros
que son muy diestros en una habilidad para expresarse oralmente y por escrito? Entre tanto,
hay otros que evidencian una dificultad marcada para expresar dos o tres ideas coherentes en
una otra forma.

Existen varias teorías sobre estilos o modalidades de aprendizaje, las cuales están basadas en
los canales sensoriales y en las capacidades naturales con las que los alumnos reciben la
información: capacidades visuales, auditivas, y quinestésicas de las que deriva la lectura-
escritura entre otros aprendizajes básicos para el posterior desarrollo cognitivo.

ESTILO DE LOS INSTRUCTORES/AS ESTRATEGIAS

APRENDIZAJE ALUMNOSS… DE ENSEÑANZA
VISUAL Prefieren al -Usan Ilustraciones. -Mapas
momento de -Emplean páginas de Internet conceptuales.
estudiar o de con gráficas y dibujos -Diagramas,

10
 aprender conceptos llamativos. modelos, cuadros
nuevos el uso de -Usan transparencias o sinópticos.
cuadros, acetatos con diagramas, -Uso de videos,
diagramas, cuadros sinópticos, flechas, transparencias,
círculos, flechas y mapas conceptuales y fotografías e
láminas. caricaturas. ilustraciones.
-Emplean fragmentos de video
para ejemplificar o demostrar
eventos.
AUDITIVOS Prefieren las -Usan su voz en las -Usar audiocasetes.
exposiciones explicaciones. -Hacer debates,
orales, las -Usan audiocasetes, discusiones y
conferencias, conversaciones directas. confrontaciones.
discusiones y todo -Promueven la discusión en el -Lluvia de ideas.
lo que involucre el salón de clase. -Lectura guiada y
escuchar. -Les gusta organizar comentada.
seminarios, exposiciones
grupales, etc.
-Se podría optar por
evaluaciones orales
preferentemente.
LECTURA– Prefieren todo lo -Usan textos escritos para sus -Escritos de un
ESCRITURA que tiene que ver explicaciones. minuto.
con leer y escribir. -Dan resúmenes y apuntes. -Composiciones
-Promueven la lectura de literarias.
libros, periódicos y revistas. -Reportes.
-Encargan tareas en donde el -Diario o bitácora.
alumno argumente en forma -Elaborar
escrita. resúmenes, reseñas y
-Hacen exámenes de ensayo: síntesis de textos.
define, justifica, analiza, etc. -Revisión de textos
de los compañeros.

KINESTÉSICOS Prefieren todo lo -Usan ejemplos de la vida real -Juego de roles y

que involucre la en sus explicaciones. dramatizaciones
experiencia y la -Presentan casos de estudio,
práctica, ya sea tareas prácticas, experimentos, -Dinámicas grupales
simulada o real. visitas, etc. que requieran
-Llevan objetos al salón de sentarse y pararse.
clase. -Manipulación de
-Promueven el juego de roles, objetos para
demostraciones, etc. explicación de
fenómenos.

Los instructores no pueden complacer a todo el grupo durante todo el tiempo. Lo que sí
pueden hacer es complacer a una parte de los alumnos durante un tiempo y procurar que esa
parte de los alumnos vaya cambiando constantemente de manera que todos los estilos de
aprendizaje sean atendidos.

EJERCICIO 1:

11
Instrucciones: Lee las preguntas siguientes y registra en la tabla de puntuaciones el valor con
que se presenta cada una de ellas en tu caso personal. Con este ejercicio podrás reconocer tu
estilo de aprendizaje predominante.

Escala: 2 puntos (siempre); 1 punto (algunas veces); 0 puntos (nunca).

No. Aprendizaje visual Escala
1 ¿Hablas muy rápido?
2 ¿Planeas muy bien tu agenda?
3 ¿Ves las palabras en tu mente?
4 ¿Recuerdas más lo que viste que lo que escuchaste?
5 ¿Tienes problemas con las instrucciones verbales?
6 ¿Te gusta leer en vez de oír que alguien lea?
7 ¿Te distraes en una conversación telefónica?
8 ¿Prefieres los ejemplos en lugar de instrucciones verbales?
9 ¿Sabes lo que quieres decir pero no encuentras las palabras correctas?
10 ¿Memorizas más por asociaciones de imágenes que de sonidos?
Total

No. Aprendizaje auditivo Escala

1 ¿Te hablas a ti mismo mientras estás trabajando?
2 ¿Te distraes cuando hay ruido?
3 ¿Te gusta leer en voz alta y escuchar?
4 ¿Mueves los labios o pronuncias las palabras mientras lees?
5 ¿Lo que escuchaste lo puedes reproducir imitando el tono de voz?
6 ¿Se te dificulta la escritura, pero eres bueno al contar de viva voz?
7 ¿Hablas con cierto acento?
8 ¿Crees que eres una persona que habla bien y que los demás te prestan
atención?
9 ¿Te gusta la música más que el arte?
10 ¿Aprendes escuchando y recuerdas lo que escuchas en ves de lo que
viste?
Total
No. Aprendizaje kinestésico Escala
1 ¿Hablas calmadamente tomando bastante aire?
2 ¿Tocas a las personas para que te presten atención?
3 ¿Te acercas cuando estás hablando con alguien?
4 ¿Mueves mucho tu cuerpo?
5 ¿Aprendes más cuando lo estás haciendo?
6 ¿Memorizas más cuando caminas o te paseas?
7 ¿Utilizas un dedo para mantener el renglón mientras estás leyendo?
8 ¿Gesticulas mucho tu rostro cuando te expresas?
9 ¿Te es difícil permanecer sentado por largos períodos de tiempo?
10 ¿Tocas objetos como un bolígrafo, un lápiz, o mueves tus dedos o tus
pies mientras estás escuchando?
Total

12
De acuerdo a esta prueba, mi estilo predominante de aprendizaje es:
_________________________________________________________________________.

1.3 El aprendizaje de los adultos (Andragogía).

Es común relacionar los conceptos “educación” o “enseñanza” con el ambiente escolar en el

que alumnos/as y profesores/as se relacionan para cumplir con una currícula diseñada por una
institución pública o privada. Por otra parte, generalmente, el/la instructor/a las relaciona con
su propia experiencia de vida.

En el diseño de un curso de capacitación no estamos ante un grupo de estudiantes sino,

generalmente, frente a personas adultas con estilos de vivir y pensar, con experiencias y
conocimientos propios. Además, acuden a la capacitación por propia voluntad e interés y no
por cumplir una currícula determinada. Bajo este contexto, el trabajo del/a instructor/a,
facilitador/a o capacitador/a, requiere de conocimientos y habilidades específicos para
responder a las demandas y expectativas de un grupo de adultos que desea ser capacitado en
un tema o área determinado.

De acuerdo a las características de los adultos que participan en un evento de capacitación, se

deben considerar aquellos aspectos que faciliten la transferencia del conocimiento para lograr
el aprendizaje.

Características y exigencias específicas de Sugerencias para la persona facilitadora

las personas adultas que aprenden.
1. Las personas adultas traen sus
experiencias previas y, con base en ellas,
interpretan y entienden lo nuevo.
2. Son conscientes de la etapa que
viven y quieren establecer un vínculo claro
entre lo aprendido y su situación, ya que
aprenden con una finalidad práctica.
3. Participan voluntariamente en los
eventos de capacitación y quieren
 Partir de las experiencias y
conocimientos previos de las personas
participantes.
 Poner énfasis no sólo en el nivel
intelectual sino también en los niveles
prácticos y emocionales («cabeza, mano
y corazón»).
 Identificar grupos meta con los
cuales vamos a trabajar.
 Seleccionar y priorizar los temas a
tratar en los talleres de capacitación de
acuerdo a las necesidades del grupo
meta.
 Asegurar una participación activa.
 Respetar la auto-responsabilidad del

13
tener un rol activo tanto en la adulto.
selección de los temas como en la ejecución 
de los talleres.
4. Tienen otros compromisos  Profundizar los temas a tratar de acuerdo
importantes y quieren aprovechar al a los intereses del grupo.
máximo su tiempo limitado.  Resumir y sintetizar los contenidos,
dándoles un enfoque práctico.

Principios de la Andragogía.

“Se considera a la Andragogía como la disciplina que se ocupa de la educación y el

aprendizaje del adulto, a diferencia de la Pedagogía que se aplicó a la educación del niño.”

 Los adultos aprenden mejor cuando tienen necesidad de aprender.

 El adulto aprende mejor con la práctica. El adulto tiende a asimilar con mayor
facilidad conocimientos que pueden ayudarle a resolver problemas reales.
 Los adultos aprenden sobre los conocimientos y experiencias que ya poseen.
 Los adultos aprenden con procesos no
formales de capacitación, no con procesos
educativos tradicionales.
 Los adultos valoran su tiempo.

 Los adultos han consolidado un autoconcepto y son seres responsables de sus acciones,
por lo que esperan ser tratados como seres autodirigidos.
 Algunas de las dificultades a las que se enfrenta un instructor cuando trabaja con
adultos es a su pragmatismo (experiencias, hábitos mentales y aprendizajes previos) y
a la dificultad de adaptarse a nuevas situaciones.

EJERCICIO 2:
Instrucciones: Conforme se desarrolla la dinámica grupal –análisis y ejemplos de los
principios andragógicos. Toma nota del significado de cada principio.

Aprendizaje activo
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Aprendizaje espaciado
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

Aprendizaje total o parcial

14
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

Retroalimentación
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

Aprendizaje multisensorial
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

Transferencia de aprendizaje
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

Sobre aprendizaje
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

Reforzamiento
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

Lo primero y lo reciente
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

Material significativo
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

1.4 Diseño de un curso de capacitación.

Para que un taller sea un éxito, la fase de preparación es crucial. Dentro de la preparación
podemos distinguir tres momentos:

15
El diseño: es el momento en el que elaboramos el concepto del taller, incluyendo los
objetivos, los contenidos y la metodología del mismo.
La planificación: consiste en detallar los pasos del evento, estacando los horarios, técnicas y
actividades, materiales, responsabilidades y recursos necesarios.
La elaboración de los materiales: es el momento en el que vamos a conseguir y construir
todos los materiales necesarios, como son papelógrafos, transparencias, tarjetas, juegos,
material de apoyo, etc.
A continuación se presentan algunas herramientas que nos ayudan en la realización de estos
tres momentos de la preparación.
Programa de un curso.

Al diseñar un evento de capacitación comenzamos por hacernos siete preguntas clave que nos
guían en su conceptualización:
Cuando iniciamos la tarea de diseñar un curso las primeras preguntas que debemos responder
son las siguientes: ¿Cuál será el objetivo del curso? ¿A quiénes va dirigido? ¿Qué
conocimientos básicos o grado de estudios deben tener los participantes? ¿De qué manera se
estructurará el curso y cuáles serán los contenidos? La respuesta a cada una de las preguntas
anteriores son los elementos que nos ayudarán a conformar el programa general:
 Objetivo(s) o resultado(s) de aprendizaje: Es el resultado que se espera lograrán los
participantes al finalizar un determinado proceso de aprendizaje.
 Datos generales para la capacitación:
1. Nombre del curso.
2. Requerimientos del lugar. Características físicas (aula, taller, laboratorio,
cocina, auditorio, gimnasio, etc.), la disposición del mobiliario, o alguna
característica en particular que sea necesaria para la realización del curso.
3. Equipo, mobiliario y material didáctico. Es importante durante el diseño
considerar los recursos materiales para el proceso de capacitación.
4. Duración parcial y total del curso. Deberá informarse por escrito en la
convocatoria del evento.
5. Perfil del participante. Se refiere a las características que deberá cubrir el
participante para poder asistir al curso. Es importante hacer hincapié en las
competencias requeridas para asistir al curso (competencias y experiencia
previa).
6. Perfil del facilitador. Define las características que debe cumplir el instructor
para impartir el curso, como dominio del tema, experiencia en el manejo de
grupos y como instructor.

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  Contenidos. Es el eje temático del curso, que contiene la información que se desea
transmitir al participante de acuerdo a una metodología que asegure la transferencia del
conocimiento. Éstos pueden ser:

√ Conceptual: Definiciones, conceptos, hechos, teorías,

principios.
√ Procedimental: Ejercicios orientados a que los participantes
adquieran habilidades o destrezas.
√ Actitudinal: Motivan la reflexión del participante hacia la
reflexión de valores y actitudes que motiven un cambio favorable
en su comportamiento (concientización, sensibilización).
 Actividades y estrategias de enseñanza-aprendizaje (metodología). El participante
es un sujeto activo dentro del aula; práctica, experimenta y realiza acciones que facilita
el logro de los objetivos.
Evaluación. Instrumento(s) que permite(n) valorar el grado de cumplimiento del
objetivo general enfocado en el participante.
EJERCICIO 3.
Instrucciones. Con ayuda del siguiente formato elabore un esbozo del curso que diseñará.
DATOS GENERALES DEL CURSO
Nombre del curso

Requerimientos del
lugar de impartición.

Requerimientos de
mobiliario

Requerimientos de
equipo:

Requerimientos de
material didáctico:

Requerimientos
varios (lápices,
escuadras, plumones,
tijeras etc.)

17
Perfil del instructor:

Perfil del
participante:

1.5 Objetivos de aprendizaje.

Los objetivos no constituyen un elemento independiente, sino que forman parte muy
importante durante todo el proceso de enseñanza-aprendizaje ya que son el punto de partida
para seleccionar, organizar y conducir los contenidos, además, nos permiten determinar cuál
ha sido el progreso del participante y facilitan al instructor su labor para determinar cuáles
aspectos deben ser reforzados con su grupo.

Ya hemos mencionado que el objetivo es el resultado que se espera lograrán los participantes
al finalizar un determinado proceso de aprendizaje por tanto el éxito de un curso radica en no
perder el enfoque del mismo y expresar con precisión lo que se desea lograr, además de que
pueda ser verificable.

Los objetivos de aprendizaje se describen como la conducta que se pretende logren los
participantes, resultado del proceso de capacitación:

“Uno de los objetivos es la prescripción de la conducta final esperada, en la que el participante

deberá mostrar la adquisición de las habilidades y el sustento de las mismas con sus
conocimientos. También radica en las expresiones de los propósitos o intenciones implícitas
en un curso; expresan lo que se desea que los participantes logren ser y hacer después de haber
vivido el proceso de enseñanza aprendizaje”. (Sharing Experiences Consulting).

En otras palabras: Los objetivos deben estar formulados desde el punto de vista del
participante y no del docente, destacando lo que el participante debe ser capaz de realizar a
través del proceso de aprendizaje.

Funciones de los objetivos.

Al instructor Le permite:

18
  Planear la instrucción
 Diseño de contenidos
 Elaborar instrumentos de evaluación
 Medir el avance de los participantes

Al participante Le guía con respecto a:

 Su método de estudio
 Su preparación para la evaluación
 Su participación en actividades complementarias
 Determinar y controlar su propio avance
Al programa  Reafirma las metas
 Asegurar la selección y secuencia de los contenidos.

Tipos de objetivos.
De acuerdo a los fines que se desean lograr, los objetivos pueden ser de mayor o menor
amplitud y en cada caso existen procedimientos y recursos específicos para alcanzarlos.
Generales Particulares Específico
 Llamados también  Corresponden a los grandes
terminales, ofrecen la visión apartados en los que se divide  Expresan los resultados
global de un curso. un curso. esperados al finalizar cada tema.

 Precisan el logro que  Expresan de forma clara,

alcanzará el participante al evidente y continua los  Se definen en función de cada
terminar un curso. aprendizajes que han de objetivo particular y en suma,
 alcanzar los participantes en representan el alcance del
cada etapa del curso. mismo detalladamente.

 Su diseño es más minucioso y

 Se formulan con base en las específica particularidades en la
 Se traducen en una serie tan
intenciones del curso. formulación de los objetivos ya
amplia como haga falta.
 que en su concreción se

 contempla el análisis de la
mínima puntualización.

 Constituye un elemento  El resultado global debe ser el  A manera de sugerencia, se
fundamental en el diseño; de mismo que enuncia el objetivo recomienda el empleo de
ninguna manera debe general objetivos generales y
omitirse pues a partir de éste particulares para el diseño de
se determinan los  Se trata de la parte más programas en los niveles de
indicadores para la selección laboriosa del diseño pues aquí el secundaria, preparatoria y
de los contenidos y la detalle es lo que importa para la universidad.
elaboración de los objetivos correcta expresión de lo que se
particulares y específicos. desea. El detalle ayuda a evitar  Para los niveles de pre-escolar y
 distintas interpretaciones de lo primaria suele ser recomendable
 que se pretende, además detallar hasta los objetivos
propicia una evaluación específicos.

confiable y válida.



19






Redacción de Objetivos.

La mejor manera de redactar un objetivo, es especificando claramente qué es lo que aprenderá

el alumno; qué es lo que sabrá hacer que antes de participar en nuestro curso, taller o
diplomado, no sabía.

Robert Frank Mager propone que para establecer Objetivos de Aprendizaje realmente útiles se
deben tener en cuenta cuatro factores: una Audiencia, que generalmente se refiere al estudiante
(el quién); un Comportamiento o Conducta, que describe lo que se espera que la audiencia
pueda realizar (el qué); unas Condiciones o Exigencias, que deben darse en el
Comportamiento (el cómo); y un Grado, que determina el criterio de desempeño aceptable y
permite evaluarlo (el cuánto).
Por tanto, existen 4 reglas para la elaboración de objetivos

1. A quién va dirigido: El enfoque del objetivo es la persona a la que va dirigido; es la

manifestación de una conducta, misma que implica actitudes y aptitudes, por lo que siempre es
importante delimitar el perfil del participante. Ejem: “El participante/alumno será capaz de…”

2. El resultado de aprendizaje: Es la acción que debe realizar el participante al concluir el

curso, una etapa, un tema, módulo o unidad. Es el indicador que sirve como punto de partida
para organizar las experiencias de aprendizaje, enfocada a la actividad del alumno y no del
profesor. Se emplean verbos que denotan acción en futuro y en tercera persona. Cada
objetivo debe contener una sola conducta en su enunciado. Pregúntese ¿Cuál es el producto o
resultado con el que el estudiante demuestra el cumplimiento del objetivo?

3. Condiciones de operación: Estipulan las circunstancias, los materiales, los apoyos, las
restricciones o criterios bajo las cuales se deben alcanzar los objetivos:

De circunstancias: “frente al grupo”, “dada una lista…”

De materiales: “utilizando un plano de la ciudad.

De ayudas: “contando con diccionario…”

20
De restricciones: “sin calculadora…”, “con una regla de cálculo”,

De criterios: “de a cuerdo a los requisitos”, “bajo la Norma…”

4. Nivel del aprendizaje: Es el grado de precisión o exactitud que se debe emplear en la

ejecución de una tarea específica (por ejemplo: conceptos básicos, elaboración de objetivos,
primera fase, proyecto final, etc.).

Es importante delimitar el tiempo (cuándo): al final del curso, al terminar el tema, al concluir
el proceso etc., ya que esto, permite identificar el momento en que se alcanzarán los objetivos.

Ejemplo:
Correcto Incorrecto
-Al finalizar el capítulo, el alumno será capaz de -Identificar, nombrar y reproducir tres figuras
identificar tres figuras geométricas (circulo, geométricas (círculo, cuadrado y triángulo).
cuadrado y triangulo) en su cuaderno de trabajo.
-Al finalizar el taller, el participante será capaz de - Ser capaz de interpretar, comprender y disfrutar
interpretar una pieza musical de danzón de el danzón.
acuerdo a la coreografía establecida para nivel
básico.

Clasificación de objetivos.

Generalmente en un curso incluye tres niveles de aprendizaje; estos niveles difieren en

dificultad y van de lo sencillo hasta lo más complejo. En 1948, Benjamín Bloom y sus
colaboradores, formularon una taxonomíia de Dominios de Aprendizaje, conocida como
“Taxonomía de Bloom”, en la cual se establece que después de un proceso de aprendizaje el
estudiante debe haber adquirido nuevos conocimientos y habilidades.

Para crear una buena planificación es necesario tener claro en primer lugar: el área de
aprendizaje; en segundo lugar, que los objetivos estén correctamente planteados; en tercer
lugar, las herramientas de evaluación sean adecuadas y, por último, determinar las actividades
a realizar.

1 Cognoscitivo. Es el área intelectual (conocimientos, comprensión, razonamiento).

2 Psicomotor. Dentro de este dominio se clasifican fundamentalmente las destrezas.

Estas son conductas que se realizan con precisión, exactitud, facilidad, economía de
tiempo y esfuerzo.

3 Afectivo. El criterio es el grado de interiorización que una actitud, valor o

apreciación revela en la conducta de un mismo individuo (sentimientos, intereses,
actitudes, apreciaciones, perspectivas, incluso estilos de vida).

21
Dependiendo de las características de la asignatura puede convenir que sea mayor el número
de objetivos de conocimientos que el de habilidades o actitudes a desarrollar o viceversa. Es
conveniente que en el diseño de un curso se propongan objetivos cognitivos, de habilidades y
afectivos, y se señale el valor que se otorgará a cada uno de ellos para evaluar el avance del
participante: 50% de conocimientos, 30 % de habilidades, 20% afectivos.

Es importante que al elaborar los objetivos de aprendizaje se asegure que en ellos se indica
claramente el grado de dificultad que realmente se pretende lograr durante o al final del curso.

AREA
Cognoscitiva Afectiva Psicomotriz
NIVEL

Conocimiento Recepción Conocimiento

Comprensión Respuesta Preparación

Aplicación Valorización Ejecución

consciente
Análisis Organización Automatización

Síntesis Caracterización Reorganización

Evaluación

22
 Tabla 1. Verbos que se pueden utilizar para expresar objetivos del área cognitiva.
CONOCER COMPRENDER APLICAR ANALIZAR SINTETIZAR EVALUAR
Citar (textual- Describir Actuar Analizar Agrupar Argumentar
mente) Expresar Aplicar Calcular Categorizar Calificar
Enlistar Reconocer Calcular Catalogar Combinar Clasificar
Enumerar Exponer Comprobar Comparar Componer Comprobar
Enunciar Identificar Convertir Constatar Compilar Contrastar
Identificar Informar Demostrar Destacar Concluir Criticar
Memorizar Interpretar Dibujar Desglosar Construir Cuestionar
Nombrar Ordenar Dramatizar Desmenuzar Crear Debatir
Recordar Relacionar Ejemplificar Diferenciar Definir Decidir
Relatar Revisar Emplear Discutir Dirigir Demostrar
Reproducir Seriar Esbozar Discriminar Diseñar Detectar
Registrar Traducir Ilustrar Distinguir Deducir Descubrir
Repetir Ubicar Manejar Dividir Elaborar Emitir un juicio
Subrayar Operar Examinar Establecer Escoger
Practicar Experimentar Explicar Estimar
Programar Inducir Formular Estructurar
Producir Inferir Generalizar Evaluar
Resolver Inspeccionar Organizar Justificar
Transformar Probar Planear Juzgar
Utilizar Subdividir Preparar Medir
Proponer Predecir
Reconstruir Pronosticar
Reacomodar Seleccionar
Reorganizar Sustentar
Resumir Valorar
Reunir

Tabla 2. Verbos que se pueden utilizar para expresar objetivos del área afectiva.
RECEPTIVIDA RESPUESTA VALORACIÓN ORGANIZACIÓN CARACTERIZACIÓN
D
Atender Accionar Aceptar Adherirse Actuar conforme a un
Escuchar Apoyar Acordar Alternar planes plan
Recibir Cumplir Admitir Compartir Bastarse a sí mismo
instrucciones Conformarse Analizar Cooperar Compartir

23
Recibir órdenes Defender Apoyar Contribuir responsabilidades
Tener conciencia Desempeñar Apreciar Dirigir grupos Comprometerse
Dialogar Argumentar Disciplinarse Cuestionar
Intentar Comentar Iniciar Decidirse a actuar
Interesarse Criticar Integrar grupos Estudiar
Invitar Debatir Interactuar Formular juicios
Participar Diferenciar Ordenar Influir sobre los demás
Practicar Discrepar Organizar acciones Modificar conductas
Preguntar Discriminar Planear Poner en práctica
Obedecer Evaluar Preparar Practicar
Ofrecerse Explicar Prevenir Proponerse a realizar algo
Reaccionar Justificar Promover Resolver problemas
Respetar Reconocer Proponer Solucionar
opiniones Seleccionar Formula Verificar hechos
Responder Valorar

Tabla 3. Verbos que se pueden utilizar para expresar objetivos del área psicomotriz.
IMITACION MANIPULACION PRECISION CONTROL AUTOMATIZACION CREATIVIDAD
Imitar gestos. Mover diferentes Realizar Coordinar los Actuar con Solucionar
Repetir partes del cuerpo movimientos movimientos naturalidad y soltura problemas.
movimientos según indicaciones. sincroniza al: al: Diseñar
Reproducir Manejar dos. -Danzar -Dramatizar herramientas o
trazos. instrumentos Gesticular -Saltar -Danzar maquinaria.
Manipular según - Correr -Cantar Idear nuevos
Imitar herramientas indicaciones. -Manejar -Declamar procesos.
sonidos Seguir la secuencia Manejar u herramientas. Actuar con Inventar nuevos
de un proceso operar -Operar naturalidad y destreza pasos.
establecido herramientas maquinaria. al: Idear coreografía
Tararear una o maquinaria -Dramatizar - Manejar original.
tonada con destreza. -Tocar un herramientas. Crear nuevas
Confeccionar Elaborar instrumento -Operar maquinaria melodías con
Elaborar materiales musical -Utilizar instrumentos instrumento
Construir conforme a lo Coordinar las -Hacer gimnasia o musical.
Bosquejar especificado. acciones de: deportes Improvisar
Diseñar Producir -Un equipo -Leer en voz alta. actuaciones
Armar sonidos de trabajo. -Bailar una danza. Idear y manejar
Desarmar rítmicos. -Un equipo -Realizar nuevas técnicas
Manejar Entonar deportivo. trazos o modelar. pictóricas.
bibliografía cantos -Un conjunto
Escribir sencillos. coral.
Leer en voz alta Corregir o
rectificar
movimientos
y acciones.
Rectificar
procesos

Una vez que se haya decidido el objetivo general de un curso, basado en el aprendizaje del
participante, el instructor debe desarrollar los objetivos particulares y específicos para el curso,
la unidad o la lección. Cada uno de ellos debe elaborarse tomando en consideración las cuatro
reglas para la redacción de objetivos, pues constituyen la base para la selección o el diseño de
los materiales, las técnicas de instrucción y las técnicas grupales. De la misma manera, los

24
objetivos escritos con claridad permiten establecer las técnicas de evaluación más apropiadas
para determinar hasta que grado se dan cumplimiento a los objetivos de aprendizaje.

Evaluación del cumplimiento de los objetivos.

Existe una gran diversidad de técnicas para la evaluación de los objetivos, algunas de ellas se
detallarán más adelante, sin embargo es momento para mencionar que los verbos utilizados en
el diseño de los objetivos de aprendizaje son una guía útil para la aplicación de evaluaciones
apropiadas, tal como se señala en los siguientes ejemplos:
 El verbo "identificar" en un objetivo de aprendizaje que describa lo que el estudiante
debería ser capaz de hacer, podría sugerir que el maestro considerara el uso de
técnicas de evaluación objetivas que comprendan selección múltiple, parear, o
elementos de verdadero y falso, para obtener información sobre el progreso del
aprendizaje del estudiante.
 El empleo de verbos tales como "aplicar" y "operar", enumerados en el nivel de
Aplicación del dominio cognitivo, podría sugerir que el maestro considere tareas de
valoración de desempeño, como la técnica de evaluación más apropiada.
 Algunos verbos citados en los niveles de Comprensión, Análisis, Síntesis, Evaluación,
como por ejemplo:("interpretar', 'defender', 'explicar', categorizar', 'formular',
'proponer', 'juzgar', 'contratar'), podrían sugerir que: ampliar respuestas abiertas, hacer
tareas escritas, o realizar presentaciones, son técnicas apropiadas para obtener
información.
 En cuanto al dominio afectivo, una de las formas más efectivas de recopilar
información sobre el progreso del estudiante en éste dominio es mediante la
observación. Una lista de cotejo permite evaluar la actitud y respuesta de los
participantes ante una actividad o circunstancia determinada.
 Si un objetivo afectivo de aprendizaje establece que: "el estudiante debe demostrar
preocupación por la protección del medio ambiente", los indicadores específicos del
progreso del alumno podrían incluir:
 Efectuar lecturas adicionales o investigar el tema.
 Ver programas de televisión y discutir asuntos ambientales.
 Unirse a clubes relacionados con el objetivo.
 Mostrar preocupación por el ambiente con sus acciones diarias.
 Las técnicas de auto evaluación tales como las escalas de actitud o las tareas escritas,
se pueden utilizar junto con otras actividades tales como entrevistas con el maestro,
para obtener información sobre las actitudes y los intereses del estudiante.
 Los objetivos de aprendizaje dentro del dominio psicomotor tienen que ver con la
coordinación gruesa y fina de los movimientos corporales y también con la
comunicación verbal y no verbal. Listados de verificación de observaciones, escalas de

25
 calificación y registros anecdóticos, son formas efectivas de recopilar información
sobre el progreso de los estudiantes y su desarrollo psicomotor.


EJERCICIO 4.
Instrucciones. Iniciemos el diseño del curso que presentará como producto de este evento de
capacitación. Redacte a continuación el objetivo general y un objetivo particular, bajo el
esquema de los cuatro componentes básicos de un objetivo de aprendizaje:

 A quién va dirigido.
 El resultado del aprendizaje.
 Las condiciones de operación.
 El nivel de ejecución a desarrollar.

OBJETIVO GENERAL

OBJETIVO PARTICULAR

26
1.6 Contenidos de un curso.

El diseño de los contenidos requiere dos fases:

 La investigación, el análisis y la selección.

Requiere del establecimiento de los criterios como contextualidad, especificidad,

representatividad, transferibilidad que especifican las grandes directrices hacia las que
habrá de dirigirse cada tarea, ya que es imposible integrar en un curso la totalidad del saber.

Organización y estructuración: Implica reflexionar sobre la secuencia en que se presentará

y la manera en que debe distribuirse para propiciar su aprendizaje.

 Establecer algún tipo de estructura de clases y subclases: temario, enlistado, tabla,

diagramas, mapas, etc.

Este proceder, permite identificar y graduar los niveles de complejidad y abstracción de los
contenidos a enseñar, y separar los temas y subtemas en unidades y lecciones de acuerdo a la
siguiente clasificación:

 El saber teórico (contenido semántico)

 El saber hacer (contenido procedimental)
 Las actitudes y valores (contenido actitudinal)

Aprender un contenido quiere decir que el alumno le atribuye un significado, construye una
representación mental por medio de imágenes o proposiciones verbales, o bien elabora una
especie de teoría o modelo mental como marco explicativo de dicho conocimiento. Es por ello
que los contenidos deben ser congruentes y pertinentes con los objetivos de aprendizaje.

27
1.7 Técnicas de enseñanza-aprendizaje.

¿Qué son métodos, técnicas y dinámicas?

El método: enfoque general bajo el que se desarrollan las técnicas.

Método es el camino, la vía que escogemos para un taller de capacitación y cuyo tránsito hace
posible que nuestros/as participantes aprendan. Método significa el modo consciente de
proceder para conseguir un objetivo, llegar a una meta. Cuando escogemos un camino
tenemos la intencionalidad de seguir una dirección y establecer un orden en nuestra actuación.
Así evitamos que la acción de la persona facilitadora se haga de forma improvisada, o como se
dice “sobre la marcha”.

Las técnicas: analizan y desarrollan el contenido.

Si el método es el camino, la técnica es el vehículo que nos permite transitar ese camino. Las
técnicas son el conjunto de procedimientos estructurados que sirven para desarrollar los
métodos de aprendizaje y estimular en forma directa la actividad de el/la participante. Así, un
método se desarrolla a través de dos o más técnicas.

Las dinámicas: crean el ambiente apropiado para desarrollar las técnicas.

Si el método es el camino y las técnicas son el vehículo, las dinámicas son el motor. Son un
tipo de actividades que nos apoyan y ayudan a agilizar el aprendizaje grupal.

Existen diferentes categorías de dinámicas para las diversas fases de un taller de capacitación,
de acuerdo al número y las características de las/los participantes, la fase del curso y, muy
importante, el objetivo del curso.

28
Técnicas instruccionales.

Es tarea del instructor seleccionar la técnica que más convenga al grupo para cumplir los
objetivos propuestos. Existen técnicas de enseñanza (del instructor) y de aprendizaje
(grupales), las cuales, se muestran en los siguientes gráficos.

Instrucciones: Conforme se desarrolla la dinámica grupal –análisis y discusión de las técnicas

de enseñanza-aprendizaje-, registra tus observaciones puntales al respecto.

A) Técnicas del Instructor.

El/la instructor/a es la persona responsable de llevar el ritmo de la sesión, de transferir la

información y dirigir las experiencias de los/las participantes, para ello se apoya de una guía
instruccional, de un plan de sesión y de materiales didácticos.

Expositiva

Interrogativa

Demostrativa

29
B) Técnicas grupales:
C)
El trabajo en grupos ofrece varias ventajas:
 Un cambio de ritmo estimulante.
 Intensifica el intercambio entre un número reducido de participantes.
 Permite manejar diferentes temas a un mismo tiempo, distribuyéndolos entre los
distintos grupos y basándolos en los intereses de los y las participantes.
 Permite desarrollar tareas más intensas, creativas y complejas, las cuales si fuesen
trabajadas en plenarias tomarían demasiado tiempo y esfuerzo.
 Facilita una participación más activa y equilibrada de participantes tímidos o
reservados.
 El tamaño de los grupos no debe pasar de 8 personas. La presentación de los trabajos
grupales en la plenaria puede hacerse utilizando la dramatización, un dibujo colectivo,
un ejercicio interactivo o cualquier otra forma de visualización que involucre a los
demás grupos a los que se presenta el trabajo.

La formación de grupos se puede hacer:

 Al azar.
 A base de criterios pre-establecidos (por Ej.: género, profesión, edad, región,
departamento, etc.).
 Por criterios escogidos por los y las participantes.

Mesa
Redonda

Lectura
Comentada

Instrucción
Programada

30
 

Estudio de
Caso

Foro

Cine, Teatro

Lluvia de ideas

Discusión
dirigida

Experiencia
estructurada

31
 

Juego de papeles

1.8 Etapas de un curso.

Los cursos, talleres o sesiones de capacitación, se dividen en 3 etapas: apertura, desarrollo y

cierre.

A) Encuadre o Apertura.

La fase inicial o introducción es como el aperitivo de un evento. Tiene por finalidad

orientar y motivar a las/os participantes, crear un ambiente de confianza, recoger las
expectativas y temores, presentar los objetivos del evento así como agendas, horarios,
logística, etc.

La fase de apertura puede ser breve en caso que el evento sea corto y las personas
participantes ya se conozcan. Sin embargo, se le puede dedicar varias horas en caso de
eventos largos y grupos recién formados.

Los elementos principales de la fase inicial son:

 Bienvenida y presentación de las personas facilitadoras
 Informar de horarios, logística
 Presentación de las y los participantes
 Conocer las expectativas y temores de las y los participantes
 Informar de los objetivos
 Informar de la metodología de trabajo
 Informar de la forma de evaluación del curso
 Establecimiento de reglas de operación
 Realizar un contrato de aprendizaje
 Aplicar la evaluación diagnóstica

Dinámicas de presentación.

Al iniciar un taller es importante dedicar el tiempo necesario para crear un ambiente

propicio a la participación de todos y todas, de manera que las y los participantes puedan
relajarse, sentirse en plena confianza y empezar a conocerse. Para ello lo más recomendable
es comenzar con dinámicas de animación e integración que aseguren tales condiciones. Del

32
nivel de familiaridad que tenga el grupo y del tema a tratar dependerán los aspectos a tomar
en cuenta en la presentación.

EJERCICIO 5.
Instrucciones. Se formarán equipos de trabajo, cada uno de los equipos propondrá una
dinámica de presentación. Cuando lo indique el/la instructor/a presentarán al grupo su
propuesta de acuerdo al siguiente orden:

1.- Nombre de la dinámica.

2.- Descripción de la dinámica.
3.- Materiales necesarios para su ejecución.
4.- Observaciones generales (si es para grupos reducidos, grandes, que no se conozcan
los y las participantes entre si, para grupos en donde las y los participantes se
conozcan, etc.)
La integración grupal es una
parte fundamental del taller
de capacitación. Gran parte
del proceso y así del éxito del
taller dependen de la
integración de todas las
personas participantes en el
proceso de capacitación.
¡Valorice esta parte y
dedíquele el tiempo y la
importancia necesaria!

Expectativas.

Antes de presentar los objetivos al inicio del taller, es importante conocer y compartir las
expectativas y temores de los y las participantes. Estas pueden ser recogidas a través de una
lluvia de ideas, la cual se puede efectuar en plenaria, visualizando las ideas en un
papelógrafo, o individualmente repartiendo tarjetas a las y los participantes para ser
colocadas después en un panel. Las tarjetas preferiblemente deben ser agrupadas en función
de contenidos similares en el momento de colocarlas en el panel. Las expectativas y
temores servirán para la evaluación del taller, por lo que deben conservarse para la fase
final.

33
Objetivos.

Una vez que conocemos las expectativas y temores de los y las participantes, podemos
compararlas con los objetivos que hemos establecido. Es el momento oportuno para resaltar
aquellas expectativas que no pueden ser cumplidas en el taller porque trascienden las
posibilidades reales del mismo.

Los objetivos permiten focalizar los contenidos del taller, así como también sirven de
referencia para la evaluación, dado que especifican lo que debe alcanzar el grupo.

Frecuentemente, los objetivos establecidos para un taller no son lo suficientemente

específicos. Por eso debemos fijar objetivos realmente alcanzables.

Metodología y forma de evaluación.

Los y las participantes deben ser informados de la ruta a seguir durante el taller, de qué
manera se trabajará durante las sesiones, los descansos, el trabajo a realizar y la forma en
que será evaluado el resultado de su aprendizaje.

Es necesario que el/la instructor/a retroalimente al participante en las fases intermedias para
conocer el grado en el que está alcanzando el objetivo general o particular.

34
Contrato de aprendizaje.

El contrato de aprendizaje es una herramienta que permite delimitar qué actividades y qué
resultados ha de obtener, mediante aprendizaje supervisado, en unos plazos concretos el/la
participante a un taller de capacitación.

Es una herramienta de trabajo individualizada que se moldea en función de los deseos y

áreas de oportunidad de la persona que quiere aprender y que pone de manifiesto ante la
persona que va a convertirse, durante algún tiempo, en su instructor/a. Al formalizarse el
acuerdo mediante un contrato se recalca la existencia de un compromiso que vincula a
ambas partes en la consecución de un objetivo de aprendizaje y personal en la dirección
deseada. Ello da pie a que:

 El/la instructora fije un plan de actividades de aprendizaje que pueden realizarse

dentro y fuera del aula,
 El/la participante se empeñe en el aprendizaje a conseguir con un talante
proactivo, relegando a un segundo plano los esquemas reactivos,
 El/la instructora tenga que asumir su protagonismo en el proceso de aprendizaje,
relegando a un segundo plano el papel de la enseñanza,
 El/la participante avance a su propio ritmo y en sintonía con las metas que
persigue bajo la supervisión de un mentor,
 La disciplina del/a participante y las interacciones que mantiene con el/la
instructora son un ingrediente clave para el seguimiento de los sucesivos logros o
la corrección de los posibles fracasos.

Examen diagnóstico.

El examen diagnóstico es un instrumento diseñado para los/las participantes que se

incorporan a un curso de capacitación, con el propósito de identificar los conocimientos y
habilidades que poseen con respecto al tema y el objetivo general del curso. Para un adulto,
estos conocimientos y habilidades son los que han adquirido en su vida escolar, la vida
laboral e incluso en la vida cotidiana.

El examen diagnóstico debe aplicarse considerando el perfil del/a participante y el objetivo

general del curso. A partir de sus resultados es posible realizar algunos ajustes al programa
para responder en mejor medida al nivel de conocimientos y habilidades del grupo.

B) Desarrollo del curso.

35
Esta etapa es “el plato fuerte” del evento, pues en ella se desarrollan los contenidos, se
discute, se participa y se profundiza en el tema de acuerdo al perfil de las personas que
integran el grupo. También en esta fase existe el intercambio de experiencias y se
confrontan las mismas con otros referentes críticos.
El/la instructor/a utiliza las técnicas y dinámicas acordes al evento, el objetivo del curso y
el perfil de los/las participantes, además de promover la participación activa de todos/a,
considerando las características de los/las integrantes del grupo.

Finalmente, durante el desarrollo del curso se aplica(n) la(s) evaluación(es) intermedias,

para retroalimentación del proceso individual y del grupo.

C) Cierre.

Aquí se engloban las actividades que nos permiten concluir un tema, sesión o taller. Se
requiere se lleven a cabo 3 actividades de cierre:

 Resumen y Conclusión general

 Revisión del cumplimiento de expectativas
 Verificación del cumplimiento del objetivo del curso
 Satisfacción del/la participante
 Evaluación final

EJERCICIO 6.
Instrucciones. En la hoja ANEXO 1 coloque una “A” en el recuadro en caso de que la
actividad sea de apertura, una “D” para desarrollo y una “C” para actividad de cierre.

1.9 Apoyos didácticos.

Los apoyos didácticos son todos aquellos medios y recursos que facilitan el proceso de
enseñanza–aprendizaje y estimulan la función de los sentidos para acceder a las
actividades.

36
 Recordemos las siete preguntas clave en el diseño de un taller. Además de estas
consideraciones de gestión se deben tomar en cuenta el nivel de formación y las
experiencias previas de nuestro grupo meta en el uso de materiales didácticos.

En este apartado analizaremos los materiales didácticos más utilizados en los talleres de
capacitación y sus respectivas ventajas y desventajas.

TIPO EJEMPLOS
Material permanente o de trabajo 1. Pizarrón
2. Rotafolio
3. Retroproyector
4. Cañón
5. Carrusel para filminas

Material informativo 1. Manuales

2. Libros
3. Revistas
4. Periódicos
5. Artículos
6. Folletos
Material ilustrativo y/o audiovisual 1. Mapas
2. Esquemas
3. Diagramas
4. Carteles
5. Dibujos
6. Fotografías
7. Películas
8. Grabaciones
Material experimental Aparatos o equipo que el participante usa para
conocer el funcionamiento o adquirir
conocimientos:
1. Computadoras
2. Máquinas de escribir
3. Robots

EJERCICIO 7.
Instrucciones. Se formarán tres equipos, cada uno de ellos analizará tres apoyos
didácticos. Cada equipo nombrará expositores para presentar ante el grupo el uso, las
ventajas, desventajas y recomendaciones para la utilización de los apoyos didácticos que les
haya correspondido.
Para elegir los apoyos didácticos apropiados, conviene tomar en cuenta lo siguiente: acordes con la madurez, intereses y
que resulten más apropiados para las condiciones en que se llevará a cabo la capacitación. Un apoyo puede satisfacer to
mantengan un equilibrio entre los tipos de ayuda que se seleccione. Se debe evitar el uso repetido de 37un solo apoyo did
ayudas que complementen, más que duplicar o suplir otras técnicas de enseñanza evitar el uso excesivo de ayudas.
el progreso del aprendizaje del participante y si se necesita apoyo
Requerimientos de materiales.

En este apartado hemos analizado la importancia de contar con apoyos didácticos para la
impartición de cursos, para ello requerimos de creatividad y habilidades para su uso
correcto. Además, es necesario considerar el clima de la capacitación en cuanto al espacio
en donde se realizará el evento, el equipo, los materiales de oficina, instalaciones, etc.
Durante el diseño del curso el/la instructor/a deberá elaborar una lista de los requerimientos
que considera son necesarios para su realización. La Dirección General de Educación
Continua (DGEC) ha elaborado un formato para este fin (formato electrónico de la Lista de
Requerimientos DGEC-RG-05).

38
EJERCICIO 8.
Instrucciones. Cada uno de los/las participantes llenarán el formato de la DGEC, mismo
que será revisado por el/la instructor/a. Se dará espacio al finalizar el ejercicio para
preguntas y sugerencias del grupo.

LISTA DE VERIFICACIÓN DE REQUERIMIENTO DE

MATERIALES
DGEC-RG-05
Edición 02
Fecha de aplicación
Institución o empresa
Día Mes Año
Nombre del evento Nombre del profesor(a)

Período de realización del evento Lugar donde se realizó

Nombre del coordinador(a) del evento

Horario Total/Horas

NECESIDADES PARA EL CURSO: (Ejem:)Aula con capacidad para 26 personas, montaje en herradura, proyector de acetatos,
pantalla para proyección, pintarrón.

CRITERIOS DE

SEGURIDAD
REQUERIMIENTOS
HIGIENE VERIFICACIÓN
ELEMENT
CONDICIONES SE REQUIERE
O
CANTIDAD B R D NA
SI NO

Iluminación

Ventilación

Temperatura
Instalacione
s
Ruido

Interrupciones

Dimensiones

Mesa de trabajo

Sillas individuales
Mobiliario
Bote de basura

Mesas auxiliares
Equipo Rotafolio
Proyector de
acetatos
Proyector móvil o
cañón
Pantalla

Equipo de sonido

Pintarrón

Televisión
Video

39
 CRITERIOS DE

SEGURIDAD
REQUERIMIENTOS

HIGIENE
VERIFICACIÓN
ELEMENT
CONDICIONES SE REQUIERE
O
CANTIDAD B R D NA
SI NO
Equipo de
cómputo
Otros

Hojas de rotafolio

Carteles

Acetatos

Videos
Libros, folletos,
Materiales manuales
Masking tape
Gis, marcadores,
borradores,
carpetas, plumas,
lápices
Otros
Servicio de
cafetería
Servicio
sanitario
NA B R D
No aplica Bueno Regular Deficiente

Recomendaciones:

_____________________________________
Nombre y firma del Profesor

Fecha: ______________________________

40
Reporte de contingencias.

Un formato que es indispensable en el portafolio de diseño del curso es el que se refiere al

reporte de contingencias. La DGEC también ha elaborado este formato para los cursos que
se organizan dentro de nuestra institución (formato electrónico de Reporte de
Contingencias DGEC-RG-08).

EJERCICIO 9.
Instrucciones. El/la instructor/a pedirá a los/las participantes imaginen qué podría suceder
en el aula y utilicen el siguiente formato a manera de simulacro.

REPORTE DE CONTINGENCIAS
DGEC-RG-08
Edición 01
Nombre del evento: Duración:
Profesor: Fecha:
Dirigido a: No. de participantes:
Lugar: Responsable:

Programa de educación Continua que Coordina el evento:

INSTRUCCIÓN: Señale con una “X” la existencia de alguna irregularidad en el listado de los elementos.
Elementos Irregularidad Observaciones
Instalaciones
Mobiliario
Equipo
Materiales
Servicio de
cafetería
Otros…

Descripción de la contingencia y como afectó la sesión:

Solución aplicada:

Persona a quien se Reporta:

____________________________________
Nombre y Firma del Profesor

Lista de Asistencia.

41
El registro lista de asistencia es un formato indispensable en las sesiones de capacitación,
pues éste se convierte en una evidencia del comportamiento del grupo. La DGEC ha
elaborado un formato que además de permitir el registro de la asistencia de los/las
participantes contiene un espacio para la evaluación (formato electrónico de Reporte de
Contingencias DGEC-RG-07).

COORDINACIÓN GENERAL DE VINCULACIÓN

DIRECCIÓN GENERAL DE EDUCACIÓN CONTINUA

Lista de Asistencia
DGEC-RG-07
Edición 01
Nombre del evento: Total de Créditos:
Institución/Empresa: Horario:
Periodo: Duración:
Lugar: Localidad:

No. (Número de calificación cuando se especifique en la guía instruccional)

AC (Acreditado) NA (No acreditado)
Núm. de Asistencia en las Resultado
No. de
cta. estu- sesiones/días evaluación final
partici
diante o
Nombre
pante Num. AC NA
trabajador
1      
2      
3      
4      
5      
6      
7      
8      

NOMBRE Y FIRMA DEL COORDINADOR DEL EVENTO1 NOMBRE Y FIRMA DEL PROFESOR TITULAR

1
Nota: Sellar la lista de asistencia y verificar que todos los datos aquí incluidos corresponden a los
establecidos en la guía instruccional, sin este documento no se expedirán las constancias y los
reconocimientos.

42
1.10 La guía instruccional.

El documento fundamental que describe el plan general de trabajo recibe diversos nombres:
guías didácticas, carta descriptiva, documento del instructor o guía del aplicador. Para el
propósito de este curso lo llamaremos “guía instruccional” (NTCL).
Este formulario debe ser modificado, detallado y ampliado según las necesidades y los
contenidos propios de cada taller. Es el marco de referencia para la conducción de la
instrucción, pues le muestra la interacción de los resultados del aprendizaje, objetivos,
temas, técnicas didácticas, estrategias de evaluación y el tiempo total y parcial del curso.
Es importante destacar en la guía instruccional todos los momentos del taller que estamos
diseñando, incluyendo recesos y dinámicas, para así vincular claramente las actividades con
los horarios respectivos y materiales necesarios.

Si somos un equipo de facilitadores/as debemos añadir una columna en la que se detalle la

distribución de tareas.

La guía instruccional también nos puede servir como instrumento de retroalimentación.

Podemos anotar en la misma los cambios que hicimos durante el taller (por ejemplo:
horarios, duración de ciertas actividades, etc.) y otras observaciones. Éstas nos sirven para
la evaluación y modificación de futuros talleres.

Una guía instruccional detallada puede abarcar varias páginas, de manera que se visualice
con claridad cada uno de los aspectos mencionados anteriormente.

La guía instruccional está integrada por los siguientes elementos:

√ Información general del curso: (unidad académica, tipo y título del

evento, duración en horas, perfil del participante, dirigido a,
instructor, periodo, objetivo general, metodología)
√ Contenido: (temas y subtemas, objetivos particulares, estrategias didácticas del
instructor, tiempo estimado, evaluaciones parciales).
√ Información para el coordinador del evento (técnicas de instrucción, recursos
didácticos, evaluación, bibliografía).

EJERCICIO 10.
Instrucciones: Elabora la carátula de la guía instruccional del curso de capacitación que
impartirás (mínimo 15 hrs. presenciales), aplicando los criterios revisados. (Formato
electrónico de la guía).

COORDINACIÓN GENERAL DE VINCULACIÓN

DIRECCIÓN GENERAL DE EDUCACIÓN CONTINUA

43
 Guía instruccional de Evento Académico
DGEC-RG-03
Edición 03
Nombre de la Unidad Académica2 (1)

Tipo y título del evento (2) Duración en horas (3)3

Presenciales ___
prácticas ____
Total de créditos ______
(El valor en créditos de los eventos
se hace una conversión de las horas
multiplicado por el factor 0.0625)
Perfil del participante (4)

Dirigido a (5) (Se deberá especificar a que segmento social va dirigido, sea nivel profesional o funciones laborales)

Nombre(s) del profesor titular y profesores adjuntos; horas que imparte cada uno (6)

Período, días, horario y lugar; número ideal de participantes (7)

Objetivo general (8)

Metodología del evento (9) (Describir el inicio, desarrollo y cierre).

2
Nota: Para poder registrar un evento académico debe ser entregada esta guía instruccional cinco días
hábiles antes de iniciarlo. Además es un requisito para poder expedir las constancias y reconocimientos de
participación junto con la lista de asistencia.
3
El total de horas prácticas en los eventos no debe ser mayor al 30% del total de la duración del evento,
exceptuando los talleres, que su objetivo es práctico, el cual el porcentaje puede hasta el 50%.

44
 INFORMACIÓN GENERAL DE LA GUÍA INSTRUCCIONAL (carátula)
1. Nombre de la Se refiere a la dependencia universitaria que ofrecerá el evento
unidad académica (nombre completo), en el caso de participar profesores
universitarios, cuando son externos se pondrá Dirección General
de Educación Continua.
2. Tipo y título del Incluir el tipo de evento (curso, taller, curso-taller, seminario,
evento. etc.), y el nombre que se le ha asignado, por ejemplo: Curso:
Cómo ser una ejecutiva profesional.

3. Duración en horas La duración se podrá dividir en hora presencial y hora práctica,

de acuerdo al tipo de evento a realizar, solamente se deberá cuidar
que el total de horas prácticas no sea mayor al 30% del total de la
duración del evento.
Las actividades de educación continua se circunscriben en eventos
con valor en créditos, los cuales son los denominados como curso,
curso-taller, taller, seminario, diplomados; y los evento con valor
curricular, son los congresos, jornadas, conferencias, mesas
redondas, pláticas entre otros. Para determinar el valor en créditos
de los eventos se utiliza la conversión de las horas del programa
educativo a créditos considerando el factor 0.0625. Ej.: 44 *
0.0625 = 2.75

4. Perfil del El profesor y/o solicitante del evento, debe definir el perfil del
participante participante en función del objetivo general académico.

5. Dirigido a Se deberá especificar a que segmento social va dirigido, sea nivel

profesional o funciones laborales.

6. Nombre del Especificar grado académico, nombre completo y horas a ejecutar

profesor titular y de cada profesor. Se deberá incluir un breve currículum de cada
profesores adjuntos uno de ellos, redactado en tercera persona y en forma de texto e
que imparten cada incluir los grados académicos que sustenten la impartición del
uno. curso.

7. Periodo; número Especificar el periodo y/o días, horario y lugar en el que se

ideal de participantes. ejecutará el evento; el número de participantes 15 a 30 (máximo
35 personas).

8. Objetivo general. La determinación de objetivos es los que hace que un evento

cumpla con las expectativas planteadas, por ello es importante que
en la planeación del curso se establezcan éstos con claridad y que
permitan al participante conocer que es lo que se espera de éste al
finalizar el evento.

EJERCICIO 11.

45
Instrucciones: elabora actividades de instrucción (apertura, desarrollo y cierre) de un tema
del curso de capacitación que impartirás, aplicando los criterios revisados, hasta el
momento, para el diseño de cursos de capacitación. Puedes apoyarte también en la
información de la página siguiente.

Temas y 11). PROPÓSITOS 12). ESTRATEGIAS 13). DURACIÓN EN

U OBJETIVOS DIDÁCTICAS DEL (LA) HORAS
subtemas (10) PARA EL (LA) PROFESOR(A) POR TEMA
PRESENCIALES PRÁCTICA
PARTICIPANTE
POR TEMA

46
 Temas y 11). PROPÓSITOS U 12). ESTRATEGIAS 13). DURACIÓN EN HORAS
OBJETIVOS PARA DIDÁCTICAS DEL (LA)
subtemas (10) EL (LA) PROFESOR(A) POR TEMA PRESENCIALES PRÁCTICA
PARTICIPANTE POR
TEMA
Se especifica el Los objetivos que se Las estrategias didácticas Aquí se anotan los
desarrollo del establecen en este comprenden las acciones tiempos parciales y
contenido de los apartado deben ser de enseñanza/aprendizaje, acumulados de las
temas en la congruentes con el las técnicas actividades.
conducción del objetivo general, los instruccionales a emplear,
evento académico. temas a desarrollar, la aplicación de ejercicios
Esto resulta ser el en éstos también se y prácticas, para evaluar
plan de sesión que debe especificar el el aprendizaje, las
permite al profesor resultado del actividades de los
y a los aprendizaje, las participantes, y los
participantes condiciones de materiales didácticos a
llevar una guía de operación y el nivel emplear.
los temas y de ejecución.
subtemas a tratar
durante el evento,
además de que se
corresponden con
los objetivos o
propósitos
planeados para
cada tema.

EJERCICIO 12.
Instrucciones: Elabora la parte final de la guía instruccional con información basada en el
curso que impartirás. Puedes apoyarte también en la información de la página siguiente.
TÉCNICAS DE INSTRUCCIÓN (15) RECURSOS EVALUACIÓN (17)
DIDÁCTICOS
(16)

BIBLIOGRAFÍA O LECTURAS DE APOYO (seguir modelo APA) (18)

LIBRO:
Un autor:

Dos autores:

PÁGINA DE INTERNET:

47
TÉCNICAS DE INSTRUCCIÓN (15) RECURSOS EVALUACIÓN (17)
Indique las técnicas de instrucción a emplear DIDÁCTICOS Indique el sistema de evaluación que se
(16) aplicará y el valor numérico o en
Indique el (los) porcentaje que se otorga a cada aspecto
recurso(s) s a
emplear

BIBLIOGRAFÍA O LECTURAS DE APOYO (seguir modelo APA) (18)

SI ES LIBRO:
Un autor:
Anotar los apellidos del autor, los nombres solo con la primera inicial, el año encerrado en paréntesis; el nombre del libro en
itálicas, el nombre de la ciudad, seguido de dos puntos y el nombre de la editorial. Ejemplos:
Álvarez Méndez, J. M. (2000). Didáctica, Currículo y evaluación: ensayos sobre cuestiones didácticas. Buenos Aires:
Miño y Dávila.
Si son dos autores del libro el ejemplo sería:
J. A. y Montero, I. (2000). La interacción en el aula: aprender con los demás. Buenos Aires: Aique.
Kornblit, A. L., Méndez Diz, A. M., Petrecci, M. y Vujosevich, J. (1997). Y el Sida está entre nosotros: un estudio sobre
actitudes, creencias, y conductas de grupos golpeados por la enfermedad. Buenos Aires: Corregidor.
Autor desconocido:
Poema del mio Cid. (1983). Buenos Aires: Colihue.
Trabajo no publicado ni presentado para su publicación
Salvatore, R.(1997) Death and democracy; capital punishment after the fall of Rosas. Manuscrito no publicado,
Universidad Torcuato Di Tella en Buenos Aires, Argentina.

SI ES PÁGINA DE INTERNET:
Autor, inicial (fecha) Título del documento o artículo En Nombre del trabajo completo [on line]. Disponible en:
especifique la vía del sitio
Ejemplos
Universidad Nacional de Quilmes. (2001, octubre 23) Bienvenidos al sitio Web de la Biblioteca. [On line]. Disponible:
http://biblio.unq.edu.

1.11 Diseñar instrumentos para la evaluación del aprendizaje.

48
La evaluación es un elemento indispensable en eventos de capacitación con metodología
participativa, porque permite la retroalimentación de los y las participantes en cuanto al
programa, método, aprendizaje y ambiente del taller. Mediante técnicas de evaluación
permanentes (y no solamente al final del evento) se facilita la intervención activa en la
realización del programa y se ofrece compartir de esta manera la responsabilidad.

Evaluar hace referencia al:

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
__

De acuerdo al concepto anterior, la evaluación es un proceso de información (recolección

de datos) que permiten la valoración y emisión de un juicio sobre esa información.

Además, evaluar implica seis aspectos centrales:

 La identificación de los objetos de evaluación y el nivel de referencia.

 El uso de determinados criterios para realizar la evaluación.
 Sistematización mínima necesaria para la obtención de información.
 Representación lo más objetiva posible: lograda a partir de la obtención de
información.
 La emisión de juicios. Interpretación sobre cómo y qué tanto han sido satisfechos
los criterios de nuestro interés.
 La toma de decisiones. Constituye el por qué y para qué de la evaluación.

Tipos de evaluación.
En un taller es necesario evaluar en varios momentos y con diferentes técnicas:
 Evaluación inicial (diagnóstica). Esta nos permite conocer el nivel de dominio de
los/las participantes sobre el tema, lo cual podría permitir ciertos ajustes iníciales al
programa.

49
  Evaluaciones diarias y/o intermedias (formativa y sumativa). La evaluación
parcial estará incluida en la carta descriptiva, por lo tanto el instructor diseñador
deberá definir estrategias de evaluación parcial, que le permitan ir verificando la
comprensión y dominio de los temas por parte de los participantes.

En talleres de varios días es

muy recomendable elegir
diferentes equipos de
retroalimentación. Estos
tienen la tarea de
proporcionar cada día un
informe de las actividades
del día anterior, que incluye
críticas y sugerencias.

 Evaluación final. permitirá verificar el impacto que ha tenido el curso. Para este
elemento el instructor deberá diseñar sus instrumentos de evaluación del
aprendizaje.

 La evaluación de la satisfacción es el último paso del proceso de un curso de

capacitación, esta es de suma importancia ya que retroalimentará el desempeño del
instructor, la calidad de los materiales e instalaciones así como la organización del
evento académico, por lo tanto esta evaluación no debe de ser descartada ya que le
será de gran utilidad al instructor para mejorar en su desempeño.

¿Qué evaluamos?

El objetivo que se busca dentro del proceso enseñanza–aprendizaje es, un cambio de

conducta en las personas que aprenden, sin embargo, la mayor parte de las ocasiones al
finalizar un curso, tanto el participante como el instructor, se hacen la pregunta: ¿Habrá
existido aprendizaje? De haberse dado, ¿En que grado?

Por lo tanto, es necesario determinar, de la forma más objetiva posible, los resultados de las
personas que pasaron por el proceso de capacitación y si el saber, contribuye a las
organizaciones. En esta etapa del proceso enseñanza-aprendizaje se tienen que romper
muchos paradigmas, a fin de hacer la evaluación en 3 planos:

 El saber 
 El saber hacer 
 El saber ser

Por tanto, la evaluación cumple las siguientes funciones:

1. Retroalimentación: Al obtener datos cualitativos y cuantitativos, es posible realizar
retroalimentación, a fin de encontrar aciertos y errores y mejorar el proceso.
2. Priorizar: Sobre los elementos y aspectos para realizar ajuste, modificaciones, cambios.
3. Motivar: Al identificar logros y resultados en el ámbito laboral

50
 4. Mejorar el proceso: de las acciones de capacitación, se generan así nuevas estrategias
de mejoramiento.
5. Incrementar: Al identificar áreas de oportunidad, mejorar la calidad del proceso.
6. Valorar la efectividad: Desde su planeación para lograr su pertinencia y consolidar un
proceso efectivo. La evaluación requiere de reunir e interpretar los resultados, evidencias de
aprendizaje que una persona logró como resultado del proceso de enseñanza- aprendizaje,
por lo que se obtendrá información muy valiosa.
Principales instrumentos de evaluación:

El/la participante representa Desarrolla en el/la participante la

Reporte por escrito los resultados
del proceso, la descripción
de lo que ocurrió y las
conclusiones a las que llegó
en la investigación, una
práctica de campo, una
práctica de laboratorio.
Cuestionarios Se presentan como un
conjunto de preguntas
(abiertas o cerradas).
capacidad de organización de ideas, la de
seleccionar hechos o ideas importantes y
la integración de las mismas. El/la
instructora establece con anterioridad los
criterios de calidad del reporte así como
las ponderaciones respectivas.
El/la instructora recoge información sobre
una temática en particular.

Entrevista Posibilita una investigación Es adecuada para indagar cuál es la visión

más amplia de la que el/la participante tiene del curso, su
personalidad de los/las valoración del método y estrategias
participantes. En ella caben seguidas; recabar información de las
los juicios de valor del expectativas del/a participante y del
entrevistado. grupo, sus ansiedades, sus miedos, etc.
La La utiliza el/la instructor/a Puede llevase a cabo en forma:
observación en forma incidental o -Asistemática o sistemática (utilizando
intencional. registros)
-Abierta o focalizada (en contextos
naturales) o en marcos creados (dinámicas
grupales).
-En forma participante o no participante.
Registros Descripciones de hechos o acontecimientos del trabajo o actividad que
Anecdóticos está realizando el/la participante
Registro de Se mide el tiempo que Se obtiene tomando el momento en que se
duración emplea el sujeto en una inicia la conducta y el momento en que
conducta. ésta termina.

Registro de Evidencia de objetos Este registro podemos utilizarlo cuando

productos tangibles, medibles. Aquí no es posible observar la conducta o
permanentes no es importante cómo se cuando la observación puede alterar la
realiza la conducta, sino lo conducta.

51
 que resulta de ella (cuántas
palabras se leen por minuto,
productos elaborados,
técnicas utilizadas, etc.)

Listas de control o Se emplean para recoger El/la instructor/a también puede utilizarlas
verificación información de tareas o para evaluar un proceso, por ejemplo:
procesos que pueden Cómo maneja una máquina de soldar,
reducirse a acciones muy cómo maneja un microscopio, cómo
específicas para evaluar realiza un ensayo, etc. Debe especificarse
productos donde se con anticipación las características a
apreciará si las juzgar y qué formulaciones descriptivas se
características deseables van a utilizar.
están presentes o ausentes.
Escalas de Son similares a las listas de De la misma manera que la lista de control
estimación control. En lugar de indicar o verificación, es necesario especificar
la presencia o ausencia, se con anticipación las características que se
indica el grado hasta dónde van a juzgar y qué formulaciones
se presenta la característica descriptivas se van a utilizar para juzgar
o rasgo que mejor define al objetos o productos finales y
individuo/a u objeto de comportamientos.
estudio.
Escalas de Consiste en redactar un número de oraciones que indican, en grados
evaluación variables, sentimientos positivos y negativos acerca de algún objeto,
(Tipo Likert ) situaciones o persona. La escala presenta dos extremos de acuerdo o
desacuerdo, de aceptación o rechazo

Problemas Es una predisposición compleja de elementos a la que corresponde una o

varias soluciones, secuenciales o no, dependiendo del manejo que se
haga de los elementos de la proposición; se debe resolver el problema a
través de la aplicación de principios, leyes, fórmulas, normas o criterios
establecidos.

Ensayo Es un escrito con El/la instructora debe especificar

formulaciones críticas, la
mayoría de las veces en
las cuales el autor
expresa sus reflexiones
acerca de un tema
determinado
claramente las características a evaluar
tanto en forma como en fondo:
Presentación, longitud, manuscrito o
impreso, ortografía, puntos a tratar,
conceptos a desarrollar, etc.

Exposición oral El/la participante realizan El/la instructora debe especificar

una presentación verbal claramente las características a evaluar
tanto en forma como en fondo.

52
 Demostraciones Consiste en solicitar la ejecución de un procedimiento técnico:
manejo de un instrumento, elaboración de un trazo, realización de
un experimento, etc.

Autoevaluación Es un reporte verbal o escrito del examinado, acerca de su propio

rendimiento o proceso capacitador.

Proceso para la evaluación del aprendizaje.

El diseño de un instrumento de evaluación del aprendizaje debe considerar los siguientes

aspectos:

I CONTENIDO DEL DOCUMENTO (NTCL).

I.1 DATOS GENERALES.- Un espacio necesario para registrar los datos generales
del evaluado, los datos del curso y el registro de respuestas.
I.2 INSTRUCCIONES.- Indica al evaluado la manera de usar el instrumento.
I.3 VALOR.- Debe señalare el valor de cada reactivo y la escala definida.
I.4 REACTIVOS.- Son las preguntas que deberá contestar el evaluado.

II PARA EL OBJETO DEL CURSO

II.1 Los criterios de evaluación definidos: Corresponden con el nivel de

aprendizaje de los objetivos.
II.2 El contenido del instrumento de evaluación definido: Corresponde con los
objetivos de aprendizaje, con las estrategias de evaluación y con lo establecido en la
guía de instrucción.
II.3 Los reactivos elaborados para el instrumento de evaluación: Corresponden
con el tipo de instrumento y los objetivos de aprendizaje.

III PARA EL EVALUADOR

53
 III.1 Contienen las indicaciones para el evaluador.
III.2 Establecen los tiempos para la evaluación.
III.3 Se elabora la hoja de respuestas, que contiene las respuestas esperadas y su
ponderación.

La Dirección General de Educación Continua de la Universidad de Colima ha elaborado un

formato con los espacios requeridos para los datos generales (formato electrónico).

Redacción de reactivos.

Una vez que ha sido seleccionado el instrumento, es importante saber redactar los ítems que
integrarán a los mismos así como los objetivos de evaluación.

Un reactivo es una pregunta a contestar, afirmación a

valorar, problema a resolver, característica a cubrir o acción
a realizar, están siempre contenidos en un instrumento de
evaluación específico, tienen la intención de provocar o
identificar la manifestación de algún comportamiento,
respuesta o cualidad. Los reactivos seleccionan la
información que es relevante para la evaluación.

La construcción de reactivos difiere en cuanto a si son para evaluar los conocimientos,

desempeños o productos presentados por los alumnos.

Procure que la dificultad de lectura y el nivel de vocabulario del reactivo de la prueba

sean lo más simple posible. Hay que evitar que una sintaxis rebuscada o palabras
innecesariamente difíciles estorben al alumno que trata de demostrar lo que sabe.

Reactivo deficiente
El cambio en la conducta que tiene lugar como consecuencia de la presentación repetida de un
estímulo y del intento del individuo para reaccionar a él en forma efectiva, se conoce como:
a) Maduración
b) Respuesta
c) Aprendizaje
d) Acondicionamiento
e) Reforzamiento
Reactivo adecuado
Un cambio en la conducta causado por la práctica o la experiencia, se entiende como:
a) Maduración
b) Respuesta
c) Aprendizaje
d) Acondicionamiento
e) Reforzamiento

54
Asegúrese de que existe para el reactivo una respuesta correcta, u óptima, en la que
los expertos estén de acuerdo. Los enunciados comunes de carácter controvertido no
constituyen buenos reactivos objetivos, aunque a veces es importante el conocimiento de
diferentes puntos de vista u opiniones acerca de cuestiones controvertidas.

Reactivo deficiente
Podemos considerar el aprendizaje como el establecimiento de ligas de estímulos.
F V
Reactivo adecuado
De acuerdo con la teoría coexistente, podemos considerar el aprendizaje como el
establecimiento de ligas de estímulos.
F V

Asegúrese de que cada reactivo trata de un aspecto importante del área de contenido
y no de trivialidades. Cada uno de los reactivos de una prueba debe estimar el
conocimiento seguro de un aspecto importante del contenido del área de estudio o la
capacidad de utilizar un contenido importante.
Asegúrese de que cada reactivo sea independiente. La respuesta de un reactivo no debe
ser condición para resolver el ítem siguiente.

Procure no emplear preguntas capciosas en una prueba de aprovechamiento. Los

reactivos objetivos tienden a ser capciosos cuando el alumno tiene que elegir una palabra o
un número de una oración que parece versar sobre algo totalmente diferente. Las preguntas
capciosas suelen tender una trampa hasta al mejor alumno, que trata de concentrar su
atención en el significado del enunciado, en vez de fijarse en cada una de las palabras.

Reactivo deficiente
El uso de la instrucción programada ha contribuido a la disminución del número de
alumnos desertores en el nivel superior entre 1930 y 1965.
F V
Reactivo adecuado
El empleo de la instrucción programada ha mejorado las posibilidades de enseñanza de los
profesores.
F V

Trate de que el problema esté planteado con claridad y sin ambigüedad. Esta es una
advertencia de carácter general. Sin embargo, es cierto que la ambigüedad del enunciado y
del significado es la falta más frecuente en los ítems objetivos de las pruebas.

Reactivo deficiente
El aspecto más importante que debe atender la educación es el siguiente:
a) Establecer los objetivos
b) La formación de profesores
c) Los métodos de enseñanza
d) La salud de los estudiantes
e) Los recursos materiales
Reactivo adecuado

55
Al diseñar en forma científica un sistema educacional, el primer paso que debe darse es:
a) Establecer los objetivos
b) La formación de profesores
c) Los métodos de enseñanza
d) La salud de los estudiantes
e) Los recursos materiales

EJERCICIO 13:
Instrucciones. Con base a las recomendaciones para la redacción de reactivos, lea
detenidamente los siguientes reactivos y comente su apreciación sobre la redacción
empleada.
1.- ¿Quién fue el general más valiente de la guerra de Independencia en México?
2.- Cuando todo el mundo creía que la Tierra giraba alrededor del Sol hubo alguien que no
pensaba de igual manera, esa persona sobresalía por sus conocimientos en astronomía,
física y matemáticas. Pese a todas esas cualidades las creencias religiosas le hicieron
víctima de la Santa Inquisición, por lo que para no sufrir la tortura y, quizá, la muerte tuvo
que retractarse públicamente de sus ideas. Cuenta la leyenda que después de afirmar que la
Tierra era el centro del Universo, declaró: “Y sin embargo, se mueve”. ¿De qué personaje
se trata?
a) Copérnico.
b) Newton
c) Galileo
d) Tales de Mileto
3.- La Andragogía atiende como principio fundamental:
a) Los intereses de capacitación de los adultos.
b) La experiencia y los conocimientos de los adultos.
c) El aprendizaje significativo en el diseño de los objetivos.
d) Los estilos de aprendizaje de los participantes.
4.- El sexo es un atributo biológico y el género son las características atribuidas al rol
esperado de hombres y mujeres dentro de una cultura y espacio determinados.
F____ V_____
5.- ¿Cuál de los siguientes reactivos está diseñado de forma correcta?
Pregunta Correcta Incorrecta
La migración es un desplazamiento de individuos inducido por
diferentes causas. Identifica la causa principal.
a) Causa económica
b) Causa social
c) Causa política

56
d) Causa física
La migración es un desplazamiento de individuos inducido por
diversas causas, siendo la más recurrente aquella de tipo:
a) Económico
b) Social
c) Político
d) Físico

Registros.
El diseñador debe ensamblar los reactivos y otros componentes en los formatos de los
instrumentos de evaluación, para lo cual identificará:
 Formatos
 Instrucciones
 Integración secuencial de reactivos
Esto constituye la presentación de los instrumentos en donde integrará los reactivos que ya
elaboró con base en las tablas de especificaciones.

El ensamble es la conformación del instrumento en su propio formato con el encabezado,

las instrucciones respectivas de acuerdo al instrumento, la asignación de una clave para su
identificación, el desglose de reactivos con sus requerimientos, entre los más importantes.

Los conocimientos se evalúan con un

cuestionario.
Los productos se evalúan con una lista
de cotejo.
Los desempeños se evalúan con una
guía de observación.

57
 EJEMPLO: LISTA DE COTEJO

Titulo del Curso: Habilidades
para Asistentes Administrativos
Nombre del/a Instructor/a:
Margarita Rodríguez García
Duración: 10 Horas
OBJETIVO GENERAL: Al término del curso, el/la
participante será capaz de identificar las aptitudes, actitudes y
habilidades que requiere un/a asistente administrativo/a
profesional en el sector público.
Aspectos a evaluar: Actitud (40%), Conocimientos (30%),
Habilidades (30%)
Fecha: 30 de septiembre, 1 y 2 de octubre de 2008

Fich Nombre Asistencia Habilidades Actitud C

a

381 RODRIGUEZ ● ● ● 3 2 3 3 0 3 3 8 4 9 9 9 9 9
LUNA MARIA
436 RODRIGUEZ ● ● ● 3 3 3 3 3 3 3 8 4 9 9 9 9 9
GARCÍA
GREGORIO
________________________________
Nombre y Firma de/la Instructor/a
EJEMPLO: GUÍA DE OBSERVACIÓN
Nombre de la Materia: Grado y grupo:
Plantel:
Profesor: Clave:
Alumno: Fecha de aplicación:
INSTRUMENTO DE EVALUACION
Descripción: Guía de observación Código: GO.01
Desempeño a evaluar:
INSTRUCCIONES DE APLICACIÓN:
CONDICIONES DE OPERACIÓN:
REGISTRO DE
CUMPLIMIENT
No Acciones a evaluar OBSERVACIONES
O
SI NO NA
1
2
3

_______________________________
Nombre y Firma de/la Instructor/a

Validez de un instrumento de evaluación.

58
Es la precisión con que una prueba mide la conducta especificada en el objetivo sometido a
comprobación.

Una de las tareas más complejas pero insoslayables del constructor de pruebas es
seleccionar, para el objetivo que deba evaluarse, el instrumento que sea más válido. Así,
por ejemplo para averiguar si alguien aprendió a ser solidario con los demás, no se le
someterá a una prueba de ensayo o de selección múltiple, sino que se recurrirá a registros
anecdóticos especialmente orientados a registrar las conductas que muestran rasgos de
solidaridad. De igual modo los resultados que se obtengan de medir la capacidad adquirida
por un participante para utilizar la regla de cálculo, serán más validos si se organizan
ejercicios en los que debe hacer uso de la misma que si sólo se le pregunta cómo la usa.

De manera empírica el diseñador puede comprobar la validez mediante una tabla de

balance, para llevar un control entre los objetivos, los contenidos y el instrumento de
evaluación.

Objetivos de evaluación:

Contenidos Subtotal de Tipo de No. de reactivo Valor Proporción

reactivos reactivo
Unidad 1
Unidad 2
Total: Total: Total: Total: Total:

Confiabilidad de un instrumento de evaluación.

Se dice que las puntuaciones de una prueba son confiables cuando aplicadas en diversas
oportunidades producen resultados aproximadamente similares. La confiabilidad será
entonces “una estimación del grado de consistencia entre repetidas mediciones efectuadas a
los sujetos con el mismo instrumento”.

1.12 Diseñar material didáctico para cursos de capacitación.

Tanto el manual del instructor como del participante son elementos

importantes para un curso de capacitación, pues contienen la estructura y contenidos
generales del mismo.

MANUAL DEL INSTRUCTOR MANUAL DEL/A PARTICIPANTE

Titulo Titulo
Objetivo General del curso Objetivo General del curso
Índice Índice

59
Índice para cuadros, gráficas, figuras Índice para cuadros, gráficas, figuras
Introducción Introducción
Guía de instrucción
Descripción de los requerimientos del lugar donde se
impartirá la capacitación
Descripción del equipo requerido y recomendaciones de
uso.
Sugerencias y recomendaciones para las actividades del
proceso de capacitación.
Material didáctico de apoyo
Las técnicas de instrucción descritas:
*Incluyen nombre;
* Contienen objetivo y recursos;
* Indican el número de participantes;
* Establecen el procedimiento, los resultados esperados de
la aplicación de la técnica y la
duración de la misma, y;
* Especifican recomendaciones para su ejecución.
Instrumentos de evaluación
Contenido Contenido
b) Introducción a) Introducción
c) Desarrollo b) Desarrollo
d) Cierre c) Cierre
Conclusión de todo el manual Conclusión de todo el manual
Bibliografía consultada Bibliografía para el instructor
Anexos Anexos

De acuerdo a los lineamientos establecidos por la DGEC, para fines de este curso, los/las
participantes elaborarán un manual de participante el cual debe constar de seis puntos
esenciales: 1) Portada, 2) presentación, 3) índice de contenido, 4) desarrollo por tema con
su objetivo específico y la conclusión del mismo, 5) conclusión final del evento y 6)
bibliografía.

PORTADA 1.1. Título del curso Debe ser completo sin abreviaturas, y
congruente con la guía instruccional, publicidad y a lo requerido
por la empresa solicitada.
1.2. Objetivo general del curso Este objetivo general, congruente a
la guía instruccional, a la publicidad y a lo requerido por empresa
solicitada.
1.3. Contenido temático y/o índice del contenido temas y
subtemas.
1.3.1 Los temas deben escribirse completos sin Abreviaturas.
1.3.2 Usar número secuenciales: arábigos o romanos.
1.3.3 El índice debe escribirse una vez que se haya
terminado el manual y se hayan enumerado las páginas.
Se pondrá por separado cuando el contenido de dicho índice
lo justifique.
1.4 Nombre del instructor Una descripción de su currículum vitae
de manera breve incluyendo los grados académicos que sustenten
la impartición del curso.

60
 1.5 Duración Clarificar si son horas contacto y/o horas prácticas.
1.6 Dirigido a Nivel del personal y nombre de la empresa que
participa.
1.7 Fechas y Horarios Especificar los días, fechas (mes y año) el
horario de impartición.
1.8. Lugar Espacio en donde se realizará el evento.
Presentación Esta presentación es elaborada por la Directora General de
Educación Continua y la proporciona la Unidad de Apoyo
Didáctico.
Índice Donde se establecerá los rubros generales que conforman el
manual y se incluirá cuando el contenido lo justifique de lo
contrario queda incluido en la portada
Desarrollo del 3.1 Introducción Debe incluir un estímulo, motivación para los
contenido del participantes del evento, el planteamiento del objetivo del tema, y
curso los beneficios del aprendizaje del tema para el capacitado, lo que
se espera y la secuencia de los subtemas a abordar.
3.2 Temas y subtemas El contenido y desarrollo de cada uno de
los temas y subtemas deben ser congruentes a los objetivos de
aprendizaje y su contenido debe contar con la secuencia
mencionada en la introducción, fluidez entre un tema y otro,
progresión temática de lo simple a lo complejo; ejemplos y
ejercicios que reflejen aplicación de la información desarrollada
en el contenido de cada tema y descripción de la práctica en el
caso que se incluya Los temas del contenido se desarrollarán cada
uno de la siguiente manera:
 Título del tema
 Objetivo o propósito del tema en cursiva
 Los objetivos deben aparecer en cada uno de los temas;
además mencionar a quien van dirigidos, los resultados de
aprendizaje, el nivel de ejecución y las condiciones de
operación
 Desarrollo del tema
 Conclusión breve del tema
3.3 Conclusiones del curso. Anotar aquí brevemente como se
logró alcanzar los objetivos establecidos para la unidad.

Conclusiones Debe enfatizar los conocimientos, habilidades y actitudes

generales adquiridos al concluir el curso y se darán recomendaciones para su
práctica y aplicación Al final del curso se describe una conclusión
que involucre los temas del curso,
Bibliografía y La bibliografía que se menciona corresponda a la información del
anexos contenido materia y objetivos del curso, se utilizará el modelo
APA. En este apartado se puede incluir: 5.1 Materiales existentes
en el acervo
5.2 Anexos
 Índice de cuadros, gráficas, figuras, etcétera

EJERCICIO 14:

61
Instrucciones. Elabore el manual del participante del curso a impartir. Deberá apoyarse en
las siguientes indicaciones para dar formato electrónico:

En toda la portada el tipo de letra es Univers sólo cambian algunos tamaños como:
1. Nombre del curso en 14 puntos
2. Objetivo general en 12 puntos
3. Contenido temático en 12 puntos (Para describir el contenido temático deberá utilizar el
formato con numeración de esquema numerado, con el objetivo de cuidar la presentación)
4. Instructor en 12 puntos
5. Breve resumen del instructor en 12 puntos
6. Duración en 11 puntos
7. Dirigido a en11 puntos
8. Fechas y horarios en 11 puntos
9. Lugar en donde se va a desarrollar el curso en 11 puntos

 La leyenda Dirección General de Educación Continua los proporciona la Unidad

de Apoyo Didáctico.
 El interlineado deberá ir en sencillo.
 En el desarrollo del contenido del manual (No.3) se sugiere utilizar la fuente
Univers, Arial o Tahoma 12 puntos., cuando sea extenso se pondrá por separado
y paginado.
 Los temas del contenido temático en negritas e íntegra mayúscula y 14 puntos;
los subtemas en tipo oración 12 puntos.
 Los objetivos de los temas en cursiva 12 puntos.
 Las conclusiones de cada tema y la conclusión final en cursiva 12 puntos.
 La bibliografía del evento seguir las indicaciones marcadas en la guía
instruccional.
 La cantidad de hojas del manual puede ser: para cuadernillo máximo 40 hojas y
de 41 en adelante engargolado.
 Los márgenes de las hojas superior e inferior en 3.0, izquierdo 3.0 y derecho 3.0

NOTA 1: Para asegurarse de que su manual cumple con los requisitos anteriores, utilice la
lista de verificación del ANEXO 4.

NOTA 2: Por lo establecido en el manual de identidad gráfica de nuestra institución

debemos utilizar las fuentes de la familia Univers, para cargarlas podrás solicitarlas en la
propia DGEC o bien en la Dirección. General de Publicaciones, al igual que el logotipo y
los colores permitidos.

Conclusiones del tema

62
:
El diseño de un curso de capacitación presencial requiere de fundamentos teóricos para
comprender el proceso de enseñanza-aprendizaje, así mismo es importante considerar que
las personas tienen diferentes estilos para aprender lo cual significa que los grupos no son
homogéneos. La NTCL contribuye al diseño marcando una serie de requisitos que
aseguren el alcance de los objetivos, mediante la planeación de las sesiones, organización
de los contenidos, el diseño de materiales didácticos de acuerdo al perfil de los
participantes y el dominio de aprendizaje que se desea sean capaces de adquirir al
finalizar el curso, así como elegir los instrumentos adecuados para evaluar los resultados.

La NTCL para el diseño de cursos presenciales tiene el propósito de asegurar el éxito del
proceso de un curso, y con ello atender las necesidades de capacitación y las expectativas
de aprendizaje de los participantes.

63
2. IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN.

Objetivo particular: Al finalizar el tema, el participante será capaz de identificar los

criterios de la Norma Técnica de Competencia Laboral y de la Dirección General de
Educación Continua en la impartición de un curso de capacitación.

Introducción:
En esta unidad revisaremos los requisitos que establece la
NTCL con referencia a la Impartición de cursos de
capacitación presenciales (NUGCH001.01), que establece
el protocolo de la organización de un curso, la
preparación de las sesiones, la tipología de los
participantes y los registros indispensables para la
ejecución del curso.

La NTCL nos marca el siguiente perfil para la impartición de cursos presenciales:

UNIDAD I Elemento 1 de 3: Preparar

las sesiones de cursos de
capacitación presenciales.

Impartición de cursos
Elemento 2 de 3: Conducir
de capacitación
los cursos de capacitación
presenciales
Presenciales.

Elemento 3 de 3: Evaluar
cursos de capacitación

64
La Planificación es una de las claves de la buena enseñanza, por tanto se debe considerar
todos los aspectos relacionados al curso: antes, durante y después de la impartición de un
curso. Esto es con el propósito de evitar confusiones y, consecuentemente, problemas.

La logística para preparar una sesión de capacitación se refiere al conjunto de métodos y de

medios relativos a la organización de un proyecto que, en conjunto, se refiere a las
necesidades humanas y materiales requeridas para que se lleve a cabo.

2.1 Preparar sesiones de capacitación.

Verificación de equipo y material solicitado.

En la Unidad 1 se ha señalado que al momento de diseñar un curso se debe elaborar un

listado de requerimientos. Recordemos que la Dirección General de Educación Continua de
nuestra institución ya cuenta con un formato para ello. Esta lista deberá entregarse de 3 a 5
días de anticipación al responsable coordinador del evento.

Los requerimientos deben considerar:

o El tipo de capacitación que se impartirá (guía de instrucción).
o El número de participantes.
o Las técnicas instruccionales a emplear.
o Los apoyos didácticos del instructor.

El/la instructor/a utilizará la misma lista para verificar la existencia y condiciones del
material y equipo solicitado, así como el lugar físico donde se realizará el curso. La
revisión puede realizarse un día o unas horas antes de la impartición del curso.

Nunca faltan los imprevistos en un curso. Estos

pueden ser generados por el instructor, por los
participantes o por causas ajenas a ambos; por lo que
se debe estar preparado para que en cualquier
momento se decida por cambiar alguna técnica, los
tiempos, e incluso el orden de los contenidos
temáticos. Sin olvidar registrar este hecho en el
reporte final del curso.

Reporte de Contingencias.

Es importante prevenir cualquier incidente que ocurra en el transcurso de la sesión, sin

embargo, al ocurrir una contingencia debe actuarse de inmediato y tomar las decisiones
correctas. Por ejemplo, puede ocurrir que alguno de los equipos solicitados no funcionen

65
adecuadamente, que el material didáctico no se haya proporcionado correctamente, o que
algún malestar físico afecte a los/las participantes.

Es importante identificar rápidamente con quien

dirigirnos en situaciones de contingencia.

Además, es recomendable identificar:

 Salidas de emergencia.
 Servicio médico.
 Directivos.
 Coordinador/a del evento
 Encargado de mantenimiento.
 Vigilancia.

Finalmente, el/la instructor/a utiliza el formato

Reporte de Contingencia para dar cuenta de lo que sucedió en la sesión y de qué manera lo
resolvió (Ver apartado 2.6.2).

2.2 Plan de Sesión.

El Plan de Sesión es el proyecto de actividades convenientemente estructuradas y
distribuidas que deben desarrollarse en un determinado tiempo y en función de los
objetivos instruccionales.

Relacionar las actividades del instructor y de

I los participantes.
M
P Se controla la instrucción, evitando
O desviaciones.
R
T Evita improvisaciones.
A
N Propicia la conducción de las sesiones con
C seguridad.
I
A Facilita la distribución de los contenidos.

Una sesión:
 Es una tarea independiente.
 Tiene relación con sesiones anteriores y posteriores en cuanto a contenido.
 Debe ser adaptada a las necesidades de los participantes.
 Debe tener una estructura definida.

66
  Debe estar asociada a un estándar de desempeño.

FASES PARA LA REALIZACIÓN DE UNA SESIÓN

Fase Preactiva  Selección objetivos
 Revisar contenidos
 Identificar secuencia de contenidos.
 Identificar grado de conocimiento de los participantes sobre el
tema.
 Seleccionar estrategias y actividades de enseñanza.
 Seleccionar la técnica didáctica.
 Escribir la versión final de la clase.
 Preparar apoyos visuales.
 Distribuir adecuadamente el tiempo.
 Preparar las notas a utilizar.
Introducción Es corta, equivalente al 10% de toda la sesión.
Motiva a los/las participantes.
Desarrollo del De acuerdo a la organización, a las estrategias
tema y actividades de enseñanza determinadas en la
fase preactiva y guía instruccional del curso.
Fase Interactiva
Cierre Es corto, cuando el aprendizaje está
relacionado a la adquisición del conocimiento.
Se recomienda el equivalente a 65% de la
duración total en el caso de adquisición de
habilidades.
Fase Post-activa Es una etapa de reflexión sobre lo acontecido en
el aula durante la sesión. Para el instructor
significa: el análisis individual, la
retroalimentación dada por los alumnos,
retroalimentación dada por otros colegas
que asisten como observadores, la
efectividad de las técnicas instruccionales, la
eficiencia y eficacia del proceso de
capacitación durante la sesión.

Contenidos de un Plan de Sesión.

67
De acuerdo con la NTCL (NUGCH001.01) el Plan de sesión de cumplir los siguientes
requisitos:

 Corresponde con la Guía de Instrucción del curso de

capacitación a impartir
Está de acuerdo con los objetivos previstos Especifica los objetivos de la sesión
para el curso como resultados de
aprendizaje
Incluye su contenido temático Indica la duración
Especifica el material de apoyo a utilizar Indica los requerimientos humanos,
materiales y de equipos
Especifica las actividades a desarrollar Indica las técnicas de instrucción
Especifica la forma de evaluación, cuándo Indica el perfil de los participantes y los
se aplica, sus criterios y finalidad conocimientos y
habilidades que se requieren para iniciar el
curso
Incluye los datos generales del curso Establece el lugar de instrucción
especificados en la Guía de Instrucción

EJERCICIO 15:
Instrucciones: elabora el plan de sesión para impartir una sesión de tu curso diseñado. El
tiempo estimado de la sesión es de tres horas. Apóyate en el siguiente formato:

68
 PLAN DE SESIÓN
Nombre de la Unidad Académica:
Nombre del curso:

Perfil del participante:

Dirigido a:

Nombre del/a profesor/a de la sesión:

Fecha, horario y lugar de la sesión:

Objetivo(s) de la sesión:

Momentos en
que se lleva a Actividades Métodos y técnicas Recursos Tiempo Evaluación
cabo
Inicio

Desarrollo

Cierre

69
2.3 Conducir los cursos de capacitación presenciales.

Etapas de un curso.

Las relaciones al interior de un grupo evolucionan, por tanto, es de suma importancia que el
instructor conozca las etapas del desarrollo grupal, ya que cuando se apliquen técnicas
instruccionales deberá de considerarse la etapa de desarrollo en la que se encuentra el
grupo, de esta manera las estrategias de aprendizaje resultarán más efectivas.

1ª Etapa: Orientación Los primeros encuentros entre los futuros miembros del grupo están
llenos de interrogantes: ¿Cómo serán los demás? ¿Cómo les voy a caer? ¿Cómo debo
actuar? ¿Y el instructor o facilitador? ¿Qué tiene que hacer? ¿Cómo debe comportarse?...
Para superar esta etapa, el instructor o facilitador tiene que procurar:

 Dejar claros los objetivos del grupo y la forma de trabajo

 Propiciar que se desarrollen ejercicios y se generen situaciones para que los
miembros del grupo se conozcan
 Favorecer en el grupo un ambiente cordial de confianza y apertura; basado en un
profundo respeto a la persona que participa en el grupo

2ª Etapa: Establecimiento de Normas Ante las diferentes situaciones del funcionamiento

del grupo, se van estableciendo normas. El instructor o facilitador debe procurar que las
normas que el grupo determine seguir, vayan en la línea de su madurez y favorezcan el
cumplimiento de los objetivos. Las normas que habitualmente se establecen para que el
grupo se desarrolle son:
 Responsabilidad del funcionamiento del grupo, compartida por
 todos los miembros
 Comunicación y diálogo entre los miembros
 Cooperación en la actividad
 Toma de decisiones por consenso o acuerdo
 Hacerse cargo de los problemas que surjan

3ª Etapa: Solución de Conflictos Al haber una mayor intimidad entre los miembros del
grupo, aparecen las diferencias y los conflictos. El instructor o facilitador no debe
ocultarlos sino favorecer la comprensión y aceptación por parte del grupo, buscando las
soluciones más constructivas.

4ª Etapa: Eficiencia. El grupo ya es mayor de edad. Los miembros se sienten parte

integrante del grupo. Es satisfactorio para cada uno de sus miembros y se cumplen los
objetivos con creatividad y eficacia.

5ª Etapa: Final. Algunos grupos tienen un tiempo de vida limitado. Una vez cumplidos sus
objetivos, sus miembros se separan. Este momento, si ha habido grupo, es doloroso. El
instructor o facilitador debe apoyar al grupo para que cada uno siga adelante y se integre en
nuevos grupos y experiencias, sin quedarse anclado, ni dependiente de la experiencia
pasada.

70
¿Cómo influye el factor tiempo en las etapas grupales? No son estadios totalmente
separados ni mutuamente excluyentes. Unas etapas se mezclan con otras. Por ejemplo: un
grupo en la etapa de eficiencia puede enfrentarse a conflictos ocasionales. No se puede fijar
un tiempo determinado para que un grupo supere una etapa. Es algo que depende de cada
grupo. El contacto semanal de una o dos horas, posibilita que un grupo evolucione y
madure. Lo importante es que el grupo emplee la mayor parte del tiempo en la etapa de
Eficiencia.

El desarrollo grupal requiere que el instructor o facilitador vaya realizando ciertas

intervenciones en un orden más o menos secuencial. Es decir: hay fenómenos que deben
ocurrir pronto en la vida del grupo, otros más tarde. Hay habilidades que deben aprenderse
antes, porque las siguientes se fundamentan en ellas.

Es normal que los grupos vuelvan a vivir etapas anteriores, pues el proceso de grupo es
cíclico y a la vez secuencial. Este regreso permite profundizar la relación.

Así como hay etapas que se viven al interior del grupo, también surgen roles muy marcados
que intervienen en el desarrollo del grupo ya sea de manera positiva o negativa.

Grupo es un conjunto de
Tipos de grupo. personas en relación
relativamente estrecha, con
conciencia de “nosotros”,
disposición para aportar
esfuerzos para la consecución de
determinados objetivos comunes
y aceptación de ciertas normas
como obligatorias para todos los
integrantes.

En el caso de la capacitación se trabaja con grupos cuyo número de participantes varía

según las necesidades que se detectan.
Cada participante tiene especiales características, por lo que el manejo de grupos resulta
una compleja tarea para el instructor, quien ha de ser el responsable de la conducción del
aprendizaje, el cual no se logrará sin una integración grupal. La integración grupal puede
lograrse mediante la utilización de técnicas o dinámicas grupales.

Lectura de grupo es el
proceso permanente de
observación y de análisis de
las interacciones que se dan
en la dinámica de grupo.

A continuación presentamos algunas de las caracterizaciones de grupos más comunes, que

no las únicas.

71
TIPO DE GRUPO CARACTERÍSTICAS
RUIDOSO Murmuraciones y conversaciones en voz
baja, provocan que el instructor y el resto
de los compañeros se distraigan.
SILENCIOSO Si el grupo muestra un total silencio,
investigue las causas. Puede haber fallado
el proceso de ruptura de la tensión, no existe
confianza para participar o bien no les
interesa suficientemente el tema. Es
recurrente también que la presencia de algún
directivo inhiba al resto de los participantes.
INDIFERENTE No les interesa el seminario ni sus
contenidos. Los temas tratados fueron
simples y son conocidos por el grupo. No
hubo nada nuevo. Se tiene la certeza de estar
perdiendo el tiempo.
AGRESIVO La actitud autoritaria y prepotente de/al
instructor/a, provoca una reacción agresiva
y hostil del grupo hacia el/la mismo/a
instructor/a y la sesión se convierte en una
lucha de fuerzas que no conducen sino al
fracaso del curso. Algunas veces se combina
la agresión con la ironía y provoca la
deserción de participantes.
Este es el grupo ideal que desearía un/a
PARTICIPATIVO instructor/a para desarrollar un curso. Si se
señala lo que realmente interesa al grupo, si
se conocen sus motivaciones, si se utilizan
las técnicas adecuadas y se evalúan
constantemente, se garantiza el interés y
participación de cada uno de los
componentes del grupo.
Dinámica grupal.
Es la manera cómo se dan las relaciones en la práctica, la forma en que cada integrante se
percibe, es percibido y reacciona ante las personas del grupo. Podemos decir que es el
RECOMENDACIONES
El instructor debe estar muy atento a
este tipo de interrupciones. Dirija la
mirada a los participantes que
conversan. Lanzarles alguna
pregunta o pararse muy cerca de
ellos. Si el ruido es generalizado quizá
lo más conveniente sea cambiar a una
técnica mucho más participativa o
hacer un receso.
El uso de técnicas más participativas
reforzará la integración. Investigar las
causas; actúe.
Previo al curso, investigue el nivel y
experiencia de los participantes.
Manifieste su disposición por
incorporar temas de interés de los
participantes con el contenido del
curso. Cambie de técnica para motivar
la participación. Maneje ejemplos
adecuados a las necesidades de la
empresa y puestos.
Actuar con sencillez, modestia y
humildad, pues habrá que recordar que
no es el poseedor total de la verdad y
que también está aprendiendo con el
grupo.
Aproveche al máximo la participación,
manteniendo el interés de los asistentes
72
movimiento y energía producidos por las personas que conforman un grupo, los cuales
orientan y determinan la manera cómo se enfrentan entre sí y cómo resuelven la tarea.
Roles de los participantes.

El proceso de instrucción no está libre de las diferencias de comportamientos de los

participantes, por tal motivo el instructor debe estar atento a las conductas que demuestren
los participantes que en un grado excesivo puedan afectar la dinámica de grupo.

El instructor debe de identificar los roles que se están ejerciendo al interior del grupo, por
lo que él mismo deberá ser consciente de la forma en que responde a las situaciones que se
presentan.

Algunas sugerencias para manejar los distintos roles que se ejercen al interior del grupo,
son las siguientes:

TIPO DE PARTICIPANTE CARACTERISTICAS Y RECOMENDACIONES DE

El/la que participa en exceso.
 1.- Este tipo de participante interviene más
 cuando se hacen preguntas abiertas, Se recomienda dirigir
El/la contreras abierto/a
CÓMO TRATARLO
Esta conducta en un participante se considera positiva, pues
generalmente aporta información productiva y útil para el
desarrollo del tema y bien canalizada puede enriquecer el
aprendizaje del grupo. Sin embargo, debe ser controlada esta
conducta cuando afecta la continuidad de la sesión.
preguntas directas o cerradas a otros miembros del grupo
2.- Dirigirle preguntas que sean difíciles.
3.- Si insiste en participar, hay que utilizar frases como: “Si, en
un momento más lo escuchamos, pero antes vamos a conocer la
opinión de esta persona....”...”. “Nos estamos extendiendo
demasiado en el tema, si al final nos sobra tiempo, con gusto
podemos analizar con mayor profundidad este punto”
4.- Ubicarlo físicamente en un lugar donde pueda intervenir
menos (generalmente en una esquina cerca del instructor) o bien
colocarse, de vez en cuando, de espaldas a él.
5.- Asignarle tareas especiales, para mantenerlo ocupado.
Es aquella persona que desde el inicio de la sesión se
manifiesta en desacuerdo con el instructor y/o con los
miembros del grupo.
1.- Atender desde el principio para evitar que contagie al grupo y
tome fuerza.
2.- Contestar sus preguntas rebotándoselas al grupo en forma
abierta.
3.- Cuestionarlo para que demuestre que tiene la razón.
4.- Cuando se manifiesta en contra de la opinión general,
cuestionarlo: “Para nosotros es importante llegar a una
conclusión clara respecto al tema, ¿en que forma concreta nos
puede ayudar?
5.- Solamente cuando el grupo se quede callado debido a la
participación entonces hay que argumentar en su contra.

73
 6.- Otra forma de ignorarlo es, por ejemplo: “Estamos de
acuerdo; pasando a otro punto...”
El/la contreras cerrado/a Esta conducta es más delicada que la del Contreras abierto, pues
no externa la causa de su desacuerdo, es más problemático, pues
usa la comunicación no verbal para expresar su desacuerdo, por
ejemplo: Se manifiesta en la forma de sentarse y sobre todo con
los movimientos de desacuerdo.
1.- Darle una tarea específica.
2.- Realizar una técnica que le incorpore al grupo para motivarlo
a expresar sus pensamientos y entonces tratarlo como el
contreras abierto.

El/la distraído/a Para ubicar al distraído es necesario estar muy atento a todos los
demás detalles, ya que esta conducta se puede esconder cuando
aparentemente una persona atenta tomando nota, pero su
atención está en otro asunto distinto al tema tratado.
1.- Elevar el volumen de voz
2.- Hacer silencio total, dirigiendo la mirada hacia él, pero sin
agresividad
3.- Formular una pregunta directa, de inmediato inducir a su
respuesta para no dejarlo abiertamente en evidencia 4.- Darle
una tarea como observador o como formulador de conclusiones
5.- Solicitarle su opinión ¿Qué opina sobre este punto, Sr. Luna?
6.- Utilizar el manejo de territorio, dirigiéndose a él, al mismo
tiempo que se formule una pregunta a otro participante
7.- Colocarse detrás de él y hacer contacto físico con una mano
sobre el hombro.
Este es un caso grave, pues es indicio de que el participante está
El/la dormido/a agotado o que los instructores no lo hacemos bien. Este es un
caso grave, pues es indicio de que el participante está agotado o
que los instructores no lo hacemos bien.
1.- Elevar la voz y acercarse al mismo tiempo a él
2.- Cambiar de técnica inmediatamente
3.- Realizar una dinámica o ejercicio de relajamiento cuando
está actitud es general en todo el grupo.
4.- Asignarle una tarea concreta.
5.- Hacer un receso.
6.- En caso extremo, invitarlo cortésmente a que salga a “estirar
las piernas”.

El/la platicadora Es la persona que interrumpe, ya sea charlando con los vecinos o
por medio de expresiones o ruidos que distraen la atención del
grupo.
1.- Solicitarle que lo que murmura o platica la comparta con
todo el grupo, ya que puede ser de valor lo que está diciendo
2.- Sorprenderlo con una pregunta directa sobre el tema que se
está desarrollando y ante su sorpresa continuar con el desarrollo
del mismo
3.- Tomar el objeto, motivo de la distracción, usarlo como
señalador y devolvérselo, dándole las gracias Colocarlo
hasta adelante

74
 4.- Colocarse detrás de él y seguir en esa postura, dirigiéndose al
grupo un momento.
5.- Recurrir a la técnica de “Reglas de juego”, induciéndolo a la
regla de poner atención mientras otro habla

El/la sabanitas Es aquel participante que siempre llega tarde o que en los
recesos se incorpora al grupo, después de que la sesión se ha
iniciado.
1.-Indagar primero si existe una razón justificada en su
tardanza
2.- Establecer en la fase de encuadre del curso, el compromiso
grupal o de puntualidad como base de alguna “regla de juego”
3.- Interrumpir la exposición cuando vaya entrando, indicándole
algún sitio específico para que lo ocupe
4.-Interrumpir la exposición, esperar a que se acomode y hacer
en pocas palabras un resumen de lo tratado
5.- Ejercer motivación en él, ya sea por incentivo o castigo.

El/la sabelotodo
Es aquél que sabe tanto o más que el instructor sobre la materia
objeto de estudio y puede ser muy valioso para el desarrollo del
curso, si el instructor lo pone a su lado y lo aprovecha.
1.- Si se le detecta como una persona negativa lo más
conveniente aliarse con él desde el principio, solicitándole su
opinión sobre uno o varios puntos de la temática tratada
2.- También se le puede solicitar su intervención en alguna
parte concreta del curso, o bien, en la aplicación de alguna
técnica
3.- En caso de que presente algún tema o técnica que el
instructor le haya asignado, contrólele el tiempo de su
intervención, marcándoselo de antemano
4.- Si su actitud se vuelve competitiva, entonces hay que
enfrentarlos con problemas concretos cuya solución no se
encuentre a su alcance (prepararla de antemano)
5.- Tratarlo, en la medida de lo posible, en la misma forma que
al resto del grupo

El/la instructor/a.

El desempeño de un instructor profesional, como cualquier otra actividad humana, está sujeta
a una serie de circunstancias y requerimientos.
 Que quiera.
 Que sepa.
 Que sepa cómo.

75
  Que sepa cómo aprenden los/las adultos/as.
 Que sepa comunicarse.

Además, que sea flexible: recordemos que un instructor profesional siempre se prepara
para sus sesiones, de ninguna forma es alguien que improvisa. Un instructor profesional
siempre planea sus sesiones, sus tiempos didácticos, sus ejercicios, etc.
Sin embargo, en ocasiones el/la instructor/a debe realizar ajustes a su programa y plan
de sesión. Ello puede obedecer al nivel del grupo, a un interés auténtico del mismo en un
determinado tema, etc. Debe ser consecuente y flexible para realizar dichos ajustes y así
orientarse de manera más atinada y apegada a los requerimientos del grupo. Si ante una
situación fuera de orden, alguien debe reaccionar con mesura se espera que sea el/la
instructor/a. Ser flexible no significa “Cambiar por Cambiar”.
Sabemos que el desempeño que cada instructor tiene es diferente. Sin embargo, en todos los
casos se deben cuidar ciertos aspectos que favorecen el buen desarrollo del curso.
A continuación se presentan algunas recomendaciones que pueden ayudar en la
conducción de la enseñanza:

 Iniciar puntualmente las sesiones.

 Cuidar que su presentación personal sea correcta y sin exageración, además debe
poner especial atención en la limpieza de su pulcritud personal.
 Mantener una actitud de respeto y autenticidad con el grupo.
 Evitar actitudes de superioridad.
 Orientar y convencer, nunca imponer, ya que su papel principalmente debe ser el
de conductor, moderador o facilitador del aprendizaje.
 Dirigir la atención y la mirada a todos los miembros del grupo.
 Brindar a todos los participantes la misma oportunidad de intervenir y motivar a
los más introvertidos.
 Conservar el dominio de la situación, no permitiendo que dificultades imprevistas
(fallos de un aparato, interrupciones de personas extrañas, etc.) le hagan perder
seguridad en sí mismo.
 No alterarse. Cuando una situación irrita o impacienta es más difícil resolverla, hay
que afrontar todo con calma y serenidad.
 Colocarse siempre en un lugar visible para todos y emplear adecuadamente el
territorio.
 Procurar mantenerse de pie, en posición natural.
 Evitar los extremos en el uso de ademanes y gestos, no abusar de ellos, pero
tampoco permanecer inmóvil y rígido.
 Emplear un tono de voz que todos puedan oír claramente.
 Usar oportuna y correctamente los materiales didácticos y apoyos de
instrucción, tal como fue señalado en el plan de sesión.
 Preocuparse por su auto-evaluación y auto-superación; por cuestionar
constantemente sus materiales, su actuación y hacer ajustes, actualizando siempre el
contenido de su curso y su propia actuación, adecuándose al grupo.

2.4 Evaluar cursos de capacitación.
En un curso de capacitación presencial es necesario evaluar el cumplimiento de los
objetivos en cuanto al aprendizaje de los/las participantes, de la misma manera es

76
importante conocer su grado de satisfacción en cuanto al curso general y el/la instructor/a.
Los instrumentos de evaluación diseñados para tal efecto son aplicados de acuerdo a la guía
de instrucción (perfil del/a participante, objetivo general, etc.)

77
Tipos de evaluación.
a) Evaluación inicial (diagnóstico).
b) Evaluación intermedia (siempre y cuando el curso sea de larga duración
y trate temas complejos que amerite la evaluación antes de que el curso
finalice).
c) Evaluación final (grado de avance del/a participante).
d) Autoevaluación (durante y al final del curso).
e) Evaluación del curso (eficiencia de los objetivos, contenido, técnicas y
recursos didácticos utilizados).
f) Evaluación del/a instructor/a (que le motive a mejorar sus próximas
intervenciones).
g) Evaluación a los participantes (desenvolvimiento e integración al curso).
La evaluación frecuentemente se acaba con el final del taller. Pero a nosotros/as, que hemos
invertido mucho tiempo y esfuerzos en la preparación y ejecución de un taller nos interesa
saber igualmente si esta “inversión” fue adecuada y sobre todo como se puede mejorar en
futuros talleres. Para esto sirven la “evaluación procesual” y la “evaluación de impacto”.

 La evaluación procesual

Nos sirve para evaluar todo el proceso: la preparación, la ejecución y la misma evaluación.
Algunas preguntas clave son:

 ¿Estimamos correctamente el tiempo necesario para la preparación?

 ¿Contábamos con los recursos necesarios?
 ¿Fue adecuado el lugar?
 ¿Planificamos correctamente la duración de los diferentes elementos del
taller?, ¿pudimos hacer todo lo planificado?
 ¿Fueron apropiadas las técnicas utilizadas?

Estas y otras preguntas más, nos ayudan a afinar nuestros futuros talleres, tanto en su
preparación como en su ejecución.

 La evaluación de impacto

La finalidad de un taller no es únicamente la participación de mucha gente y una evaluación

positiva, sino la aplicación de los contenidos. Medir si se aplica lo aprendido y en que
grado, es lo que llamamos una evaluación de impacto.

Existen varias técnicas para medir el impacto de nuestros talleres de capacitación, aunque
todas tienen en común la comparación entre la situación antes y después del taller de
capacitación.

Evaluación del Proceso de impartición de cursos presenciales.

78
La NTCL (NUGCH001.01) señala específicamente los requisitos que debe atender un
instructor durante la impartición de un curso presencial, a continuación citaremos, en
términos generales, lo más relevante:
IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN CUMPLIÓ
PRESENCIALES SI NO
1 de 3. Preparar las sesiones de cursos de capacitación presenciales
Desempeño:
Comprueba la existencia y el funcionamiento de los recursos (Previo a
su inicio y de acuerdo con una lista de verificación).
Productos:
Plan de sesión elaborado (con los requisitos que señala la Norma)
Lista de verificación elaborada.
2 de 3. Conducir los cursos de capacitación presenciales
Desempeño:
Realiza el encuadre al inicio de la sesión (con los requisitos que señala
la Norma)
Desarrolla el contenido de los temas de la Guía de Instrucción y el
Plan de Sesión: aplicando técnicas grupales, los principios de
educación para adultos y el lenguaje verbal y no verbal acorde con las
características de los participantes)
Facilita el proceso de aprendizaje del grupo de manera permanente, de
acuerdo a los objetivos del curso, conforme a los acuerdos establecidos
en el encuadre y de acuerdo a la dinámica de los integrantes.
Maneja los equipos y materiales de apoyo didáctico.
Realiza los ajustes pertinentes al Plan de Sesión (conforme a las
evaluaciones y a la guía de instrucción).
Facilita la realización de la síntesis de los contenidos.
Comunica a los participantes su avance.
Conduce al grupo para la formulación de compromisos de aplicación
del aprendizaje.
Sugiere al grupo cursos de capacitación de mayor alcance.
Realiza el cierre del curso con la participación del grupo.
3 de 3. Evaluar cursos de capacitación
Desempeños:
Informa a los participantes sobre la forma en que se evaluará su
aprendizaje (durante el encuadre, especificando el momento, los
criterios e instrumentos)
Aplica las evaluaciones diagnóstica, intermedia y final del aprendizaje.
Aplica el instrumento para evaluar la satisfacción sobre el curso.
Productos:
Los resultados de las evaluaciones analizados
El informe final del curso elaborado (incluye contingencias, registro de
asistencia, resultado de evaluaciones, entre otros.

79
Conclusiones del tema:

La impartición de un curso presencial requiere de un/a instructor/a con el dominio del

tema a desarrollar más las habilidades suficientes para trasladar la información a los
participantes. Al aplicar los criterios de la NTCL para la impartición de cursos se asegura
la eficiencia en el desarrollo de las sesiones, el cumplimiento de la planificación del curso
y la identificación de las características de los/las participantes para controlar los factores
que puedan intervenir negativamente en el proceso de enseñanza-aprendizaje. De la
misma manera, es importante la retroalimentación para mejorar el diseño del curso, las
habilidades de instrucción y el cumplimiento del objetivo general. En este tema se han
analizado las formas tradicionales de instrucción con respecto a los requisitos de la NTCL
a fin de aprovechar la experiencia de los/las participantes y estimular un modelo que les
permita desarrollar nuevas técnicas que favorezcan su trabajo frente a grupo.

CONCLUSIONES GENERALES DEL CURSO

En la actualidad la formación de instructores implica un gran reto para las instituciones

formadoras de los mismos. En el caso de la Universidad de Colima el compromiso es
asumido con un alto sentido de profesionalismo, en la búsqueda de potenciar el desarrollo
de profesionales para atender las demandas que en capacitación laboral, académica o de
desarrollo humano requiere la sociedad colimense en su visión de futuro, para su
desarrollo económico y social.

En ese sentido, este curso-taller, diseñado bajo la Norma Técnica de Competencia Laboral
(NTCL) sólo es de formación para aquellos profesionales que en un futuro se decidan por
la opción de certificarse en la misma NTCL.

80
Asimismo, el objetivo central fue que el/la participante adquiriera los conocimientos,
habilidades y actitudes para desarrollarse como un profesional para el diseño y
elaboración de los documentos básicos de un curso de capacitación presencial, de acuerdo
a la NTCL, como son la guía instruccional y el manual del participante.

De igual manera se le dio la importancia debida al desarrollo de habilidades para el

desenvolvimiento escénico del/la instructor/a y el uso adecuado de material de apoyo.
Queda en el espíritu académico-profesional del/la participante darle el justo valor
intrínseco al presente evento académico.

81
BIBLIOGRAFÍA
CONOCER. (2007). Norma Técnica de Competencia Laboral NTCL: NUGCH001.01 Impartición
de cursos de capacitación presenciales. México, D.F.: CONOCER
CONOCER. (2007). Norma Técnica de Competencia Laboral NTCL: NUGCH002.01 Diseño de
cursos de capacitación, sus instrumentos de evaluación y material didáctico. México, D.F.:
CONOCER
Expósito Verdejo, M. et al. (1998) Preparación y Ejecución de Talleres de capacitación. Una guía
práctica. Santo Domingo, República Dominicana: Centro Cultural Poveda.
Gaona Vargas, G (2004) Una secuencia didáctica congruente con el proceso de aprendizaje de los
estudiantes... México, D.F.: Universidad Pedagógica Nacional, Unidad 111.

Sharing Experiences Consulting (2003). Diseño e impartición de curso de capacitación. Guía del
participante. México: Sharing Experiences Consulting.

Fuentes electrónicas consultadas

Bartle, P. (2009, enero 22) Potenciación comunitaria. Cómo diseñar un proyecto [On line]
Disponible en: http://www.scn.org/mpfc/modules/pd-smas.htm
Díaz Barriga, F. (2009, febrero 23) Estrategias docentes para un aprendizaje significativo. Una
interpretación constructivista. Editores Mc Graw Hill, 2ª Edición. [On line] Disponible en:
http://www.antropologia.uady.mx/avisos/frida_gerardo.pdf
El conductismo y su influencia en la Educación Tradicional (2009, marzo 20) [On line] Disponible
en: http://www.monografias.com/trabajos3/conducedu

El constructivismo (2009, marzo 20) [On line] Disponible en:

http://sepiensa.org.mx/contenidos/2005/constructivismo/constructivismo2.htm (20 de marzo de
2009)
El papel del profesor en el aula (2009, abril 11) [On line] Disponible en:
http://www.profes.net/rep_documentos/Monograf/PTEI%20Papel_profesor.PDF
Prieto M. José Contrato de aprendizaje.
http://forteza.hst.ucm.es/apto/alum0203/contratoaprendizaje.htm
(20 de marzo de 2009)
Técnicas de instrucción (2009, febrero 20) [On line] Disponible en:
iles.procesos.webnode.com/200000036-d132ed22bf/Tëcnicas%20de%20Instrucci÷n.pdf -
Tecnologías de Información y Comunicación para la Enseñanza Básica y Media (2009, marzo 13)
La Formulación de Objetivos de Aprendizaje [On line] Disponible en:
http://www.eduteka.org/Editorial14.php
Universidad Tec Milenio (2009, febrero 14) Criterios para la elaboración de reactivos. [On line]
Disponible en:
http://www.tecmilenio.edu.mx/vsa/ce/criterios/criterios.htm

82
 Todos los derechos reservados
No se permite reproducir este manual
Ni total ni parcialmente
Sin previa autorización por escrito
de la Universidad de Colima

Impreso en la Universidad de Colima

En los talleres de la Dirección General de Educación Continua
Elaborado por: Margarita Rodríguez García
Para fines de enseñanza y uso exclusivo de la propia DGEC
Primera impresión, Julio de 2009

GLOSARIO
Áreas de aprendizaje Comprenden los dominios cognoscitivo, psicomotriz y afectivo.
• Cognoscitivo: Referente a todas aquellas conductas en las que predominan

83
 los procesos mentales o intelectuales del individuo, que van desde la
identificación hasta la aplicación de criterios y elaboración de juicios.
• Psicomotriz: En el que se incluye destrezas tales como precisión,
exactitud, facilidad, economía del tiempo y esfuerzo,
• Afectivo: Refiere al grado de interiorización que una actitud, valor o
apreciación revela en la conducta de un individuo.
Contrato de aprendizaje Se refiere al compromiso que asumen los participantes para el logro de los
objetivos del curso.
Dominios de Clasificación de diversas conductas del individuo que permiten identificar la
aprendizaje organización y jerarquización de los procesos para la adquisición del
conocimiento, y refieren a las áreas cognitiva, psicomotriz y afectiva.
Enfoque didáctico Es la orientación del proceso de enseñanza-aprendizaje, fundamentado en
las teorías de aprendizaje.
Equipo de apoyo Se refiere a cualquier aparato y / o instrumento que facilita el proceso de
didáctico enseñanza aprendizaje. Ejemplo: cañón; equipo de cómputo; proyector de
acetatos; equipo de laboratorio; etc.
Facilitación del proceso Contempla la aplicación de técnicas grupales y / o actividades de
de aprendizaje del motivación y / o manejo de grupo conforme al comportamiento de sus
grupo integrantes.
Guía de instrucción Refiere al documento que utiliza el instructor, mismo en el que se organizan
las actividades y materiales para el desarrollo del curso.
Material didáctico Todos los elementos utilizados por el instructor y los participantes que
apoyan en el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Método de enseñanza Conjunto de momentos y técnicas lógicamente coordinados para dirigir el
aprendizaje hacia determinados objetivos. Incluye desde la presentación y
elaboración de la materia hasta la verificación del aprendizaje.
Necesidades de Refiere la problemática específica de la población a atender, los objetivos a
capacitación cumplir, los requerimientos del mercado y las expectativas del cliente.
Requerimientos de Características presentes en los materiales de apoyo relacionadas con:
Comunicación claridad; especificaciones para el tipo de medio (visual, auditivo, impreso
etc.); coherencia con el contenido y alineación con los objetivos.
Técnicas grupales Son maneras, procedimientos o medios sistematizados de organizar y
desarrollar las actividades del grupo, sobre la base suministrada por la
dinámica de grupos. Una técnica adecuada tiene el poder de activar los
impulsos y las motivaciones individuales y de estimular tanto la dinámica
interna como la externa, de manera que los esfuerzos puedan estar mejor
integrados y dirigidos hacia las metas del grupo.

ANEXO 1

PRÁCTICA No. 1

EXPOSICIÓN DE UN TEMA

Objetivo: Al finalizar la práctica el participante será capaz de aplicar sus destrezas

motrices para enseñar, mediante la demostración práctica, de una habilidad de su
dominio.

Introducción.

84
Para el desarrollo de este tema se pide a los/las participantes que seleccionen una tarea
manual que dominen para que la enseñen a otro mediante la regla de los “cuatro pasos”,
que consiste en mostrar a otro cómo se hace una manualidad, analizar el sentir del
participante en correlación con los objetivos a lograr, comprendiendo el doble papel
orientar-aprender y fomentar sus habilidades para seleccionar y preparar material para
enseñar mediante la técnica demostrativa.

La técnica demostrativa, también conocida como “De los cuatro pasos”, es una de las
herramientas que no puede faltar en el acervo del instructor; y, si se cataloga que la mejor
manera de aprender es practicando, podrá experimentar los dos papeles. De esta manera,
conocerá el sentir de los participantes, cuando aplique en lo futuro la técnica, por lo que
entenderá cuál es la forma más eficaz de actuar, cuando tenga que impartir la instrucción.

Como resultado de las actividades de esta práctica, el aspirante a instructor:

 Logrará enseñar a otra persona como realizar correctamente una tarea de tipo
manual que usted domine; y también le pedirá que demuestre lo aprendido.
 Analizará el sentir de los participantes con el fin de aprender lo propuesto en los
objetivos correspondientes a cada caso. Con ello podrá identificar las características
y los elementos del proceso de enseñanza-aprendizaje.
 Se familiarizará con el proceso de saber escoger y preparar materiales para realizar
enseñanzas a través de la técnica demostrativa.

Aunque también funcionar en grupo no mayor a cuatro personas, esta técnica generalmente
se aplica a un solo participante. En caso de contar con grupos más numerosos es
recomendable formar conjuntos de 4 elementos y darles instrucción por separado.

La técnica demostrativa no es complicada, incluso muchas personas la emplean sin ser

conscientes de que la usan. Precisamente por ser tan común, es tan importante, y en esta
ocasión es posible ofrecer a los futuros instructores, recomendaciones muy útiles para
obtener mejores resultados.

Estas recomendaciones facilitarán su trabajo y proporcionarán satisfacción a quien aprende.

Le ayudarán a conseguir algo fundamental: la confianza de sus educandos en sus
habilidades como instructor.

GUÍA PARA REALIZAR LA PRÁCTICA:

1. Elija una actividad cuya ejecución usted domine perfectamente. No se arriesgue

a enseñar algo que no recuerda bien, o que apenas está aprendiendo.

2. Preparar todos los utensilios necesarios, para hacer la operación las veces que sea
necesario.

85
3. Ensaye la ejecución usted solo, antes de la sesión, para que mida el tiempo;
localice los puntos más difíciles, y los detalles en los que deberá hacer énfasis. Las
cuestiones de seguridad siempre constituyen puntos clave que debe cuidar.

4. Busque el lugar adecuado para trabajar. Hable con su aprendiz, explíquele de

que actividad se trata; averigüe qué tanto sabe sobre ello, y aproveche esta
información.

5. Procure interesarlo en el aprendizaje de la actividad, explicándole la utilidad que

la práctica tiene, o las aplicaciones que le podrá dar.

6. Colóquese a un lado del participante o frente a él, de tal manera que ambos
puedan ver cada uno de sus movimientos.

7. Infórmele que después de que usted ya ha hecho la demostración él tiene que

demostrar lo que aprendió, realizando la misma tarea por sí solo. Inicie la
demostración a una velocidad menor que la necesaria en la práctica, para que tenga
tiempo de ir explicando, paso a paso: Qué hace; con qué lo hace; cómo lo hace; y
qué detalles clave hay que cuidar.
8.
9. Realice la demostración completa, desde sacar el material necesario de donde lo
haya guardado a su alcance, hasta volver a colocar todo en el mismo sitio; para
luego dejar despejado el lugar de trabajo. Si el resultado de la actividad no se puede
deshacer colóquelo en un lugar apartado, fuera de la vista del participante.
Recuerde que debe llevar material para hacer varias demostraciones.

10. Repita la demostración una vez más, pidiéndole al /a participante que ahora sea
él/ella quien explique detalladamente cada movimiento que usted realice.
Aproveche para darse cuenta si entendió; y en caso contrario, corrija los errores o
las malas interpretaciones. Invítelo a preguntar si es que aún hay algo que no le ha
quedado bien claro.

11. Cuando el participante ya no tenga duda pida a su educando que ejecute la

operación explicándole con comentarios específicos. Si se comete algún error no lo
deje proseguir, corríjalo con calma y oportunidad y vigile que en todo momento
haga los movimientos correctamente.

12. Pídale que repita la ejecución, procure mantenerse usted exclusivamente como
observador. Naturalmente no deje pasar por alto los errores, pero su supervisión se
irá reduciendo al observar si va bien. Bastará con pequeños comentarios como :
“Eso es”, “Un poco más”, “Así está bien ya”, “Cuidado ahora”, “Recuerda lo que te
dije”, “Espera, fíjate bien”, “Así es mejor”, “Atención ahí”, “Con calma, piensa
primero”…etc.

13. Felicítelo al terminar de hacerlo bien, anímelo a seguir practicando y haga énfasis
sobre los aspectos que debe cuidar.

86
14. Si su ejecución es muy defectuosa, repita la demostración, “No pierda la
paciencia con nadie”. Cada quien aprende a su propio ritmo.

Al término de esta demostración deberán avisar al instructor, para que de su visto bueno y
entonces se puedan invertir los papeles: Esto es que usted ahora va a ser el educando, que
aprende de la demostración que haga su compañero.

ASPECTOS A CUIDAR:

1° Elija una actividad con un grado de dificultad tal que se pueda aprender con una,
dos o tres demostraciones. Si es muy compleja o requiere habilidades que se
derivan de una repetida experiencia el participante no podrá repetirla correctamente,
y ambos se sentirán mal.

2° Asegúrese de llevar todo el material necesario y en cantidad suficiente.

3° Conserve una actitud paciente, y de apoyo, todo el tiempo.

4° No haga sentir mal al participante, cuando se equivoque o porque no entienda.

5° Responda a todas las preguntas que le haga su aprendiz.

6° Explique siempre sus movimientos, aunque le parezcan obvios o muy fáciles.

7° En algunos casos le servirá saber si su educando es zurdo o no. Y claro que si usted
es zurdo también debe de considerarlo, pues en algunos casos de enseñanza por
técnica demostrativa se hacen algunos ajustes.

8° Si se trata de una tarea muy extensa o que toma mucho tiempo, limítese a ejecutar
sólo parte de ella, pero la parte más relevante que cumpla con el objetivo propuesto.

9° Recuerde que de la actitud que usted tome dependen mucho la reacción que tendrá
su educando.

10° Sólo podrá considerar logrado el objetivo cuando su aprendiz demuestre que ha
aprendido.

87
88
 ANEXO 2

PRÁCTICA No. 2

EXPOSICIÓN DE UN TEMA

Objetivo: Al finalizar la práctica el participante será capaz de reconocer los criterios de

la Norma Técnica de Capacitación Laboral para la impartición de cursos de capacitación
presenciales.

Introducción.

Para abordar la parte final de este curso-taller se consideran los conocimientos previos
adquiridos de los/las participantes, tanto los teóricos como lo asimilado en la práctica
demostrativa. Asimismo, durante el desarrollo de esta práctica se inicia describiendo la
ruta para la exposición de un tema desde la selección del mismo pasando por la
determinación de los objetivos, hasta planear la forma de cómo presentarlo y el diseño de
los materiales didácticos.

Para el logro del objetivo de esta práctica considere lo siguiente:

 Ha llegado el momento en el que usted conducirá una sesión de instrucción

aplicando todo lo aprendido anteriormente. Para que su trabajo sea completo la
secuencia de sus actividades será la siguiente:

PASO 1. Seleccionar el tema.

Tratarlo en un tiempo de 25 minutos.

PASO 2. Determinar objetivos claros, precisos

Y lograrlos en el tiempo establecido.

PASO 3. Planear la forma de exponer el tema,

En una secuencia lógica y accesible

PASO 4. Diseñar los materiales didácticos,

89
 Ajustándose a la técnica de enseñanza que proceda utilizar.
Tomando en cuenta las indicaciones del instructor.

PASO 5. Presentar el tema, apoyándose en los materiales

Didácticos elaborados,
Así como en todas las experiencias y conocimientos
adquiridos hasta el momento, para que su exposición
sea brillante y educativa.

PASO 6. Analizar los resultados de su exposición.

Hacerse una autocrítica objetiva, aceptar y
capitalizar la retroalimentación que van a
proporcionarle sus compañeros y su instructor.

Recuerde que en cualquier momento puede consultar a su instructor sobre la preparación de

la práctica, puede usted solicitarle el visto bueno para sus planes y procedimientos.

INSTRUCCIONES GENERALES:

1.- Asegúrese de consultar toda la información relativa al tema que va a tratar en su

exposición, y recopile los datos que va a utilizar, incluyendo ejemplos e ilustraciones
sencillas.

2.- Comience con un saludo, un comentario o algunas palabras que le sirvan como
introducción. Sólo cuide que no sean justificaciones ni disculpas.

3.- Presente al grupo, oralmente y por escrito, los objetivos de su sesión.

4.- Exprésese con claridad y sencillez, evitando palabras rebuscadas.

5.- Asegúrese de que su voz sea escuchada por todos y que su mirada se dirija a todos/as
los/las participantes.

6.- Aunque usted es quien va a hablar la mayor parte del tiempo, si surge una pregunta
indispensable de contestar, atiéndala contestándola de la mejor manera posible, sin
apartarse del tema central. Al terminar su exposición se entrará en una etapa más reservada
para que se hagan todas las preguntas que se deseen hacer. No pierda de vista sus objetivos
al dar las respuestas.

7.- Procure mantener el control de su tiempo, de acuerdo a la secuencia planeada y los

minutos calculados para cada actividad. Esto tiene el propósito de que termine su sesión en

90
el tiempo previsto, puntualmente, sin prisas y con la oportunidad de redondear al final con
una buena síntesis.

8.- Diríjase a todo el grupo por igual de tal manera que cada participante, en algún
momento, sienta que se le está hablando a él en especial.

9.- Si alguien le hace una pregunta que no pueda responder admítalo; averigüe si algún otro
participante puede contestar. Proponga investigar la respuesta o conseguir la información
correcta y comentarla otro día.

10.- Vigile sus movimientos corporales, procure manejarse con naturalidad. Evite lo
siguiente:

 Pasearse de un lado a otro frente al grupo con tal frecuencia, que demuestre su
debilidad y distraiga a los/las participantes.
 Quedarse inmóvil, petrificado en un mismo lugar todo el tiempo.
 Mantener las manos dentro de los bolsillos o enlazarlas atrás de su cuerpo.
 Cruzarse de brazos y balancearse.
 Juguetear continuamente con una pluma, un llavero, un gis o cualquier otro objeto
que resulte distractor.

PREPARACIÓN DE LA PRÁCTICA
INSTRUCCIONES:

A partir de:
1. Pensar y seleccionar el tema más adecuado para la ocasión.
2. Exponer a través de la técnica expositiva.
3. Tiempo reglamentario para revisarla: 25 minutos.

Determinar:

1. Los materiales de apoyo didáctico que se van a utilizar.

2. La secuencia de las actividades que integran toda la exposición: TV, videos,
video casetera, pintarrón, rotafolio, hojas de rotafolio, plumones,
marcadores, reglas, proyector de acetatos, proyector de cuerpos opacos,
contacto, extensiones, gises, borrador, pizarrón, mapas, esquemas, carteles,
grabadora, casetes, cañón, computadora, etc.
3.

91
Presentación del Fin del desarrollo de Presentación de Resumen de los Aclarar dudas e
instructor los temas los/as participantes. temas inquietudes

Realizar el contrato de Verificar el Verificar el Detección de Integración grupal

aprendizaje cumplimiento de los cumplimiento de las expectativas
objetivos metas alcanzadas

Presentación de la Establecimiento de Presentación de Identificación del Verificar el

metodología reglas horarios nivel de dominio cumplimiento de
(diagnóstico) reglas de operación

Verificar el Ajuste de expectativas Aplicación de Conclusiones Evaluación de

cumplimiento de con los objetivos del técnicas didácticas contenidos
expectativas curso

Entrega de materiales Recuperación de Evaluación del Informar la forma de Presentación del

a emplear experiencias curso evaluación objetivo del curso

Sugerir lecturas sobre Comentar Presentación de la Sugerir actividades Verificación de la

el tema compromisos duración para continuar el comprensión del
aprendizaje tema

Informar del Agradecimientos Desarrollo de los Desarrollo de temas Evaluación

contenido temático subtemas formativa
(habilidades o
conocimientos)

Realización de Detección de Realización de Respuesta a dudas de Lista de asistencia

ejercicios satisfacción del ejercicios generalidades del
participante curso

ANEXO 4
CÉDULA EVALUACIÓN DEL DISEÑO DEL MANUAL SEGÚN LOS CRITERIOS
DE LA DGEC
Nombre del curso
Nombre del/a instructor/a
Duración

REQUISITOS
ELEMENTOS Puntos Cumple Observaciones
Nombre del curso 14 Congruente con el objetivo
Objetivo general 12 En letra cursiva, diseñado
conforme la NTCL
Contenido temático 12 Esquema enumerado
Nombre instructor/a 12 Grado, nombre(s) y apellidos
Breve resumen del/a 12 Tres renglones máximo,
instructor/a resaltando su competencia
PORTADA

para ofrecer el curso

Duración del curso 11 Número de horas. Señala
horas contacto y horas
práctica.
Dirigido a: 11 Sector al que va dirigido el
curso
Fechas y horarios 11 Días, mes(es), año. Horario
Lugar 11 Espacio en donde se realizará
el evento

Presentación 12 Elaborada por el/la Titular de

Educación Continua
Índice 12 Si aplica elaborado en temas,
capítulos o unidades.
Introducción 12 Motiva, estimula y plantea los
beneficios del curso.
Contenido 12 Titulo del (los) Tema(s)
CONTENIDO

Objetivo por tema, 12 En letra cursiva, diseñado

unidad o capítulo conforme la NTCL
Desarrollo del tema 12 Congruentes con los temas y
el objetivo general
Conclusión por tema, 12 En letra cursiva y breve
unidad o capítulo
Conclusión general del 12 En letra cursiva. Enfatiza las
curso aptitudes, actitudes y
habilidades que se
desarrollaron a lo largo del
curso
Bibliografía 12 De acuerdo con el APA